UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

ESCUELA DE POST GRADO

”Año de la Promoción de la Industria Responsable y Compromiso Climático”

MAESTRÍA EN INGENIERÍA INDUSTRIAL

 Curso : Comportamiento Organizacional

 Docente : M.sc. Ing. Groover V. Villanueva Butrón
 Integrantes :
 Ing. José Gabriel Bustos De La Cruz
 Ing. Jorge Alfonso Céspedes Longobardi
 Ing. Luis Alberto Chávez Litano
 Tema : Las teorías de motivación y reforzamiento
 Fecha de entrega : 08/10/2014
 LA MOTIVACIÓN
Fuerzas individuales que explican la dirección, nivel y
persistencia del esfuerzo que una persona invierte en
el trabajo.
Presentación de
Dirección varias
alternativas

Cantidad de
Nivel esfuerzo

Tiempo que se
Persistencia invierte
 APLICACIÓN

En general existe una motivación interna en

cada individuo, para el desarrollo del trabajo
con máximo esfuerzo con la esperanza de una
retribución económica permanente.
Las Teorías de la motivación
Se centra en la
observación y no en
los pensamiento del M
empleado O
D T
Del Reforzamiento
I I
Centrado en la N V
necesidades del Á A
empleado M C
I I
De Contenido
C O
Centrado en el A N
pensamiento o A
procesos L
cognoscitivos
De Proceso
 REFORZAMIENTO
Es la administración de una consecuencia como resultado
de una conducta, permitiendo el cambio de la motivación
del individuo(Dirección, nivel y persistencia).

Condicionamiento
Clásico Iván Pavlov

Condicionamiento B.F. Skinner

Operante
 Condicionamientos
 Condicionamiento Clásico  Condicionamiento Operante

Estímulo Controlar la
Antecedentes
condicionado conducta

Manipulación de
las
Influencia en la consecuencias
conducta
Ley del
efecto
 APLICACIÓN
En trabajos de mantenimiento el supervisor y
los trabajadores se ponen de acuerdo para
trabajar tiempo extra cuando el proceso
productivo lo requiera. De sucederse el caso el
trabajador es reconocido por el mérito realizado.
En la empresa de servicio educativo se realiza
clases introductorias gratuitas para los futuros
alumnos , previo acuerdo la empresa reconoce
económicamente a los docentes las horas
dictadas.
 Recompensas Reforzadores
Extrínsecas externos

Planeadas Naturales
 APLICACIÓN
Recompensas extrínsecas:
Aumento de sueldos
Utilidades
Bonos por producción.
Bonos de escolaridad
Sueldo extra por vacaciones

Recompensas intrínsecas:
Esquelas de felicitación por cumpleaños
Agasajo mensual por cumpleaños
Por fiestas de navidad y año nuevo la empresa otorga descanso a partir del medio día ,
antes del feriado.
Entrega de 20 cupones anuales para permiso laboral (equivalente a 20 horas).
Día libre por motivo de cumpleaños.
Canje del día sábado de trabajo , por un día feriado entre semana para disfrutar un fin
de semana completo.
 Las estrategias de reforzamiento
Reforzamiento Positivo
Repetición de la conducta en
escenario deseables
MOD CO Reforzamiento negativo
Evitar las consecuencias
negativas
1. Contingente=recompensa condicionada
2. Inmediato=recompensa rápida
3. Modelado=recompensas sucesivas
4. Continuo=recompensa oportuna
5. Intermitente=recompensa periódica
a) Intervalo (tiempo)
 Fijo=Cheques de pago
 Variable=Cuestionarios
sorpresas.
b) Relación (aparición de la conducta)
 Fija=Pago por comisiones
 Variable=Verificaciones de
calidad al azar

Castigo
Desalentar la conducta negativa

Extinción
Pretender debilitar o eliminar la
conducto no deseada
 APLICACIÓN
Reforzamiento positivo:
En periodo del fenómeno del niño el personal de operaciones y mantenimiento atiende al campo de producción
con muchos esfuerzos haciendo meritoria su labor.

Reforzamiento negativo:
Jefe de producción delega autoridad a subordinado de operaciones en lugar de respaldar al jefe de turno

Castigo:
Por inasistencia en días festivos , por cada día de falta la empresa suspende al trabajador por dos días.
En la empresa educativa , anteriormente se le descontaba al administrativo el 15% de su sueldo mensual , si
acumulaba más de 100 minutos de tardanzas, actualmente se le descuenta 0.3 por minuto de tardanza.

Extinción
En la empresa educativa , el docente a veces llegaba tarde y como el ingreso era manual , entonces el vigilante
apuntaba la hora de llegada sin tardanzas porque era su amigo , entonces el administrador hablo con el
vigilante para corregir esa medida.
Cambio del control de inventario en almacenes de un sistema manual de kardex por un sistema electrónico de
barras.
 Las perspectivas del
reforzamiento
 Permite administrar el comportamiento humano en
el trabajo.

 Los gerentes a veces buscan el poder de su

posición y conocimiento al ejercer un control
externo en la conducta del individuo.

 La modificación de la conducta implica el control

de la misma.

 El control de la conducta es una parte irrevocable

del trabajo del gerente.
Las teorías de contenido de la
motivación
Jerarquía de necesidades La teoría de ERG (Alderfer)
(Abraham Maslow)  Necesidades
 Niveles  existencia
1. Autorrealización  relación
2. Estima  Crecimiento
3. Sociales  Componente de frustración
4. Seguridad – regresión
5. Fisiológicas  Se puede activar mas de
una necesidad al mismo
 El individuo avanza hacia tiempo.
arriba en la jerarquía.
La teoría de necesidades(Mc
Clelland)
 Prueba de percepción
temática (TAT).
 Necesidades:
 De logro
 De afiliación
 De poder
 Cada necesidad puede
vincularse con un conjunto
de preferencias de trabajo.
 Las necesidades se
adquieren con el tiempo
La teoría de
factores(Herzberg)
 Es la teoría de motivación –
higiene.
 Causas primarias de la
satisfacción o insatisfacción
laboral.
 Factores:
 De higiene
 De motivación
 Logro
 Reconocimiento
 responsabilidad.
 Las teorías de proceso
Teoría de la equidad (Adams)
 El objeto es el fenómeno de la
comparación social y su mejor
aplicación al lugar de trabajo.
 Ocurre la inequidad percibida
 Negativa
 Positiva
 Aparecerá la siguientes conductas:
 Cambiar la entradas de trabajo
 Cambiar los resultados
recibidos
 Renunciar
 Distorsionar de manera
psicológica.
 Emprender acciones
La teoría de las expectativas(Vroom)
 La motivación es resultado de un
calculo racional .
 Términos:
 Expectativa: Probabilidad de
lograr el nivel de desempeño.
 Instrumentalidad: :Probabilidad
de que el desempeño conduzca
varios resultados
 Valencia: Valor asignado a varios
resultados de trabajo.
 Recompensas
 Extrínsecas: Trabajo valorado de
manera positiva por otra persona
 Intrínsecas: Trabajo valorado de
manera positiva que se recibe
directamente.
 La integración de las teorías
de motivación
 La satisfacción laboral
Es el grado en el cual los individuos se sienten
afectados de manera positiva o negativa por su
trabajo.
Cuestionarios

MSQ JDI
Cuestionario de satisfacción
Índice descriptivo de puestos
Minnesota
 Mide la satisfacción
MSQ Las oportunidades de avance
Cuestionario de satisfacción La libertad para el propio criterio
Minnesota El elogio por hacer un buen trabajo.
Los sentimientos.

El trabajo en si mismo

Calidad de la supervisión
JDI Relaciones con los compañeros
Índice descriptivo de puestos Oportunidad de ascender
Remuneración justa
 Satisfacción laboral, retención y desempeño

Decisiones

Pertenencia Desempeño

Unirse y mantenerse Trabajar bastante en

como miembro pos de altos niveles
 Relación entre la satisfacción laboral y el
desempeño

Las recompensas
Satisfacción es El desempeño es
son causa de la
causa del causa de la
satisfacción y el
desempeño satisfacción
desempeño

Las recompensas Una asignación

La satisfacción no
equitativas van a adecuada de la
es un indicador
permitir que el recompensa
coherente del
desempeño cause puede influir en el
desempeño del
la satisfacción en desempeño y la
individuo
el trabajo. satisfacción.
  El modelo integrado de la motivación

Motivación

Capacidad para crear

Escenario de trabajo

Atributos del individuo

Esfuerzo del trabajo

Apoyo interno y externo

Recompensas intrínsecas Desempeño Recompensas extrínsecas

Equidad