El conflicto

COMO FUENTE DE APRENDIZAJE

 El conflicto se define como un proceso
que comienza cuando una parte percibe
que otra parte le ha afectado en forma
negativa algo que le interesa a la
primera, o que está a punto de
afectarla.
 Las transiciones en el pensamiento acerca
del conflicto.

Punto de vista Punto de vista de Punto de vista

tradicional las relaciones interaccionista
humanas
Creencia de que Creencia de que el Creencia de que el
todos los conflictos conflicto es un conflicto no es sólo
son dañinos y resultado natural e una fuerza positiva
deben evitarse. inevitable en en un grupo, sino
cualquier grupo que es
absolutamente
necesario para que
un grupo se
desempeñe
eficazmente.
 El conflicto funcional en comparación con el
conflicto disfuncional.

El punto de vista interaccionista no propone que todos los

conflictos sean buenos. Más bien, algunos conflictos apoyan las
metas de grupo y mejoran su desempeño; estas son formas
funcionales, constructivas de un conflicto.
Además, existen conflictos que disminuyen el desempeño de un
grupo; éstas son las formas disfuncionales o destructivas de un
conflicto.

 Conflicto Funcional: conflicto que apoya las metas del grupo y

mejora su desempeño.

 Conflicto Disfuncional: conflicto que perjudica el desempeño del

grupo.
 El proceso de un conflicto.

Incluye cinco etapas: oposición o incompatibilidad potencial;

cognición y personalización; intenciones; comportamientos y
resultados.

Etapa I Etapa II Etapa III Etapa IV Etapa V

Oposición o Cognición y Intenciones Comportamiento Resultados
Incompatibilidad Personalización
potenciales Incremento
en
Condiciones Conflicto Intensiones desempeño
Percibid del Conflicto
Antecedentes abierto del grupo
o Manejo del
conflicto
•Comportami
Comunicació ento de una
n Conflicto •Competencia
Sentido •Colaboración parte Disminución
•Estructura en
•Variables •Compromiso
•Evasión •Reacción de desempeño
Personales. la otra parte del grupo
•Acomodamie
nto
 Etapa I: Oposición o incompatibilidad potencial.

Se encuentran tres categorías generales que llevan a un conflicto:

 Comunicación: La comunicación puede ser una fuente de conflicto.

Representa aquellas fuerzas opositoras que surgen de dificultades
semánticas, malos entendidos y “ruido” en los canales de
comunicación

 Estructura: Cuando los grupos dentro de una organización tienen

fines diferentes, hay una mayor oportunidad para el surgimiento del
conflicto.

 Variables personales: Una fuente de conflicto es la de factores

personales, éstos incluyen los sistemas de valores individuales
de cada persona y las características de personalidad que tienen
que ver con la idiosincrasia y con las diferencias individuales.
 Etapa II: Conocimiento y personalización

 Conflicto percibido: Conciencia de una o más partes de la

existencia e condiciones que crean oportunidades para que surja el
conflicto.

 Conflicto sentido: Involucramiento emocional en un conflicto que

crea ansiedad, tensión, frustración u hostilidad.

Etapa III: Intenciones

 Intenciones: Decisiones de actuar en una forma determinada en un

conflicto.

 Competencia: Deseo de satisfacer los intereses propios,

independientemente del impacto sobre la otra parte en el conflicto.
 Colaboración: Situación en que las partes de un conflicto
desean cada una satisfacer totalmente las preocupaciones de
todas las partes.

 Evasión: Deseo de retirarse de un conflicto o de suprimirlo.

 Complacencia, acomodamiento, cesión: Disposición de una

parte en un conflicto para colocar los intereses del oponente por
encima de los propios.

 Arreglo con concesiones, transacción: Situación en que cada

parte en un conflicto está dispuesta a ceder algo.

Etapa IV: Comportamiento

 Administración del conflicto: Uso de técnicas de solución y

estímulo para alcanzar el nivel de conflicto deseado.
 Etapa V: Resultados

 Resultados funcionales: ¿Puede actuar el conflicto como fuerza

para incrementar el desempeño del grupo? Es difícil contemplar
una situación en que una agresión abierta o violenta pudiera ser
funcional. Pero hay casos en que es posible ver cómo los niveles
bajos o moderados de conflicto pueden mejorar la eficacia de un
grupo.

 Resultados Disfuncionales: Por lo general son bien conocidas

las consecuencias destructivas del conflicto sobre el desempeño de
un grupo u organización . Una oposición no controlada fomenta el
descontento, que contribuye a disolver los lazos comunes y, con el
tiempo, lleva a la destrucción del grupo.
Una metodología para la
resolución de problemas
en educación.
 1. Identificar el Problema:

¿Qué es necesario hacer? ¿Cómo se puede llevar a

(Objetivo) cabo? (técnica o
herramienta)
Estudiar y caracterizar el -Relevamiento de datos e
problema. indicadores cuantitativos y
cualitativos sobre la situación
- Comparación con la situación
en otras regiones y provincias
- Redacción de un informe
sintético
Recuperar el horizonte de -Identificación de los objetivos
intervención. estratégico de política
educativa que son afectados.
- Formulación de un breve
detalle acerca e cuál sería la
situación ideal luego de la
intervención.
 2. Explicar el problema:

Definir el problema y delimitarlo de forma tal de poder

reconocer dónde se inicia, dónde ocurre, cómo ocurre y a
quiénes afecta. En este momento, el equipo de gestión se
encuentra en condiciones de profundizar la comprensión del
. problema, elaborar una explicación satisfactoria y
fundamentada de sus causas y, con ello, establecer una
primera cartografía sobre los puntos nodales en los que se
puede y debe basar la creación de una estrategia de solución.
¿Qué es necesario hacer? ¿Cómo se puede llevar a
(Objetivo) cabo? (herramienta-
heurística)

Identificar todos los factores -Lluvia de ideas

potenciales que pueden -Lista con 20 o más causas.
causar el problema

Formular un modelo - Diagrama o modelo del

explicativo para la árbol.
intervención

Seleccionar las causas y -Diagrama o árbol.

efectos más relevantes.
3. Idear estrategias alternativas de intervención:

Las competencias personales requeridas aquí no solo se

restringen a la expresión de nuevas ideas, actividades, roles,
métodos. También se requieren la competencias interpersonales
necesarias para el trabajo en equipo y para participar en
contextos de argumentación y de acuerdo, de tal forma que todos
participen motivados para lograr un consenso basado en la fuerza
del mejor argumento.
 4. Decidir la estrategia

Tiene por objetivo decidir cuál es la estrategia más efectiva para

lograr el mejoramiento de la situación actual, y lo primero a
destacar de este asunto es que no existe una única mejor
estrategia. La mejor estrategia es aquella que relaciona el
problema a resolver, es decir, que parte del reconocimiento en las
fortalezas, reconoce ese “ punto crucial ” que posibilita una
profunda transformación y acrecentaría la capacidad institucional
de lograr sus propósitos.
 5. Diseñar la intervención

El diseño de la intervención es la programación cuidadosa y

minuciosa de todas las acciones, roles, recursos, decisiones
auxiliares, plazos, instrumentos, métodos y asesoramientos
necesarios para llevar adelante el proceso de mejoramiento.
¿Qué es necesario hacer? ¿Cómo se puede llevar a
(Objetivo) cabo? (Técnica-
Heurísticas)

Establecer las acciones, plazos -Decisiones en relación con las

y recursos actividades.
-Decisiones relativas a los
tiempos.
-Decisiones en relación con los
recursos.

Dividir el trabajo en roles y -Competencias profesionales

delegar responsabilidades requeridas.
-Constitución de los equipos.
-Encargados.
 6. Desarrollar la intervención

El proceso de implementación necesita prácticas de liderazgo del

equipo gestor, para motivar e inspirar el sentido de la
transformación propuesta en todos los actores. Las
comunicaciones escritas, verbales y, sobre todo, aquellas que se
comunicas con la conducta, son parte esencial de la puesta en
marcha de una transformación.
¿Qué es necesario hacer? ¿Cómo se puede llevar a cabo
(Objetivo) (Herramienta-Heurísticas)

Poner en marcha el programa. -Paquete con las cinco primeras

medidas a tomar.
-Integración de equipos,
delegación de poderes.
-Asignación de los recursos
necesarios.

Monitorear y regular el desarrollo -Sistema de indicadores para el

de la intervención monitoreo.
-Reuniones periódicas con los
equipos
 7. Evaluar los logros.

Esta etapa está marcada por la evaluación del logro, del cambio
de comportamiento organizacional y del mejoramiento de la
calidad registrados. Esto no debe entenderse como que
anteriormente no haya habido momentos y espacios de
evaluación. El liderazgo de la intervención incluyen momentos
específicos y especiales de evaluación, sin embargo la evaluación
que se realiza al final de la intervención tiene un significado
particular y especial. Es la posibilidad de transformar las
acciones, experiencias, fracasos y descubrimientos en aprendizaje
organizacional.