ADMINISTRACIN DE LAS

REMUNERACIONES

COMPENSACIN

EL CARCTER MULTIPLE DEL

SALARIO
DEFINICIN: Es la retribucin en dinero o su
equivalente pagado por el empleador al empleado
en funcin del cargo que ejerce y de los servicios
que presta.
SALARIO DIRECTO: Es el recibido como
contraprestacin del servicio (horas trabajadas)
SALARIO INDIRECTO: Es el resultante de la
convencin colectiva de trabajo y del plan de
servicios y beneficios sociales de la empresa
(incluye gratificaciones, comisiones adicionales,
etc)

REMUNERACIN: Es la suma del salario directo e

indirecto. Es decir es todo lo que el empleado recibe
como consecuencia del trabajo que desarrolla en la
organizacin
Salario Nominal: representa el volumen de dinero
asignado en contrato individual por el cargo
ocupado.
Salario real: Es la cantidad de bienes que el
empleado puede adquirir con el volumen de dinero .
Es el poder adquisitivo.
El salario para las personas representa una de
las mas complejas transacciones, ya que una
persona cuando acepta un cargo se compromete a
una rutina, a un patrn de actividades y a una

TIPOS DE COMPENSACIN

EL SALARIO PARA LAS

ORGANIZACIONES
Es un costo que se refleja en el costo del
producto o del servicio final. Es una inversin
porque representa aplicacin de dinero en un
factor de produccin (el trabajo) como un
intento por conseguir un retorno mayor.

COMPUESTO SALARIAL
Es el conjunto de factores internos (organizacionales)
y externos (ambientales) que condicionan los
salarios, determinando sus valores. Tiene los
siguientes componentes:
1.Internos:
1. Tipologa de los cargos de la organizacin.
2. Poltica salarial de la organizacin
3. Capacidad financiera y desempeo general de la
empresa

2.Externos:
1. Situacin del mercado de trabajo
2. Coyuntura econmica (inflacin, recesin, costo de
vida)
3. Sindicatos y negociaciones colectivas
4. Legislacin laboral.

EVALUACIN Y CLASIFICACIN
DE CARGOS
Es el proceso de analizar y comparar el contenido de
los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de
clases, que sirvan de base para un sistema de
remuneracin. Se relaciona con el precio para el cargo.
Determina la posicin relativa de cada cargo dentro de
la estructura de la organizacin.
METODO: Est relacionado con la obtencin de datos
que permitan una conclusin acerca del precio para
cada cargo indicando las diferencias esenciales entre
ellos, ya sea cuantitativa o cualitativamente.

INFORMACIONES PARA LA
EVALUACIN DEL CARGO
LO QUE HACE

TAREAS

Cuando lo hace

Periodicidad (diariamente,
mensualmente,
espordicamente)

Cmo lo hace

Personas supervisadas,
mquinas, equipos o
materiales utilizados.

Dnde lo hace

Local (ambiente de trabajo) y

posicin ( de pie o sentado)

Porqu lo hace

Objetivos del cargo.

METODOS DE EVALUACIN DE
CARGOS

1) Escalonamiento de
cargo
Definicin de limites
Definicin de cargos
2)
Categoras predeterm
inadas

MTOD
OS
1)
Comparacin por
factores
2)
Evaluacin por p
untos

MTODO DE ESCALONAMIENTO
Consiste en disponer los cargos en orden creciente o
decreciente con relacin a algn criterio de
comparacin.
Hay dos maneras de aplicarlo:
1.Mediante la definicin previa de los lmites
superior e inferior.
2.Mediante la definicin previa de los cargos de
referencia del criterio elegido.

1) DEFINICIN PREVIA DE LOS LMITES

SUPERIOR E INFERIOR
1. Se define el criterio de comparacin entre los
cargos. (Ej. Complejidad, importancia en relacin a
los objetivos de la empresa, etc)
2. Con relacin al criterio elegido se definen los dos
extremos de la jerarquizacin, (lmite superior mas
complejo e inferior menos complejo)
3. Se comparan los dems cargos en funcin del
criterio elegido y se elabora una jerarqua.
4. Esta jerarqua constituye la clasificacin de cargos

2) DEFINICIN PREVIA DE LOS CARGOS

DE REFERENCIA DEL CRITERIO
ELEGIDO.
1. Se define inicialmente el criterio de comparacin de
cargos.
2. Se definen cargos de referencia ( muy complejo,
relativamente complejo, menos complejo y no
complejo)
3. Los cargos se disponen en una jerarqua ascendente
o descendente.
4. Los dems cargos se comparan con los de
referencia y se colocan en la jerarqua.
5. La jerarquizacin constituye la propia clasificacin.

MTODO DE CATEGORAS
PREDETERMINADAS
1. Dividir los cargos en conjunto de
(categoras
predeterminadas)
que
caractersticas comunes.

cargos
tengan

a) No calificados o de obreros
b) Calificados
c) Especializados

2. Determinar
las
categoras
y
responsabilidad y otros requisitos.

asignar

su

a) Espritu analtico y creador

b) Cierto potencial intelectual y alguna experiencia
c) Trabajo esencialmente rutinario.

3. Las categoras pasan a constituir un marco frente

al cual se evalan los cargos.
4. Se puede establecer un cargo de referencia.
En la universidad el personal no docente: por categoras
con n 10 coordinadora de rea, 5 atencin al pblico o
3 ordenanza.

CATEGORIAS PREDETERMINADAS
CATEGORA 1

Cargos no
calificados

Trabajo
rutinario que
requiere poca
precisin y
experiencia
limitada

CATEGORA 2

Cargos
calificados

Exigen cierto
potencial
intelectual y
alguna
experiencia
general y
especfica

CATEGORA 3

Cargos
especializados

Exigen espritu
analtico y
creador para
solucionar
problemas.

MTODO DE COMPARACIN DE
FACTORES
FACTORES GENRICOS:
Requisitos intelectuales

1. Instruccin bsica
2. Experiencia
3. Iniciativa e ingenio

Factores fsicos

1. Esfuerzo fsico necesario

2. Concentracin mental o
visional

Responsabilidad:

1.
2.
3.
4.

Condiciones de trabajo

1. Ambiente de trabajo
2. Riesgos

Habilidades exigidas

1. Para trato con el pblico

2. Resolucin de problemas

Supervisin de personal
Material o equipo
Mtodos o procesos
Informaciones confidenciales

MTODO DE COMPARACIN DE
FACTORES
ETAPAS:
1.Eleccin de factores
2.Definir el significado
3.Eleccin
de
cargo
de
referencia
(recepcionista, aseador)
4.Escalonamiento de factores de evaluacin
5.Evaluacin de factores en los cargos de
referencia
6.Montaje de la matriz de escalonamiento y
evaluacin de factores

ESCALONAMIENTO DE FACTORES DE
EVALUACIN

EVALUACIN DE FACTORES EN LOS

CARGOS DE REFERENCIA

MTODO DE EVALUACIN POR

PUNTOS
La tcnica es analtica, los cargos se comparan
mediante factores de evaluacin en sus partes
componentes. Es tambin una tcnica cuantitativa:
se asignan valores numricos ( puntos) a cada
elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor
total por la suma de los valores numricos (conteo
de puntos).
ETAPAS:
1.Eleccin de los factores de evaluacin
2.Ponderacin de los factores de evaluacin
3.Montaje de escala de puntos
4.Montaje manual de evaluacin de cargos
5.Evaluacin de cargos mediante el manual de
evaluacin

1)ELECCIN DE LOS FACTORES DE

EVALUACIN
FACTORES DE EVALUACIN
Requisitos Intelectuales

1. Instruccin bsica
2. Experiencia
3. Iniciativa

Requisitos Fsicos

1. Esfuerzo fsico necesario

2. Concentracin mental o visual

Responsabilidad por

1.
2.
3.
4.

Condiciones de trabajo

1. Ambiente de trabajo
2. Riesgos

Supervisin de personal
Material o equipo
Mtodos o procesos
Informaciones confidenciales

3) MONTAJE DE ESCALA DE PUNTOS

4) MONTAJE MANUAL DE EVALUACIN DE

CARGOS
Grad
o

Descripcin

Punt
os

El ocupante debe saber leer y escribir, o tener el

curso de alfabetizacin

15

El
cargo
exige
nivel
de
instruccin
correspondiente a la primaria o equivalente

30

El
cargo
exige
nivel
de
instruccin
correspondiente a la secundaria o equivalente

45

El
cargo
exige
nivel
de
instruccin
correspondiente a curso superior incompleto
(carrera universitaria)

60

El
cargo
exige
nivel
de
instruccin
correspondiente a curso superior completo
(carrera universitaria)

75

El
cargo
exige
nivel
de
instruccin
correspondiente a curso superior completo, mas
curso de posgrado

90

5) MODELO DE FORMULARIO DE DOBLE

ENTRADA PARA EVALUACIN DE CARGOS

RECOMPENSAS E INCENTIVOS
La retribucin sola no motiva
Se relaciona la compensacin con los objetivos de la
empresa y el desempeo de los empleados
Para elevar la productividad, los gerentes se orientan
hacia las diversas variables que ayudan a determinar
la eficacia de la retribucin como motivador.
INCENTIVOS O PROGRAMAS DE PAGOS VARIABLES:
1. Fijan un umbral de desempeo que los empleados o
grupos deben alcanzar para calificar para los pagos
variables.
2. Crean un entorno operativo que predispone a asumir
una filosofa de compromiso compartido.

VENTAJAS DE PROGRAMAS DE
PAGOS DE INCENTIVOS
1. Enfocan los esfuerzos de los empleados en
metas especficas de desempeo. Proporcionan
una motivacin verdadera.
2. Son costos variables que se enlazan con el
logro de los resultados.
3. La compensacin de incentivos se relaciona
directamente con el desempeo de la
operacin. Si se cumplen los objetivos de
operacin se pagan.
4. Impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos
a las personas se basan en los resultados del
equipo.
5. Son una forma de distribuir el xito entre los
responsables de generarlo.

RECOMPENSAS E INCENTIVOS
REQUERIMIENTOS PARA UN PLAN EXITOSO DE
INCENTIVOS
A.Los empleados deben desearlo de alguna manera.
La direccin puede convencerlos al introducir un plan.
B.Los empleados deben advertir una clara conexin
entre los pagos de incentivos y su desempeo.
El pago de incentivos no es derecho sino recompensa.
INDICADORES DE MEDICIN DE DESEMPEO:
CALIDAD COSTOS PRODUCTIVIDAD
Si se desea ser lder en calidad, los ndices de
desempeo deben centrarse en la satisfaccin de los
clientes. Si es producir a bajo costo debe radicar en la
reduccin o aumento de la productividad, con niveles
mnimos de calidad.

TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS

INDIVIDUO
1. DESTAJO
2. PLAN NORMAL
POR HORAS
3. BONOS
4. PAGO POR
MRITOS
5. INCENTIVOS
POR VENTAS
6. CURVAS DE
MADUREZ
7. COMPENSACI
N PARA
EJECUTIVOS

GRUPO
1. COMPENSACI
N PARA EL
EQUIPO

EMPRESA
1. REPARTO DE
UTILIDADES

2. OPCIN A
2. PLANES PARA
ADQUIRIR
EL REPARTO DE
ACCIONES
UTILIDADES
3. PLANES DE
PLAN SCANLON
ACCIONES
PARA LOS
PLAN RUCKER
EMPLEADOS
IMPROSHARE

PLANES DE
INGRESO POR
RIESGO

DESTAJO
Cantidad determinada por cada unidad que
producen. Los empleados cuya produccin supera
la tasa normal reciben una cuota mayor por todo
su trabajo. Difciles de medir en el trabajo
mecanizado. Contraproducentes para cultura
cooperadora con creatividad, quebrar la cuota

PLAN DE ESTNDARES POR

HORA
Si realizan el trabajo en menos horas que el
estndar. Son para puestos que requieren
habilidades. Debe asegurarse la calidad del
producto

BONOS INDIVIDUALES
Incentivo adicional a la percepcin base. Bono
inmediato por trabajar mas horas para cubrir un
gran pedido a un cliente nuevo.
Ejemplo: una remuneracin por horas mas un
bono de 0.15 por unidad.

AUMENTO POR MRITOS

Se vincula con el grado de xito con que cada
empleado realiza su trabajo.
Objetivos.

INCENTIVOS PARA EMPLEADOS

DE VENTAS
Trabajan fuera de la oficina, no se puede
supervisar de cerca, deben tener un alto grado de
autodisciplina.
Sueldo o sueldo y comisiones o comisiones.

CURVAS DE CARRERA
Para empleados profesionales. Se basan
experiencia y desempeo. Participacin
utilidades, propiedad de acciones, bonos
efectivo.

en
de
en

INCENTIVOS PARA EMPLEADOS

EJECUTIVOS
Planes que le permitan acumular un patrimonio
financiero y que parte de la compensacin est
libre de impuestos. Componentes bsicos:
1.Salario base
2.Incentivos o bonos a corto plazo
3.Incentivos de largo plazo o planes accionarios
4.Bonos ejecutivos.

COMPENSACION PARA EL
EQUIPO
Pasos para establecerlo:
1.Se definen los ndices de medicin de
desempeo en que se basa dicho pago (mejoras
en la eficiencia, calidad del producto o reduccin
de materiales o de mano de obra)
2.Se determina el tamao del bono (hasta %
adicional a la compensacin base)
3.Se explica la frmula de pago.

PLANES PARA EL REPARTO DE

UTILIDADES
1. PLAN SCANLON: los empleados deben ofrecer ideas
y sugerencias para mejorar la productividad y son
recompensados. Participacin del empleado en
comits de taller en cada departamento (gerentes
de su tiempo, energa, uso del equipo, calidad y
cantidad de trabajo)
2. PLAN RUCKER: por cada unidad porcentual de
aumento alcanzado en el valor de produccin, los
trabajadores reciben un bono del 1% del total
nominal.

PLANES PARA EL REPARTO DE

UTILIDADES
3.

IMPROSHARE: (mejora en la produccin mediante la

participacin) El rendimiento se mide por la cantidad
de artculos terminados que un equipo produce en un
lapso determinado. Los bonos se calculan cada mes
entre la diferencia entre hs normales y hs reales.

4. PLANES DE INGRESO POR RIESGO: arriesgan una

parte de la percepcin base del empleado. Podra
colocarse un 10 % por debajo de mercado y
recuperar la otra parte mediante el desempeo. La
parte del premio de la compensacin solo es pagada
cuando se alcanzan las metas de riesgo.

PAGO DE INCENTIVOS PARA LA

EMPRESA
1. REPARTO DE UTILIDADES: participan todos
los miembros de la organizacin, generan
compromiso. Son anuales. Del 20 al 25 % de la
utilidad neta.
2. OPCIN A ADQUIRIR ACCIONES:
planes
para comprar acciones por descuento de la
nmina
3. PLANES
DE
ACCIONES
PARA
LOS
EMPLEADOS:
posibilitan la adquisicin de
acciones. Hay un plan de abonos a travs de
acciones y un plan de apalancamiento.

COMPONENTES DE LA MEZCLA DE
REMUNERACIN
FACTORES INTERNOS: Que influyen en los niveles de
sueldos y salarios.
1.Poltica de compensaciones de la empresa: relacin
entre puestos y niveles de habilidades, competencia
externa, recompensas al desempeo y decisiones de
pago)
2.El valor de un puesto: influencia del mercado,
influencia de los sindicatos, evaluacin.
3.El valor relativo del empleado para satisfacer los
requerimientos del puesto : recompensas mediante
promocin e incentivos.
4.La capacidad del patrn para pagar.

COMPONENTES DE LA MEZCLA DE
REMUNERACIN
FACTORES EXTERNOS:
1.Condiciones del mercado laboral: fuerzas de la oferta
y demanda.
2.Niveles de sueldos y salarios: de la zona.
3.Costo de vida: ndices de precios al consumidor.
4.Negociacin colectiva: alcanzar el salario real.
5.Requerimientos legales.

PLANEACIN ESTRATGICA DE LAS

COMPENSACIONES
Es la compensacin que se da a los empleados de forma
que aumenten la motivacin y el crecimiento, y al
mismo tiempo hace
coincidir los esfuerzos con los
objetivos, filosofa y cultura de la organizacin.
(BOHLANDER)
Incluye los niveles compensatorios de mercado con la
misin de la organizacin y los objetivos generales del
negocio
Sirve para combinar las retribuciones monetarias con las
funciones especficas de un programa de RRHH
ASPECTOS:
1.Enlazada con los objetivos organizacionales
2.Enlazada con la norma de pago por desempeo

PLANEACIN ESTRATGICA DE LAS

COMPENSACIONES
LAS METAS MAS COMUNES INCLUYEN:
a)Recompensar el desempeo de los empleados
b)Permanecer competitivos en el mercado laboral
c)Mantener la equidad salarial de los empleados
d)Combinar el desempeo futuro de los empleados con
las metas organizacionales
e)Controlar el presupuesto de compensaciones
f)Atraer a los nuevos empleados
g)Reducir la rotacin innecesaria.

COMPENSACIONES
Estndar de pago por desempeo: Enlaza la
remuneracin al esfuerzo y al desempeo del empleado.
El pago por desempeo Incluye: pago basado en
mritos; bonos; comisiones; Incentivos a equipos y
grupos; programas diversos de participacin de
utilidades.
Valor motivacional de la compensacin: La paga
tiene un impacto directo en el nivel de vida, status y
reconocimiento dentro y fuera del trabajo.

PAGO JUSTO
Segn la teora de la equidad la contribucin debe
ser proporcional a sus aportaciones. Equitativa en
relacin a los dems empleados (comparaciones). El
pago justo se alcanza cuando la compensacin que
recibe es igual al valor del trabajo que realiza. Hay
polticas de compensacin en lo interno (org.) y en lo
externo (otras org.)
Teora de la expectativa y retribucin: el nivel de
motivacin depende del atractivo de la recompensa y
la probabilidad de obtenerla. Confidencialidad de las
compensaciones: el secreto reduce la motivacin y
genera la desconfianza. Bases de la compensacin
son: trabajo por hora, por perodos y por destajo
(unidades que producen)