Relaciones laborales

1. Conceptos y Relevancia
OBJETIVO:

Definir los conceptos y relevancia de las relaciones

laborales
 Relaciones laborales. Conceptos

La Administración de personal tiene diversas

acepciones, lo que en muchas ocasiones suelen
ser confusas, entre las más comunes se distinguen
las siguientes:
Relaciones Industriales.
Administración de Recursos Humanos.
Administración de Personal.
Relaciones Humanas en el Trabajo.
Relaciones Laborales.
 Relaciones laborales. Conceptos
No es lo mismo Relaciones Industriales que Relaciones Laborales. La primera
denota, todas las relaciones que puedan surgir con motivo del empleo; la
segunda sólo se circunscribe asuntos totalmente laborales, de orden jurídico.

La denominación Relaciones Humanas en el Trabajo no sería correcta ya que

determina la conducta del empleado o funcionario en sus relaciones
interpersonales, dentro de los lugares de trabajo, o fuera de ellos.

“Los términos Administración de Personal o de Recursos humanos representan

las denominaciones más adecuadas, ya que abarcan todas las acciones,
procesos y técnicas propias de la función de personal.”

Administración de Recursos Humanos. Rodríguez Valencia Joaquín: “Es la

planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación,
remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del
contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada
departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y
también las necesidades del personal”
Relaciones Laborales
El término relaciones laborales, hace referencia al sistema en el que
las empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o
indirectamente, la Administración, interactúan con el fin de
establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo.
Asimismo, alude al campo de estudio dedicado al análisis de dichas
relaciones.
Su aparición es consecuencia de la revolución industrial, cuyos
excesos dieron lugar a la creación de los sindicatos como medio de
representación de los trabajadores y al desarrollo de las relaciones
laborales colectivas.
Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario

comprender:

1. El comportamiento humano y tener conocimientos sobre los

diversos sistemas y prácticas disponibles que puedan ayudar a

obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada, al mismo

tiempo.
Continua

2. Estar al corriente de aspectos económicos, tecnológicos,

sociales y legales que faciliten o restrinjan los esfuerzos para

alcanzar metas organizacionales.

Sus principales características son las siguientes:
1. No son propiedad de la organización.
2. Las actividades de las personas en las organizaciones son
voluntarias.
3. Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son
intangibles.
4. El total de recursos humanos de un país o de una organización
en un momento dado puede ser incrementado.
5. Los recursos humanos son escasos; porqué no todo el mundo
posee las mismas habilidades, y conocimientos, etc.
El trabajo se convierte en una mercancía como cualquier otra,
sujeta a las libres leyes de la oferta y la demanda.

Los recursos humanos tienen contribuciones con otras disciplinas

como lo son la Ingeniería industrial, psicología, sociología, la
antropología, el derecho, la economía, las matemáticas, entre
otras más.
Contribuciones con otras disciplinas

1. Ingeniería industrial
2. Psicología
3. Sociologia
4. Derecho
5. Economía
6. Matemáticas
7. Antropologia
 Ventajas Competitivas
Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas

sostenidas a través del personal si son capaces de satisfacer el

siguiente criterio:

1. Los recursos deben ser valiosos; Las personas son una fuente

de ventajas competitiva cuando mejoran la eficiencia o

eficacia de la empresa.
 Ventajas Competitivas
El valor aumenta cuando los empleados encuentran medios para

disminuir costos, proporcionar algo único a los clientes, o alguna

combinación de estos dos puntos. Los programas de cesión de

autoridad, las iniciativas de calidad total y los esfuerzos

continuos de mejoramiento en compañías están diseñados para

incrementar el valor de los empleados.

 Las Ventajas Competitivas
Competencia:

Conjunto de conocimientos integrados dentro de una organización

que los distinguen de sus competidores y otorgan valor agregado a

los clientes.
Hoy en día la administración de los recursos humanos, factor humano,

administración de personal, o capital humano etc., Deben entender que por un

lado, el potencial de sus recursos humanos y, por el otro, asegurarlos,

conservarlos y desarrollarlos es su prioridad.

Este es el requisito fundamental para la efectiva administración de los recursos

humanos.
Las nuevas generaciones de trabajadores o colaboradores procuran estar cada

vez mejor preparados y esperan ser dirigidos inteligentemente, recibiendo un

trato digno y considerado. Asimismo, debido a una creciente democratización

de las organizaciones, al rol de los sindicatos, a los avances en la educación y a

la nueva legislación laboral, los trabajadores de hoy en ´día pueden rechazar el

trato arbitrario e injusto, que hace apenas unas cuantas décadas tenían que

aceptar.
En las organizaciones de cualquier tamaño, los recursos humanos deben ser

reclutados y recompensados, además de propiciarse las condiciones para su

desarrollo y motivación.

En las pequeñas organizaciones comúnmente no cuentan con los medios para

formar y operar un departamento independiente que realice la administración de

los recursos humanos, que dé seguimiento al progreso de los individuos y al

cumplimiento de sus metas. En lugar de ese departamento, cada gerente es

responsable de aprovechar el potencial, las habilidades y el talento de sus

colaboradores.
Las grandes organizaciones generalmente cuentan con un departamento
o una dirección de recursos humanos que es de suma utilidad para los
gerentes de áreas funcionales, tales como mercadotecnia, finanzas,
administración y áreas operativas, etc. En ambos casos, la mayor parte
del trabajo para reclutar, recompensar y evaluar el desempeño de los
recursos humanos debe efectuarse por los gerentes.

La evolución histórica de la ARH, tiene su orígenes en el siglo XVIII,

con la División Industrial del Trabajo que hace Adam Smith, en su libro
“La riqueza de las naciones”, donde destacó la importancia y la
productividad comparada de elaborar alfileres.
Si bien la administración de personal es una asignatura considerada

básica en la formación de un administrador tal y como se estudia en las

escuelas de negocios, es muy reducido el número de empresas que tienen

un departamento formal de personal y por lo tanto su importancia

relativa pareciera ser menos de lo que usualmente se estima..”el 80% de

las empresas tienen como máximo 2 empleados, dedicados a ésta área,

aveces conformada por más de 1,500 trabajadores sus nominas.

 LA ADMINISTRACIÓN DE LA EFICIENCIA Y LOS RECURSOS

HUMANOS

Federik Taylor es una referencia indispensable en varios campos del saber

pese a la critica de las que ha sido objeto .- desvinculada del contexto

histórico en el que fueron recibidas; es uno de los precursores claves que

otorga un importante hálito a los departamentos de personal , al proponer

sistemas de incentivos, métodos de control y evaluación del desempeño y

estrategias de selección de personal. Bajo su concepción y de acuerdo con

lo establecido en su libro “Los principios de la administración

científica”.
Primera etapa de la estructura de los departamentos de
personal

Departamento de
Personal

Estudio de Análisis y
tiempos y Incentivos evaluación de
movimientos personal
Segunda etapa de la estructura de los departamentos de
personal

Departamento de
Personal

Estudio de Análisis y
Relaciones evaluación de
tiempos y Incentivos
Laborales personal
movimientos
Tercera etapa de la estructura de los departamentos de personal

Departamento de
Personal

Reclutamiento y
Estudio de Sueldos y Relaciones selección de
tiempos y Salarios Laborales personal
movimientos y
evaluación de
puestos
 CAMBIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA FUNCIÓN DE R.H.
50´s 60’s 90’s 2000 Futuro

Denominación Personal Relaciones Recursos Departamento de Administración

Industriales Humanos gestión del del
Capital conocimiento.
intelectual
Papel Eficiencia de Social Estratégico Estratégico Administración
talleres centrada en el
hombre, visión
global
Objetivo Administración Mantenimiento Eficiencia Gestionar las Administración
de salarios y del clima laboral organizativa habilidades de del conocimiento
aplicación de persona, las
códigos de capacidades de
conducta trabajo y
organización y
las relaciones y
competencias de
los agentes
externos de la
organización
Contenido Aplicación Negociación de Formación y Gestión del Gestión de
básico normativa las condiciones comunicación capital humano, competencias y
de trabajo empresarial relacional y conocimientos
estructural
 La Gestión integral de recursos Humanos
Evaluación
Normatividad administrativa
Auditoria de recursos humanos
Indicadores de gestión
Análisis de productividad y
estudio del trabajo
Convenio del desempeño
Relaciones Laborales
oPlaneación de ajustes laborales y
reducción de plantillas
oAdministración de estrategias de
recolección (outplacement)
oAdministración del conflicto
oPrograma de medición del clima
laboral
oNegociación de la condición
general de trabajo
oAdministración de servicios de
personal
oDemanda y conflictos laborales
oSeguridad social (administración
del sistema de seguros)
Planeación de R.H Desarrollo Organizacional
oVinculación a la estrategia del negocio
oDiagnóstico Organizacional
oPlan estratégico de R.H. oCambio Organizacional
o Inventario de R.H.
oInterrvenciones de desarrollo
o Rotación de personal organizacional
oPronósticos
oPrograma de mejoramiento
oAdministración del sistema de indicadores de R.H. organizacional Bechmarking,
outsourcing, alianzas, estratégicas,
organización virtual, calidad total.
Etc.
oPrograma de cultura y
Sistemas de comunicación organizacional.
Información
Compensación
oValuación de puestos
oSistema de incentivos Desarrollo humano
oEncuestas de sueldos oSelección e inducción
oEstructura de sueldos y salarios oRevaluación del desempeño
oAdministración del pasivo laboral oPlanes de sucesión y remplazo
contingente. oFormación y Desarrollo
oProgramas de empleabilidad
oProgramas de retiro