EVALUACION DE 360 GRADOS

El verdadero objetivo de la evaluacion de

360 grados.
La evaluacin de 360 grados es una
herramienta para el desarrollo de los
recursos humanos. Su puesta en practica
implica un fuerte compromiso tanto de la
empresa como del personal que la integra.

A travs de la aplicacin de la evaluacin de

360 es una empresa u organizacin le est
proporcionando
a
su
personal
una
formidable herramienta de autodesarrollo.

El proceso no concluye cuando se presentan

los resultados de una evaluacin de 360, ni
despus de su lectura de anlisis . La
persona debe incorporar ,comprender el
alcance y aceptar los resultados de la
evaluacin recibida.

QUE ES UNA EVALUACION 360 GRADOS?

Es un esquema sofisticado que

permite que un empleado sea
evaluado por todo su entrono: jefes,
Pares y subordinados.

Las evaluaciones jefe - empleado

pueden ser incompletas, ya que
toman en consideracin una sola
fuente.

El camino que debe seguirse en un proceso de evaluacin de 360 es el siguiente:

Definicin de las competencias tanto como cardinales como especificas crticas de la organizacin
Diseo de la herramienta soporte del proceso , es decir el cuestionario o formulario de evaluacin de 360.
Eleccin de las personas que van a intervenir como evaluadores: superior; pares, colaboradores, clientes
internos de otras reas, clientes y proveedores externos. Estos ltimos pueden incluirse o no. Es importante
recalcar que estas evaluaciones son annimas y que las mismas son elegidas por el evaluado.

Lanzamientos del proceso del evaluador con los interesados y los evaluadores.
Relevamiento y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones , que en todos los casos debe
realizar un consultor externo para preservar la confidencialidad de la informacin.

La herramienta de la evaluacin de 360 consiste en un cuestionario / formulario de carcter annima en el que

el evaluador realiza dos apreciaciones:
1. Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos ( como las diez competencias de nuestro caso) en condiciones
normales de trabajo. Es decir en su dia a dia.
2. La segunda valoracin se realiza tambin sobre las mismas competencias , pero en condiciones especiales: estrs ,
plazos cortos , tareas de alta complejidad , frecuencia , etc. Para nuestro trabajo hemos considerado la frecuencia como la
segunda valoracin o elemento de ponderacin

 La evaluacin de 360 es solo para grandes empresas?

En repetidas ocasiones hemos dicho que las

buenas prcticas de Recursos Humanos
pueden ser aplicadas a empresas de todo
tamao y tipo de organizacin. Igualmente
deben descartarse el denominado ajuste
de cuentas, comenta la autora francesa.

Sobre qu tems evaluar en un esquema de 360

Competencias

cardinales (generales)

Cualquier rea o puesto de la empresa

puede poseerlas.
Competencias

especficas

Son particulares de un puesto.

Una prueba piloto

La prueba piloto se puede hacer de diferentes maneras, por ejemplo con un

grupo de personas dentro de la organizacin y realizando una experiencia
previa que convalide el formulario y las dems pautas fijadas para la
evaluacin.

Importancia del entrenamiento a todos los evaluadores y manuales

de instruccin
Las competencias, cmo debe interpretarse, los ejemplos.
El uso del formulario.
Los manuales de instruccin son muy importantes, sobre todo cuando se
complementan con un buen entrenamiento.

Deben ser claros y simples.

Procesamiento fuera de la organizacin

Para garantizar la confidencialidad del proceso, el consultor externo
recibir en sobre cerrado y por correo directamente de manos del
evaluado cada uno de los
formularios.

Informe de la evaluacin
Debe ser claro y suficientemente explicativo por s mismo. Solo habr un
ejemplar de informe de evaluacin que ser remitido al participante por el
consultor responsable.

Los workshop de devolucin

Una adecuada comunicacin en una reunin grupal, bajo un esquema de workshop puede
incitar a cada participante a
compartir la informacin con los otros.

Seguimiento con los evaluados

Debe implementarse alguna instancia de seguimiento
de proceso desde el rea de Recursos Humanos mediante dos tipos de acciones:
Generales: cuando una organizacin haya detectado que toda ella est lejos de lo esperado
en alguna competencia debe incluir dentro de los planes de formacin actividades para el
desarrollo de estas competencias.
Particulares: se debern ofrecer a cada uno de los evaluados ideas y sugerencias para el
autodesarrollo.

Continuidad del proceso

Se requieren varios aos para que un proceso de aplicacin de
360 quede afianzado como sistema e incorporado a la cultura
organizacional.

CARACTERISTICAS DE UN
CONSULTOR

DEBE TENER PRESTIGIO PROFECIONAL Y

REPRESENTATIVIDAD

DEBE TENER UN BUEN MANEJO DE LA EVALUACION 360

GRADOS

BUEN NIVEL CULTURAL

INTERRELACION ENTRE LOS

EVALUADORES, LOS EVALUADOS Y LOS
CONSULTORES

LOS PROBLEMAS MAS COMUNES Y

COMO SOLUCIONARLOS

ERRORES INVOLUNTARIOS: EQUIVOCAN LA IDENTIFICACION DE

SU RELACION CON EL EVALUADO.

LAS PERSONAS PUEDEN EVALUAR INCORRECTAMENTE PARA

DESACREDITAR EL SISTEMA.

LAS PERSONAS UTILIZAN EL ANONIMATO COMO ESCUDO PARA

SABOTEAR EL SISTEMA.

LOS EVALUADORES RETRASAN LA ENTREGA DE LOS

FORMULARIOS, PARA DEMORAR LA ENTREGA DE LOS INFORMES.

FORMATO DE EVALUACION 360

GRADOS

INFORME AL EVALUADO.
SE CONFECCIONAR UN NICO EJEMPLAR DE EVALUACIN DE 360 POR
CADA PERSONA EVALUADA, QUE SLO SER ENTREGADA EN MANO. SI
POR ALGUNA RAZN NO LA PUDIESE RECIBIR PERSONALMENTE, SER
REMITIDA EN SOBRE CON UNA CLARA LEYENDA DE PRIVADO Y
CONFIDENCIAL
ESTE INFORME DEBE SER CLARO CON UNA BREVE RESEA DE CUAL
FUE LA METODOLOGIA UTILIZADA Y GRAFICOS EXPLICATIVOS DE LOS
RESULTADO.
ASI MISMO DEBE ACOMPAARSE CON UNA BREVE EXPLICACION SOBRE
LAS COMPETENCIAS QUE DEBE MEJORAR.

Informes al Directorio
(y a Recursos Humanos)

EL DIRECTORIO, CONSEJO DE ADMINISTRACIN O ,

CUALQUIERA SEA EL NOMBRE QUE TENGA EN SU
EMPRESA O PAS EL GRUPO DE PERSONAS QUE
CONDUCEN UNA EMPRESA, DEBE RECIBIR POR PARTE
DEL CONSULTOR UN RESUMEN DEL ACTUADO.
BSICAMENTE DEBE SER INFORMADO SOBRE EL
RESULTADO
FINAL
CONSOLIDADO
DE
LAS
EVALUACIONES DE 360 EN RELACIN A LAS
COMPETENCIAS CARDINALES.

Gracias Por Su Atencin