Aprendizaje Organizativo

Mg. Ing. Marco Canales Aguirre

E-mail: marcocanales1@hotmail.com
1
AGENDA
 La turbulencia del Contexto
empresarial
Las grandes empresas de países
desarrollados vienen implementando
un conjunto programas de mejora de
productividad y competitividad, con
diferentes denominaciones desde
gestión de la calidad total (TQM),
pasando por el just in time (JIT), seis
sigma, hasta la gestión por
procesos.
Pero con resultados insignificantes, deficientes, parciales,
anacrónicos y en algunos casos nefastos, porque sencillamente
maltratan a las personas, tergiversan la identidad organizacional,
contaminan el medio ambiente, depredan los recursos naturales y
empeoran la calidad de vida; mencionando que interesan los
resultados, la que se denomina gestión por resultados. Nos
preguntamos ¿esto es la gestión empresarial moderna?.

4
 Curva de Aprendizaje

Una curva de aprendizaje describe el

grado de éxito obtenido durante el
aprendizaje en el transcurso del tiempo
Conocimiento del tema, Método de
enseñanza, Contexto del aprendizaje
(armonía entre el método, el lugar de
enseñanza y la personalidad del
maestro, etc.), Contexto temático y
sucesión didáctica.
Todo proceso de nueva implantación
está sometido a un crecimiento rápido
de su productividad (ley del 80%)
debido a la adaptación del hombre a la
nueva tarea.

5
 El Aprendizaje organizativo como
sistema

INFORMACION Aprendizaje CONOCIMIENTO

RETROALIMENTACION

6
Tipos de Aprendizaje: según su
proceso
 Proceso de Aprendizaje

Resultado sinérgico

1 • Individuo Aprendizaje

Modelos mentales
Colectivo
Aprendizaje

2 • Individuo

3 • Individuo
Aprendizaje
Sinérgico
organizacional
4 • Individuo

5 • Individuo
Aprendizaje
Colectivo
6 • Individuo

Modelos mentales

Individual – grupal - organizacional

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 Tipos de Aprendizaje: según su
estructura

Aprendizaje
individual

Aprendizaje Aprendizaje
organizacional grupal

Individuo = Creador de conocimiento

Grupo o Equipo = sintetizador de conocimiento
Organización = amplificador de conocimiento
Procesos de Gestión del Conocimiento

Identificación

Retención Adquisición

Utilización Desarrollo

Compartición
y distribución

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Modelo de aprendizaje individual
Martínez León , Inocencia y Ruíz Mercader, Josefa
 Aprendizaje del equipo

DIVERSIDAD DE
GRUPO

APRECIACIÓN EQUIPO PROPOSITO

DIALOGO

12
Modelo de aprendizaje organizativo
Kim
Corrientes del Aprendizaje en las
organizaciones

Aprendizaje en las
organizaciones

Aprendizaje
organizativo Técnico - cognitiva

Organizaciones que
aprenden Socio - cultural

Tomado de Tintoré Espuny, Mireia, Organizaciones que aprenden en la sociedad del

conocimiento, 2012 de Easterby – Smith, Araujo, L. y Burgoyne, J. Organizational learning
and the learning organization: Developments in theory and practice. 1999 14
 Aprendizaje organizativo
(Organizational Learning - aprendizaje de la organización)

a) El aprendizaje puede darse desde el individual, pasando

por el grupal hasta el organizativo.
b) Resalta el cambio cognitivo y de comportamiento y la
institucionalización de nuevos aprendizajes.
c) El proceso dinámico a través del cual la organización
interpreta y asimila conocimientos y comportamientos para
lograr sus objetivos.
d) Supone salir del aprendizaje independiente hacia el
colectivo e interdependiente, de forma que mejoren las
capacidades de la organización.
e) Proceso y cambio son dos elementos importantes en
cualquier definición de aprendizaje organizativo.

Fuente: Tintoré Espuny, Mireia & Arbós Bertran, Albert, Las organizaciones que aprenden en la
sociedad del conocimiento, pag 74

15
 Aprendizaje organizativo
(Organizational Learning)

Es un proceso de
aprendizaje que
permite el
incremento de las
capacidades,
habilidades,
conocimientos y
comportamientos
de una
organización y de
OL los miembros de
la misma.

Tintoré Espuny, Mireia & Arbós Bertran, Albert, Las organizaciones que aprenden en la sociedad del
conocimiento, Barcelona. 2012. pag. 199.
 Organizaciones que aprenden
(Learning organization)

Es aquella que «facilita el

aprendizaje de todos los
miembros y continuamente
se transforma a sí misma
para conseguir sus
objetivos estratégicos».

Tintoré Espuny, Mireia & Arbós Bertran, Albert, Las organizaciones que aprenden en la sociedad del
conocimiento, Barcelona. 2012. pag. 199.
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Cómo aprenden las organizaciones

• Autores de • Modelos mentales

tendencia técnico- compartidos
cognitiva • Equipos
• Autores de la • Mecanismos de
tendencia socio- AO
cultural
De forma
igual/similar/disti
Con origen
nta a como
individual/social
aprenden los
individuos

Potenciando los
facilitadores y
Como muestran las
minimizando las
diferentes teorías
barreras de
aprendizaje
•Cultura organizativa •Argyris y Schon
•Liderazgo •Peter Senge
•Trabajo en equipo •Kim
•Barreras internas •Antonacopoulou
•Nonaka y Takeuchi

Fuente: Tintoré Espuny, Mireia & Arbós Bertran, Albert, Las organizaciones que aprenden en la
sociedad del conocimiento, pag 74 18
 Teorías sobre aprendizaje
organizativo

• Teoría orientada • La construcción de • Las

a la practica, organizaciones organizaciones
para explicar la inteligentes, supone crean nuevo
formar personas
generación de que aprendan a ver
conocimiento
aprendizaje como pensadores durante todo el
productivo en sistémicos, que tiempo, y todos
una organización desarrollen su los días
real. propio dominio reconstruyen las
personal y perspectivas, los
aprendan a revelar marcos teóricos y
y reestructurar las premisas
modelos en
colaboración.
existentes

Creación de
Teorías de AO, Teoría de OA, conocimiento
Argyris y Schön Peter Senge organizacional, Nonaka
y Takeuchi

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 Factores de aprendizaje
organizativo (1)
1. Los niveles de aprendizaje (individual
u organizativo).
2. Los tipos de procesos de aprendizaje
(cognitivo, experiencial, vicario,
deductivo, por injerto o por
exploración).
3. Tipo de aprendizaje (la relación entre
la acción y el resultado, la
probabilidad de resultados y el nivel
de incertidumbre asociado a la
probabilidad de resultados).
4. La complejidad del contexto.
5. El grado de cambio organizativo (alto
o bajo – muy relacionado con el
aprendizaje en doble lazo o
aprendizaje en lazo simple).
Hernández Forte, Virgilio. La gestión del conocimiento en las organizaciones. 1ra. Edición. Alfaomega. Argentina. 2016
 Factores de aprendizaje
organizativo (2)

6. El dinamismo del contexto

(cambio rápido o lento).
7. El stress (funcional o
disfuncional).
8. El estado de desarrollo de la
organización (organización en su
etapa inicial o ya madura).
9. Estructura de la organización
(centralizada o descentralizada).
10. El contexto sociocultural de la
organización (factores endógenos
que incluyen la tecnología, los
procesos administrativos y sus
sistemas de referencia).

Hernández Forte, Virgilio. La gestión del conocimiento en las organizaciones. 1ra. Edición. Alfaomega. Argentina. 2016
21
 Factores de aprendizaje
organizativo (3)

11. El contexto externo

(competidores, difusión del
aprendizaje, etc.)
12. El diseño de la estrategia de la
organización (prospectivo,
analítico, defensivo, reactivo)

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 Facilitadores de aprendizaje
organizativo

•Modelo humanista, supone un autentico cambio organizacional, porque los subordinados

pasan de ser miembros pasivo-reactivo casi ajenos a la organización, a ser miembros
Liderazgo cooperativos e interdependientes de la misma.

•Crear en las organizaciones espacios y tiempos de cooperación social, espacios para el debate,
el diálogo, la crítica y propiciar la retroalimentación a todos los niveles. El aprendizaje
Trabajo en
organizativos es mas complejo que el aprendizaje en grupo o en equipo.
equipo

•Disponer de una cultura que promueva el aprendizaje organizativo: orientación al aprendizaje

y la colaboración, orientación en torno a valores y compromiso con los mismos, apertura,
Cultura confianza, transparencia y buena comunicación: posibilidad de participación, fomento de la
organizativa creatividad y actitud positiva frente al cambio. Y por supuesto, unos valores compartidos

•Conseguir el equilibrio entre la cultura interna de las organizaciones y su vida a nivel

individual y grupal, ese equilibrio se obtiene por medio de la alineación de valores, puede
Valores
calificarse como integra si los valores que reflejan en su misión, coinciden con los valores de los
compartidos
individuos que componen la institución.

23
Factores que dificultan el
aprendizaje organizativo

Obstáculos al aprendizaje organizativo

Liderazgo Cultura organizativa

Trabajo en equipo Valores compartidos

24
 Factores que dificultan el
aprendizaje organizativo
Barreras y rutinas defensivas
Condiciones
del contexto o i
respuesta
f
individual al
fracaso

Organización Barreras

Incompetencia
no efectiva defensivas

competente
Objetivo:
Evitar
que se
descubra
el error
No se
Rutinas
solucionan
defensivas
los problemas

No se
detectan, ni
corrigen los
errores

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Comunidades de practica (CoP)

• Son grupos de individuos, en los cuales

la experiencia de trabajar juntos se
comparte y crea conocimiento
organizacional.
• Enfocada a procesos críticos de trabajo.
• Fábricas sociales de conocimiento.
• Son estructuras promovedoras de
aprendizaje que al mismo tiempo instan a
los miembros a aprender, nuevas formas
de comportamiento.
• Las organizaciones son contenedoras de
múltiples y heterogéneas comunidades
de practica.

26
 Comunidades de practica (CoP)

Ayudan a “desvanecer” los distintos niveles jerárquicos en una

estructura preestablecida institucional, fomentando la «innovación y
creación de valor» a través del aprendizaje y construcción de nuevo
conocimiento

Burgos, Vladimir (2010). Administración de conocimiento y desarrollo basado en conocimiento: Redes

de innovación, CENGAGE
27
 La organización vista como una
Comunidad de Aprendizaje

Colección de CoP que interactúan

dentro de una organización.
Entendidas como grupos de
personas que, basándose en la
confianza y la diversidad,
intercambian conocimientos y
experiencias. De todos modos, es
clave tener presente que este
intercambio no es casual, sino que
va orientado hacia un objetivo.
Estimular

Aprendizaje organizativo
Burgos, Vladimir (2010). Administración de conocimiento y desarrollo basado en conocimiento: Redes
de innovación, CENGAGE 28
 La escuela que aprende en la
empresa

El directivo que desatienda la

formación es de una ignorancia
total, que de inmediato deberá de
ser sustituido.
El desarrollo de las competencias
laborales viene dado por el
proceso de formación, que además
de acoger el ciclo de formación
asociado a escuelas y academias,
deberá comprender el conjunto de
experiencias (tareas, cargos,
eventos, responsabilidades, etc.).

Fuente: Cuesta Santos, Armando, Gestión del talento humano y del conocimiento. 2015 29
 Idea de una escuela que aprende
en la empresa
Las empresas suponen que los colaboradores entrantes, conocen el tema, por
lo tanto, deben de engarzar a la producción, pero oh sorpresa, no logran
mantener la productividad deseada y muchas veces logran reducir la
productividad.
Buscan diferentes mecanismos, desde la inducción, pasando por la
capacitación colectiva, hasta el apoyo de colaboradores expertos con una
capacitación personalizada, recursos perdidos, no se manifiestan los
resultados esperados.
Deben de generarse las condiciones de una escuela dentro de la empresa,
para esto:
• Cambiarse de paradigma empresarial.
• Empresas de aprendizaje organizativo.
• Labor recurrente del líder.
• Comunidades de practica y aprendizaje
• Elaboración de memorias organizacionales.
• Transferencia y compartición de conocimiento.
• Construcción de una cultura de aprendizaje y puesta en practica la
normatividad pertinente.
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 Formación en la empresa

OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA FORMACION A NIVEL

DE LA GESTION EMPRESARIAL

Homogenizar

Comunicar
EDUCAR
Motivar

Promocionar FORMAR RENTABILIZAR

Desarrollar

Perfeccionar

Relacionar

Fuente: Cuesta Santos, Armando, Gestión del talento humano y del conocimiento. 2015 31
 Formación en la empresa

CICLO DE FORMACION

DIAGNOSTICO DE PLAN DE EVALUACION Y

PROGRAMAS DE IMPLANTACION
LA SITUACION CONTROL
FORMACION

Inventario de las Elaboración del

Ejecución de la Evaluación de la
necesidades de plan de
formación formación
formación formación

 ¿PARA QUÉ?
Retroalimentación
 ¿EN QUÉ?
 ¿CÓMO?
 ¿QUIÉN?
 ¿CON QUÉ?
 ¿DÓNDE?
 ¿CUÁNDO?

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 Consideraciones Finales

 Para la consolidación del aprendizaje organizativo, es

pertinente la complementación de las organizaciones
que aprenden y la gestión del conocimiento, en todos
los niveles de aprendizaje.
 Es indispensable los procesos de aprendizaje y el
producto de estos, el conocimiento, para la
comprensión del enfoque basado en el aprendizaje.
 Incentivar las comunidades de aprendizaje en la
organización.
 Para finalizar el aprendizaje organizativo tiene que ser
rápido o acelerado, es decir nos encontramos
indagando en la búsqueda de metodologías, procesos y
fórmulas de abordamiento de sistemas.
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