Administración de Personal

Profesor: Claudia Trigo Figueroa

 Planificación Semestre
Texto Guía : Administración de Recursos Humanos
Autor : Idalberto Chiavenato-Gary Dessler
Edición : novena

Prueba Fecha Ponderación

Prueba 1
Prueba 2
Control
Recuperativa
Examen Promedio 60 % y
examen un 40%
 Planificación Semestre
UNIDAD I. INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE RH.
• El RH en la actualidad.
• Las personas.
• Las organizaciones.
• Competencias.

UNIDAD 2. PLANEACIÓN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

• Análisis de puesto.
• Planeación y reclutamiento de personal.
• Prueba y selección de empleados.

UNIDAD 3. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

• Capacitación y desarrollo de la fuerza laboral.
• Evaluación del esfuerzo de capacitación y desarrollo.
• Administración de la carrera.

UNIDAD 4. EVALUACIÓN DEL PERSONAL

• Evaluación del desempeño.
• Trato justo.

UNIDAD 5. COMPENSACIONES.
• Remuneración de los empleados.
• Incentivos
 INTRODUCCIÓN A LA
ADMINISTRACIÓN DE RH
Clase 1: Ideas preliminares
 Objetivos

1. Identificar como las empresas ganan ventaja

competitiva sustentable a través de la gente.
2. Explicar como la globalización influye en la
administración de recursos humanos.
3. Identificar la importancia de administrar el cambio.
4. Establecer la función de los recursos humanos en el
desarrollo del capital humano.
5. Organización del Departamento de RRHH.
 Objetivos

1. Identificar como las empresas ganan ventaja

competitiva sustentable a través de la gente.
2. Explicar como la globalización influye en la
administración de recursos humanos.
3. Identificar la importancia de administrar el cambio.
4. Establecer la función de los recursos humanos en el
desarrollo del capital humano.
5. Organización del Departamento de RRHH.
 Algunos conceptos
Recursos humanos
• Las personas son estandarizados, necesitan ser administrados. (además de
los recursos económicos, materiales, etc.)
Capital humano o intelectual
• Las personas establecen diferencias en el funcionamiento de la
organización.
Administración de Personal
• Poseen competencias.
• Definir al personal de la organización, diseñar puestos y equipos,
desarrollar habilidades de los trabajadores, identificar métodos para
desarrollar el desempeño laboral y recompensar el éxito de los empleados
la clave del éxito de una empresa
Aspectos medulares de competencia:
conjunto de conocimiento integrado dentro de una
organización que las distingue de sus
competidores y otorga valor agregado a los clientes.
 Video Lamborghini –min 18:48
Los recursos deben ser valiosos.
(Eficiencia + Eficacia, bajo costo, proporcionar algo único a los clientes)

Los recursos deben ser únicos.

(habilidades, conocimiento y capacidades no deben estar al alcance de la
competencia)

Los recursos deben ser difíciles de imitar.

(una persona, un lugar)

Los recursos deben estar organizados.

(talentos combinados para realizar nuevas tareas)
 Es difícil separar el
comportamiento de una
persona del de la
empresa
Interdependencia
E/persona

Fuente: Gestión del talento Humano- Chiavenato

Componentes diagnóstico estratégico de la
organización
Identificación de Ventaja Competitividad
Recursos Capacidades y competencias competitiva estratégica
organizacionales habilidades esenciales
Tangibles Criterios de
Intangible selección
Análisis cadena
de valor
Entrepreneurship
(/ˌɑːn.trə.prəˈnɝː.ʃɪp/)
capacidad de las empresas para
desarrollar y utilizar las
habilidades intelectuales y las
competencias individuales de
sus miembros
 Objetivos

1. Identificar como las empresas ganan ventaja

competitiva sustentable a través de la gente.
2. Explicar como la globalización influye en la
administración de recursos humanos.
3. Identificar la importancia de administrar el cambio.
4. Establecer la función de los recursos humanos en el
desarrollo del capital humano.
5. Organización del Departamento de RRHH.
 El futuro estratégico del
Departamento de Personal.

Planificación Transición de la
Administración Desarrollo del
estratégica RH cultura de la
del cambio capital humano.
compañía

Ud como futuro Ingeniero debe aplicar.

 El futuro estratégico del
Departamento de Personal.

Planificación Transición de la
Administración Desarrollo del
estratégica RH cultura de la
del cambio capital humano.
compañía

Ud como futuro Ingeniero debe aplicar.

EVOLUCION DE LA ADMINISTRACION
GLOBALIZACIÓN
Se refiere a la tendencia de las empresas a
expandir sus ventas o su producción a
mercados nuevos, en el extranjero, y
refiriéndonos a las empresas de todo el
mundo.
 ¿Qué es la Globalización?

 Una princesa con un novio que usaba un

celular que choca en un túnel en un auto

con un motor manejado por un

conductor que estaba borracho con whisky

. A ellos les seguía un paparazzi en una

moto . Diana fue intervenía por un medico

 ¿Qué es la Globalización?

Esta articulo fue traducido a varios idiomas por un

Y ahora lo esta leyendo un chileno desde un PC

armado en con sistema operativo traducido al

en México

Fuente: Fernando Vigorena

La desregulación.
Es importante volverse mejor, más rápido y más competitivo, porque en el caso de muchas
industrias ha desaparecido la cómoda protección que proporcionaban los reglamentos
gubernamentales.
 ¿La tecnología eliminará la
necesidad de los gerentes de RH?
 Avances tecnológicos.
Los procesos de producción y el diseño asistido por computadoras han
revolucionado el trabajo en docenas de industrias. Estas técnicas requiere que los
empleados estén mejor preparados y más comprometidos.

Tendencia de mano de obra no calificada hacia mano de obra calificada.

Influencia de la tecnología en la ARH.

La diversidad de la fuerza de trabajo.
En concreto, la mano de obra se ha ido diversificando a medida que las mujeres,
los miembros de minorías y las personas mayores fluyen a la fuerza de trabajo.
Por lo tanto …
 Explosión de las innovaciones
tecnológicas Conduce a Así que las compañías deben
ser
Grandes cantidades de patentes
nuevas. Incertidumbre, turbulencia,
cambio veloz. Rápidas, sensibles, con costos
efectivos
Nacen tres sitios web nuevos cada
minuto. Más opciones para los
consumidores.
Las computadoras nuevas quedan Organizaciones planas.
obsoletas en seis meses. Fusiones y adquisiciones.
Contracciones de tamaño.
Empresas de riesgo compartido.
Globalización de los mercados (Joint Ventures) Consientes de la calidad.

Ciclos cortos para la vida de los Unidades más pequeñas.

Cantidades asombrosas de productos.
competidores nuevos. Descentralizadas.
Fragmentación del mercado.
Más presiones para mejorar la Orientadas al capital humano.
calidad y la productividad.
Mayor incertidumbre para
gerentes. Orientadas a la visión y los
Oportunidades nuevas.
valores.
Cantidad sin precedentes de
quiebras. Basadas en equipos.
Desregulación

Banca.
Telecomunicaciones. Cambios demográficos
Líneas aéreas.
Mayor diversidad. VIDEO TRABAJANDO EN GOOGLE
Familias con doble ingreso.
Mayor fuerza de trabajo global.
 El futuro estratégico del
Departamento de Personal.

Planificación Transición de la
Administración Desarrollo del
estratégica RH cultura de la
del cambio capital humano.
compañía

Ud como futuro Ingeniero debe aplicar.

 Objetivos

1. Identificar como las empresas ganan ventaja

competitiva sustentable a través de la gente.
2. Explicar como la globalización influye en la
administración de recursos humanos.
3. Identificar la importancia de administrar el cambio.
4. Establecer la función de los recursos humanos en el
desarrollo del capital humano.
5. Organización del Departamento de RRHH.
 CAMBIO
CONSTANTE
¿Cuáles son las desventajas y ventajas
del cambio?
Algunas razones por la cuales falla el esfuerzo
del cambio relacionadas con el RH.

 No establecer un sentido de urgencia.

 Falta de visión por parte de los dirigentes.
 Falta de comunicación adecuada de los objetivos.
 No eliminar obstáculos para la nueva visión.
 Falta de planificación sistemática para alcanzar los
objetivos.
 No afianzar los cambios en la cultura corporativa.
 Las compañías se deben ser

Generar valor a la empresa

Los directores deben

Mas competitivas
Mas rápidas Mejores
compromiso
Fomentar el

Adaptarse Habilidades
el cambio Empowerment

Las empleados deben

 El futuro estratégico del
Departamento de Personal.

Planificación Transición de la
Administración Desarrollo del
estratégica RH cultura de la
del cambio capital humano.
compañía

Ud como futuro Ingeniero debe aplicar.

De donde proviene la cultura y cómo
continúa

Alta administración

Filosofía de los
fundadores de la Criterios de Cultura de la
organización selección organización

Socialización

NOTA: Socialización => Proceso que ayuda a los empleados a adaptarse a la cultura de la organización
 El futuro estratégico del
Departamento de Personal.

Planificación Transición de la
Administración Desarrollo del
estratégica RH cultura de la
del cambio capital humano.
compañía

Ud como futuro Ingeniero debe aplicar.

 Objetivos

1. Identificar como las empresas ganan ventaja

competitiva sustentable a través de la gente.
2. Explicar como la globalización influye en la
administración de recursos humanos.
3. Identificar la importancia de administrar el cambio.
4. Establecer la función de los recursos humanos en el
desarrollo del capital humano.
5. Organización del Departamento de RRHH.
Valor de
Mercado

Capital Humano.
Competencias.
Actitudes.
Capacidad de innovar y adaptación al cambio.

Capital Intelectual
Capital Estructural.
Procesos eficientes.
Flexibilidad, eficiencia, eficacia, calidad.
Cultura Organizacional.
Relaciones internas y externas.
Orientación al clientes.

Valor de
Sus Activos
 Competencias
Competencia es una característica subyacente en el individuo
que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad
y/o a una performance superior en un trabajo o situación.

CONOCIMIENTO HABILIDADES ACTITUDES COMPETENCIAS

Que deriva de la Que normalmente Que están

aplicación de una se adquiere con el relacionadas con
técnica especifica. entrenamiento y la rasgos o
experiencia. características
personales, son más
difícil de obtener y
modificar en el
corto plazo.
 Competencias
Conocimient
o
•Contabilidad
Estratégico
•Calculo
•Idiomas Táctico
•Finanzas.

Habilidades Operativo
•Actividad procedimental

Actitudes

•Comunicación
•Iniciativa
•Autonomía
•Liderazgo
•Persuasión
•Decisión
 Competencias

 Jóvenes Profesionales.
 Alta adaptabilidad.
 Dinamismo.
 Habilidad analítica.
 Liderazgo.
 Trabajo en equipo.
 Productividad.
 Responsabilidad.
 Competencias

 Personas con experiencias, nivel intermedio.

 Franqueza.
 Confiabilidad.
 Integridad.
 Nivel de compromiso.
 Orientación al cliente interno y externo.
 Liderazgo.
 Empowerment.
 Competencias

 Personas con experiencias, nivel ejecutivo.

 Desarrollo de su equipo.
 Habilidades mediáticas.
 Liderazgo para el cambio.
 Pensamiento estratégico.
 Objetivos

1. Identificar como las empresas ganan ventaja

competitiva sustentable a través de la gente.
2. Explicar como la globalización influye en la
administración de recursos humanos.
3. Identificar la importancia de administrar el cambio.
4. Establecer la función de los recursos humanos en el
desarrollo del capital humano.
5. Objetivos y Organización del Departamento de
RRHH.
 Cuales son los objetivos y organización
del Departamento de RRHH.

 Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de

desarrollar o adquirir las competencias necesarias por la
organización.

 Retener a los empleados deseables.

 Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso

con la organización y se impliquen en ella.

 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la

organización.
Competencias del Gerente de RH

DOMINIO DEL
NEGOCIO

CREDIBILIDAD
PERSONAL

DOMINIO DE DOMINIO DEL

LOS RH CAMBIO
 El futuro estratégico del
Departamento de Personal.

Fuentes Generadoras de Valor en Recursos Humanos

Planificación Transición de la
Administración Desarrollo del
estratégica cultura de la
del cambio capital humano.
compañía

Plan de RR HH Estrategia Desarrollo Modelo por

Organizacional competencias
Cultura

Habilidades

Estructura
Administración de Personal
Clase 2 : Organización
 Objetivos

 Discutir el concepto de organización y complejidad.

 Caracterizar las organizaciones como sistemas social
abierto.
 Describir los niveles organizacionales y la influencia
del entorno.
 Objetivos

 Discutir el concepto de organización y complejidad.

 Caracterizar las organizaciones como sistemas social
abierto.
 Describir los niveles organizacionales y la influencia
del entorno.
 Concepto

 Una organización es un sistema de actividades

conscientemente coordinadas de dos o mas personas.
La cooperación entre estas personas es esencial para
la existencia de la organización.

 Una organización existe cuando:

 Hay personas capaces de comunicarse
 Están dispuesta a contribuir en una acción conjunta.
 A fin de alcanzar un objetivo común.
 ¿Qué es una organización?

Propósito Se expresa mediante objetivos

Definido

Personas Realizan el trabajo para que O°

cumplan sus metas

Estructura Puede ser flexible o abierta.

(Google Vs General Motors)

Empresas industriales, escuelas y universidades, iglesias, radio, televisión, entre otros.

Complejidad de las organizaciones

 No existen dos organizaciones iguales.

 Objetivos

 Discutir el concepto de organización y complejidad.

 Las 3 etapas de las organizaciones en el siglo xx
 Caracterizar las organizaciones como sistemas social
abierto.
 Describir los niveles organizacionales y la influencia
del entorno.
 Las 3 etapas de las organizaciones en
el siglo xx

INDUSTRIALIZACIÓN INDUSTRIALIZACIÓN ERA DE LA

CLÁSICA NEOCLÁSICA INFORMACIÓN
PERIODO 1900-1950 1950-1990 DESPUES DEL 1990

Personas como Personas como Personas como seres

factores de producción recursos humanos proactivos,
Modo de tratar a las inertes y estáticos. organizacionales que dotados de
personas Sujetos a reglamentos necesitan inteligencia y
rígidos. administrarse. habilidades, que deben
motivarse.
Personas como Personas como Personas como
proveedoras de la recursos de la proveedoras de
Visión de las personas
mano de obra organización conocimientos y
competencias.
Fuente: Administración de recursos humanos, Idalberto Chiaventao
Era industrial clásica

Diseño mecanicista

• Muchos niveles jerárquicos y coordinación

centralizada
• Departamentalización funcional-
especialización
• Normas de comunicación rígidas
• Énfasis en eficiencia de producción, métodos y
rutinas
• Capacidad nula para el cambio y la innovación
Era industrial neoclásica

Diseño Matricial

• Coordinación descentralizada con

doble subordinación. A la autoridad
funcional y a la autoridad del
proyecto.
• Normas dobles de interacción en
puestos cambiantes e innovadores
• Aumento de capacidad para el
procesamiento de información
Era del conocimiento

Diseño orgánico

• Importancia en los equipos autónomos

• Elevada independencia entre las redes
internas de equipos
• Intensa interacción por medio de
puestos autodefinidos y cambiantes
• Puestos flexibles y adecuados para
tareas complejas y variadas.
 Objetivos

 Discutir el concepto de organización y complejidad.

 Las 3 etapas de las organizaciones en el siglo xx
 Caracterizar las organizaciones como sistemas social
abierto.
 Describir los niveles organizacionales y la influencia
del entorno.
La empresa como sistema abierto
La empresa como sistema abierto

 Un conjunto de elementos.
 Dinámicamente relacionados.
 Que realiza una actividad.
 Para alcanzar un objetivo o propósito.
 Que operan sobre datos, energía o materia.
 Interactuando dinámicamente con el entorno.
 Para producir información, energía o materia.
Diagrama causa / efecto
Rentabilidad
Perspectiva
Crecimiento Financiera

Fidelización Perspectiva
Satisfacción Clientes
del cliente

Productos y
servicios Perspectiva
eficientes y de Procesos Internos
calidad

Estrategia de
RR.HH Personal Perspectiva
competente y
comprometid
Crecimiento
o
 Objetivos

 Discutir el concepto de organización y complejidad.

 Las 3 etapas de las organizaciones en el siglo xx
 Caracterizar las organizaciones como sistemas social
abierto.
 Describir los niveles organizacionales y la influencia
del entorno.
 Niveles Organizacionales

Nivel operacional o inferior

•Componente técnico
•Ejecución de rutinas y procedimientos

Nivel intermedio
•Componente táctico
•Elaboración de planes y programas

Nivel alto o estratégico

•Formulación de objetivos y estrategias

Entradas Salidas
 Niveles Organizacionales y Entorno

Logística de sistema abierto

Incertidumbre

Nivel operacional o inferior

Nivel intermedio

Nivel operacional o inferior

Logística de sistema cerrado Certeza y previsibilidad

STAKEHOLDERS
Fuente: Gestión del talento Humano- Chiavenato
 Explosión de las innovaciones
tecnológicas Conduce a Así que las compañías deben
ser
Grandes cantidades de patentes
nuevas. Incertidumbre, turbulencia,
cambio veloz. Rápidas, sensibles, con costos
efectivos
Nacen tres sitios web nuevos cada
minuto. Más opciones para los
consumidores.
Las computadoras nuevas quedan Organizaciones planas.
obsoletas en seis meses. Fusiones y adquisiciones.
Contracciones de tamaño.
Empresas de riesgo compartido.
Globalización de los mercados (Joint Ventures) Consientes de la calidad.

Ciclos cortos para la vida de los Unidades más pequeñas.

Cantidades asombrosas de productos.
competidores nuevos. Descentralizadas.
Fragmentación del mercado.
Más presiones para mejorar la Orientadas al capital humano.
calidad y la productividad.
Mayor incertidumbre para
gerentes. Orientadas a la visión y los
Oportunidades nuevas.
valores.
Cantidad sin precedentes de
quiebras. Basadas en equipos.
Desregulación

Banca.
Telecomunicaciones. Cambios demográficos
Líneas aéreas.
Mayor diversidad.
Familias con doble ingreso.
Mayor fuerza de trabajo global.
Administración de Personal
Clase 3 : Personas
 Objetivos

 Mostrar la importancia de las personas en el éxito de

la organización.
 Entender la cultura corporativa.
 Objetivos

 Mostrar la importancia de las personas en el éxito de

la organización.
 Entender la cultura corporativa.
Comportamiento organizacional

 Es el estudio de las
acciones de las personas
en el trabajo.
 Las metas del CO son
explicar, predecir e influir
el comportamiento.
Resultados
humano
Productividad Ausentismo Rotación Satisfacción

Cultura
Plano Organizacional organizacional

Estructura y Diseño y
Política y
diseño de la tecnología del
practicas
organización trabajo

Toma de Toma de
Liderazgo y
Plano del

decisiones en decisiones Conflicto

confianza
Grupo

grupo individual

Estructura de Equipos de Poder y

Comunicación
los grupos trabajo política

Percepción y
Sensaciones
Emociones

Características
humano

Toma de
Aporte

biológicas Aprendizaje Motivación decisiones

individual

Inteligencia Personalidad
Plano Individuo
 Satisfacción laboral

 La satisfacción laboral se refiere a la actitud general de una

persona hacia su empleo.
 Finalmente…
Satisfacción laboral

 La satisfacción laboral influye positivamente en:

 Ver con diagrama de CO

 Objetivos

 Mostrar la importancia de las personas en el éxito de

la organización.
 Entender la cultura corporativa.
Cultura Organizacional
 Cultura organizacional

 Valores, principios y tradiciones compartidos y formas

de hacer las cosas que influyen en la forma en que
actúan los miembros de una organización.

Percepción Descriptiva Compartida

De donde proviene la cultura y cómo
continúa

Alta administración

Filosofía de los
fundadores de la Criterios de Cultura de la
organización selección organización

Socialización

NOTA: Socialización => Proceso que ayuda a los empleados a adaptarse a la cultura de la organización
Como aprenden los empleados la
cultura

 Historia:
 Rituales:
 Símbolos materiales
 Lenguaje
 Temas actuales de la cultura
organizacional

 Creación de una cultura ética.

 Creación de una cultura de innovación.

 Creación de una cultura sensible al cliente.

 Creación de una cultura de calidad.

 Espiritualidad.
Administración de Personal
Clase 4 : Sistema de administración de RH
 Objetivos

 Presentar la ARH como un proceso de

responsabilidad de cada gerente.
 Carácter multivariado del área de RH
 Indicar políticas y objetivos de la ARH.
 Objetivos

 Presentar la ARH como un proceso de

responsabilidad de cada gerente.
 Carácter multivariado del área de RH
 Indicar políticas y objetivos de la ARH.
 ESTILOS DE
ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Los gerentes influyen
poderosamente en la
administración de recursos
humanos.
Sistemas de administración de las
organizaciones humanas
S2: Sistema S1: autoritario
autoritario coercitivo
benevolente •Sistema administrativo
•Sistema administrativo autocrático y fuerte,
autoritario, pero menos centralizado, coercitivo,
duro y cerrado que el 1. arbitrario y controlador

S3: consultivo S4: Sistema

•Se inclina al lado participativo
participativo mas que al •Democrático y
autocrático articipativo.
Sistemas de administración de las
organizaciones humanas

Sistema
participativo
Consultivo
Sistema
autoritario
Autoritario
coercitivo

Teoría X Teoría Y
 Objetivos

 Presentar la ARH como un proceso de

responsabilidad de cada gerente.
 Carácter multivariado del área de RH
 Indicar políticas y objetivos de la ARH.
 Carácter multivariado del área de RH
Pruebas
psicológicas

Salarios,
Nutrición,
legislación,
medicina y
compensacione
enfermería
s

Temas que trata

Ausentismo,
Planes de vida y
satisfacción,
carrera
rotación

Diseño de
puestos,
competencias

 El área de recursos humanos es totalmente aplicable a cualquier

tipo y tamaño de organización.
 Carácter multivariado del área de RH

Técnicas utilizadas en el ambiente externo Técnicas utilizadas en el ambiente interno

Estudio de mercado de trabajo Análisis y descripción de puestos

Reclutamiento y selección Capacitación

Investigación de salarios y prestaciones Evaluación de desempeño

Legislación laboral Plan de vida y carrera

Relaciones con entidades educacionales Política salarial

Higiene y seguridad
 Técnicas del área de RH aplicadas
directa o indirectamente a las personas
DIRECTO DIRECTO
Definir la estrategia del Realinear la función y
negocio prácticas de RH
•Nuevos mercados •Practicas proceso de admin. De RH
•Cambios operacionales
•Nuevos productos y Ss
•Mejor servicio al cliente

Crear nuevos Estrategia de Negocio y

comportamientos y resultados
competencias •Crecimiento Evaluar y
•Individuales •Rentabilidad redefinir
•Grupales •Mayor participación de mercado
•Organizacionales

Indirecto o influencia
 El carácter situacional de RH

 Los departamentos de RH
aunque se encuentran en
fabricas distintas, se
subordinan directamente
de RH Central.

 Ventajas?
 Desventajas?

Estructura organizacional en la que se centraliza la función de RH.

Fuente: Administración de RH. Chiavenato
 El carácter situacional de RH

 Los departamentos de RH
tienen sus funciones
descentralizadas.
 Los planes se ajustan a las
necesidades de cada fabrica.
 Reportan al responsable de su
fabrica.

 Ventajas?
 Desventajas?

Estructura organizacional en la que se descentraliza la función de RH.

Fuente: Administración de RH. Chiavenato
 El carácter situacional de RH

Estructura organizacional simple de RH.

Fuente: Administración de RH. Chiavenato

 Nivel institucional. Es un área de dirección.

 El carácter situacional de RH

 Nivel intermedio.
 Es un área que no toma
decisiones.
 Los asuntos de personal los
resuelve un elemento de la
administración que
desconoce la complejidad
de los problemas de
Estructura organizacional de nivel intermedio de RH. personal.
Fuente: Administración de RH. Chiavenato
El área de RH como responsabilidad
de línea y función de staff
 Objetivos

 Presentar la ARH como un proceso de

responsabilidad de cada gerente.
 Carácter multivariado del área de RH
 Indicar políticas y objetivos de la ARH.
 Los 5 procesos básicos en la gestión de RH
Políticas de RH OBJETIVO ACTIVIDADES Y POLÍTICAS de RH

Atracción Quiénes trabajarán en la organización - Investigación de mercado de RH

- Reclutamiento de Personas
- Selección de personas
Organización Qué harán las personas en la o° - Integración de personas-
inducción
- Diseño de puestos
- Descripción y análisis de puestos
- Evaluación del desempeño
Retención Cómo conservar a las personas - Remuneración y retribuciones
- Prestaciones y servicios sociales
- Higiene y seguridad en el trabajo
- Relaciones laborales
Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las - Capacitación
personas - Desarrollo organizacional

Evaluación Cómo saber lo que son y lo que hacen - Base de datos

las personas - Controles- constancia-
productividad- equilibrio social
 Objetivos del área de RH

1) Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas

con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los
objetivos de la organización.
2) Crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción
plena de las personas, y para el logro de los objetivos
individuales.
3) Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.
Administración de Personal
Clase 5 y 6 : Estructura legal de la ARH.