Psic1ología Industrial Y Avanzada

PSI- 434
Prof. Frank Peña Valdez
Sec.: 01
 Grupo VIII
Conformado por:

Alexia Jape CH6767

Mariel Rodríguez CA-2385
Aldo Segura CA2472
Ruth Santana
La Administración del Cambio
es el proceso de
transformación que asegura
el éxito organizacional de la
empresa reconociendo al
cambio humano como una
constante ante el avance
acelerado de la tecnología de
información y los cambios en
las empresas. (Rhon Durán,
2000)
Es la capacidad de adaptación
de las organizaciones a las
diferentes transformaciones
que sufra el medio ambiente
mediante el aprendizaje
Es el conjunto de
variaciones de orden
estructural que sufren las
organizaciones y que se
traducen en un
nuevo comportamiento
organizacional.
Las organizaciones cambian
debido a:
 El desarrollo tecnológico y la
introducción de nuevas
tecnologías.
 Las apariciones de nuevas
normas legales.
 La mejora de la calidad.

 Lanzamiento de nuevos
productos.
 Introducción de nuevos
sistemas de trabajos.
 El aumento de la
competitividad.
 La instauración en la
sociedad de nuevos valores
culturales.
Los cambios se originan por la interacción
de fuerzas:

 Internas: Aquellas que provienen de

dentro de la organización y se presentan
como alternativas de solución, creando la
necesidad de cambio de orden
estructural; ejemplo: las adecuaciones
tecnológicas, cambio de estrategias
metodológicas, cambios de directivas, etc.

 Externas: Aquellas que provienen de

afuera de la organización, creando la
necesidad de cambios de orden interno,
ejemplo: las leyes, las normas de calidad,
cambios de gobierno, desastres naturales,
etc.
 Tipos de cambios
Según Porras y Robertson los
cambios pueden ser:

 De grado de planificación
 Perspectiva de su magnitud
 Atendiendo a su
planificación
 Cambio planificado: es el
cambio que se origina dentro de
la organización con el propósito
de mejora su funcionamiento.
 Cambio no planificado: se
aparece como consecuencia de
acontecimientos ocurridos fuera
del sistema organizacional y
que llevan a cabo las
correspondientes conductas
adaptativa.
 El cambio según desde el
punto de vista de la
magnitud:
 Cambio de primer orden: se
refiere al cambio producido en
una determinada área de la
organización, alterando el
esquema básico de la
organización.
 Cambio de segundo orden: se
refiere al cambio radical que
altera cualitativamente el
funcionamiento de la
organización.
 Innovación

Se utiliza para designar los

cambios que producen la
tecnología (innovaciones de
proceso) y en los nuevos
productos (innovaciones de
producto) y es también es
corriente su uso para
diferenciarlo de creatividad.
 Tipos de Innovaciones
 Innovaciones emergentes: se
generan dentro de las
organizaciones

 Innovaciones adaptadas:
importadas de otra
organización.
 Variables de la
organización relacionada
con el cambio
La cultura: Marca las directrices
generales de las que emana toda la
normativa de la organización
Cambio de estrategia: Cambios en
las metas y objetivo de la
organización
Estructura: Marca las directrices
generales de las que emana toda la
normativa de la organización
La tecnología: Mayor agente de
cambios de las organizaciones

Productos y servicios: La razón

de ser las organizaciones

Personas: Son los protagonista

del cambio en la organización,
mediante su acción hacen
posible el cambio en la
organización
 El Proceso de Cambio
Organizacional
Existen tres etapas esenciales y secuenciales:

A) Descongelamiento.-

Existe sensación de desequilibrio, ansiedad, e

insatisfacción ante el entorno, se toma
conciencia de la situación y se duda sobre el
modo de actuar.

Hay una inquietud por satisfacer nuevas

necesidades y lograr la situación deseada.
B) Movimiento.-

Permanece la sensación de
desequilibrio, acompañada por
inestabilidad, inseguridad e
incertidumbre.
La necesidad ahora se encamina
hacia generar información, buscar
alternativas, abandonar viejas
estructuras y adoptar nuevos
esquemas para lograr la
adaptación.
C) Recongelamiento.-

Se visualiza claridad en la situación,

existe un equilibrio y una mayor
adaptabilidad al entorno,

Se busca integrar nuevos

esquemas, establecer un contacto
con la opción elegida y considerar
el efecto del cambio en el resto de
los subsistemas conjuntamente
con las personas.
Anderson y King reconocen
cuatro fases:

1. Iniciación: la dirección se
encarga de ofrecer un clima
de tolerancia, de dar apoyo y
de alentar la seguridad.

2. Etapa de discusion, tiende

obtener opiniones, evaluar
propuestas y promover
planes de accion.
3. Implantación, trata de vender la
propuesta elegida a todos los
miembros de la organización y a
todos los grupos implicados, y
se asegura su participación e
implicación.
4. Desarrollo de rutina, el
comportamiento directivo se
centra en la verificación de la
efectividad de la adopción,
revisándola y modificándola
para conseguir la mejora
buscada.
Proceso Circular del
Cambio
Identificación de problemas

Análisis de la situación

Establecimiento de objetivos

Preparación del plan de acción

Identificación de medidas
Concretas

Preparación del terreno para la

introducción de medidas

Implantación de medidas

Evaluación de la efectividad de las

medidas provisionales
Generalización de las medidas

Evaluación de la efectividad de las

medidas definitivas
Condiciones para el cambio
 Contar con el apoyo de la alta dirección
 Definir los objetivos
 Disponer de recursos
 Elaborar un plan de acción
 desarrollar tácticas y concretas
 Crear un clima favorable
 Involucrar a los trabajadores
 asignas responsabilidades
 Anticiparse a los problemas
 Realizar experiencias piloto
 Recurrir a agentes de cambios externos
 Evaluar
Resistencia al Cambio
Resistencia al Cambio
 Es una reacción esperada por
parte de las personas u
organización que obstaculizan un
cambio.
 Se da cuando se percibe una
amenaza que traen consigo
alguna modificación estructural.
 Cuando el cambio es impuesto
por la organización, la reacción
con frecuencia es negativa o es
más difícil de asimilar
 Muchos trabajadores se sienten
amenazados por el cambio en su
rutina diaria o en su futuro.
Causas de resistencia al
cambio
Miedo a lo desconocido.

Falta de información –
Desinformación.

Factores históricos.

Amenazas al estatus.

Amenazas a los expertos o al poder.

Causas de resistencia al
cambio
Amenazas al pago y otros beneficios.

Clima de baja confianza organizativa.

Miedo al fracaso.
Resistencia a experimentar.
Poca flexibilidad organizativa.
Aumento de las responsabilidades
laborales.
Temor a no poder aprender las nuevas
destrezas requeridas.
Existen dos principales razones
de la resistencia al cambio:
La conformidad con las Cultura en la organización:
normas: Cuando se intenta
Las Normas regulan modificar algún
y controlan la aspecto de la
conducta de los empresa, que altera
individuos de un algún elemento de su
grupo y que en el cultura, surgirá la
momento en que se resistencia al cambio.
realiza un cambio Mientras más grande
que se contraponga a sea la diferencia entre
sus normas, se los nuevos valores y
presentará una actitudes con los
resistencia debido a anteriores, mayor
la amenaza de la será la resistencia.
estabilidad.
Fases del proceso de
cambio:
1. Diagnostico: se analiza la
problemática de la organización
2. Intervención: supone la puesta
en practica de las medidas que
solucionaran el problema
3. Evaluación: comprueba la
eficacia de las medidas
tomadas.
Tipos de intervención
mas aceptados :
1. Entrenamiento en sensibilización: se
trata de que los miembros de un grupo
aprendan a conocerse mejor y que su
conocimiento sirva de base para el
aprendizaje de nuevas conductas que
tengan repercusiones favorables en
el desempeño del trabajo
2. Retroalimentación de Estudios: es un
conjunto de herramientas destinadas a
evaluar las situación d la organización
3. Consultarías de procesos: un
consultor externo
proporciona la organización
un informe acerca de su
funcionamiento.

4. Integración de equipos

5. Desarrollo Intergrupal
Humanización de las
empresas.
Una empresa humanizada
es aquella en la que el
trabajador es tratado
como persona y puede
poner en práctica todo su
potencial en la realización
de su trabajo.
EL FUTURO ES LA
EMPRESA
HUMANIZADA
“Lahumanización de las
empresas y
organizaciones es
perfectamente
compatible con la
productividad y la
competitividad”
5 factores de la
humanización:
1. Motivación intrínseca
2. Participación
3. comunicación
4. Compresión
5. Respeto
Gracias