Descripción de Cargos y Funciones

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS- es el documento que

recoge la información obtenida por medio del análisis,
quedando reflejado el contenido del puesto así como
las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
Lista de las obligaciones de un puesto, las
responsabilidades, el reporte de relación, las
condiciones laborales y las responsabilidades de
supervisión del mismo; es resultado del análisis del
puesto

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Descripción de Cargos y Funciones

Atribución Función Cargo

Tarea Actividad Conjunto de Conjunto de

individual que individual tareas o funciones con
ejecuta el que ejecuta atribuciones posición
ocupante del la persona que el definida en la
cargo que ocupa ocupante del estructura
un cargo cargo ejecuta organizacional
de manera
sistemática y
reiterada.
Descripción de Cargos y Funciones

Se establecen 4 condiciones:
Conjunto de tareas a
Contenido del Cargo
cumplir

Métodos y Procesos Cómo se deben

cumplir las tareas

Responsabilidad A quién deberá

reportar
Autoridad A quién deberá
supervisar
Descripción de Cargos y Funciones
 Definición

Un sistema de evaluación del desempeño

es una técnica de gestión de recursos
humanos que permite determinar la
actuación de cada una de las personas
que estén involucradas en dicho sistema,
en relación a una serie de factores
establecidos de antemano y en
consecuencia su aportación a la
consecución de los objetivos individuales,
departamentales y globales de la
organización
 OBJETIVO

Conseguir la mayor adecuación posible

de las personas a sus puestos de
trabajo, como medio para obtener un
rendimiento óptimo y satisfacción y, en
consecuencia, obtener la máxima
eficiencia de la organización.
 OBJETIVO
La valoración del mérito individual abarca 2
ámbitos:

a)Administrativas: sobre bases más objetivas y

justas se fundamenta toda una serie de medidas
administrativas (ascensos, aumentos, traslados,
despidos, etc.)

b)De mejora : en relación a la capacidad de los

empleados de corregir sus faltas, como de
estimularlos a perfeccionarse y a superar sus
defectos a través de un conocimiento objetivo de
sus cualidades y de sus puntos débiles.
La evaluación de desempeño

Puede ser usada para mucho más que para

aumentar o no salarios. Mejora la
actuación
PERMITE: futura de
las personas
 Detectar necesidades de formación.
 Descubrir personas clave para la organización.
 Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa.
 Encontrar la persona que estaba buscando para otra
posición.
 Motivar a las personas al comunicarles un desempeño
favorable e involucrarlas en los objetivos de la
empresa.
Mejora los resultados de la empresa Feedback
Estratégico
Evaluación
de
Desempeño
 Áreas Beneficiadas
(según resultados)

SELECCIÓN RETRIBUCIONES MOTIVACIÓN

COMUNICACIÓN PROMOCIÓN CAPACITACIÓN

ADAPTACIÓN FORMACIÓN
 Control
de
Gestión
(Liderazgo)

Control
Operativo
(Ejecución)

OBJETIVOS

PLANIFICACIÓN

PROYECCIO
NES

Actualización
EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

de Competencias

IMPACTO
RECURSO ESTRATÉGICO

EN EL
MEDIO
 Evaluación de Desempeño 90°
Herramienta que se utiliza para analizar a una
Supervisor
persona o situación a nivel laboral en
correspondencia con las personas que se ubican en
un nivel jerárquico superior hacia un inferior, es
decir jefes hacia subalternos. Dicha evaluación no
es muy utilizada por las empresas ya que se presta
para generar valores más subjetivos y muy logado a
la conducta de un trabajador que indicadores
representativos de la realidad laboral.
En esta evaluación se combinan objetivos que se
vincula finalmente con aspectos remunerativos y
por competencias. El cumplimiento ligadas al Trabajador
desarrollo del trabajador.
 Evaluación de Desempeño 90°
 Ventajas:

 La persona evaluada no tiene la presión de

que lo evalué muchas personas.
 La tabulación es mucho más sencilla

 Desventajas:

 Llega a ser subjetiva

 Solo se puede conocer la opinión de una
persona
 Puede crear resentimientos por parte del
evaluado
 Evaluación de Desempeño 180°
 La evaluación de 180 es aquella donde una persona es
evaluada por su jefe, sus pares y eventualmente sus
clientes.

 Si bien este tipo de evaluación es una herramienta

conocida, son pocas las empresas que la utilizan pues su
implementación requiere de un fuerte compromiso tanto
de la empresa como del personal que la integra, e
implica reconocer por parte de todos los participantes el
valor de las personas como el principal componente del
capital humano en las organizaciones.

 Participan como evaluadores aquellas personas que de

un modo u otro han visto en acción al evaluado, como
para poder analizar sus competencias y pueden ser:
 Evaluación de Desempeño 180°
Ventajas:
Equipo de
trabajo  Evaluación que promueve la co-
Clientes
externos evaluación.

 EL proceso no termina solo con su

aplicación, pues luego de los
Supervisor YO resultados se inicia una nueva etapa
de análisis para llevar al máximo el
resultado esperado con el cual se
implementan actividades de
entrenamiento y capacitación sobre
Clientes temas específicos.
internos
Yo
 Su aplicabilidad aporta credibilidad a
la empresa y permita que esta sea
identificadas en sus relaciones
Competencias
evaluadas mostrando fortalezas y debilidades.
 Evaluación de Desempeño 360 °
 La evaluación de 360º, es un esquema más sofisticado que
permite que la persona sea evaluada por todo su entorno:
jefes, pares y subordinados. Puede incluir otras personas
como proveedores o clientes, cuantos más evaluadores
participen, el sistema adquiere mayor objetividad.

 La evaluación de 360º es la forma más novedosa de

desarrollar la valoración del desempeño, ya que dirige a las
personas hacia la satisfacción de las necesidades y
expectativas no solo de su jefe, sino de todos aquellos que
reciben sus servicios internos y externos.

 El concepto de evaluación de 360º es claro y sencillo:

consiste en que un grupo de personas valoren a otra por
medio de una serie de ítems o factores predefinidos. Estos
factores son comportamientos observables en el desarrollo
diario de la práctica profesional.
 Evaluación de Desempeño 360 °
 El concepto de evaluación de 360º es claro y sencillo:
consiste en que un grupo de personas valoren a otra
por medio de una serie de ítems o factores
predefinidos. Estos factores son comportamientos
observables en el desarrollo diario de la práctica
profesional.
Objetivo:
 Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados
de acuerdo a diferentes competencias requeridas por
la organización y el puesto en particular.
Detectar áreas de oportunidad del individuo,
del equipo y/o de la organización.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar
el desempeño del personal, y por lo tanto de la
organización.
 Habitualmente se utiliza cuando la
empresa establece la modalidad
de Gestión por competencias

Compañeros
de trabajo
Clientes
Yo externos

Clientes Supervisor
Internos YO

Personas
que le Nivel al cual
reportan reporta el jefe

Otros
Competencias
evaluadas
 COMPENSACIÓN
Es la gratificación que los trabajadores reciben a cambio de su
labor, que conforman todas las formas de pago o recompensas que
se les entregan y que contribuye a la satisfacción de éstos,
ayudando así a la organización a obtener, mantener y retener una
fuerza de trabajo productiva.
Incluye todo tipo de recompensas, tanto extrínsecas (sueldo base o
salario, incentivos o bonos y beneficios distribuidos directamente
por la organización) como intrínsecas (recompensas internas del
individuo ligadas en la participación en ciertas actividades como
satisfacción laboral, compromiso, autonomía, oportunidades de
crecimiento y aprendizajes).

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 COMPENSACION OBJETIVOS
• Atracción de personas calificadas: Constituirse como una
poderosa herramienta de oferta para el mercado laboral,
especialmente para captar la atención de talentos.

• Retención de talentos y personal clave: Mantener a los

empleados satisfechos, motivados y comprometidos con la
organización. Las compensaciones cumplen el rol de lograr
una alineación de intereses entre la empresa y las personas.
•.

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 COMPENSACION- OBJETIVOS
• Generar equidad interna y externa: La equidad interna se refiere
a que exista coherencia en la renta definida para los diferentes
cargos dentro de una misma organización. La equidad externa se
relaciona con la posición relativa del sistema de compensaciones
de una empresa en relación a su mercado relevante; por ejemplo
su competencia directa.
• Incentivar un desempeño superior: Las compensaciones deben
ser una herramienta que procure la obtención de un desempeño
ajustado a las expectativas de los diversos stakeholders frente a
las necesidades actuales y futuras de la empresa. Los incentivos
variables juegan un papel fundamental para el cumplimiento de
este objetivo

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 SISTEMA DE COMPENSACION
Un sistema integrado de compensaciones comprende los
conceptos de remuneración fija, incentivos y beneficios,
los que en su conjunto permiten gestionar de manera
estratégica las compensaciones de tipo monetaria en la
empresa.

Remuneración Fija
Incentivos o Remuneración Variable
Beneficios

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 SISTEMA DE COMPENSACION
Remuneración Fija

Se refiere al sueldo fijo recibido mensualmente por un

empleado y está relacionado con el valor relativo de su
cargo dentro de la empresa. Es esencial que en la
estructura de remuneraciones fijas se vean reflejados el
estilo de gestión y la cultura presente en la organización y
se puedan estimar las diferencias en el valor agregado que
cada empleado genera a través de su acción en un cargo
específico.

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 SISTEMA DE COMPENSACION
Remuneración Fija

Se refiere al sueldo fijo recibido mensualmente por un

empleado y está relacionado con el valor relativo de su
cargo dentro de la empresa. Es esencial que en la
estructura de remuneraciones fijas se vean reflejados el
estilo de gestión y la cultura presente en la organización y
se puedan estimar las diferencias en el valor agregado que
cada empleado genera a través de su acción en un cargo
específico.

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 SISTEMA DE COMPENSACION
Beneficios
Los beneficios son las recompensas que entrega la empresa a los
empleados por el hecho de pertenecer a ella y que no están asociados con
el desempeño individual o colectivo.

Existe una amplia gama de tipos de beneficios: los de tipo legal como por
ejemplo la seguridad social y el seguro de desempleo; los beneficios
relacionados con el retiro como los fondos de pensiones y de retiro
anticipado; los seguros (médicos, dentales, de accidentes, de vida, etc.),
beneficios por tiempo no trabajado como vacaciones adicionales, licencias
médicas, ampliación de períodos de pre y post natal, etc.

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 SISTEMA DE COMPENSACION
Beneficios

Hoy en día, muchas empresas han comenzado a diseñar

planes de beneficios flexibles, dónde los propios
empleados eligen los beneficios más ajustados a sus
particulares expectativas y estilos de vida personales y
familiares.

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 COMPENSACION
Es importante contar con una estructura de sueldos y salarios,
para la cual debemos seguir los siguientes pasos:
a) Definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades del
puesto (análisis de puestos).
b) Valorar de manera objetiva los factores que integran el
puesto (valuación de puestos).
c) Determinar técnicamente la estructura de sueldos y salarios
d) Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios.
e) Se deben clasificar los sueldos y salarios.

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 POLITICAS-COMPENSACION
A continuación mencionaremos algunas políticas administrativas
especiales:
1. Sueldos de entrenamiento: se establece para trabajadores que no
tienen experiencia, que son nuevo.
2. Sueldos a prueba: El trabajador debe de pasar un período de prueba
(3 meses generalmente), para que se les asigne el puesto.
3. Sueldos de contratación para empleados con experiencia: Aquí el
sueldos es mayor debido a que el empleado tiene más experiencia.

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 POLITICAS-COMPENSACION
4. Sueldos para empleados ancianos, se hace una reducción en la
carga de trabajo o en el horario de trabajo, esto es como una
recompensa a la antigüedad que tiene en la organización.
5. Sueldos para limitados físicamente: Pueden recibir un sueldo
menor al mínimo cuando su limitación física impide que realice
adecuadamente su trabajo.
6. Sueldo por méritos especiales: En la organización se presentan
algunos casos de que el empleado llegue al máximo y por lo tanto,
permanecerá congelado. En los niveles superiores hay menos
vacantes, por lo que las promociones son más difíciles.

29-04-2018 Ps María Soledad Rojas Galdames 29

 POLITICAS-COMPENSACION
7. Sueldos excesivos debido a la escasez de empleados en el
mercado laboral: El suministro de trabajadores no siempre está
disponible, por lo que las compañías compiten por conservar a sus
trabajadores, por lo que el sueldo puede llegar a ser muy alto.
8. Excepciones a la estructura de sueldos: El puesto se debe de
adaptar a los sueldos y no los sueldos al puesto.

Con lo anterior podemos darnos cuenta que la administración de

sueldos y salarios es aquella parte de la administración que estudia
los principios y técnicas para lograr que la compensación del
trabajador sea la adecuada acorde al trabajo desempeñado y a las
posibilidades de cada empresa.

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 Gestión del cambio
Conceptos:
El Cambio tiene por objeto hacer que las cosas
sean diferentes.
La intervención para el Cambio es una acción
planeada y tendiente a modificar las cosas.
La persona o personas que fungen como
catalizadores y asumen la responsabilidad de
dirigir el cambio reciben el nombre de: agentes
del cambio
 ¿Cambiar yo, para qué?
 Al colocar el primer pie en el siglo XXI nuestra realidad
exige abiertamente que se vaya al ritmo de los tambores
del mercado: hoy más que nunca el cliente tiene la razón y
la consigna se reduce a satisfacerlo o perecer en el intento.

 La globalización, los sistemas de información y las

consolidaciones (alianzas estratégicas, fusiones, etc.) ha
forzado a TODOS – desde el JEFE DE JEFES hasta
el ÚLTIMO TRABAJADOR a bailar la partitura del cambio
organizacional.

 Las teorías evolucionan permanentemente.

 No son las empresas grandes las que se comen a las

chicas, son las rápidas las que se comen a las lentas.
 Para prestar el mejor servicio se requiere…
 El mejor personal
 Los mejores productos o servicios
 Compromiso por el trabajo
 Orientación por el cliente
 Agregar algo a su servicio…………

 Ese “algo” que lo hace diferente y único.

 EL CICLO DE LA MEJORA CONTINUA

29-04-2018 Ps María Soledad Rojas Galdames 35

 La Curva del Cambio

 El modelo de “La Curva del Cambio” tiene su origen en el

trabajo de Elizabeth Kübler-Ross (1971), a través de seis
etapas:

 Negación

 Enojo

 Depresión

 Miedo,

 Negociación

 Aceptación.
 La Curva del Cambio
Posteriormente Dennis T. Jaffe y Cynthia D. Scott adaptaron
el modelo de la Dra. Kübler- Ross al proceso de cambio
organizacional, estableciendo el nuevo modelo a través de
cuatro tapas:
Negación,
Resistencia,
Exploración
Compromiso

Sin embargo puede ocurrir también que el orden se altere e

incluso que se de un retroceso, asimismo la velocidad del
cambio puede variar, siendo el objetivo final alcanzar la
etapa de Compromiso.
 LA CURVA DEL CAMBIO
 El objetivo: La curva del cambio es un instrumento
diseñado para guiar a las personas, grupos y
organizaciones a entender, aceptar y administrar el
proceso de cambio.

 Se emplea principalmente en las etapas tempranas

del cambio, o cuando la resistencia al cambio es
significativa.

 La audiencia ideal son individuos sujetos de un

cambio que ellos mismos no iniciaron.
Posibles Consecuencias del
Cambio
 Desorientación
 Confusión
 Incertidumbre
 Estrés
 Trastorno
 Desorganización
 Etapas de la Curva del Cambio

29-04-2018 Ps María Soledad Rojas Galdames 40

 Curva de transición

29-04-2018 Ps María Soledad Rojas Galdames 41

 NEGACIÓN
 Esta etapa se presenta cuando las personas se
enteran por primera vez de una iniciativa de cambio
en la organización, frecuentemente como
consecuencia de un rumor, o de un comunicado
oficial inesperado.
 La Negación constituye una defensa contra el
cambio, ignorándolo o remembrando épocas
pasadas de confort y seguridad.
 El temor ante el cambio no aflora y se va
enmascarando por un comportamiento de
serenidad y racionalidad, pensando que el ignorarlo
eventualmente desaparecerá; por el contrario el
posponerlo solo agravara la situación.
Comportamientos de Negación
1. Evitar el tema de cambio tanto como sea posible.
2. Esperar despreocupadamente sin tomar iniciativa.
3. Actuar como si nada estuviera pasando.
4. Realizar solamente el trabajo rutinario.
5. Suprimir la curiosidad y la exploración fuera de su
área de trabajo.
6. Enfocarse en pequeños detalles y ser quisquilloso.
7. Culpar a agentes externos y a otras personas por las
dificultades.
8. Cuestionar métodos y datos relacionados con el
proceso de cambio.
29-04-2018 Ps María Soledad Rojas Galdames 44
 CAPACITACIÓN
La capacitación es una actividad
planeada y basada en necesidades
reales de una empresa orientada
hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y
actitudes de los empleados. El
entrenamiento es aprender por
medio de la práctica en el mismo
lugar de trabajo.
 POR QUÉ CAPACITAR?

Porque los trabajadores presentan niveles de:

a) Ignorancia.
b) Obsolescencia.
c) Por traslados o ascensos.
d) Frente a cambios tecnológicos.
 LAS CAPACIDADES A MEJORAR
Las capacidades del personal que trabaja
en una empresa que pueden ser
mejoradas mediante una buena acción de
capacitación, las cuales pueden ser:

1.- A nivel Técnico

2.- A nivel Interacción Social
3.- A Nivel Procedimental
 VENTAJAS

1.- Provoca un incremento de la productividad

2.- Desarrolla una alta moral en los empleados
3.- Reduce la necesidad de supervisión
4.- Reduce los accidentes
5.- Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad
 Condiciones para Realizar una Capacitación
Debe ser adecuada a las
necesidades reales que
intenta satisfacer.
Debe realizarse de forma
metódica respondiendo a
las características del
tema, tiempo, lugar y
participantes.
Debe ser continua, aunque
con períodos de descanso.
Debe exigir la participación
activa de cada persona.
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Plan estratégico de la organización
Análisis de:
Fuentes o - Situaciones problemáticas
- Rendimiento / productividad
situaciones - Calidad de servicio
Movilidad del personal
Elevado número de accidentes
Reclamos y quejas de usuarios.
Introducción de nueva tecnología.

Cambio de métodos o nuevos procesos de trabajo.

Evaluación del desempeño / competencias
Expansión o creación de nuevos servicios.
Gasto excesivo en el mantenimiento de máquinas y equipos.
Averías frecuentes en equipos e instalaciones.
Tiempo prolongado de integración en el cargo.