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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
La mayor parte de la investigacin en
Comportamiento
Organizacional
se
ha
interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998):
Compromiso con el
trabajo
Satisfaccin laboral
Compromiso
organizacional
Comportamiento Organizacional
COMPROMISO
CON EL TRABAJO
Es el grado en el cual una persona se
identifica
con
su
trabajo,
participa
activamente
en
l
y
considera
su
desempeo importante para la valoracin
propia.
Comportamiento Organizacional
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Grado en el cual un empleado se
identifica con una organizacin en
particular, con sus metas y desea
mantenerse en ella como uno de
sus miembros.
Segn Robbins, ste es un mejor pronosticador de la
rotacin que la satisfaccin en el trabajo, ya que un
empleado podra estar insatisfecho con su trabajo
en particular y creer que es una condicin pasajera
y no estar insatisfecho con la organizacin.
Comportamiento Organizacional
Comportamiento Organizacional
SATISFACCIN LABORAL
Actitud del trabajador
frente a su propio
trabajo, basada en
creencias y valores que
el trabajador desarrolla
de su propio trabajo.
Las 3 clases de
caractersticas del
empleado que
afectan las
percepciones del
"debera ser" son:
1. Las
necesidades.
2. Los valores.
3. Rasgos
personales.
SATISFACCIN LABORAL
Aspectos que
afectan las
percepciones del
debera ser son:
1. Las comparaciones
sociales con otros
empleados
2. Las caractersticas de
empleos anteriores
3. Los grupos de
Comportamiento Organizacional
referencia.
Caractersticas del
puesto que influyen
en su percepcin:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Retribucin
Condiciones de trabajo
Supervisin
Compaeros
Contenido del puesto
Seguridad en el
empleo
7. Oportunidades de
progreso
SATISFACCIN LABORAL
Se pueden establecer dos niveles
de anlisis
Satisfaccin General:
indicador promedio que puede
sentir el trabajador frente a las
distintas facetas de su trabajo.
Comportamiento Organizacional
FACTORES DETERMINANTES DE
SATISFACCIN
LABORAL
Determinantes
individuales:
Aos de carrera profesional
Expectativas laborales.
Aos de
carrera
profesion
al:
Comportamiento Organizacional
FACTORES DETERMINANTES DE
SATISFACCIN LABORAL
Expectativas laborales:
Influenciadas por la informacin de sus
colegas, de las agencias y por propios
conocimientos.
Realidad
Expectativa.
Satisfaccin laboral ??
Otros factores:
Control dentro de las organizaciones
Nivel de responsabilidad y de control
personal
Polticas de empleo
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SATISFACCIN LABORAL
Factores determinantes:
1. Reto del trabajo
2. Sistema
de
recompensas
justas
3. Condiciones favorables de
trabajo
4. Colegas que brinden apoyo
5. Compatibilidad
entre
personalidad y puesto de
trabajo
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SATISFACCIN LABORAL
Variedad
de
habilida
des
Identida
d de la
tarea
Comportamiento Organizacional
Uso de diferentes
habilidades y talentos
por parte del
empleado.
Ejecuta una tarea o
proceso desde el
principio hasta el
final, con resultado
visible.
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SATISFACCIN LABORAL
Significacin
de la tarea
Autonoma
Retroalimenta
cin del
puesto mismo
Comportamiento Organizacional
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SATISFACCIN LABORAL
Reto moderado causa placer y
satisfaccin.
El enriquecimiento del puesto a travs
de la expansin vertical del mismo
puede elevar la satisfaccin laboral
(mayor libertad, independencia,
variedad de tareas y retroalimentacin
de su propia actuacin).
Un reto demasiado grande creara
frustracin y sensaciones de fracaso.
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R.
intr
nse
cos:
R.
extr
nse
cos:
SATISFACCIN LABORAL
Otorgadas por la organizacin, segn el desempeo y el
esfuerzo de los empleados.
Sistema de salarios y polticas de ascensos que se tiene en
la organizacin, los elogios y los reconocimientos por parte
del supervisor.
Comportamiento Organizacional
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SATISFACCIN LABORAL
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SATISFACCIN LABORAL
SATISFACCIN LABORAL
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SATISFACCIN
LABORAL
4. Colegas que brinden apoyo satisfaccin con
la supervisin
El comportamiento del jefe es principal determinante.
Empleados con lderes ms tolerantes y considerados estn ms
satisfechos que con lderes indiferentes, autoritarios u hostiles.
Los individuos difieren en sus preferencias del lder.
Tener un lder considerado y tolerante es ms importante para
empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables
o frustrantes.
Orientacin a la tarea por parte del lder formal:
Papeles ambiguos: desean un supervisor o jefe.
Tareas claramente definidas y se puede actuar competentemente sin
gua e instruccin frecuente, se preferir jefe light.
trabajo desagradable: lder que no presione para mantener estndares
altos de ejecucin y/o desempeo.
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SATISFACCIN
LABORAL
5. Compatibilidad entre la personalidad
y el puesto
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INSATISFACCIN LABORAL
Produce una baja en la eficiencia organizacional.
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RESPUESTAS A LA INSATISFACCIN
EN EL TRABAJO
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MEDICIN DE SATISFACCIN
LABORAL
Todos los mtodos son
indirectos
La satisfaccin laboral solo
se puede inferir: es
intangible y personal.
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Mtodos:
1. Observacin del
comportamiento de
los empleados
2. Entrevistas con los
empleados
3. Cuestionarios en
cuanto la satisfaccin
laboral.
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MEDICIN DE SATISFACCIN
LABORAL
Un estudio de clima organizacional o laboral
permite conocer el estado de la empresa en
cuanto a aspectos organizacionales, ambiente
de trabajo, la cultura, estado de nimo, y
factores similares que pueden influir en el
desempeo de su personal. La medicin de la
satisfaccin laboral es fundamental, para el
departamento de Recursos Humanos, a la hora
de determinar si sus polticas y estrategias son
realmente efectivas.
Comportamiento Organizacional
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MEDICIN DE SATISFACCIN
LABORAL
Qu medir?
Todo estudio del clima organizacional debe
consultar a los miembros de la organizacin (o
del departamento, divisin, etc.) la mayora de
los siguientes aspectos:
Objetivos: conocen y entienden los empleados
los objetivos de la empresa, de su
departamento, y cmo se interrelacionan estos?
Misin, visin, estrategia, etc.
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MEDICIN DE SATISFACCIN
LABORAL
Comunicacin: consideran los empleados que
reciben la informacin necesaria y til por parte
de sus supervisores y otros departamentos de la
empresa, como para desarrollar efectivamente
su trabajo?
Grupo de trabajo: creen los empleados que el
trabajo se hace en equipo?
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MEDICIN DE SATISFACCIN
LABORAL
Condiciones de trabajo: sienten los
empleados que la calidad y cantidad de trabajo
que se espera de ellos es justa, y que cuentan
con las herramientas y el ambiente para llevarlo
a cabo?
Oportunidades de carrera: sienten los
empleados que la organizacin ofrece
oportunidades de progresar a aquellos que
demuestren su capacidad? Incluye temas como
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MEDICIN DE SATISFACCIN
LABORAL
Competencia supervisora:confan los
empleados en el conocimiento y las habilidades
de sus supervisores?
Compensacin y reconocimiento:qu tan
contentos estn los empleados con la forma de
compensar y reconocer su trabajo?
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CLIMA LABORAL
El "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico
en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la
satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de
trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la
empresa, con las mquinas que se utilizan y con la
propia actividad de cada uno. (Navarro:2006).
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ACOSO
LABORAL
O
MOBBING
Fases.
Inicial:
el acosador despliega capacidades seductoras con la vctima
y su entorno
Fin: conocer las debilidades de la vctima y hacer creer al
entorno de que siempre se ha portado bien con la vctima.
Superada la 1ra fase:
Surge el conflicto: hecho puntual .
Se convierte en algo crnico: acoso.
El acosador humillar y perjudicar a su vctima:
asignndole trabajos complicados para que falle en su
desempeo
trabajos muy por debajo de su cualificacin
ridiculiza su trabajo delante de compaeros.
Consecuencia:
la vctima empezar a perder seguridad en s misma
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Problemas psicolgicos y sociolgicos.
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BURNOUT
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BURNOUT
Comportamiento Organizacional
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Empowerment
Es un mtodo de delegar y confiar en todas
las personas de la organizacin y confesarles
el sentimiento de que son dueos de su
propio trabajo olvidando las estructuras
piramidales.
El concepto de delegacin se basa en la
confianza, el respeto y la tolerancia a los
errores.
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LA MOTIVACIN
Arte de ayudar a la gente a enfocar sus
mentes y energa en hacer su trabajo
de la forma ms efectiva posible.
Es una tarea incansable de crear
condiciones para que gente ordinaria
est dispuesta a lograr resultados
extraordinarios.
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MOTIVACIN
Fuerza que impulsa al individuo a realizar una
actividad
o
a
tener
un
determinado
comportamiento en una situacin concreta.
Actividad motivada es voluntaria.
Importancia:
Desarrollo de cualquier actividad individual
Empresas tratan de motivar a sus empleados
para que inviertan esfuerzo e inters en la
realizacin de su trabajo.
Si el trabajador encuentra satisfechas sus
propias necesidades, se implicar an ms
en las tareas y generar un buen clima
Comportamiento Organizacional
laboral a su alrededor.
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MOTIVACIN
Las teoras de la motivacin establecen 2
niveles bsicos:
Nivel primario (elementales):
Vestir
Comer
beber, etc.
Nivel secundario:
reconocimiento social
Afecto
prestigio, etc.
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MOTIVACIN LABORAL
Dinero.
Responsabilidad sobre
el trabajo.
Reconocimiento
social
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TEORAS DE PROCESO
Analizan el desarrollo
de la motivacin en
el trabajo.
Destacan:
Vroom. Teora de la
expectativa.
Locke. Teora de la
finalidad.
Adams. Teora de la
equidad o justicia
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laboral.
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TEORAS DE PROCESO
Comportamiento Organizacional
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TEORAS DE PROCESO
Comportamiento Organizacional
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TEORAS DE PROCESO
Locke: Teora de la finalidad (1968)
La motivacin que el trabajador demuestra en su puesto de
trabajo es un acto consciente y que su nivel de esfuerzo o
ejecucin estar en funcin del nivel de dificultad de las metas
que se proponga alcanzar.
Esta teora se aplica en los departamentos de gestin de RRHH
porque permite definir claramente los objetivos que se asignan
a los trabajadores y persuadirles para que los acepten y
trabajen para conseguirlos, adecuando dichos objetivos a las
caractersticas particulares de los individuos en trminos de
habilidades, conocimientos y actitudes.
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TEORAS DE PROCESO
Adams: Teora de la equidad o justicia laboral (1965)
Aade: la valoracin de las personas respecto a la relacin entre los
esfuerzos que emplean en la consecucin de los objetivos y las
recompensas obtenidas por esos logros.
Comparan las recompensas que obtienen individualmente de la
empresa (nivel interno) con las obtenidas por sus compaeros dentro
de la empresa o por trabajadores de su nivel en otras empresas de la
competencia (nivel externo).
Percepciones acerca de la justicia e imparcialidad con que se tratan
sus logros en su entorno de trabajo.
Si la percepcin del individuo respecto del esfuerzo personal aportado
y los resultados obtenidos es igual a la de sus compaeros, la persona
considerar que se da un equilibrio entre ambos y estar motivado.
Si existe un desequilibrio por sentirse recompensado, en exceso o por
defecto, la persona sufrir desmotivacin.
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MUCHAS GRACIAS
Juan Alberto Giaveno
juan_giaveno@yahoo.com.ar
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