DIPLOMADO DE RECURSOS HUMANOS

MODULO DE COMPENSACIONES Y PRESTACIONES

Prof. Juan Olortegui Napuri

Al final del presente mdulo el alumno podr ser capaz de:

1.- Explicar la importancia de las remuneraciones como compensacin
e incentivo por el servicio prestado.
2.- Explicar la importancia legal de las remuneraciones
3.- Calcular correctamente las principales compensaciones o
beneficios legales
4.- Elaborar una propuesta de compensaciones y prestaciones para la
gerencia
Forma de evaluacin:
a) Control de lectura sobre lo explicado en clase: 60%
b) Intervencin en clase :
20%
c) Pequeo Trabajo monogrfico:
20%
------100%

PROCESOS PARA RETENER A LAS PERSONAS:

ADMINISTRACIN
DE
RECURSOS
HUMANOS

Subsistema
de integracin
de
recursos
humanos

Subsistema
de organizacin
de recursos
humanos

Subsistema de
retencin de
recursos
humanos

Subsistema de
desarrollo de
recursos
humanos

Remuneracin
Prestaciones sociales
Seguridad y salud en el trabajo
Relaciones sindicales

Subsistema de
auditoria de
recursos
humanos

Modulo : Compensacin y Prestaciones

Administracin de compensaciones y prestaciones (remuneraciones

y beneficios):
Los departamentos de gestin del talento humano garantizan a travs de
esta funcin la satisfaccin de los trabajadores lo cual a la vez ayuda a la
organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Objetivo: Obtener equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin
obtenida y la capacidad competitiva de la empresa que se puede
manifestar a travs de:
Atraer postulantes calificados a travs de remuneraciones
suficientemente competitivas (oferta/demanda mercado salarial).
Retener trabajadores activos con niveles remunerativos competitivos
Alentar el buen desempeo del personal activo con adecuadas
polticas de compensaciones (refuerzo de responsabilidad, lealtad,etc.)
Control de costos con salarios justos y razonables. Adems con
utilizacin de conceptos no remunerativos
La compensacin adecuada debe ser acorde con la legislacin sociolaboral vigente: para no generar contingencias de reclamos judiciales
de los trabajadores o inspecciones de rganos fiscalizadores

Modulo : Compensacin y Prestaciones

Para lograr una compensacin adecuada:

Teoria de la inequidad: Relaciones de intercambio: Las personas perciben

sus propias contribuciones y las comparan con la de sus compaeros de
labor y comparan las compensaciones que reciben con las que reciben
otros compaeros de labor
Mis compensaciones
Mis contribuciones
______________________
=
___________________
Compensaciones de otros
Contribuciones de otros
Cuando los trminos de la ecuacin son equivalentes se presenta una situacin
de equidad. Si hay equidad la persona experimenta un sentimiento de
satisfaccin Cuando los trminos de la ecuacin son diferentes (el primer trmino es mayor
que el segundo o el segundo es mayor que el primero) se presenta una
situacin de inequidad
Si hay inequidad la persona experimenta un sentimiento de injusticia e
insatisfaccin, el cual aumenta en la medida que la inequidad es mayor.
Hay inequidad cuando la persona siente que su salario es demasiado bajo o
excesivamente alto

Modulo : Compensacin y Prestaciones

Para lograr una compensacin adecuada:

Se debe buscar un equilibrio entre los niveles internos y externos de las
compensaciones a travs del anlisis de puestos:
En una organizacin, cada puesto tiene un valor individual. Slo se puede
remunerar con equidad al ocupante de un puesto si se conoce el valor de
ese puesto en relacin con los dems puestos de la organizacin (nivel
interno) y la situacin del mercado laboral (nivel externo).
Organizacin: conjunto integrado de puestos con distintos niveles
jerrquicos y distintos campos de especialidad: administracin de
remuneraciones: abarca a la empresa como un todo y que repercute en
todos sus niveles y sectores

Elementos esenciales de la relacin

laboral:

1.- Prestacin personal : Sin asistencia de terceros ni

sustitucin de la posicin contractual (salvo ayuda de
familiares directos si es usual para el tipo de labor).
2.-Vnculo de subordinacin : Poder de direccin,
fiscalizador y disciplinario sobre la prestacin de
servicios
3. Pago de una remuneracin : es la obligacin
principal del empleador y la acreencia principal del
trabajador

 Remuneracin: acepcin legal-laboral:

Posee proteccin legal y constitucional (El trabajador tiene

derecho a una remuneracin equitativa y suficiente que procure para l
y su familia el bienestar material y espiritual, art.24 Constitucin) por

el carcter protector de la legislacin laboral Contrato de trabajo

Obligacin principal del empleador y principal acreencia del
trabajador
Las remuneraciones mnimas estn reguladas por normas
legales (mnimo indisponible).
Posee carcter alimentario:

 Remuneracin: Concepto
legal: El ntegro de lo que el
trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en
especie, cualquiera sea la forma
o denominacin que tenga,
siempre que sean de su libre
disposicin (lo contrario:
condiciones de trabajo o
conceptos no remuneratorios,
art.6,LPCL).
Tipos de remuneracin ms
comunes:
Remuneracin Mnima Vital
(R.M.V.): Para trabajadores del
rgimen laboral comn con
jornadas de 4 horas o ms
diarias o 24 o ms horas a la
semana. Monto actual S/.
750.00. No puede ser reducida
unilateralmente por el
empleador, puede ser otorgada
en dinero o en especie.

La verdad de los sueldos y sus consecuencias: los 6 mitos peligrosos sobre las remuneracin [1]

MITO

REALIDAD

1. Los salarios y los costos laborales son lo mismo

1. No lo son, y confundirlos conduce a la direccin a tomar decisiones

equivocadas

2. El empleador puede reducir los costos laborales reduciendo

los salarios

2. No necesariamente, dado que los costos laborales estn en funcin

del salario y de LA PRODUCTIVIDAD por lo que para reducir los
salarios hay que tomar en cuenta ambos factores.

3. Los costos laborales representan una parte importante del

costo laboral

3. Es cierto pero slo a veces, dado que varia mucho en funcin del
tipo de empresa o sector econmico al que pertenece

4. Unos costos laborales bajos representan una ventaja

competitiva eficaz y sostenible

4. No es la forma ms sostenible de mantener la competitividad, es

mejor obtener ventajas mediante la calidad, el servicio al cliente, la
innovacin del producto, del servicio o de los procesos, etc.

5. Los sistemas de remuneraciones con incentivos

individualizados sirven para mejorar el rendimiento

5. Por el contrario socava el rendimiento tanto de la empresa como del

empleado dado que afecta el trabajo en equipo, estimula enfoque de
corto plazo y se pierde la percepcin salario/rendimiento

6. La gente trabaja por dinero

6. Es importante, pero no es lo nico, tambinico, tambin lo hacen

por darle un sentido a sus vidas y por entretenimiento.

[1] Extraido de Siete mitos peligrosos sobre el sueldo. Pfeffer Jefrey. Libro: Dirigir Personas. Harvard Business Review. Bilbao. Ed. Dusto. 1999.pg. 111-113

Principales conceptos remunerativos y no remunerativos:

Ingresos de los trabajadores

Remuneracin

Sustento legal

Remuneracin bsica

Artculo 6. LPCL - D. S. 003-97-TR

Comisiones

Artculo 6. LPCL - D. S. 003-97-TR

Vacaciones

Art. 15. D. Legislativo N 713

Asignacin familiar

Art. 3, D. S. 035-90-TR

Prestaciones alimentarias directas

Inciso a), Art. 2, Ley 28051

Prestaciones alimentarias indirectas

No

Art. 3, Ley 28051

Gratificaciones extraordinarias

No

Inc. a, Art. 19 del TUO - D. Leg. 650

Bono por destajo o por campaa

Si

Artculo 6. LPCL - D. S. 003-97-TR

Utilidades

No

Inc. b, Art. 19 del TUO - D. Leg. 650

Bonificacin por educacin

No

Inc. f, Art. 19 del TUO - D. Leg. 650 (debe ser

razonable y estar sustentada)

Bonificaciones - otras

No

Inc. g, Art. 19 del TUO - D. Leg. 650

Aguinaldo, canasta de navidad y similares.

No

Inc. d, Art. 19 del TUO - D. Leg. 650

Bienes de propia produccin

No

Inc. h, Art. 19 del TUO - D. Leg. 650 (en

cantidad razonable para el consumo directo
y familiar)

Transporte

No

Inc. e, Art. 19 del TUO - D. Leg. 650 (siempre

que el monto sea razonable, proporcional y
condicionado a la asistencia).

Movilidad, viticos, gastos de

representacin, vestuario y todo lo que sea
otorgado al trabajador para el cabal
desempeo de sus labores.

No

Inc. i, Art. 19 del TUO - D. Leg. 650

Condicin de trabajo

No

Inc. c, Art. 19 del TUO - D. Leg. 650

Planilla de pago: Contiene el registro de los ingresos y egresos de los trabajadores y otros datos de la relacin relevantes
(cargo, horario, categora, tipo de contrato, etc.).B.L. D.S.N018-2007-TR, D.S.008-2011-TR. Es la columna vertebral de la
informacin de un rea de RR.HH.
Antiguamente (hasta el 31-12-2007) se llevaban mediante libros u hojas sueltas previamente autorizadas por la AAT.
Actualmente (desde el 01-01-2008) se lleva mediante medios informticos como los Programas de Declaracin
Telemtica (PDT) que para el caso de la informacin laboral, SUNAT ha desarrollado el T-Registro que contiene el
Registro de Informacin Laboral y la PLAME o Planilla mensual de Pagos en los que se encuentra la informacin de
relevancia laboral de los empleadores, trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formacin-modalidad
formativa laboral y personal de terceros y sus derechohabientes. La PLAME se elabora obligatoriamente en base a la
informacin consignada en el T-Registro

Estructura de la PE:

Trabajadores
dependientes
Trabajadores
independientes

formativas

Modalidades

Principales datos de la PE :
Datos - Trabajadores
Nombre
Documento de Identidad
Fecha de Nacimiento
Estado Civil
Domicilio (Ubigeo)
CUSPP
Ocupacin
N Reg. EsSalud - EPS
Sistema de Pensiones
Tipo contrato de Trabajo, Convenio
Regmenes Especiales
Fecha ingreso/cese
Fecha descanso

Datos - Relacin laboral

Prestadores de servicios

Tipo de Local
N de das laborados
N de horas laboradas
N de horas en sobretiempo
N de horas laboradas en el
domicilio
Das subsidiados
Informacin de conceptos
remunerativos y no remunerativos

RUC, DNI o Carn de Extranjera

Comprobante de pago emitido
Modalidades de pago
Detalle del pago (Fecha y Monto)

Funcionalidad de la PE

Poder Judicial
SBS

BANCOS

ONP

MTPE
EsSalud

Base legal de la PE: D.S. 018-2007-TR,

D.S.008-2011-TR

Los empleadores que cuenten con ms de tres (3) trabajadores y/o

prestadores de servicios se encuentran obligados a llevar el T-Registro
(registro de informacin laboral) y la PLAME
LA PLAME consiste en el llevado de planillas mediante un formato
electrnico que facilita el registro y la transmisin de la informacin
laboral. La informacin debe ser proporcionada de forma mensual (mes
calendario)
Se considera presentada en la fecha en que los empleadores enven
electrnicamente el sopiorte a la SUNAT
La SUNAT viene emitiendo normas que regulan las formas y condiciones
del soporte electrnico del RTPS, as como su envo.
La entidades empleadoras debern realizar el trmite de cierre de
planillas ante la AAT
La normatividad rige desde el 01 de enero de 2008

 Prohibicin legal de pagos por debajo de la R.M.V. establecida por ley. Toda empresa debe abonar a sus trabajadores por lo menos la
remuneracin mnima vital vigente (R.M.V.) :

Cuadro evolutivo de la R..M.V.

Vigencia

Norma

Monto Rgimen Comn

Mensual

Diario

D. U. 034-97

01/05/1997

300,00

10,00

D. U. 074-97

01/09/1997

345,00

11,50

D. U. 012-2000

10/03/2000

410,00

13,67

D. U. 022-2003

15/09/2003

460,00

15,33

D. S. 016-2005-TR

01/01/2006

500,00

16,66

D.S. 022-2007-TR

01/10/2007

530,00

17,67

D.S. 022-2007-TR

01/01/2008

550,00

18,33

D.S. 011-2010-TR

01/12/2010

580,00

19,33

D.S. 011-2010-TR

01/02/2011

600,00

20,00

10

D.S. 011-2011-TR

15/08/2011

675,00

22,50

11

D.S.007-2012-TR

01/06/2012

750.00

25.00

 El rgimen laboral que agrupa a la mayor cantidad de trabajadores es el rgimen comn, pero existen otros regmenes laborales
especiales con R.M.V diferenciadas:
Cuadro comparativo de la R.M.V. mensual por regmenes laborales:

REG.COMN

750.00

REG.
AGRARIO

878.05

REG.
MINERO

937.50

MICRO
EMPRESA

750.00

PERIODISTAS

2,250.00

 Tipos de remuneracin ms comunes:

Remuneracin bsica:
Cuando es mayor a la R.M.V. da amplio margen para la
administracin de RR.HH., salvo la existencia de
organizaciones sindicales.
Ordenamiento ms comn. Unidad de tiempo de labores:
diaria, semanal, quincenal o mensual.
Pueden ser montos fijos ligados a bandas o franjas salariales
organizadas de acuerdo a la importancia de los puestos segn
sus aportes al resultado de la organizacin, la administracin
tiene amplio margen para revisar salarios del mercado para los
puestos estratgicos.
Otros criterios de orden: Unidad de medida. A este tipo de
remuneracin se le denomina a destajo, se ordenan por
obras (5 sillas por da), tareas (controlar 5 omnibuses por da) o
piezas (podar diez parras por da en el cultivo de la vid).

 Remuneraciones relacionadas con el tiempo de

la prestacin de servicios:
Remuneracin por labores en sobretiempo:
El trabajo en sobretiempo, es decir, en exceso de la
jornada y horario diario. El valor hora remunerativo por
el sobretiempo se bonifica a razn de 25% las primeras
dos horas extras y la tercera hora extra y siguientes a
razn de 35%. El empleador puede compensar las HE
con descansos compensatorios equivalentes. El trabajo
en sobretiempo es voluntario (salvo caso caso fortuito
o fuerza mayor.
Trabajo en horario nocturno
En centros de trabajo organizados por turnos nocturnos
entre las 10:00 pm y las 6: 00 am del dia siguiente: los
trabajadores tienen derecho a percibir una
remuneracin mnima vital ms una sobretasa de 35%.
Actualmente = S/.750.00 + 35% = S/.1,012.50. Si el
trabajador que labora en dicho horario gana ms de
S/.1,012.50, no tiene derecho a la sobretasa.

Caso resuelto sobre trabajo nocturno con HE:

Pedro Prez labora como vigilante en Ladrillos Peruanos S.A. donde realiza
turnos nocturnos de vigilancia de 12 horas entre las 6:00 p.m. y las 6:00
a.m. del da siguiente. Halle el valor hora remunerativo ordinario, con HN y
con HE tomando en cuenta que el Sr. Prez gana S/.750.00 mensual:
Valor da = 750.00 30 = 25.00, valor hora = 25.00 8 = 3.12, valor hora
ordinario
Sobretasa trabajo nocturno = 3.12 X 35% = 3.12 + 1.09 = 4.21
Ntese que entre las 2 a.m. y las 4 a.m. hay 2 HE de 25% sobre valor hora con
Sobretasa nocturna = S/.4.21, de donde 4.21 X 25% = 4.21 + 1.05 = 5.26
Ntese que entre las 4 a.m. y 6 a.m. hay 2 HE de 35% sobre el valor hora con
sobretasa
nocturna = S/. 4.21, de donde 4.21 X 35% = 4.21 + 1.47 = 5.68

6-7

7-8

8-9

9-10 1011

1112

12-1 1-2

2-3

3-4

4-5

5-6

Total
Da

3.12

3.12
1

3.12

3.12

4.21

4.21

5.26

5.26

5.68

5.68

51.20

4.21

4.21

Remuneracin por descansos:

Descanso Semanal Obligatorio (D.S.O.) Todo trabajador tiene derecho

a un da, como mnimo, de descanso remunerado por cada 6 das de labor

(base: remuneracin ordinaria).
Descanso Vacacional Anual: Todo trabajador tiene derecho a 30 das de
descanso remunerado por cada ao completo de servicios (base: remuneracin
ordinaria).
Requisito: 1 ao calendario de servicios, ms record mnimo de das laborados:
jornada de 6 das / semana = 260 das x ao, jornadas de 5 das / semana =
210 das x ao. Trabajadores con jornada parcial (partime) tienen derecho a 6
das de vacaciones por ao completo de servicios (art. 25 Constitucin, art.3
Convenio N 52 OIT, http://www.ilo.org/ilolex/spanish/index.htm).
Se puede fraccionar mediante solicitud de trabajador (no menos de 7 das).
Se pueden acumular hasta 2 descansos vacacionales anuales por acuerdo con
el empleador siempre que despus de un ao del convenio se disfrute de 7 das.
Se pueden vender hasta 15 das de desc. vac. con la respectiva
compensacin.
Se paga el ltimo da hbil al mes en que se otorga el descanso vacacional
Remuneracin vacacional: por 1 ao completo de servicios. Cese: vacaciones
truncas: si es menor al ao (1 ao = 1 sueldo), tantos doceavos como meses
de servicios se tengan y treintavos del doceavo por cada da de servicios menor
al mes se tenga. Trabajador con menos de 1 mes: no tiene derecho a vac.
truncas.

Caso resuelto sobre vacaciones no pagadas y truncas:

Jacinto Miranda labora para Fideos Peruanos S.A., ingres el 01-04-2007 y ces el 3105-2009 sin salir de vacaciones en ninguna oportunidad. Tomando en cuenta que
gana S/.750.00 mensuales halle el adeudo por descansos vacacionales no gozados y
las vacaciones truncas por su cese:
Perodos vacacionales:
(A) Del 01-04-2007 al 31-03-2008
1 sueldo (S/.750.00), se paga por
planillas.
A partir del 01-04-2009
Ms de 2 aos sin salir de vacaciones
(1er.
perodo):1 sueldo por trabajar en
perodo de
d.v. + 1 sueldo por indemnizacin
por trabajar
en perodo de descanso vacacional.

(B) Del 01-04-2008 al 31-03-2009

(C) Del 01-04-2009 al 31-05-2009
vac.

1 sueldo (S/.750.00) por 1 ao completo

de servicios.
Vac truncas: 2 meses = 2/12 de rem. Por
truncas

Total adeudado:
12)*2
1,500+750+125.00
adeudado)

(A) + (B) + (C) = 1,500+750+(750

(A) + (B) + (C) =
(A) + (B) + (C) = 2,375.00 (total

Remuneracin por descansos mdicos o por incapacidad

temporal para el trabajo. Se otorgan por mdicos particulares, del
MINSA O ESSALUD. Los primeros 20 das los remunera el empleador. A
partir del da 21 y siguientes de descanso mdico lo paga essalud
(prestaciones econmicas o subsidios, incluido en el 9% que aporta el
empleador).

Compensaciones complementarias o beneficios sociales:

complementos de la remuneracin principal que normalmente toman a

sta como base de clculo en todo o en parte.
La asignacin familiar: Beneficio por carga familiar que equivale al
10% de la R.M.V., es decir 10% de S/.750.00 = S/.75.00. Para
trabajadores del RLCAP (no microempresa). Requisito: tener hijos
menores de edad o mayores con estudios superiores hasta por 6 aos
ms (hasta 24 aos).
Las Gratificaciones por Fiestas Patrias o Navidad: Beneficio
compensatorio de los mayores gastos de los trabajadores por dichas
fiestas. Para trabajadores del RLCAP (no microempresa, no agrarios,
pequea empresa remuneracin), equivale a una remuneracin
ordinaria mensual en Julio y en Diciembre de cada ao. Requisito:
Tener 1 mes o ms de servicios (1/6 de rem. p/mes ). Afecta a aportes
y contribuciones (AFP / Essalud, inafectas hasta el 31-12-2014, Ley
N29714). En caso de cese: tantos sextos como meses se tenga de
servicios. Menos de 1 mes: no tiene derecho.

Caso resuelto sobre gratificaciones truncas :

Caso resuelto sobre gratificaciones truncas :

Eustaquio Ganoza labora para Fibras Valiosas S.A., ingres el 0107-2008 y ces el 12-02-2009 sin gozar de su gratificacin por
Navidad 2008 y sin recibir sus gratificaciones truncas al cesar el
12-02-2009. Tomando en cuenta que gana S/.1,000.00 mensuales
halle el adeudo por gratificacin no pagada y sus gratificacin
truncas:

Perodo de gratificaciones:
(A) Entre el 01-07-2008 al 31-12-2008
completo = S/.1,000.00
Navidad
(B) Del 01-01-2009 al 12-02-2009
12 das =
de 1/6 de 1000 =
((1000 6) 30) X 12 =
66.66 = 233.32
Total adeudado:
233.32= 1233.32

6/6 de 1 sueldo
por Gratif. de
Grat. truncas: 1 mes y
1/6 y 12/30
(1000 6) X 1 +
166.66

(A) + (B) = 1000+

 Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS):

Beneficio para la previsin de las contingencias del cese
(fondo para prevencin de desempleo) para trabajadores
sujetos al RLCAP que laboran 4 hrs. o ms diarias o 24 o ms
semanales (no partime, no microempresa, pequea empresa
deposito) y poseen por lo menos un mes de servicios (reciben
fraccin = 1/12 de remuneracin p/mes y 1/30 de 1/12 de
remuneracin p/da).
Equivale aprox. a media remuneracin semestral (nov-08 a
abr-09 y may-09-oct09) ms 1/6 de la ltima gratificacin). No
est afecta a aportes, contribuciones o impuestos.
Se deposita en la entidad financiera elegida por el trabajador
dentro de la primera quincena de mayo y noviembre de cada
ao (ao 2009: 100% libre disponibilidad, 2010 reduccin
progresiva. En el 2014 se permiti temporalmente que se
pudiera disponer del 100% del exceso de 4 remuneraciones
ltimas pero la disposicin caduc al 31-12-2014 ). A partir del
2015 no hay libre disponibilidad salvo los depsitos que
exceden de 6 remuneraciones ordinarias respecto de los
cuales se podr disponer de un 70% del exceso o, en caso de
cese.

Caso resuelto sobre Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) :

Eleuterio Garca Vsquez labora para Tecnologas Mdicas S.A., ingres el 01-07-2014
y ces el 12-02-2015, percibiendo una remuneracin mensual de S/.900.00, siendo
que su gratificacin de diciembre de 2014 fue de S/.975.00. Tomando en cuenta que
el Sr. Garca perciba Asignacin Familiar, calcule su CTS no devengada al 12-02-2015
: Tiempo de servicios: 7 meses, 12 das.
Remuneracin Computable: RB + AF + (UG 6) = S/.900.00 + S/.75.00 + (975 6)
= S/.1,137.5

Perodos de CTS:
(A) Del 01-07-2014 al 31-10-2014
das 4/12
(B)

Del 01-11-2014 al 12-02-2015

(1137.5
284.38+ 37.92 =

Cancelada en noviembre 2014 (Primeros 15

RC)
CTS no devengada = 3/12 y 12/30 de RC =
12) X 3 + (1137.5 12) 30) X 12 =
322.30

Total CTS no devengada (A)+(B):

322.30

 Participacin de los trabajadores en las utilidades de la

empresa: Beneficio aleatorio, sujeto a la obtencin de
utilidades por parte de las empresas y se considera un
porcentaje de las mismas (utilidades) antes de impuestos
como sigue:
ACTIVIDAD
EMPRESARIAL

PORCENTAJE
A DISTRIBUIR

PESQUERAS
TELECOMUNICACIONES E
INDUSTRIALES

10%

MINERAS, COMERCIO

8%

AL POR MAYOR Y MENOR

OTRAS ACTIVIDADES

5%

 CRITERIOS LEGALES DE CALCULO:

50% se distribuye en funcin a los das
efectivamente laborados
50% se distribuye en funcin a las
remuneraciones de cada trabajador.
TRABAJADORES EXCLUIDOS:
Si pertenecen a empresas de hasta 20
trabajadores
Si pertenecen cooperativas
Sociedades civiles (fundaciones,comits,
clubes)

Caso resuelto sobre utilidades :

LA VENTUROSA S.A. es una empresa agroexportadora que posee 21

trabajadores. En el ejercicio fiscal 2015 ha obtenido utilidades la
suma de S/.10000,000.00 (renta imponible antes de impuestos).
Halle la participacin en las utilidades de los trabajadores de La
Venturosa S.A :
(A) La participacin en las utilidades se calcula sobre el saldo del a
renta imponible antes del IR
Renta neta antes del IR =
10000,000.00
Participacin en las utilidades(5%) =
500,000.00
Nmero de trabajadores =
21
(B) Primer 50%: Distribucin en funcin de los das efectivos de
trabajo:
50% de 500,000 = 250,000

Caso resuelto sobre utilidades :

Se pasar a determinar las horas efectivamente laboradas por cada
trabajador en el ejercicio 2015

Total de das efectivos de labor por horas de duracin de la

jornada=
nmero de horas laboradas durante el ejercicio 2015 por
c/trabajador:
21 laboraron 260 das con jornada de 8 horas diarias
260 das X 8 horas diarias = 2,080 horas
2,080 horas X 21 trabajadores = 43,680 hrs
Total de horas efectivamente laboradas todos los trabajadores =
43,680

De donde: 50% de la participacin entre el total de horas laboradas

por todos = 250,000 43,680 = 5.7234432 (valor por c/hora
laborada)
El factor se multiplica por el n de das laborados por c/trabajador
Les corresponde los primeros 50% =
Para uno de los 21 trabajadores, si trabaj 260 das x 8 h diarias = 2080
hrs, por lo que 5.7234432 X 2,080 = 11,904.76

Caso resuelto sobre utilidades :

El otro 50% est en funcin de las remuneraciones percibidas
50% de 500,000.00 = 250,000.00
Basico Anual
=220,500)
Asignacin Familiar
600x14=8400)

= 220,500.00 (750 x 21=15,750, 15,750 x 14

=

8,400.00 (8 trabajadores, 8 x 75 = 600,

------------228,900.00

Total remuneraciones = S/. 228,900.00

Entonces:
50% de la participacin entre el total de las remuneraciones =
250,000 228,900.00 = 1.0921799
Si tomamos en cuenta a uno de los trabajadores que gana 750 al mes,
entonces al ao = S/. 750 x 14 = 10,500, luego se multiplica el factor
1.0921799 x 10,500 obteniendo 11,467.89
S/. 11,904.76 por los das laborados
S/. 11,467.89 por las remuneraciones percibidas
Total utilidades = S/. 23,372.65

 Prestaciones legales: Beneficios sociales o servicios

otorgados al trabajador perteneciente al RLCAP como colectivo,
no en razn del contrato de trabajo individual. Pueden ser
legales o voluntarias:
La principal prestacin legal de cargo del empleador es su
aportacin a la Seguridad Social en Salud (Essalud) que
equivale al 9% de la remuneracin ordinaria mensual del
trabajador, incluyendo las 2 gratificaciones legales (exoneracin
hasta 2013), en el caso de agrarios: 4%, microempresa: 4.5% el
empleador y 4.5% el Estado (no implementado a la fecha).
Otorga al trabajador prestaciones de prevencin (vacunaciones),
promocin (adultos mayores / discapacitados) y recuperacin de
la salud (enfermedades/accidentes, da 21 y siguientes),
maternidad (descanso y subsidios pre y post natal, lactancia) y
prestaciones econmicas (subsidios por
enfermedad/accidentes).

Subsidios, B.L.:Ley N26790 modif.LeyN28791:

Los primeros 20 das de descanso mdico los remunera el empleador.
Subsidios de la Seguridad Social en Salud (Essalud): A partir del da 21 y
siguientes de descanso mdico lo paga essalud mediante prestaciones
econmicas o subsidios, incluido en el 4% que aporta el empleador.
Para tener derecho a subsidios por incapacidad temporal, lactancia,
descanso pre y post natal el trabajador debe tener como mnimo tres
aportaciones consecutivas o 4 no consecutivas dentro de los 12 meses
anteriores al mes de la contingencia (enfermedad/accidente, parto,
etc.).
El tiempo mximo de subsidio por incapacidad temporal es de 11 meses
y diez das consecutivos por ao calendario o 540 das no consecutivos
de acuerdo a las normas y procedimientos de Essalud.
El subsidio se paga en base a un promedio remunerativo de los ltimos
12 meses anteriores a la contingencia (si el tiempo de servicios es
menos se hace en base al tiempo de servicios efectivo), el empleador lo
adelanta en la misma frecuencia del pago regular de remuneraciones y
luego Essalud se lo devuelve va trmite de reembolso.

Prestaciones legales como herramientas de atraccin y retencin

del talento humano:
Aportacin complementaria a la Seguridad Social en Salud: EPS
Entidades prestadoras de salud, son empresas que prestan servicios de
atencin en salud con infraestructura propia o de terceros de manera
complementaria a la que presta la seguridad en salud obligatoria
(Essalud).
Si los trabajadores votan por mayora pertenecer a una EPS (empresa
convoca a elecciones y elabora proceso eleccionario) la empresa
contrata el servicio que cubre slo la capa simple de atencin en salud
(conjunto de intervenciones de salud de mayor frecuencia y menor
complejidad).
La capa compleja seguir siendo atendida por Essalud.
Puede ser una eficiente herramienta de atraccin y retencin del talento
humano de la empresa toda vez que normalmente los servicios de las
EPS (red de clnicas de prestigio) son de mayor calidad que el de
Essalud adems de que el empleador tiene un crdito de 25% sobre su
aporte a Essalud (9%) para el pago de la cobertura de la EPS contratada
(el trabajador tambin de asumir copagos del servicio).

POLIZA DE SEGURO DE VIDA, Base Legal: Decreto Legislativo N 688:

El seguro de vida es de grupo o colectivo y constituye una obligacin econmica del empleador
a favor del trabajador o sus beneficiarios para cubrir las contingencias que se deriven del
fallecimiento o invalidez permanente de ste.
No es un concepto remunerativo dado que es un beneficio que tiene por finalidad indemnizar a
los familiares directos del trabajador que fallece durante la relacin laboral o al propio
trabajador si quedara en estado de invalidez total y permanente.
Obligacin de contratar la pliza: Cuando el trabajador cumple 4 aos de servicios para el
mismo empleador, sin importar el nmero de horas laboradas, ni la modalidad contractual
utilizada. Como liberalidad, el empleador la puede contratar de forma inmediata.
Si el trabajador cesa en sus labores y luego reingresa a laborar para el mismo empleador,
acumula el tiempo de servicios del primer periodo laborado para el cmputo de los 4 aos
Beneficiarios: Son el cnyuge o conviviente sobreviviente y a falta de stos los ascendientes y
hermanos (en ese orden).
Formalidad: El trabajador deber entregar una declaracin jurada con firma notarialmente
legalizada dando razn de los beneficiarios del seguro de vida. No cabe considerar a herederos
BENEFICIOS POLIZA DE SEGURO DE VIDA LEY
no legales.
CONTINGENCIA

MONTO

Invalidez total y permanente del trabajador derivada de accidente de trabajo

32 remuneraciones mensuales
(*)

Fallecimiento del trabajador derivada de accidente de trabajo

32 remuneraciones mensuales

Muerte natural del trabajador

16 remuneraciones mensuales

(*) remuneraciones de periodicidad mensual, no se incluyen gratificaciones,

participacin en las utilidades, CTS, compensacin vacacional y otros
conceptos que por su naturaleza no se abonen mensualmente o sean
considerados por ley como no remunerativos.

La indemnizacin por despido arbitrario:

Trabajador con contrato a plazo indeterminado: Si el empleador, vencido el

perodo de prueba, resolviera arbitrariamente la relacin laboral, deber abonar al
trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria
mensual por cada ao completo laborado con un tope de doce remuneraciones. Las
fracciones de ao se computan a razn de un dozavo por cada mes laborado y un
treintavo del dozavo por cada da laborado. A continuacin un caso a manera de
ejemplo:

Descripcin

El trabajador x fue contratado a plazo indeterminado,

siendo despedido sin expresin de causa cuando
contaba con una antigedad de 3 aos, 5 meses y 21
das en la empresa. Si su ltima remuneracin mensual
fue de S/.1,200.00, a cuanto equivale su
indemnizacin?:

Clculo

Segn su tiempo de servicios:

1 sueldo y medio
S/. 1,800.00
3 X 1,800.00 =
3 aos por sueldo y medio
S/5,400.00
5 dozavos por sueldo y medio (1,800.00 12) X 5 =
S/.750.00
21 treintavos de 1 dozavo de sueldo y medio [(1,800.00
12) 30] X
21 = S/. 105
Total Indemnizacin = S/.5,500.00 + S/.750.00 +
S/.105.00 =

Trabajador con contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad:

Si el empleador, vencido el perodo de prueba, resolviera arbitrariamente

el contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad, deber abonar al trabajador
una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria
mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato
con un lmite de 12 remuneraciones (se llega al tope a los 08 meses
dejados de laborar). A continuacin un caso a manera de ejemplo:

Descripcin

El trabajador x fue contratado a plazo fijo por un ao

pero al sexto mes el empleador resuelve el contrato si
expresin de causa. Su ltima remuneracin mensual
fue de S/.1,000.00. A cunto equivale su indemnizacin
por despido arbitrario?:

Clculo

Segn los meses que faltaban para el vencimiento de su

contrato:
1 sueldo y medio
S/. 1,500.00
6 meses por sueldo y medio
6 X 1,500.00 =
S/9,000.00
Total Indemnizacin =
S/.9,000.00

Base legal

Art. 76 D.S.N003-97-TR, T.U.O. Ley de Productividad y

Competitividad Laboral.

Modulo : Compensacin y Prestaciones

Conceptos no remunerativos como parte de una poltica de
atraccin y retencin del talento humano y como posibilidad de
reduccin de costos laborales salariales (art. 19 TUO
D.Leg.650).

Gratificacin extraordinaria (nica vez, cierre de pliego)

Participacin en las utilidades
Costo o valor de las condiciones de trabajo
El valor del transporte, siempre que este sujeto a la asistencia a labores y
que cubra razonablemente el traslado (tambin sumas similares por
convenio colectivo)
Asignacin por educacin en montos razonables (escolaridad, capacitacin
del trabajador)
Beneficios por negociacin colectiva: asignacin por cumpleaos,
nacimiento de hijos, fallecimiento de trabajador y/o familiares directos o
asignaciones que se dan por determinadas festividades.
Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia produccin
en cantidad razonable para el consumo directo del trabajador y de su
familia.

Modulo : Compensacin y Prestaciones

Todos aquellos montos que se otorgan para el cabal
desempeo de su labor, o con ocasin de sus funciones, tales
como movilidad, viticos, gastos de representacin, vestuario
y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y
no constituya beneficio o ventaja patrimonial del trabajador.
Prestaciones alimentarias de suministro directo como
condicin de trabajo
Prestaciones alimentarias de suministro indirecto

Cabe agregar que en materia del impuesto a la renta de quinta

categora, los conceptos no remuneratorios s forman parte de la
base de clculo, excepto los viticos.