ETIMOLOGÍA DE AMPARO

Amparar, proviene del Latín y

significa: «favorecer», «proteger»,
«defender».

DIAZ CUBAS HERMELINDA CRISTINA

DEFINICIÓN DE AMPARO
Es «la Institución que tiene su ámbito dentro de las
normas del Derecho Político o Constitucional y que va
encaminada a proteger la libertad individual o
patrimonial de las personas cuando han sido
desconocidas o atropelladas por una autoridad,
cualquiera que sea su índole, que actúa fuera de sus
atribuciones legales o excediéndose en ellas,
generalmente vulnerando las garantías establecidas en
la Constitución o los derechos que ella protege».

DIAZ CUBAS HERMELINDA CRISTINA

 PROCESO DE AMPARO LABORAL
La Constitución vigente en su artículo 200 modificado por la Ley Nº
26470 establece que la Acción de Amparo procede contra el hecho u
omisión, por parte de cualquier autoridad, funcionario o persona que
vulnera o amenaza los demás derechos reconocidos por la Constitución.
No procede contra normas legales ni contra resoluciones judiciales
emanadas de procedimiento regular.
El proceso de amparo será la vía idónea para los casos relativos a:
despidos de servidores públicos cuya causa sea: su afiliación
sindical o cargo sindical, por discriminación, en el caso de las
mujeres por su maternidad, y por la condición de impedido físico o
mental conforme a los fundamentos 10 a 15 supra.

El Art. 37º del Código Procesal Constitucional menciona, que el

amparo procede en defensa de los derechos fundamentales.
DIAZ CUBAS HERMELINDA CRISTINA
CONCEPTO DE AMPARO LABORAL
«Es la protección de los derechos y garantías de las personas
en materia laboral, porque constituye el mecanismo de protección de
los trabajadores cuando sus esferas jurídicas se ven afectadas o
perturbadas por un tercero quien excediéndose de sus funciones o
valiéndose de su autoridad atenta contra sus derechos. Derechos que
por su naturaleza y su relevancia trasciende las relaciones
individuales de las partes y se desprenden prerrogativas y garantías
para la proyección de los mismos, que son inseparables del ser
humano».

DIAZ CUBAS HERMELINDA CRISTINA

 Ávalos Jara Oxal Víctor

PRINCIPIOS LABORALES CONSTITUCIONALES

Según el Art. 26° de la Constitución Política del Perú los
principios son:
• Indubio pro operario.
• La igualdad de oportunidades.
• Referencia a la regla de no discriminación en materia
laboral.
• La irrenunciabilidad de derechos.
• Principio de Continuidad.
• Principio de Causalidad.

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 PRINCIPIO «INDUBIO PRO OPERARIO»
Pasco Cosmopolis precisa que la aplicación de este principio debe ajustarse a los
siguientes dos requisitos:
 Existencia de una duda insalvable o inexpugnable.
 Respeto a la ratio juris de la norma objeto de interpretación (para tal efecto, el aplicador
del derecho deberá asignarle un sentido concordante y compatible con la razón de
ésta).

El Tribunal Constitucional considera que la aplicación del referido principio está sujeta a
las cuatro consideraciones siguientes:

 Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de

interpretación, ofrece varios sentidos.
 Imposibilidad lógico-axiológica de dirimir esta duda mediante la utilización de cualquier
método de interpretación admitido como válido por el ordenamiento nacional.
 Obligación de adoptar como sentido normativo a aquél que ofrece mayores beneficios
al trabajador.
 Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a
suplir la voluntad de éste, sino a adjudicarle el sentido más favorable al trabajador.

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PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Hace referencia a la regla de no discriminación en

materia laboral.
Este principio ha sido regulado de forma expresa por
nuestra Constitución. Por un lado, de forma general, en
el inciso 2 del artículo 2º; y, por otro lado, de forma
específica, en el inciso 1 del artículo 26º.

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PRINCIPIO DE LA REFERENCIA A LA REGLA DE
NO DISCRIMINACIÓN EN MATERIA LABORAL

Mediante la Ley N.º 26772, modificada por la Ley N.º 27270, se regulan los
actos de discriminación, tanto en el acceso al empleo como en el trato
dentro de una relación laboral.

La igualdad de oportunidades en estricto, igualdad de trato obliga a que la

conducta ya sea del Estado o los particulares, en relación a las actividades
laborales, no genere una diferenciación no razonable y, por ende,
arbitraria. En ese sentido, la discriminación en materia laboral aparece
cuando se afecta al trabajador en sus características innatas como ser
humano (lo propio y privativo de la especie), o cuando se vulnera la
claúsula de no discriminación prevista por la Constitución.

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SEGÚN MIGUEL RODRIGUEZ PIÑEIRO Y MEJÍA
FERNÁNDES LÓPEZ NOS ESTABLECE QUE:
La discriminación en materia laboral, strictu sensu, se acredita por los dos tipos de
acciones siguientes:

 Por acción directa: La conducta del empleador forja una distinción basada en
una razón inconstitucional. En esta hipótesis, la intervención y el efecto
perseguibles se fundamentan en un juicio y una decisión carente de
razonabilidad y proporcionalidad.
Ejemplo: Tal el caso de la negación de acceso al empleo derivada de la opción
política o sexual del postulante, por la concesión de mayores beneficios a unos
trabajadores sobre otros, por su mera condición de no afiliados a una organización
sindical, el despido por el solo hecho del ejercicio de las actividades sindicales, etc.
 Por acción indirecta: La conducta del empleador forja una distinción basada en
una discrecionalidad antojadiza y veleidosa revestida con la apariencia de “lo
constitucional”, cuya intención y efecto perseguible, empero, son
intrínsecamente discriminatorios para uno o más trabajadores.

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PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Según Javier Neves Mujica manifiesta que:
«El principio de irrenunciabilidad de derechos es justamente el que prohíbe que los
actos de disposición del trabajador, como titular de un derecho, recaigan sobre
normas taxativas, y sanciona con la invalidez la transgresión de esta pauta basilar.»

Hace referencia a la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos

reconocidos al trabajador por la Constitución y la ley. Al respecto, es preciso
considerar que también tienen la condición de irrenunciables los derechos
reconocidos por los tratados de Derechos Humanos, toda vez que estos constituyen
el estándar mínimo de derechos que los Estados se obligan a garantizar a sus
ciudadanos [Remotti Carbonell, José Carlos: La Corte Interamericana de
Derechos Humanos, Estructura, funcionamiento y jurisprudencia, Barcelona,
Instituto Europeo de Derecho, 2003.

Así, conforme se desprende de lo previsto en el inciso 2) del artículo 26.º de la

Constitución, la irrenunciabilidad sólo alcanza a aquellos “(...) derechos
reconocidos por la Constitución y la ley”.

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PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
La Corte Suprema de Justicia de la República ha manifestado que:
«El principio de continuidad es aquella regla en virtud de la cual el contrato de
trabajo se considera como uno de duración indefinida resistente a las
circunstancias que en ese proceso pueda alterar tal carácter por lo cual este
principio se encuentra íntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la
relación laboral a pesar que determinadas circunstancias puedan aparecer
como razón o motivo de su terminación como en el caso de los despidos
violatorios de los derechos constitucionales».

Tribunal Constitucional ha manifestado que:

“En el régimen laboral peruano el principio de continuidad opera como un límite
a la contratación laboral por tiempo determinado. Por ello este Tribunal, en la
Sentencia recaída en el Expediente Nº 1874-2002-AA/TC, precisó que hay una
preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de
duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente
cuando las labores que se van a prestar (objeto del contrato) son de naturaleza
temporal o accidental”

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PRINCIPIO DE CAUSALIDAD
• El principio de causalidad se impone en el Derecho del trabajo como aquel que,
sobre la base de una causa objetiva, legítima y legal, permite el establecimiento de
una situación jurídica distinta a la que se venía dando (la movilidad geográfica
funcional del trabajador, el despido, etc.) o justificar la adopción de medidas
excepcionales frente a las reglas generales (la celebración de contratos
temporales).

• «Se restablecería el principio de causalidad imperante en nuestro ordenamiento

jurídico y se consideraría de naturaleza indeterminada un contrato sujeto a
modalidad, conforme el artículo 77º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, si ‘el
trabajador contratado temporalmente demuestra que el contrato se fundamentó en
la existencia de simulación o fraude a las normas laborales».

DIAZ CUBAS HERMELINDA CRISTINA

De acuerdo con los criterios expuestos por el Tribunal
Constitucional, existen dos casos en los cuales se puede
verificar la simulación o el fraude a las normas laborales:

a. Cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se

requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y
permanentes; y
b. Cuando, para eludir el cumplimiento de las normas laborales que
obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador
aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción
de contratos de trabajo sujetos a modalidad.

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 LEYES QUE PROTEGEN AL TRABAJADOR
Según la Constitución Política del Perú:
Artículo 22º
El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona.
Artículo 23º
El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la
madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.
El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del
empleo productivo y de educación para el trabajo.
Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad
del trabajador.
Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.
Artículo 24º
El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar
material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del
empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores.
Artículo 25º
La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de
jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho
máximo.
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan
por ley o por convenio.
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Artículo 26º
En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.
2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.
Artículo 27º
La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
Artículo 28º
El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.
La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus
excepciones y limitaciones.
Artículo 29º
El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y
promueve otras formas de participación.

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ART 28 DE LA CPP: LIBERTAD SINDICAL
• En el art. 2 del Convenio 87 de la OIT, que determina la protección
contra todo acto que tenga por objeto despedir a un trabajador o
perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o
su participación en actividades sindicales. En caso se despidan
exclusivamente a trabajadores sindicalizados, estableciéndose el
criterio por afiliación.
• Se les ha perjudicado al vulnerarse el derecho constitucional a la
Libertad Sindical.

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DISCRIMINACIÓN LABORAL POR
RAZÓN DE SEXO: EL EMBARAZO
• Art 2 inc 2 de la Constitución Política del Perú nos menciona que
toda persona tiene derecho: A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser
discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión,
opinión, condición económica o de cualquiera otra índole.
• El Art 23° de la Constitución Política del Perú, protege esencialmente
a la madre que trabaja, y por lo tanto no debe ser discriminada.

JURISPRUDENCIA QUE AMPARA LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE

SEXO
En el apartado D) del Art 5° del Convenio 158 prescribe que el embarazo
no constituirá causa justificada para la terminación de la relación de
trabajo.

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DISCRIMINACIÓN LABORAL POR DISCAPACIDAD

El Diario Oficial “El Peruano” la Ley N° 27050, Ley General de la Persona con
Discapacidad, en la cual se establece el régimen legal de protección, atención a
la salud, trabajo, educación, rehabilitación, seguridad social y prevención a
favor de la persona con discapacidad, a fin de que alcance su desarrollo e
integración social, económica y cultural.
El numeral 31.3 del artículo 31°de la Ley N° 27050, dispone que la persona con
discapacidad gozará de todos los beneficios y derechos que señala la
legislación laboral para los trabajadores. En tal sentido, no requieren de un
régimen especial, sino que les es aplicable el régimen común, es decir, que
tienen derecho a la compensación por tiempo de servicios, a las vacaciones
anuales, a percibir dos gratificaciones al año, como también a la asignación
familiar, etc.
JURISPRUDENCIA POR DISCRIMINACIÓN LABORAL POR DISCAPACIDAD
En el numeral 31.2 del artículo 31°de la Ley N° 27050, en los siguientes términos:
“Nadie puede ser discriminado por ser persona con discapacidad. Es nulo el
acto que basado en motivos discriminatorios afecte el acceso, la permanencia
y/o en general las condiciones en el empleo de la persona con discapacidad”.

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¿QUÉ ES EL DESPIDO EN MATERIA LABORAL?

Según Manuel Alonso García define el despido como:

«El acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del
cual, éste, decide poner fin a la relación de Trabajo".

¿POR QUÉ SE PRODUCE EL DESPIDO A UN TRABAJADOR?

El despido se produce porque existe una situación de conflicto en la

relación laboral, donde el trabajador deja de prestar servicios por
decisión del empleador, esta decisión puede ser justificada si se han
presentado las causales que configuran la extinción del contrato de
trabajo, pero si la decisión del empleador es arbitraria nos encontramos
ante un despido lesivo de derechos constitucionales.

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LEY Nº 728: Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL)

TIPOS DE DESPIDO AL TRABAJADOR

• Según nuestra Legislación Laboral existen 4 tipos de despido:

Despido Arbitrario

Despido Nulo

Despido Justificado
o
legal

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 DESPIDO ARBITRARIO
• Es un acto abusivo que el ordenamiento admite, aun cuando el artículo 103° de la
Constitución señala: «la Constitución no ampara el abuso del derecho».
• «Ocurre cuando el sujeto ejercita su derecho de manera no prohibida por la
legislación positiva, pero agraviando principios del Derecho que pueden resumirse
en la sana convivencia social» (RUBIO, 1986).
El Art. 27º de la Constitución Política Del Perú establece una protección contra el
despido arbitrario y que dicha protección es desarrollada por la ley, en
aplicación del principio de reserva de ley.

DESPIDO NULO -- Art. 29 de LPCL

• Se trata de actos manifiestamente contrarios al Ordenamiento Jurídico. Y que a
la vez estos actos hacen que se vulneren derechos fundamentales que asiste a
todo trabajador.
JURISPRUDENCIA DEL DESPIDO NULO
En el inc. e) del Art 29 del Decreto Supremo N° 003-97- Discriminación
TR es nulo el despido en el caso del momento del laboral por
proceso de la gestación o dentro de los 90 días razón de sexo:
posteriores al parto. embarazo
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 DESPIDO NULO
Tiene el objeto de proteger los derechos previstos en el inciso 2) del artículo 2°, inciso
1) del artículo 26° e inciso 1° del artículo 28° de la Constitución, además del artículo
29° del decreto Legislativo N° 728. De esta forma, se produce el despido nulo
cuando:
 Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por su
participación en actividades sindicales.
 Se despide al trabajador por su mera condición de representante o candidato de
los trabajadores (o por haber actuado en esa condición).
 Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo,
raza, religión, opción política, etc.
 Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produzca
en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días
posteriores al parto).
 Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida.
 Se despide al trabajador por razones de discapacidad
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 DESPIDO INDIRECTO: ACTOSDE
HOSTILIDAD
ART 30º LPCL

• Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus

representantes que molestan ó incomodan al trabajador.
• Como tales constituyen faltas del empleador, y tienen como objetivo,
normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos
su fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio del trabajador,
que atenta contra su moral, dignidad, economía, etc.

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 DESPIDO JUSTIFICADO O LEGAL
ART. 23 DE LA LPCL
• Este puede ser utilizado por el empleador cuando un trabajador ha
incurrido en alguna de las causales señaladas en la norma, que
pueden estar relacionadas con la conducta o con la capacidad del
trabajador.

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LACAPACIDAD DEL

TRABAJADOR.
Art 23 inc. a) de la LPCL, D.S. N° 003-97-TR, articulo 33°, D.S. N° 001-96-
TR (26.01.96) y Articulo 23° inciso b. LPCL, D. S. N° 003-97-TR y
articulo34°, D.S. N° 001-96-TR y Artículo 23° inciso c.
CAUSAS JUSTAS DEL DESPIDO RELACIONADAS CON LACONDUCTA DEL
TRABAJADOR.
Art.24° de la LPCL, Artículos 24° inciso b. y 27° LPCL, D.S., Nº 003-97-
TR y Artículos 24° inciso c. y 28° LPCL,D.S. N° 003-97-TR.

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• Según el Tribunal Constitucional existes 2 tipos de despido:

Tipos de
Despido

Despido Despido
incausado fraudulento
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DESPIDO INCAUSADO
Jurisprudencia Sobre Despido Incausado:
STC. N° 976-2001-AA/TC.
El despido incausado, establecido en la sentencia Nº 976-2001-AA/TC, se
produce según ésta cuando se despide a un trabajador, ya sea de manera
verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna
derivada de su conducta o labor que la justifique.

DESPIDO FRAUDULENTO
Jurisprudencia Sobre Despido Fraudulento
Un despido es fraudulento cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado
por el engaño, por ende, de manera contraria ala verdad y la rectitud de las relaciones
laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones
procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad, o se produce la extinción de la relación laboral con vicio
de voluntad o mediante la "fabricación de pruebas¨.

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BIBLIOGRAFÍA

• ALONSO OLEA, Manuel y CASASBAAMONDE, María Emilia. “Derecho

Del Trabajo”. Editorial Civitas. Vigésima Edición. Madrid, 2002.

• BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. ”El Despido En El Derecho Laboral

Peruano”. ARA Editores, Segunda Edición, Enero ,2006.

• ¨Despido Fraudulento”. En: Revista Asesoría Laboral. Noviembre, 2006.

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