Gestion RR HH Pinchi III

GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS
NINGUN HOMBRE ES LO BASTANTE BUENO PARA GOBERNAR A OTRO SIN SU
CONSENTIMIENTO
LIC. ENRIQUE PINCHI UGARTE
1. ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD (LISTA Y % DE
FALTAS).
2. CELULARES APAGADOS, UTILICE SU
VIBRADOR.
3. TRABAJO MONOGRFICO Y APLICATIVO
(TEMA, GRUPOS Y AVANCES).
4. PRACTICAS CALIFICADAS (3).
5. CONTROLES DE LECTURA Y CASOS.
6. DUDAS SOBRE EL CURSO.

INFORMACIN IMPORTANTE
CONSIDERACIONES
GENERALES
OBJETIVO
METODOLOGA
CONTENIDO DE LA ASIGNATURA
EVALUACIN
LECTURAS
ARTE DE LA GUERRA
FISH
DELFIN
USTED S.A
INTRODUCCION
EL OBJETIVO DE LOS DEPARTAMENTOS DE RR.HH, ES AYUDAR A
LAS PERSONAS Y A LAS ORGANIZACIONES A LOGRAR SUS
METAS.
LA GLOBALIZACIN, LA CRECIENTE DIVERSIDAD DE LA FUERZA
DE TRABAJO, ENTRE OTROS DETERMINAN NUEVOS RETOS
PARA EL ADMINISTRADOR (GERENTE) DE RECURSOS HUMANOS.
LA RIQUEZA Y BIENESTAR DE TODA LA SOCIEDAD SON EL PRODUCTO
DE SUS ORGANIZACIONES, PUES ESTAS PROPORCIONAN EMPLEOS,
LOS PRODUCTOS Y SERVICIOS NECESARIOS PARA ENFRENTAR ESTOS
NUEVOS TIEMPOS
ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS
RECURSOS HUMANOS
EL TRMINO RECURSO HUMANO ESTA REFERIDO A LAS
PERSONAS QUE COMPONEN UNA ORGANIZACIN. LA
IMPORTANCIA DE LAS LABORES DE LOS RECURSOS HUMANOS
SE HACE EVIDENTE CUANDO SE TOMA CONCIENCIA DE QUE LOS
SERES HUMANOS CONSTITUYEN EL ELEMENTO COMN A TODA
LA ORGANIZACIN (CLIENTES INTERNOS Y CLIENTES
EXTERNOS)
UN LEMA POR EJEMPLO DE UNA COMPAA DICE: LOS
RECURSOS MATERIALES HACEN LAS COSAS POSIBLES, PERO
LAS PERSONAS LAS CONVIERTEN EN REALIDADES
ES NECESARIO UNA ADMINISTRACIN ESTRATGICA DE LOS
RECURSOS HUMANOS. (RECURSO HUMANO COMO ESTRATEGIA
COMPETITIVA)

CUAL ES EL CONCEPTO DE GESTION DE RRHH ?
( Tema de discusin )
CONCEPTO
ES UN SISTEMA DE LA ORGANIZACIN
VINCULADA CON LAS POLTICAS Y
PRCTICAS NECESARIAS PARA DIRIGIR
LOS ASPECTOS VINCULADOS CON LAS
PERSONAS; DESDE EL RECLUTAMIENTO,
SELECCIN, CAPACITACIN, DESARROLLO Y
CONSERVACIN, HASTA LA EVALUACIN Y
CONTROL DE DICHAS PERSONAS;
BUSCANDO ARMONIZAR Y LOGRAR LOS
OBJETIVOS INDIVIDUALES Y
ORGANIZACIONALES.

CUAL ES EL OBJETIVO DE LA G RR HH ?
OBJETIVO
EL OBJETIVO DE LA GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS SON LAS PERSONAS Y SUS
RELACIONES EN LA ORGANIZACIN, AS
COMO CREAR Y MANTENER UN CLIMA
FAVORABLE DE TRABAJO, DESARROLLAR
LAS HABILIDADES Y CAPACIDAD DE LOS
TRABAJADORES, QUE PERMITAN EL
DESARROLLO INDIVIDUAL Y
ORGANIZACIONAL SOSTENIDO
G RECURSOS HUMANOS VS
ADMINISTRACIN DE PERSONAL

ES MS QUE UNA DIFERENCIA DE DENOMINACIN

SON CONCEPTOS DISTINTOS

CONCEPCIONES ANTIGUA Y MODERNA

QUE REFLEJ AN DISTINTAS FILOSOFAS


ADMINISTRACIN DE PERSONAL:

o ROL PASIVO, BACK OFFICE

oATENCIN ENTES DE CONTROL

oASISTENTE DEL ADMINISTRADOR

RECURSOS Humanos:

o ROL ACTIVO, FRONT OFFICE

oSATISFACCIN DEL CLIENTE

oAGREGAR VALOR

LA DIFERENCIA EST EN LA FILOSOFA

EN ADP EL FOCO EST EN EL CUMPLI-
MIENTO DE UNA OBLIGACIN

EN RRHH EL FOCO EST EN LA GENTE

RRHH Y SU EVOLUCIN EN LOS LTIMOS
AOS

50S, ENFOQUE ADMINISTRATIVO

70S ENFOQUE EN LA SOLUCIN DE
LOS CONFLICTOS

80S ENFOQUE EN LA MEJORA DE LA
EFICIENCIA

AOS

90S EL BOOM DE LOS RRHH

UNA PERSPECTIVA ESTRATGICA

ROLES MLTIPLES

UNA PERSPECTIVA SISTMICA
AOS

FINES S XX ORIENTADA A CREAR
VALOR PARA EL CLIENTE

COMIENZOS S XXI ESCENARIO DE LA
CRISIS, PUEDE CAMBIAR PARADIGMA

NUEVAS EXIGENCIAS

NUEVAS TENDENCIAS
OBJETIVOS INDIVIDUALES

MEJORES SALARIOS
MAYORES BENEFICIOS
ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
SATISFACCIN EN EL TRABAJO
CONSIDERACIN Y RESPETO
OPORTUNIDADES DE
DESARROLLO
LIBERTAD PARA TRABAJAR
LIDERAZGO PARTICIPATIVO
ORGULLO DE LA ORGANIZACIN
OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES

SUPERVIVENCIA
CRECIMIENTO SOSTENIDO
RENTABILIDAD
PRODUCTIVIDAD
CALIDAD EN LOS
PRODUCTOS Y SERVICIOS
REDUCCIN DE COSTOS
PARTICIPACIN EN EL
MERCADO
NUEVOS MERCADOS
NUEVOS CLIENTES
COMPETITIVIDAD
IMAGEN EN EL MERCADO

CUAL ES EL CONCEPTO DE COMPETENCIA?
GESTION DE RR HH POR
COMPETENCIAS
CONCEPTO DE COMPETENCIA

LAS COMPETENCIAS SON TODAS AQUELLAS
CARACTERSTICAS PERSONALES (CONO-CIMIENTOS,
DESTREZAS, ETC.), REQUERIDAS PARA DESEMPEAR
UN CONJUNTO DE ACTIVIDADES CLAVES EN EL MS
ALTO NIVEL DE RENDIMIENTO.
SON TODOS LOS REQUISITOS PARA SER COMPETENTE
EN LA EJECUCIN DE UN PUESTO O ACTIVIDAD.

LA G RRHH ESTA INTERRELACIONADO
CON OTRAS MATERIAS?
CARACTER MULTIVARIADO
DE LA GRRHH
LA ARH ES UN AREA INTERDISCIPLINARIA QUE COMPRENDE
NECESARIAMENTE :
CONCEPTO DE SICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL
SOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL
INGENIERIA INDUSTRIAL,DERECHO LABORAL,INGENIERIA
DE LA SEGURIDAD.
SERVICIO SOCIAL,SALARIOS,AUDITORIA ENTRE OTROS
LOS ASUNTOS TRATADOS POR LA ARH SE REFIEREN
ASPECTOS INTERNOS DE LA ORGANIZACION
(INTROVERTIDO)
ASPECTOS EXTERNOS O AMBIENTALES (EXTRAVERTIDO)

TECNICAS DE LA GRH Y SU VINCULACION
CON EL AMBIENTE INTERNO EXTERNO
EXTERNO extra
ESTADO DEL MERCADO DE
TRABAJO
RECLUTAMIENTO Y SELECCION
INVESTIGACIONES Y SALARIOS
RELACIONES CON LOS
SINDICATOS
RELACION ENTIDADES DE
FORMACION PROFESIONAL
LEGISLACION LABORAL

INTERNO intro
ANALISIS Y DESCRIPCION DE
PUESTOS
VALUACION DE PUESTOS
CAPACITACION
EVALUACION DEL DESEMPENO
PLAN DE VIDA Y CARRERA
POLITICA SALARIAL
HIGIENE Y SEGURIDAD
TECNICAS DE GERENCIA DE RRHH APLICADAS A LAS
PERSONAS
directa o indirecta de acuerdo a los puestos que ocupano los planes que
desarrollan
APLICACION DIRECTA
RECLUTAMIENTO
ENTREVISTA
SELECCION
INDUCCION
EVALUACION DEL
DESEMPENO
CAPACITACION
DESARROLLO DEL
PERSONAL
APLICACION INDIRECTA
PUESTOS OCUPADOS
ANALISIS Y DESCRIPCION DE
LOS PUESTOS
VALUACION DE PUESTOS
HIGIENE Y SEURIDAD
PLANES GENERICOS
PLANEACION DE RRHH
BANCO DE DATOS
PLAN DE PRESTACION SOC
AD DE SUELDOS Y SALARIOS

POR QUE SE DICE QUE LOS RR HH ES SITUACIONAL?
CARACTER SITUACIONAL DE
LA G RRHH

NO EXISTEN LEYES O PRINCIPIOS UNIVERSALES
PARA LA G RRHH

ES SITUACIONAL DEPENDE DE LA SITUACION
ORGANIZACIONAL DEPENDE DEL AMBIENTE LA
TEGNOLOGIA EMPLEADOS EN LA ORGANIZACION,
POLITICAS DE LA CONCEPCION ACERCA DEL
HOMBRE SOBRE TODO DE LA CANTIDAD Y
CALIDAD DE RRHH DISPONIBLES A MEDIDA QUE
VARIAN ESTOS ELEMENTOS CAMBIAN TAMBIEN
LA FORMA DE LA ORGANIZACION

PERSONAS :

RECURSOS O SOCIAS
DE LA ORGANIZACIN ?
TRABAJADOR=COLABORADOR

SOCIOS DE LA ORGANIZACIN

PERSONAS = SOCIAS ACTIVAS DE LA ORGANIZACIN
INVERSIONISTAS Y ACCIONISTAS
TRABAJADORES
PROVEEDORES
CLIENTES Y CONSUMIDORES
SOCIOS
SOCIOS CONTRIBUCION EXPECTATIVAS
INVERSIONISTAS
Y ACCIONISTAS

TRABAJADORES

PROVEEDORES

CLIENTES Y
CONSUMIDORES

INVERSIONES Y
CAPITAL DE RIESGO

TRABAJO, ESFUERZO,
HABILIDADES,
CONOCIMIENTOS,
MATERIAS PRIMAS,
INSUMOS, SERVICIOS,
TECNOLOGA

ADQUISICIN DE
BIENES Y SERVICIOS
(COMPRAS),
GANANCIAS Y
DIVIDENDOS, VALOR
AGREGADO
SATISFACCIN,
REALIZACIN, SALARIOS,
BENEFICIOS Y
RETRIBUCIONES

GANANCIAS Y NUEVOS
NEGOCIOS

CALIDAD, PRECIO,
SATISFACCIN, VALOR
AGREGADO
PERSONAS COMO RECURSOS
PERSONAS COMO SOCIAS
1. EMPLEADOS AISLADOS EN
CARGOS
2. HORARIO ESTABLECIDO CON
RIGIDEZ
3. PREOCUPACIN POR NORMAS Y
REGLAS
4. SUBORDINACIN AL JEFE
5. FIDELIDAD A LA ORGANIZACIN
6. DEPENDENCIA DE LA JEFATURA
7. ALINEACIN EN RELACIN A LA
ORGANIZACIN
8. ENFASIS EN LA ESPECIALIZACIN
9. EJECUTORAS DE TAREAS
10. ENFASIS EN DESTREZAS
MANUALES
11. MANO DE OBRA
1. COLABORADORES AGRUPADOS EN
EQUIPOS
2. METAS NEGOCIADAS Y COMPARTIDAS
3. PREOCUPACIN POR LOS
RESULTADOS
4. ATENCIN Y SATISFACCIN DEL
CLIENTE
5. VINCULACIN A LA MISIN Y VISIN
6. INTERDEPENDENCIA ENTRE COLEGAS
Y EQUIPO
7. PARTICIPACIN Y COMPROMISO
8. NFASIS EN LA TICA Y
RESPONSABILIDAD
9. PROVEEDORAS DE ACTIVIDADES
10. NFASIS EN EL CONOCIMIENTO
11. INTELIGENCIA Y TALENTO

CUALES SON LOS PRINCIPALES PROBLEMAS
DE UNA EMPRESA EN G RR HH?
PRINCIPALES PROBLEMAS DE
UNA EMPRESA EN G RR HH
CAPACIDAD POTENCIAL DE SUS
COLABORADORES
UNO DE LOS PRINCIPALES PROBLEMAS CON QUE SE
ENFRENTAN LAS EMPRESAS EN LA ACTUALIDAD, ES
EL NO CONOCER CON EXACTITUD LA CAPACIDAD
POTENCIAL DE SUS COLABORADORES


POLTICAS DE GOBIERNO

EL MEDIO AMBIENTE POLTICO QUE EJERCEN
DIVERSOS GRUPOS INTERESADOS Y SUS
REPRESENTANTES. UNA VEZ QUE SE HA APROBADO
UNA LEY, A LAS ORGANIZACIONES NO LES QUEDA MS
REMEDIO QUE ACATARLAS
EL ASPECTO SOCIO CULTURAL DEL
COLABORADOR

EL CONTEXTO SOCIO CULTURAL AFECTA DE
DISTINTAS MANERAS AA LAS EMPRESAS. UNA DE
ELLAS ES A TRAVS DE LAS ACCIONES Y
EXPECTATIVAS DE SUS COLABORADORES, LOS
CUALES TRAEN CONSIGO UNA GRAN VARIEDAD DE
ORGENES, VALORES E INFLUENCIAS.


EXISTEN COLABORADORES CON O SIN VOCACIN DE
SERVICIO, PESIMISTAS, OPTIMISTAS, SUMISOS, COMO
OTROS POR SU COMPLEJIDAD SOLO QUIEREN
MANDAR Y NO EJECUTAR. LA SEGUNDA FORMA ES
AN MS DIRECTA, YA QUE EL XITO DE LAS
EMPRESAS DEPENDE EN LTIMA INSTANCIA DE SUS
ATENCIONES Y SERVICIOS A LOS CLIENTES O
CONSUMIDORES Y SE DEDICA POCO TIEMPO Y
ESFUERZO PARA VERIFICAR QUE SUS SERVICIOS
SEAN APROPIADOS Y ACEPTABLES.

FALTA DE PLANEACION


LA CENTRALIZACIN DE PODER


DESCONOCIMIENTO DE LAS TCNICAS
MNIMAS DE RECURSOS HUMANOS

UNO DE LOS MS GRAVES PROBLEMAS CON QUE SE
ENCUENTRAN LAS EMPRESAS EN MATERIA DE
RECURSOS HUMANOS ES QUE NO EXISTE UN
"PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN
Y CONTRATACIN DE PERSONAL


NATURALEZA DE LOS
COLABORADORES
LA DIFICULTAD RADICA EN QUE LAS PERSONAS, POR
NATURALEZA SOMOS DIFERENTES Y AS COMO
TAMBIN NUESTRO COMPORTAMIENTO, LOS MOTIVOS
QUE IMPULSAN ESTAR DE ACUERDO O NO CON LAS
TAREAS ENCOMENDADAS, NUESTRAS ASPIRACIONES
Y EXPECTATIVAS, NUESTRAS HABILIDADES Y
EXPERIENCIAS E INCLUSO NUESTRA ESCALA DE
VALORES Y PRINCIPIO

TINO Y DESINTERS
FINALMENTE SE OBSERVA UNA FALTA Y MENOSCABO DE LAS
EMPRESAS HACIA LOS COLABORADORES, POR LA NO FIJACIN
DE OBJETIVOS Y POLTICAS EN MATERIA DE PERSONAL,
PROVOCANDO UN DESINTERS O MOTIVACIN Y BAJA
PRODUCTIVIDAD O RENDIMIENTO DE PARTE DE LOS
COLABORADORES. LA EMPRESA DEBE TENER EN CUENTA QUE
SIN LOS COLABORADORES EST NO ALCANZARA LOS XITOS,
LO QUE DEBE PONERSE MAYOR INTERS Y CONSIDERACIN
ESTABLECIENDO POLTICAS Y/O OBJETIVOS PARA TENER
MOTIVADOS SIEMPRE AL CAPITAL INTELECTUAL.

CUAL ES EL PRINCIPAL DESAFIO
DE LA G RR HH ?
El PRINCIPAL DESAFIO
EL PRINCIPAL DESAFO DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS ES
LOGRAR EL MEJORAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES DE LAS CUALES
FORMAMOS PARTE, HACINDOLA MAS EFICIENTES Y EFICACES
LAS ORGANIZACIONES MEJORAN SI HACEN UN USO EFICAZ Y
EFICIENTE DE TODOS SUS RECURSOS, EN ESPECIAL EL HUMANO.
HACER USO EFICAZ DE LOS RECURSOS SIGNIFICA PRODUCIR
BIENES Y SERVICIOS ACEPTABLES PARA LA SOCIEDAD.
HACER UN USO EFICIENTE IMPLICA USAR EL MNIMO DE
RECURSOS NECESARIOS PARA LA PRODUCCIN DE BIENES Y
SERVICIOS.
HACIENDO USO EFICAZ Y EFICIENTE DE LOS RECURSOS SE
PUEDE MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD (RELACIN: X 2 X 3)

CUAL ES EL PRINCIPAL DESAFIO
DE LA G RR HH ?
...... El PRINCIPAL DESAFIO
PRINCIPAL DESAFIO:
MEJORAR ORGANIZACIONES
COMPETENCIA
GLOBAL
DESEMPLEO
RESPONSABILIDAD
SOCIAL
NECESIDADES MDICAS,
ALIMENTARIAS Y DE
VIVIENDA
EXPLOSIN
DEMOGRFICA
DIVERSIFICACIN
DE LA FUERZA
DE TRABAJO
DESAFOS TICOS
DESAFOS AUN NO
IDENTIFICADOS
DESAFOS DE LA GESTION DE
RRHH

ENTORNO
ORGANIZACIONES
INDIVIDUOS
DESAFOS DE LA G RRHH
EXIGENCIAS DEL
ENTORNO
VIENEN DADAS POR FUERZAS
EXTERNAS QUE ESTN FUERA
DE CONTROL DE LA DIRECCIN
PERO QUE INFLUYEN EN LA
ORGANIZACIN.

LA RAPIDEZ DE LOS CAMBIOS
LA REVOLUCIN DEL INTERNET
LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA
LABORAL*
LA GLOBALIZACIN
LA LEGISLACIN*
CAMBIOS EN LA LEGISLACIN
LA EVOLUCIN DEL TRABAJO
EL PAPEL DE LA FAMILIA
EL CRECIMIENTO DEL SECTOR
SERVICIOS
LA CARENCIA DE
CALIFICACIN

09/05/2014
EXIGENCIAS DEL ENTORNO
LA RAPIDEZ DE LOS CAMBIOS
09/05/2014
EXIGENCIAS DEL
ENTORNO

INTERNET:
ENCONTRAR EMPLEO,
CAPACITARSE POR LA RED,
CAPACIDADES LITERARIAS,
ROTACIN DE
TRABAJADORES MAS
RPIDA, VELOCIDAD DE
TRAMITES, MENOS
BUROCRACIA.

DIVERSIDAD DE LA FUERZA
LABORAL:
MUJERES, RAZAS,
SOLTEROS.
09/05/2014
EXIGENCIAS DEL
ENTORNO

GLOBALIZACIN:
HOY LA EMPRESA
COMPITE A ESCALA
MUNDIAL, PROBLEMA DE
UN CULTURA
ORGANIZACIONAL
HOMOGNEA, ALIANZAS
ENTRE EMPRESAS,
TRABAJADORES
VIRTUALES SON
CONTRATADOS VA LA
RED.
TLC CEU
TLC EEUU
MERCOSUR
ASIA PACIFICO
09/05/2014
EXIGENCIAS
DEL ENTORNO
LEGISLACIN:
MUCHAS VECES EL XITO
DE LA GESTION DE RRHH
DEPENDER DE LA
MANERA DE ACATAR LA
LEYES.

EJ.
MULTIFONDOS AFP
CASO DE LAS
INDEMNIZACIONES EN
CHILE.
DISCRIMINACIN DE LA
MUJER ACOSO SEXUAL.
SIDA.

09/05/2014
Empleo justo
El objetivo de la legislacin y las
normativas sobre igualdad de
oportunidades en el empleo: una
situacin en la que las decisiones
de empleo no se ven afectadas por
una discriminacin ilegal.
EXIGENCIAS
DEL ENTORNO

09/05/2014
Estrategias en conflicto a favor de
un empleo justo
Estrategia de
comportamiento ideal
Estrategia de
discriminacin positiva
La mejor forma de
lograr un empleo justo
consiste en tomar
decisiones sin tener en
cuenta:
la raza
el sexo
la religin
el origen nacional
el color
la edad
las minusvalas
La mejor forma de
lograr un empleo justo
es tomar decisiones,
al menos en parte,
en funcin de:
la raza
el sexo
la religin
el origen nacional
el color
la edad
las minusvalas
Objetivo: el
empleo
justo
09/05/2014
EXIGENCIAS DEL
ENTORNO

EVOLUCIN DEL TRABAJO Y
EL PAPEL DE LA FAMILIA:
EL MATRIMONIO TRABAJA,
FLEXIBILIDAD HORARIA.

CRECIMIENTO DEL SECTOR
SERVICIOS Y CARENCIA DE
CALIFICACIN:
SE CREAN NUEVOS TRABAJOS
TODOS LOS DAS, SE
REQUIERE DE MAYOR
CAPACITACIN LUEGO DE LOS
ESTUDIOS FORMALES PARA
ENFRENTAR LOS TRABAJOS.

09/05/2014
EXIGENCIAS
ORGANIZATIVAS

VIENEN DADAS POR
CUESTIONES O PROBLEMAS
INTERNOS. SIN EMBARGO
SUELEN DERIVARSE DE
FUERZAS EXTERNAS DEL
ENTORNO, YA QUE NINGUNA
EMPRESA FUNCIONA EN
FORMA AISLADA.
LA NECESIDAD DE UNA
POSICIN COMPETITIVA
ALTA FLEXIBILIDAD
DESCENTRALIZACION
PROBLEMAS POR LA
REDUCCIN DEL TAMAO DE
LA EMPRESARIAL Y LA
REESTRUCTURACIN
ORGANIZATIVA
09/05/2014
EXIGENCIAS
ORGANIZATIVAS

LA UTILIZACIN DE
EQUIPOS DE TRABAJO
AUTODIRIGIDOS
EL CRECIMIENTO DE LAS
PEQUEAS EMPRESAS
LA NECESIDAD DE
CREAR UNA CULTURA
CORPORATIVA FUERTE*
EL PAPEL DE LA
TECNOLOGA
LA MAYOR
CONCENTRACIN
EXTERNA DE TAREAS
(OUTSOURCING).

09/05/2014
EXIGENCIAS ORGANIZATIVAS

POSICIN COMPETITIVA:

LOS RECURSOS HUMANOS ES UNA
PARTIDA DE ALTO COSTO PARA LAS
ORGANIZACIONES, LA CAPACIDAD DE
COMPETIR DE UNA ORGANIZACIN
DEPENDERA EN GRAN MEDIDA DE
SUS RECURSOS HUMANOS.

HAY QUE SABER EXPLOTAR LAS
OPORTUNIDADES Y NEUTRALIZAR
LAS AMENAZAS, EL CONTROL DE
COSTOS, LA CALIDAD Y LAS
CAPACIDADES DISTINTIVAS SON
CENTRALES EN LA POSICIN
COMPETITIVA DE UNA EMPRESA.
09/05/2014

DESCENTRALIZACIN:
ENTREGA DE AUTORIDAD EN
LA TOMA DE DECISIONES A
LOS NIVELES INFERIORES DE
LA ORGANIZACIN.

REDUCCIN DEL TAMAO
DOWNSIZING:
REDUCCIONES PERIODICAS
DE LA FUERZA DE TRABAJO
EN LAS EMPRESAS, LOS
DESPEDIDOS NO SON HOY
NECESARIAMENTE MALOS
TRABAJADORES,
PROBLEMAS CON EL
COMPROMISO EMOCIONAL
DEL TRABAJADOR.
09/05/2014

REESTRUCTURACIN DE LA EMPRESA:
ESTRUCTURAS MAS PLANAS,
FUSIONES Y ADQUISICIONES JOINT -
VENTURES, SE NECESITA
HOMOGENIZAR DIFERENTES
CULTURAS.

EQUIPOS DE TRABAJO AUTO-
DIRIGIDOS:
CAMBIO EN LA RELACIN SUPERVISOR-
SUBORDINADO, LA MEJORA DE LA
CALIDAD, LA PRODUCTIVIDAD Y LOS
TIEMPOS DE RESPUESTA SON
NECESARIOS PARA MEJORAR LA
COMPETITIVIDAD Y SE COMPRUEBA
QUE LOS EQUIPOS PERMITEN
MEJORAR ESTAS PRESTACIONES.

CRECIMIENTO DE PEQUEAS
EMPRESAS:
09/05/2014
EXIGENCIAS
ORGANIZATIVAS

CULTURA
ORGANIZATIVA:
CREENCIAS BSICAS
COMPARTIDAS POR LAS
PERSONAS EN LA
ORGANIZACIN LO QUE
SE DA POR
SENTADO.NORMAS,
VALORES, CREENCIAS,
FILOSOFIA, REGLAS DEL
JUEGO, CLIMA.

09/05/2014

TECNOLOGA:
LAS TECNOLOGAS DE LA
INFORMACIN AUMENTAN EL
IGUALITARISMO,
CRECIMIENTO DEL
TELETRABAJO (TRABAJO
DESDE LA CASA), EL JEFE
SABE EN TIEMPO REAL QUE
HACE EL TRABAJADOR EN LA
EMPRESA (MONITOREO).

OUTSOURSING:
BAJA LOS COSTOS DE LOS
RECURSOS HUMANOS.

09/05/2014
EXIGENCIAS INDIVIDUALES

HACE REFERENCIA A LAS
DECISIONES MAS
PERTINENTES RESPECTO DE
LOS EMPLEADOS
CONCRETOS.

EL AJUSTE ENTRE EL
INDIVIDUO Y LA
ORGANIZACIN.
LA TICA Y LA
RESPONSABILIDAD SOCIAL*
LA PRODUCTIVIDAD
LA DELEGACIN DE
AUTORIDAD
LA FUGA DE CEREBROS
LA INSEGURIDAD LABORAL

09/05/2014
EXIGENCIAS CLAVES DE LA G
RRHH PARA LOS DIRECTIVOS
ACTUALES
Entorno
Cambio rpido
Diversidad de la fuerza de
trabajo
Globalizacin
Crecimiento de Internet
Legislacin
Evolucin del trabajo y del papel de
la familia
Crecimiento del sector servicios y
falta de cualificacin
Organizacin
Posicin competitiva, coste, calidad,
capacidades distintivas
Descentralizacin
Reduccin del tamao empresarial
(downsizing)
Reestructuracin organizativa
Equipos de trabajo auto-dirigidos
Pequeas empresas
Cultura de la organizacin
Tecnologa
Contratacin externa
(outsourcing)
Individuo
Ajuste entre la persona y la organizacin
Dilemas ticos y responsabilidad social
Productividad
Delegacin de responsabilidades
Fuga de cerebros
Inseguridad en el trabajo
09/05/2014

CUAL ES EL PROPOSITO
DE LA G RR HH ?
PROPOSITOS DE LA G RRHH

ES EL DE MEJORAR
LAS CONTRIBUCIONES
PRODUCTIVAS DEL
PERSONAL A LA
ORGANIZACIN, DE
MANERA QUE SEAN
RESPONSABLES
DESDE UN PUNTO DE
VISTA ESTRATGICO,
TICO Y SOCIAL.
EL PROPOSITO DE LA ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS
- LOS RECURSOS HUMANOS DETERMINAN EL GRADO DE XITO DE LA
ORGANIZACIN. MEJORAR LAS CONTRIBUCIONES QUE EFECTA EL
PERSONAL A LA ORGANIZACIN CONSTITUYE UNA META TAN ESENCIAL
Y DETERMINANTE QUE CASI TODAS LAS COMPAAS CUENTAN CON UN
DEPARTAMENTO DE PERSONAL.
- EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL DE RECURSOS HUMANOS EXISTE
PARA APOYAR A LA DIRECTIVA Y AL PERSONAL EN LA TAREA DE
LOGRAR SUS OBJETIVOS (DE LA ORGANIZACIN Y DE LA PERSONA)

CUALES SON LOS OBJETIVOS
DE LA G RR HH ?
OBJETIVOS DE LA
GESTION RRHH
1. AYUDAR A LA ORGANIZACIN A LOGRAR SUS OBJETIVOS Y
REALIZAR SU MISIN.
2. PROPORCIONAR COMPETITIVIDAD A LA ORGANIZACIN.
3. SUMINISTRAR A LA ORGANIZACIN TRABAJADORES BIEN
SELECCIONADOS, ENTRENADOS Y MOTIVADOS.
4. POSIBILITAR EL AUMENTO DE LA AUTORREALIZACIN Y LA
SATISFACCIN DE LOS EMPLEADOS EN EL TRABAJO.
5. DESARROLLAR Y MANTENER LA CALIDAD DE VIDA EN EL
TRABAJO.
6. GERENCIAR EL CAMBIO.
7. ESTABLECER POLTICAS TICAS Y DESARROLLAR
COMPORTAMIENTOS SOCIALMENTE RESPONSABLES.
LOS OBJETIVOS
GRRHH
OBJETIVOS SOCIALES
LA CONTRIBUCIN DE LA GESTION
DE RECURSOS HUMANOS A LA
SOCIEDAD SE BASA EN PRINCIPIOS
TICOS Y SOCIALMENTE
RESPONSABLES. CUANDO LAS
ORGANIZACIONES PIERDEN DE VISTA
SU RELACIN FUNDAMENTAL CON LA
SOCIEDAD, NO SLO FALTAN
GRAVEMENTE A SU COMPROMISO
TICO, SINO QUE GENERAN TAMBIN
TENDENCIAS QUE REPERCUTEN EN
SU CONTRA EN FORMA INEVITABLE.
UNA DE SUS RESPONSABILIDADES ES
EL HECHO DE BRINDAR FUENTES DE
EMPLEO A LA SOCIEDAD, DONDE LAS
PERSONAS SE PUEDAN
DESARROLLAR Y CONTRIBUIR AL
CRECIMIENTO DE LA ORGANIZACIN.

09/05/2014
LOS OBJETIVOS
GRRHH

OBJETIVOS CORPORATIVOS
LA GRRHH ES SOLAMENTE UN
INSTRUMENTO PARA QUE LA
ORGANIZACIN LOGREN SUS
METAS.

APOYA LA LABOR DE LOS
DIRECTIVOS.

CUMPLIMIENTO DE LAS LEYES
SERVICIOS QUE PRESTA LA
ORGANIZACIN
RELACIONES OBRERO -
PATRONALES

09/05/2014
LOS OBJETIVOS G RR HH

OBJETIVOS FUNCIONALES

MANTENER LA CONTRIBUCIN
DE LOS RRHH EN UN NIVEL
ADECUADO A LAS NECESIDADES
DE LA EMPRESA.

09/05/2014
LOS OBJETIVOS G RR HH

OBJETIVOS PERSONALES

ES UN PODEROSO MEDIO PARA
PERMITIR A CADA INTEGRANTE
LOGRAR SUS OBJETIVOS
PERSONALES EN LA MEDIDA EN
QUE SON COMPATIBLES Y
COINCIDEN CON LOS OBJETIVOS
DE LA ORGANIZACIN
PARA QUE LA FUERZA DE
TRABAJO SE PUEDA MANTENER,
RETENER Y MOTIVAR ES
NECESARIO SATISFACER LAS
NECESIDADES INDIVIDUALES DE
SUS INTEGRANTES.

09/05/2014
ORGANIZACIN DE LOS
AREA DE RECURSOS
HUMANOS

EL RESPONSABLE DE LA
GESTION DE RECURSOS
HUMANOS EN EL NIVEL
INSTITUCIONAL ES EL
MXIMO EJECUTIVO DE
LA ORGANIZACIN: EL
GERENTE GENERAL

EN EL NIVEL
DEPARTAMENTAL O DE
DIVISIN, ESA
RESPONSABILIDAD LA
TIENE CADA EJECUTIVO
DE LNEA O ACESORIA.

09/05/2014

POR QUE SE DICE QUE LA G RRHH TIENE UNA
RESPONSABILIDAD DE LNEA Y UNA FUNCIN DE STAFF ?
ORGANIZACIN DEL AREA
DE RECURSOS HUMANOS

LA GRH ES UNA
RESPONSABILIDAD DE
LNEA Y UNA FUNCIN
DE STAFF, LO CUAL
SIGNIFICA QUE CADA
GERENTE O JEFE
ADMINISTRA EL
PERSONAL QUE
LABORA EN EL REA
DE SU DESEMPEO.

EL JEFE TOMARA LAS
DECISIONES CON
RESPECTO DE SUS
SUBORDINADOS:

DECISIONES

Nuevas admisiones
Ascensos y Transferencias
Evaluacin del Desempeo
Meritos
Capacitacin
Retiros
Disciplina
Mtodos y Procesos de trabajo
09/05/2014
ORGANIZACIN DE LOS
RECURSOS HUMANOS

POR OTRA PARTE EL JEFE

SUPERVISA
IMPARTE ORDENES
SUMINISTRA INFORMACIN
Y ORIENTACIN.
RECIBE INFORMES,
SOLICITUDES DE LOS
SUBORDINADOS

LA GESTION DE RRHH ES
RESPONSABILIDAD DE LA
LNEA, O SEA, ES
RESPONSABILIDAD DE
CADA JEFE.

09/05/2014
DE RECURSOS HUMANOS

SIN EMBARGO PARA QUE LAS
JEFATURAS ACTEN DE
MODO UNIFORME Y
CONSISTENTE FRENTE A SUS
SUBORDINADOS, SE
NECESITA UN ORGANISMO DE
STAFF, DE ASESORIA Y
CONSULTORA QUE LES
PROPORCIONE LA
ORIENTACIN DEBIDA - LAS
NORMAS Y PROCEDIMIENTOS-
ACERCA DE CMO
ADMINISTRAR A SUS
SUBORDINADOS.

09/05/2014
DE RECURSOS HUMANOS
STAFF (ASESOR)

ADEMS ESTE ORGANISMO
DEBE PRESTAR SERVICIOS
ESPECIALIZADOS Y ENVIAR
PROPUESTAS Y
RECOMENDACIONES A LAS
JEFATURAS PARA QUE
ESTAS PUEDAN TOMAR
DECISIONES ADECUADAS.

09/05/2014

LAS ORGANIZACIONES TIENEN VIDA POR QUE ?
CICLO DE VIDA DE LAS
ORGANIZACIONES
Etapa
empresarial
Etapa
colectividad
Etapa de
formalizacin
Etapa de
elaboracin
Etapa de
desarrollo
organizacional
Crisis:
necesidad de
liderazgo
Crisis: de
delacin de
control
Crisis:
necesidad de
enfrentarse a
demasiado
papeleo
Crisis:
necesidad de
revitalizacin
Creatividad
Direccin clara
Adicin de sistemas internos
Desarrollo de trabajo en equipo
Modernizacin
Madurez continua
Declinacin
T
a
m
a
o

d
e

l
a

o
r
g
a
n
i
z
a
c
i
n

Pequea
Grande
ORGANIZACIN DEL AREA DE
RECURSOS HUMANOS
El Ciclo de Vida de la Organizacin
Etapas del Ciclo de Vida
Colectividad
Colectividad
Formalizacin
y Control
Formalizacin
y Control
Elaboracin
de
Estructura
Elaboracin
de
Estructura
Emprendedora
Empresarial
Nueva Crecimiento Madurez (adaptacin/Declinacin)
Etapas
09/05/2014
ESTRUCTURA DE UNA
EMPRESA
JUNTA GENERAL DE
ACCIONISTAS
DIRECTORIO
GERENCIA GENERAL
AUDITORIA CONSEJO CONSULTIVO
GERENCIA DE PRODUCCIN GERENCIA DE MARKETING GERENCIA DE FINANZAS
TALLER MANTENIMIENTO PROMOCIN PUBLICIDAD COSTOS CONTABILIDAD
SECRETARIA CONSEJO CONSULTIVO
RGANOS DE LNEA
RGANOS ASESORES
RGANOS DECISORIOS
RGANOS DE APOYO
RGANOS DE CONTROL
RGANOS OPERATIVOS
SITUACION ORGANICA FUNCIONAL
AREA DE RRHH

ESTRUCTURA ORGANICA
(ORGANIGRAMA)
FORMA EN QUE ESTN CIMENTADAS
Y ORDENADAS ADMINISTRATIVAMENTE
UNA INSTITUCIN, ORGANIZACIN Y
LA RELACIN QUE GUARDA ENTRE S

REFIERE A LA FORMA EN QUE SE
DIVIDEN, AGRUPAN Y COORDINAN LAS
ACTIVIDADES DE LA EMPRESA ENTRE
LOS GERENTES COLOBORADORES

QUE SON LOS MANUALES ?
LOS MANUALES

DEFINICIN
SON DOCUMENTOS OPERATIVOS QUE
DETALLAN LA ESTRUCTURA, FUNCIONES,
RELACIONES DE COORDINACIN Y TAREA DE
LAS DIFERENTES UNIDADES ORGNICAS DE
UNA ENTIDAD, PERMITEN REGISTRAR Y
TRANSMITIR EN FORMA ORDENADA Y
SISTEMTICA LA INFORMACIN DE UNA
ORGANIZACIN (ANTECEDENTES,
LEGISLACIN, ESTRUCTURA, OBJETIVOS,
POLTICAS, SISTEMAS, PROCEDIMIENTOS, ETC.).
AS MISMO DETERMINA LOS CARGOS DENTRO
DE LA ESTRUCTURA ORGNICA Y LAS
FUNCIONES ESPECFICAS QUE LES COMPETEN

AREA DE RRHH DISENO
COMPLEJIDAD

EL GRADO DE COMPLEJIDAD ES
EN
FUNCION DEL ALCANCE EN QUE
LAS ACTIVIDADES SE DIVIDEN
HORIZONTALMENTE EN DPTO
SEPARADOS (CONTAB-
ECONOMIA)

VERTICALES (PRESIDENTE
DIRECT
ADMTDO POR DPTO)

DEL AREA DE RRHH
FORMALIZACION

SE REFIERE AL
GRADO EN QUE
UNA
ORGANIZACIN
CONFIA EN REGLAS
Y
PROCEDIMIENTOS
PARA DIRIGIR EL
COMPORTAMIENTO
DE LOS
TRABAJADORES
DEL AREA DE RRHH

CENTRALIZACIO
N

SE REFIERE A
LA
LOCALIZACIO
N DE LA
TOMA DE
DECISIONES
DEL AREA DE RRHH FORMAS

ORGANIZACIN
FORMAL DEL
AREA DE RRHH

FORMAL
REPRESENTADA EN
ORGANIGRAMAS ,
MANUALES DE
FUNCIONES

ORGANIZACIN
INFORMAL DEL
AREA DE RRHH
INFORMAL ES DECIR
FUNCIONAL SE RIGEN A
LAS ACTIVIDADES DE LA
EMPRESA PARA
DESARROLLARSE DE
ACUERDO A LA
DISPONIBILIDAD DE
PERSONAL

UBICACIN JERARQUICA DEL
AREA DE RECURSOS HUMANOS

LA UBICACIN JERRQUICA
DEL REA DE RECURSOS
HUMANOS DENTRO DE LA
ESTRUCTURA
EMPRESARIAL, DEPENDER
DEL TIPO DE ORGANIZACIN
O EMPRESA, Y NECESIDAD
DE STA.

PERO EN CUNTO A SU
FUNCIN PRINCIPAL QUE
DESARROLLA, DEBE
UBICARSE COMO UNA
UNIDAD ADMINISTRATIVA DE
APOYO DEPENDIENDO DE LA
GERENCIA DE
ADMINISTRACION
EL AREA DE RECURSOS
HUMANOS
DEPENDIENDO DE LA
GERENCIA
ADMINISTRATIVA, COMO
ES EL CASO EN LAS
ORGANIZACIONES
GRANDES Y DE LAS
ENTIDADES DE
SERVICIOS PBLICOS;
COMO SE PODR
APRECIAR ESTA
UBICADA COMO UNA
UNIDAD
ADMINISTRATIVA DE
APOYO.

RECURSOS HUMANOS
Tipo de Organizaciones

GERENTE
GERENTE
VENTAS
CONTADOR
GERENTE
ADMINISTRACION
ADM.
PERSONAL
GERENTE
PRODUCCION
AYUDANTE
09/05/2014
EN LAS PEQUEAS Y
MEDIANAS
EMPRESAS, EL REA
DE RECURSOS
HUMANOS ES
TAMBIN
CONSIDERADA
COMO UNA UNIDAD
ADMINISTRATIVA DE
APOYO, DEPENDE
DIRECTAMENTE DE
LA GERENCIA, COMO
SU NOMBRE LO
INDICA LA
COORDINACIN ES
MS DIRECTA EN
LAS ACCIONES DEL
PERSONAL.
DE RECURSOS HUMANOS
GERENTE GENERAL
GERENCIA
PRODUCCION
GERENCIA
COMERCIAL
GERENCIA
FINANZAS
DEPTO RECURSOS
HUMANOS
GERENCIA
ADMINISTRATIVA
09/05/2014

REFERENTE AL TIPO DE
MODALIDAD EMPRESARIAL Y TIPO
DE ORGANIZACIN DEBEMOS
CONSIDERAR, QUE EN LAS
EMPRESAS INDUSTRIALES, DONDE
LABORAN GENERALMENTE GRAN
NMERO DE COLABORADORES, EL
REA O UNIDAD ADMINISTRATIVA
DE RECURSOS HUMANOS, SE
UBICA COMO UNIDAD DE LNEA O
EJECUTIVA; DEPENDIENDO
DIRECTAMENTE DE LA GERENCIA
HUMANOS DEPARTAMENTO,
SECCIN U OFICINA DE
ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS, DE PERSONAL O
COLABORADORES.
RECURSOS HUMANOS
GERENTE GENERAL
GERENTE
COMERCIAL
GERENTE
RECURSOS
HUMANOS
GERENTE
OPERACIONES
SUBGERENTE
Contratacin
SUBGERENTE
Compensacin
SUBGERENTE
Capacitacin
SUBGERENTE
Seguridad Ind.
SUBGERENTE
Relaciones Ind.
Reclutamiento
Seleccin
GERENTE
FINANZAS
SUBGERENTE
Auditor
09/05/2014

CUALES SERIAN LA RESPONSABILIDAD
DE LA G RR HH ?
JEFATURA DE RRHH

OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES

TIENE LA OBLIGACIN DE INTERPRETAR
Y PONER EN PRCTICA LA POLTICA DE
PERSONAL DE LA EMPRESA

RESPONSABILIDAD DE ADMINISTRAR SU
UNIDAD ADMINISTRATIVA ,
JEFATURA DE RRHH

OBLIGACIONES Y
RESPONSABILIDADES

CONDUCIR EL PROCESO DE
SELECCIN DE PERSONAL

INDUCIRLO
CAPACITARLO
VELAR POR SU BIENESTAR
JEFATURA DE RRHH

OBLIGACIONES Y
RESPONSABILIDADES

PREPARA EL CUADRO DE
NECESIDADES DE PERSONAL

COMUNICA ACCIONES DE
ROTACIN CONTRATACIN,
TRANSFERENCIAS, PROMOCIONES,
ASCENSOS DESPIDOS DE LOS
COLABORADORES.
JEFATURA DE RRHH

OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES

TIENE A SU CARGO REGISTROS Y
CONTROL DE PERSONAL

INCLUYE SU DOCUMENTACIN

HISTORIAL LABORAL

PROMOCIN

MRITOS
DEMRITOS Y FELICITACIONES
FASES DEL PROCESO
DE GESTION DE RRHH
ADMISION
APLICACION
COMPENSACION
DESARROLLO
MANTENIMIENTO
EVALUACION
II
III
IV
V
VI
VII
QUIN DEBE TRABAJAR EN LA ORGANIZACIN?
QU DEBERN HACER LAS PERSONAS?
CMO COMPENSAR A LAS
PERSONAS?
CMO DESARROLLAR A LAS
PERSONAS ?
CMO SABER LO QUE
HACEN Y LO QUE SON ?
CMO
RETENERLAS?
ADMINISTRACION
INICIAL
I
CUL ES LA FILOSOFA, PREVISIN Y
ORGANIZACIN DE LA EMPRESA ACERCA DEL
RR.HH.?
ADMINISTRACION
INICIAL
Planeamiento
Organizacin
ADMISION DE
PERSONAS
Requerimiento
Reclutamiento
Seleccin
APLICACION DE
PERSONAS
Asignacin de Puestos
Contrato de Trabajo
Orientacin e Induccin
1
2
3
COMPENSACION DE
PERSONAS
Remuneraciones
Beneficios Sociales
Bienestar de Personal
DESARROLLO DE
PERSONAS
Capacitacin

Desarrollo Humano
5
4
MANTENIMIENTO DE
PERSONAS
Comunicacin e Integracin
Clima Organizacional
Disciplina y Moral del Trabajador
Programas de Cambio
Higiene y Seguridad
Calidad de Vida
Relaciones Laborales
6
EVALUACION DE
PERSONAS
Base de Datos
Sistemas de Informacin
Gerencial
Evaluacin del Desempeo
Auditoras de Personal
Investigaciones
7
ADMINISTRACION
INICIAL
Planeamiento
Organizacin
Polticas
Objetivos
Planes
Presupuesto
Estructura Orgnica
Niveles Funcionales
Cargos
Perfiles
Ocupacionales
PAP
PLANEAMIENTO
DE
PERSONAL
POLITICAS DE RR.HH.

SON PRINCIPIOS, ENUNCIADOS Y GUAS QUE EVIDENCIAN
LA FILOSOFA INSTITUCIONAL.

SON REGLAS QUE SE ESTABLECEN PARA ASEGURAR QUE
SE CUMPLAN LA MISIN, VISIN, OBJETIVOS, METAS,
FUNCIONES Y ACTIVIDADES Y BAJO CIERTOS PRINCIPIOS,
LMITES Y PARMETROS VINCULADOS CON LOS VALORES DE LA
EMPRESA Y DE LA SOCIEDAD.

LAS POLTICAS DE RR.HH. SE REFIEREN A LA CONCEPCIN
Y MANERA COMO UNA ORGANIZACIN ASPIRA A TRABAJAR
CON TODOS SUS MIEMBROS PARA ALCANZAR POR
INTERMEDIO DE ELLOS LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES; A
LA VEZ, QUE CADA UNO LOGRE SUS OBJETIVOS
INDIVIDUALES.

LAS POLTICAS SON NORMAS GENERALES QUE
NOS ORIENTAN A LA ACCIN.

CARACTERISTICAS POLITICAS

1.- FLEXIBILIDAD:

GARANTIZAR EQUILIBRIO ENTRE LA ESTABILIDAD Y LA
DINAMICIDAD QUE REQUIERE LA ORGANIZACIN EN SU ACTUACIN

2.- AMPLITUD:

TENER SUFICIENTE COBERTURA PARA CUBRIR CUALQUIER
CONTINGENCIA Y SUPLIR NORMAS ESPECFICAS FACILITANDO LA
INICIATIVA.

3.- COORDINACIN:

ASEGURAR COOPERACIN ENTRE DISTINTOS MIEMBROS Y
DISTINTAS REAS FUNCIONALES DE LA ORGANIZACIN.

PLANEAMIENTO DE RRHH

CARACTERISTICAS POLITICAS

4.- TICA:
SUSTENTARSE EN CDIGOS DE COMPORTAMIENTO Y OPTIMIZAR LA
RELACIN SOCIEDAD ORGANIZACIN

5.- COHERENCIA:
SER CLARAS Y COHERENTES CON LA MISIN, LOS OBJETIVOS Y LAS
ESTRATEGAS ADOPTADAS.

6.- DELEGACION:
LAS POLTICAS DEBEN FACILITAR TRANSFERIR AUTORIDAD

PLANEACION
ELEMENTOS DE LA PLANEACION

FORMAS DE POLITICAS

POLTICAS EXPLICITAS

SE FORMULAN POR ESCRITO Y PROPORCIONAN INFORMACIN CONCRETA DE
ALTERNATIVAS DE ACCIN.
VENTAJAS:
LOS GERENTES SE VEN PRECISADOS A PENSAR A FONDO SOBRE NORMAS DE ACCIN
PARA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS
LAS FALLAS DE COMPRENSIN SE REDUCEN.
LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN CUENTAN CON UNA REFERENCIA COHERENTE
Y AUTORIZADA, PARA TOMAR SUS PROPIAS DECISIONES.
DESVENTAJAS:
PUEDE SER LIMITANTE, SIN DAR PASO A LA CREATIVIDAD E INICIATIVA.
CARECER DE FLEXIBILIDAD.

POLTICAS IMPLCITAS
SE HALLAN EN PATRN DE COMPORTAMIENTO DE ALTOS DIRECTIVOS DE UNA
ORGANIZACIN. NADIE SE HA TOMADO LA MOLESTIA DE FORMALIZARLAS.

PLANEAMIENTO DE RRHH
2. El proceso de seleccin pondr nfasis en
seleccionar en base a competencias
cognitivas, procedimentales y actitudinales....
Ejemplos :
PLANES DE RR.HH.
A PARTIR DEL PLAN ESTRATGICO DE LA EMPRESA,
SE
FORMULAN:

- PLANES ( TCTICO, DE CAPACITACIN, DE
BIENESTAR, ETC.).
- PROGRAMAS ( CURSO PARA EJECUTIVOS,
VACACIONES UTILES, ETC. )

PRESUPUESTO DE PERSONAL
REMUNERACIONES
BENEFICIOS SOCIALES
ACCIONES DE BIENESTAR
PLANES Y PROGRAMAS DE RR.HH.
OTROS

CUAL ES EL CONCEPTO DE REMUNERACION?
REMUNERACIN.
REMUNERACIN:
ES LA RECOMPENSA
QUE EL INDIVIDUO
RECIBE A CAMBIO DE
REALIZAR LAS TAREAS
DE LA ORGANIZACIN.
CADA EMPLEADO
NEGOCIA SU TRABAJO
PARA OBTENER UN
PAGO ECONMICO.
LA REMUNERACIN
ECONMICA PUEDE SER
DIRECTA O INDIRECTA.
.

REMUNERACIN.
REMUNERACIN
ECONMICA DIRECTA:
ES LA PAGA QUE CADA
EMPLEADO RECIBE EN
FORMA DE SALARIOS,
BONOS, PREMIOS Y
COMISIONES. EL SALARIO
ES EL ELEMENTO MS
IMPORTANTE.

CUAL ES EL CONCEPTO DE SALARIO?
SALARIOS
SALARIO:
ES LA REMUNERACIN
MONETARIA O LA
PAGA QUE EL
EMPLEADOR ENTREGA
AL EMPLEADO EN
FUNCIN DEL PUESTO
QUE OCUPA Y DEL
SERVICIOS QUE
PRESTA EN UN TIEMPO
DETERMINADO.

REMUNERACIN. ADMINISTRACIN DE
SUELDOS Y SALARIOS
REMUNERACIN INDIRECTA: ES EL SALARIO
INDIRECTO QUE SE DESPRENDE DEL CONTRATO
COLECTIVO DE TRABAJO Y DEL PLAN DE
PRESTACIONES Y SERVICIOS SOCIALES QUE
OFRECE LA ORGANIZACIN. INCLUYE:
VACACIONES, GRATIFICACIONES, BONOS,
PARTICIPACIN DE UTILIDADES, HORAS EXTRA, ASI
COMO EL DINERO CORRESPONDIENTE A LOS
SERVICIOS Y PRESTACIONES SOCIALES.

SALARIO DIRECTO + SALARIO INDIRECTO = REMUNERACIN

SALARIO PERSONAS ORGANIZACIONES
S.PERSONAS ES UN MEDIO ALCANZAR UN OBJETIVO INTERMEDIO
S. ORGANIZACIONES UN COSTO Y UNA INVERSION
COSTO .- POR QUE EL SALARIO SE REFIERE AL COSTO DEL PRODUCTO O
DEL SERVICIO FINAL.
INVERSION .- POR QUE REPRESENTA EL DINERO APLICADO A UN FACTOR
PRODUCTIVO (EL TRABAJO) EN UN INTENTO POR CONSEGUIR UN
RENDIMIENTO MAYOR AL CORTO O MEDIAANO PLAZO.

BENEFICIOS SOCIALES
SON LOS BENEFICIOS QUE EL TRABAJADOR A GANADO CON EL
TRANSCURRIR DEL TIEMPO EN LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES
ALIMENTACION ,JUBILACION Y PENSIONES ,ACTIVIDADES
RECREATIVAS,
REMUNERACION ADICIONAL, SALUD, SEGURO DE VIDA,
MOVILIDAD,EDUCACION ,FACILIDADES,
NOS SIRVEN PARA ATRAER Y PARTICIPAR EN UN AMBIENTE OPTIMO
EN LAS ORGANIZACIONES.
ACCIONES DE BIENESTAR

PLANES Y PROGRAMAS DE RRHH
OTROS
ORGANIZACION
DE
PERSONAL
ESTRUCTURA DE UNA
EMPRESA
JUNTA GENERAL DE
ACCIONISTAS
DIRECTORIO
GERENCIA GENERAL
AUDITORIA CONSEJO CONSULTIVO
GERENCIA DE PRODUCCIN GERENCIA DE MARKETING GERENCIA DE FINANZAS
TALLER MANTENIMIENTO PROMOCIN PUBLICIDAD COSTOS CONTABILIDAD
SECRETARIA CONSEJO CONSULTIVO
RGANOS DE LNEA
RGANOS ASESORES
RGANOS DECISORIOS
RGANOS DE APOYO
RGANOS DE CONTROL
RGANOS OPERATIVOS
AREA DE RRHH

ESTRUCTURA ORGANICA
(ORGANIGRAMA)
FORMA EN QUE ESTN CIMENTADAS
Y ORDENADAS ADMINISTRATIVAMENTE
UNA INSTITUCIN, ORGANIZACIN Y
LA RELACIN QUE GUARDA ENTRE S

REFIERE A LA FORMA EN QUE SE
DIVIDEN, AGRUPAN Y COORDINAN LAS
ACTIVIDADES DE LA EMPRESA ENTRE
LOS GERENTES COLOBORADORES

CUAL ES EL CONCEPTO DE MANUALES?
LOS MANUALES

DEFINICIN
SON DOCUMENTOS OPERATIVOS QUE
DETALLAN LA ESTRUCTURA, FUNCIONES,
RELACIONES DE COORDINACIN Y TAREA DE
LAS DIFERENTES UNIDADES ORGNICAS DE
UNA ENTIDAD, PERMITEN REGISTRAR Y
TRANSMITIR EN FORMA ORDENADA Y
SISTEMTICA LA INFORMACIN DE UNA
ORGANIZACIN (ANTECEDENTES,
LEGISLACIN, ESTRUCTURA, OBJETIVOS,
POLTICAS, SISTEMAS, PROCEDIMIENTOS, ETC.).
AS MISMO DETERMINA LOS CARGOS DENTRO
DE LA ESTRUCTURA ORGNICA Y LAS
FUNCIONES ESPECFICAS QUE LES COMPETEN

AREA DE RRHH DISENO
COMPLEJIDAD

EL GRADO DE COMPLEJIDAD
ES EN
FUNCION DEL ALCANCE EN
QUE
LAS ACTIVIDADES SE DIVIDEN
HORIZONTALMENTE EN DPTO
SEPARADOS (CONTAB-
ECONOMIA)

VERTICALES (PRESIDENTE
DIRECT
ADMTDO POR DPTO)

DEL AREA DE RRHH

FORMALIZACION

SE REFIERE AL GRADO EN
QUE UNA ORGANIZACIN
CONFIA EN REGLAS Y
PROCEDIMIENTOS PARA
DIRIGIR EL
COMPORTAMIENTO DE LOS
TRABAJADORES
DEL AREA DE RRHH

CENTRALIZACION

SE REFIERE A LA
LOCALIZACION DE
LA TOMA DE
DECISIONES

ORGANIZACIN FORMAL DEL
AREA DE RRHH

FORMAL REPRESENTADA EN
ORGANIGRAMAS , MANUALES
DE FUNCIONES

ORGANIZACIN
INFORMAL DEL AREA
DE RRHH
INFORMAL ES DECIR
FUNCIONAL SE REGEN A LAS
ACTIVIDADES DE LA EMPRESA
PARA DESARROLLARSE DE
ACUERDO A LA
DISPONIBILIDAD DE PERSONAL


LA UBICACIN JERRQUICA
DEL REA DE RECURSOS
HUMANOS DENTRO DE LA
ESTRUCTURA EMPRESARIAL,
DEPENDER DEL TIPO DE
ORGANIZACIN O EMPRESA, Y
NECESIDAD DE STA.

PERO EN CUNTO A SU
FUNCIN PRINCIPAL QUE
DESARROLLA, DEBE UBICARSE
COMO UNA UNIDAD
ADMINISTRATIVA DE APOYO
DEPENDIENDO DE LA GERENCIA
DE ADMINISTRACION

EL AREA DE RECURSOS
HUMANOS DEPENDIENDO DE LA
GERENCIA ADMINISTRATIVA,
COMO ES EL CASO EN LAS
ORGANIZACIONES GRANDES Y
DE LAS ENTIDADES DE
SERVICIOS PBLICOS; COMO
SE PODR APRECIAR ESTA
UBICADA COMO UNA UNIDAD
ADMINISTRATIVA DE APOYO.

RECURSOS HUMANOS

GERENTE
GERENTE
VENTAS
CONTADOR
GERENTE
ADMINISTRACION
ADM.
PERSONAL
GERENTE
PRODUCCION
AYUDANTE
09/05/2014

EN LAS PEQUEAS Y
MEDIANAS EMPRESAS, EL
REA DE RECURSOS
HUMANOS ES TAMBIN
CONSIDERADA COMO UNA
UNIDAD ADMINISTRATIVA
DE APOYO, DEPENDE
DIRECTAMENTE DE LA
GERENCIA, COMO SU
NOMBRE LO INDICA LA
COORDINACIN ES MS
DIRECTA EN LAS ACCIONES
DEL PERSONAL.
DE RECURSOS HUMANOS
GERENTE GENERAL
GERENCIA
PRODUCCION
GERENCIA
COMERCIAL
GERENCIA
FINANZAS
DEPTO RECURSOS
HUMANOS
GERENCIA
ADMINISTRATIVA
09/05/2014

REFERENTE AL TIPO DE
MODALIDAD EMPRESARIAL Y TIPO
DE ORGANIZACIN DEBEMOS
CONSIDERAR, QUE EN LAS
EMPRESAS INDUSTRIALES, DONDE
LABORAN GENERALMENTE GRAN
NMERO DE COLABORADORES, EL
REA O UNIDAD ADMINISTRATIVA
DE RECURSOS HUMANOS, SE UBICA
COMO UNIDAD DE LNEA O
EJECUTIVA; DEPENDIENDO
DIRECTAMENTE DE LA GERENCIA
HUMANOS DEPARTAMENTO,
SECCIN U OFICINA DE
ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS, DE PERSONAL O
COLABORADORES.
RECURSOS HUMANOS
GERENTE GENERAL
GERENTE
COMERCIAL
GERENTE
RECURSOS
HUMANOS
GERENTE
OPERACIONES
SUBGERENTE
Contratacin
SUBGERENTE
Compensacin
SUBGERENTE
Capacitacin
SUBGERENTE
Seguridad Ind.
SUBGERENTE
Relaciones Ind.
Reclutamiento
Seleccin
GERENTE
FINANZAS
SUBGERENTE
Auditor
09/05/2014
UNIDAD BASICA
DE
RRHH
RECLUTAMIENTO
Y
SELECCIN
CARGOS
Y
SALARIOS
BENEFICIOS

SOCIALES
CAPACITACIN
Y
DESARROLLO
HIGIENE
Y
SEGURIDAD
OCUPACIONAL
DIVISIN
DE
PERSONAL
PSICLOGOS
SOCILOGOS
ESTADSTICOS
ANALISTAS EN
CARGOS Y
SALARIOS
TRABAJADORES
SOCIALES
ESPECIALISTAS
EN BIENESTAR
ESPECIALISTAS
EN CAPACITACIN
INSTRUCTORES
COMUNICADORES

INGENIEROS DE
SEGURIDAD
MDICOS
ENFERMERAS
ESPECIALISTAS
EN CALIDAD DE
VIDA

AUXILIARES DE
PERSONAL
ANALISTAS
ADMINISTRAT
CENTRALIZACION Y DESCENTRALIZACION
DE LOS RRHH
CENTRALIZACION
VENTAJAS
RENE ESPECIALISTAS EN UN
SOLO RGANO
INCENTIVA LA ESPECIALIZACIN
PROPORCIONA ELEVADA
INTEGRACIN
INTRADEPARTAMENTAL
EL AREA DE RRRHH QUEDA
PERFECTAMENTE DELIMITADA
FOCALIZA LA FUNCIN Y LAS
TAREAS Y ACTIVIDADES DE RRHH
IDEAL PARA PEQUEAS
ORGANIZACIONES
DESVENTAJAS
CONCENTRACIN EXCESIVA DE
LAS DECISIO-NES Y ACCIONES
MANTENIMIENTO Y
CONSERVACIN DE LAS
CONDICIONES ACTUALES
DISTANCIAMIENTO DEL FOCO DE
ACCIN
EL RGANO DE RRHH SE TORNA
BUROCRTICO
LA ADMINISTRACIN SE TORNA
AUTORITARIA Y AUTOCRTICA
DESCENTRALIZACION
VENTAJAS
DESCENTRALIZA LAS DECISIONES Y
ACCIONES DE RRHH EN LOS
GERENTES DE LNEA.
ADECUACIN DE LAS PRCTICAS
DE RRHH A LAS DIFERENCIAS
INDIVIDUALES DE LAS PERSONAS
EL RGANO DE RRHH SE TORNA
ASESOR INTERNO DE LOS
GERENTES DE LNEA
FOCALIZACIN EN EL CLIENTE
INTERNO
FAVORECE LA ADMINISTRACIN
PARTICIPATIVA
VISIN ESTRATGICA A TRAVS DE
LAS UNIDADES ESTRATGICAS DE
RRHH
DESVENTAJAS
EL RGANO DE RRHH
PIERDE SUS FRONTERAS
Y LMITES.
ESPECIALISTAS DE RRHH
SE DISPERSAN
NECESIDAD DE
INTERMEDIARIOS DE
ACTIVIDADES
BUROCRTICAS.

PROCESO POR MEDIO DEL CUAL LA
ORGANIZACIN INCORPORA PERSONAS A
SUS LABORES COTIDIANAS.

CUAL ES EL CONCEPTO DE PUESTO?
CONCEPTO DE PUESTO
- SE PUEDE DEFINIR COMO UNA UNIDAD DE LA
ORGANIZACIN QUE CONSISTE EN UN GRUPO
DE OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES QUE
LO SEPARAN Y LO DISTINGUEN DE LOS DEMAS
PUESTOS.
- ESTAS OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES
PERTENECEN AL EMPLEADO ESTAS SE
ENCUENTRAN DEFINIDAS EN LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA Y EN LOS
ORGANIGRAMAS

CUAL ES EL CONCEPTO DE DESCRIPCION DE PUESTO?
CONCEPTO DESCRIPCION DE
PUESTO
ES UN PROCESO QUE CONSISTE EN ENUNCIAR LAS
TAREAS O RESPONSABILIDADES QUE LO CONFORMAN Y
LO HACEN DISTINTO A TODOS LOS DEMAS PUESTOS QUE
EXISTEN EN LA ORGANIZACIN
LA DESCRIPCION ES LA RELACION DE
RESPONSABILIDADES O TAREAS DEL PUESTO ( ES UN
INVENTARIO DE LAS TAREAS )
DESCRIPCION DEL PUESTO

EXISTEN DOS TIPOS:

1.-DESCRIPCIONES
ESPECIFICAS DEL TRABAJO

2.-DESCRIPCIONES
GENERALES DEL TRABAJO

1.-DESCRIPCIONES
ESPECIFICAS DEL PUESTO

ES UN RESUMEN DETALLADO DE
LAS TAREAS, OBLIGACIONES Y
RESPONSABILIDADES DE UN
TRABAJO.
SE AJUSTA MEJOR A UNA
ESTRUCTURA BUROCRTICA,
CON FRONTERAS BIEN
DEFINIDAS QUE SEPARAN LAS
DISTINTAS FUNCIONES Y
NIVELES DE DIRECCIN.
LAS DESCRIPCIONES DE PUESTO
ESPECFICAS ESTIPULAN LOS
DEBERES Y TAREAS PRECISAS
DE UN PUESTO. INDICAN SU
RELACIN CON OTROS PUESTOS
ESPECIFICAS DENTRO DE LAS
MS PEQUEAS UNIDADES
ORGANIZACIONALES

BUROCRATICA
DIRECCION ARRIBA-ABAJO
MUCHOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS MUY ESPECIALIZADAS
DESCRIPCION MUY DETALLADA DE
TAREAS
FRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
LOS INDIVIDUOS TRABAJAN
INDEPENDIENTES
LA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO DE
UNA MISMA FUNCION
1.-DESCRIPCIONES
ESPECIFICAS DEL PUESTO

LAS DESCRIPCIONES
ESPECFICAS DEPUESTOS
SIRVEN PARA OTROS
PROPSITOS:
ANLISIS PRECISOS DE
PUESTOS
EVALUACIN DE PUESTOS
(PARA LA GESTIN DE
SUELDOS Y SALARIOS)
ORGANIGRAMA

BUROCRATICA
DIRECCION ARRIBA-ABAJO
MUCHOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS MUY ESPECIALIZADAS
DESCRIPCION MUY DETALLADA DE
TAREAS
FRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
LOS INDIVIDUOS TRABAJAN
INDEPENDIENTES
LA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO DE
UNA MISMA FUNCION
1.-DESCRIPCIONES GENERALES
DEL PUESTO.

LAS DESCRIPCIONES
GENRICAS SE REDACTAN A
GRANDES RASGOS SIN
IDENTIFICAR TAREAS O
COMPETENCIA ESPECFICAS.

PROPORCIONAN UNA VISIN
GENERAL DE UNA CATEGORA
DE PUESTOS MEDIANTE LOS
DENOMINADORES COMUNES
DE TODOS LOS PUESTOS QUE
ABARCAN EN UNA
CATEGORA.

LA FORMA GENRICA SE UTILIZA
SOBRE TODO PARA LO SIGUIENTE:

FORMULACIN DE PROGRAMAS DE
CAPACITACIN
DESIGNACIONES
PLANIFICACIN ORGANIZACIONAL
FORMULACIN DE PAUTAS DEL
DESEMPEO
PLANIFICACIN DE LA MANO DE
OBRA
ESTUDIOS DE SALARIOS

DESCRIPCIN DEL PUESTO
DESCRIPCIN
DEL
PUESTO
ASPECTOS
INTRNSECOS
1.-NOMBRE DEL CARGO
2.-POSICIN DEL CARGO
EN EL ORGANIGRAMA

3.-CONTENIDO
DEL CARGO
Tareas
o
Funciones
A.-NIVEL DEL
CARGO
B.-SUBORDINACIN
C.-SUPERVISIN
D.-COMUNICACIONES
COLATERALES

DIARIAS
SEMANALES
MENSUALES
ANUALES
ESPORDICAS
=

CUALES SON LAS CONDICIONES FUNDAMENTALES
PARA LA DESCRIPCION DE UN PUESTO ?
CONDICIONES FUNDAMENTALES PARA
LA DESCRICIPCION DE UN PUESTO

DESCRIBIR UN PUESTO IMPLICA
ESTABLECER CUATRO
CONDICIONES FUNDAMENTALES.

1. CONJUNTO DE TAREAS Y
ATRIBUCIONES (CONTENIDO DEL
PUESTO)
2. COMO DEBER CUMPLIR ESAS
ATRIBUCIONES Y TAREAS
(MTODOS Y PROCESOS DE
TRABAJO)
3. A QUIEN DEBER REPORTAR EL
OCUPANTE DEL PUESTO
(RESPONSABILIDAD), RELACIN
CON SU JEFE
4. A QUIEN DEBER SUPERVISAR O
DIRIGIR (AUTORIDAD), RELACIN
CON SUBORDINADOS

CUAL ES EL CONCEPTO DE ANALISIS DE PUESTO?
ANALISIS DEL PUESTO
ES DETERMINAR LOS
REQUISITOS
RESPONSABILIDADES Y
CONDICIONES QUE EL
PUESTO EXIGE PARA SU
ADECUADO DESEMPEO
(ES DECIR ES LA REVISION
COMPARATIVA DE LAS
EXIGENCIAS )
ANALIZA LOS PUESTOS
EN RELACION CON LOS
ASPECTOS EXTRINSECOS

ENTONCES A QUE SE DEDICA LA DESCRIPCION
ANALISIS DE PUESTO?
TENER EN CUENTA
LA DESCRIPCION SE PREOCUPA POR EL
CONTENIDO DEL PUESTO
EL ANALISIS PRETENDE ESTUDIAR Y DETERMINAR
LOS REQUISITOS RESPONSABILIDADES Y
CONDICIONES QUE EL PUESTO EXIGE PARA SU
ADECUADO DESEMPEO
ANALISIS DEL PUESTO
ANLISIS DE PUESTO REQUISITOS

ANLISIS
DE
CARGO
ASPECTOS
EXTRNSECOS
1.-Requisitos
Intelectuales

2.-Requisitos
fsicos

3.-Responsa-
bilidades
Implcitas

4.-Condiciones
de Trabajo
a.-Instruccin Bsica
b.-Experiencia Necesaria
c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias

a.-Esfuerzo Fsico
b.-Concentracin Necesaria
c.-Constitucin Fsica
Necesaria

a.-Por Supervisin
b.-Por Materiales y Equipos
c.-Por Mtodos y Procesos
d.-Por dinero, ttulos, valores
o documentos
e.-Por Informacin Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros

a.-Ambiente de trabajo
b.-Riesgos Inherentes

FACTORES
DE
ANALISIS.
=
ESTRUCTURA DEL ANALISIS
DE PUESTOS
REQUISITOS INTELECTUALES
COMPRENDE LAS EXIGENCIAS DEL PUESTO POR LO QUE SE
REFIERE A LOS REQUISITOS INDIVIDUALES
INSTRUCCIN BSICA ESCOLARIDAD INDISPENSABLE
EXPERIENCIA NECESARIA EXPERIENCIA PREVIA INDESPENSABLE
INICIATIVA NECESARIA INICIATIVA REQUERIDA
APTITUDES NECESARIAS ADAPTABILIDAD AL PUESTO
APTITUDES REQUERIDAS

DE PUESTOS
REQUISITOS FISICOS
COMPRENDE LA CANTIDAD Y LA CONTINUIDAD DE LA
ENERGIA Y DEL ESFUERZO FISICO E INTELECTUALQUE SE
REQUIERE Y LA FATIGA QUE OCASIONAN.

ESFUERZO FSICO E.FISICO REQUERIDO
CONCENTRACIN NECESARIA CONCENTRACION VISUAL
CONSTITUCIN FSICA NECESARIA DESTREZAS O HABILIDADES
COMPLEXION F. REQUERIDA

DE PUESTOS
RESPONSABILIDADES ADQUIRIDAS
CONSIDERAN LAS RESPONSABILIDADES QUE ADEMAS DEL
DESEMPEO NORMAL DE SUS ATRIBUCIONES TIENE EL OCUPANTE
DEL PUESTO EN RELACION CON LA SUPERVISION DIRECTA DE SUS
SUBORDINADOS, MATERIAL ,RELACIONES INTERNAS O EXTERNAS Y
LA INFORMACION CONFIDENCIAL

POR SUPERVISIN SUPERVISION DE PERSONAL
POR MATERIALES Y EQUIPOS MATERIAL HERRAMIENTA O EQUIPO
POR MTODOS Y PROCESOS METODOS O PROCESOS
POR DINERO, TTULOS, DOCUMENTOS DINERO, TTULOS, DOCUMENTOS
POR INFORMACIN CONFIDENCIAL RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
POR SEGURIDAD DE TERCERO INFORMACIONN CONFIDENCIAL

DE PUESTOS
CONDICIONES DE TRABAJO
COMPRENDEN LAS CONDICIONES DEL AMBIENTE Y LOS
ALREDEDORES EN QUE SE REALIZA EL TRABAJO LO HACE
DESAGRADABLE , ADVERSO O SUJETO A RIESGOS , EXIGE DEL
OCUPANTE UNA DURA ADAPTACION , A FIN DE CONSERVAR LA
PRODUCTIVIDAD Y EL RENDIMIENTO EN SUS FUNCIONES. EVALUAN
EL ,GRADO DE ADAPTACION DE LA PERSONA AL AMBIENTE Y AL
EQUIPO DE TRABAJO PARA FACILITARLE SU DESEMPEO.
FACTORES.

AMBIENTE DE TRABAJO
RIESGOS INHERENTES RIESGOS DEL TRABAJO
ACCIDENTAS DE TRABAJO
ENFERMEDADES PROFESIONALES

DE PUESTOS
REQUISITOS INDIVIDUALES
COMPRENDE LAS EXIGENCIAS DEL PUESTO POR LO QUE SE REFIERE A
LOS REQUISITOS INDIVIDUALES
REQUISITOS FISICOS
COMPRENDE LA CANTIDAD Y LA CONTINUIDAD DE LA ENERGIA Y DEL
ESFUERZO FISICO E INTELECTUALQUE SE REQUIERE Y LA FATIGA QUE
OCASIONAN.
RESPONSABILIDADES ADQUIRIDAS
CONSIDERAN LAS RESPONSABILIDADES QUE ADEMAS DEL DESEMPEO
NORMAL DE SUS ATRIBUCIONES TIENE EL OCUPANTE DEL PUESTO EN
RELACION CON LA SUPERVISION DIRECTA DE SUS SUBORDINADOS,
MATERIAL ,RELACIONES INTERNAS O EXTERNAS Y LA INFORMACION
CONFIDENCIAL
CONDICIONES DE TRABAJO
COMPRENDEN LAS CONDICIONES DEL AMBIENTE Y LOS ALREDEDORES EN
QUE SE REALIZA EL TRABAJO LO HACE DESAGRADABLE , ADVERSO O
SUJETO A RIESGOS , EXIGE DEL OCUPANTE UNA DURA ADAPTACION , A FIN
DE CONSERVAR LA PRODUCTIVIDAD Y EL RENDIMIENTO EN SUS
FUNCIONES. EVALUAN EL ,GRADO DE ADAPTACION DE LA PERSONA AL
AMBIENTE Y AL EQUIPO DE TRABAJO PARA FACILITARLE SU DESEMPEO.

EJEMPLO DE DESCRIPCIN Y ANLISIS DE PUESTO
EJEMPLO DE DESCRIPCIN Y ANLISIS DE PUESTO
2.1 REQUERIMIENTO
DE
PERSONAL
PROCESO POR EL CUAL SE ESTABLECEN
LAS NECESIDADES DE PERSONAL Y SE
SOLICITA SU CORRESPONDIENTE
PROVISIN .
NECESIDADES DE PERSONAL
PROYECTOS
VACACIONES
MATERNIDAD
PREVISIBLES JUBILACIN
PLAN DE CARRERA
SUCESIONES

OTROS
NO
PREVISIBLES
RENUNCIAS
FALLECIMIENTOS
DESPIDOS DISCIPLINARIOS
ENF/ACCIDENTES

CUAL ES SU CONCEPTO RECLUTAMIENTO DE PERSONAL?
2.2 RECLUTAMIENTO
DE
PERSONAL
PROCESO POR EL CUAL LAS ORGANIZACIONES
BUSCAN Y LOCALIZAN EN EL MERCADO LABORAL, A
LOS CANDIDATOS POTENCIALMENTE CALIFICADOS Y
CAPACES DE OCUPAR CARGOS EN LA ORGANIZACIN;
PARA QUE ENGROSEN SU PROCESO SELECTIVO.
BASES Y FUENTES DE
RECLUTAMIENTO DE RRHH
IMPORTANCIA
ES IMPORTANTE POR QUE ATRAE A LOS
CANDIDATOS ENTRE LOS QUE SE ELEGIRA
LOS FUTUROS TRABAJADORES

FUNCION
ESTABLECE LOS PROCEDIMIENTOS
NORMAS Y CALIFICACIONES NECESARIAS
PARA QUE CADA POSTULANTE SEA
CAPTADO PARA CUBRIR EL PUESTO DE
VACANTE

BASES Y FUENTES DE

PROPOSITOS DEL PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO

-IDENTIFICAR E INTERESAR A CANDIDATOS CAPACITADOS PARA LLENAR
LOS VACANTES

-ESTABLECE PROCEDIMIENTOS

-ESTABLECE Y MANTIENENE ACTUALIZADO UN SISTEMA DE
PLANIFICACION DE RRHH

MERCADO LABORAL

ES EL ESPACIO ECONOMICO, SOCIAL, TERRITORIAL Y
GEOGRAFICO EN QUE CONVERGEN LOS AGENTES DE
LA DEMANDA Y LA OFERTA DE TRABAJO O EMPLEOS.
DEMANDA OFERTA

TENDENCIA LABORAL EN EL MUNDO
I
GRAN REDUCCION
DEL
EMPLEO INDUSTRIAL
II
SOFISTICACION
GRADUAL
DEL EMPLEO
1. MAYOR PRODUCCIN INDUSTRIAL CON MENOS PERSONAS, DEBIDO
A LA UTILIZACIN DE NUEVAS TECNOLOGAS Y PROCESOS.

2. OFERTA DE EMPLEO EN EXPANSIN EN EL SECTOR DE SERVICIOS
3.MIGRACIN DEL EMPLEO INDUSTRIAL HACIA EL EMPLEO TERCIARIO
1. EL TRABAJO INDUSTRIAL ES CADA VEZ MS INTELECTUAL Y MENOS
MANUAL.
2. ADVENIMIENTO DE LA TECNOLOGA INFORMTICA A LA ORGANIZACIN
3. MAYOR AUTOMATIZACIN DE LOS PROCESOS EMPRESARIALES
IV
TENDENCIA CRECIENTE
A LA
GLOBALIZACION
III
EL CONOCIMIENTO
COMO RECURSO
MAS IMPORTANTE
1. EL CAPITAL FINANCIERO ES IMPORTANTE, PERO ES
MUCHO MS IMPORTANTE EL CONOCIMIENTO DE
CMO INVERTIRLO Y HACERLO RENTABLE.
2. EL CONOCIMIENTO ES NOVEDAD, CREATIVIDAD,
INNOVACIN Y, LA PIEDRA ANGULAR DEL CAMBIO.
1. GLOBALIZACIN DE LA ECONOMA Y CREACIN
DE LA ALDEA GLOBAL.
2. GLOBALIZACIN DEL MERCADO LABORAL: CADA VEZ
MS MUNDIAL Y CADA VEZ MENOS NACIONAL
O LOCAL.
COMPORTAMIENTO
DE LAS EMPRESAS
EN EL
MERCADO LABORAL
PREDOMINIO DE LA OFERTA = RECURSO HUMANO ESCASO Y DIFCIL
(LAS PERSONAS SON INSUFICIENTES PARA CUBRIR LAS VACANTES DE
TRABAJO)
PREDOMINIO DE LA DEMANDA = RECURSO HUMANO ABUNDANTE Y FCIL
(LAS PERSONAS SE DISPUTAN LOS EMPLEOS EN EL MERCADO)
PREDOMINIO DE OFERTA
1. CANTIDAD EXCESIVA DE VACANTES
2. COMPETENCIA ENTRE EMPRESAS
PARA OBTENER CANDIDATOS
3. INTENSIFICACIN EN LAS
INVERSIONES EN RECLUTAMIENTO
4. REDUCCIN DE EXIGENCIAS A
CANDIDATOS
5. INTENSIFICACIN DE LAS
INVERSIONES EN CAPACITACIN
6. NFASIS EN RECLUTAMIENTO
INTERNO
7. POLTICAS DE RETENCIN DE
PERSONAL
8. ORIENTACIN HACIA LAS PERSONAS
Y HACIA SU BIENESTAR
9. INTENSIFICACIN DE LAS
INVERSIONES EN BENEFICIOS
SOCIALES
PREDOMINIO DE DEMANDA
1. CANTIDAD INSUFICIENTE DE
VACANTES
2. NO HAY COMPETENCIA ENTRE
EMPRESAS PARA OBTENER
CANDIDATOS
3. REDUCCIN DE LAS INVERSIONES
EN RECLUTAMIENTO
4. AUMENTO DE LAS EXIGENCIAS A
CANDIDATOS
5. REDUCCIN DE LAS INVERSIONES
EN CAPACITACIN
6. NFASIS EN RECLUTAMIENTO
EXTERNO
7. POLTICAS DE SUSTITUCIN DE
PERSONAL
(MEJ ORAMIENTO DEL CAPITAL
HUMANO)
8. ORIENTACIN HACIA EL TRABAJO
Y LA EFICIENCIA

BASES Y FUENTES DE
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO
CUANDO LA EMPRESA TIENDE A LA REUBICACION
DE SUS TRABAJADORES LOS CUALES PUEDEN
SER ASCENDIDOS O TRANSFERIDOS LO CUAL
IMPLICA:
ASCENSOS DE PERSONAL
POLITICAS DE CARRERA EMPRESARIAL
TRANSFERENCIAS CON ASCENSOS DE PERSONAL
PROGRAMAS DE DESARROLLO DE PERSONAL
PLANES DE PROFESIONALIZACION DE PERSONAL
ASCENSOS POR ANTIGUEDADES BASADA EN LA
EXPERIENCIA
MOV VERTICAL (ASCENDIDO),
HORIZONTAL (TRANSFERIDO),
DIAGONAL (PROMOCIONADO)

-
BASES Y FUENTES DE
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

- ES MS ECONMICO PARA LA EMPRESA.

ES MS RPIDO

PRESENTA MAYOR NDICE DE VALIDEZ Y DE SEGURIDAD.

ES UNA PODEROSA FUENTE DE MOTIVACIN PARA LOS
EMPLEADOS.

APROVECHA LAS INVERSIONES DE LA EMPRESA EN
ENTRENAMIENTO.

DESARROLLA UN SANO ESPRITU DE COMPETENCIA
BASES Y FUENTES DE
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
INTERNO

EXIGE QUE LOS NUEVOS EMPLEADOS TENGAN
CONDICIONES DE POTENCIAL DE DESARROLLO
PARA PODER ASCENDER

PUEDE GENERAR CONFLICTOS DE INTERS

NO PUEDE HACERSE EN TRMINOS GLOBALES
.
CUANDO SE EFECTA CONTINUAMENTE, PUEDE LLEVAR A LOS
EMPLEADOS A UNA PROGRESIVA LIMITACIN DE LAS POLTICAS Y
DIRECTRICES DE LA ORGANIZACIN.

BASES Y FUENTES DE

RECLUTAMIENTO EXTERNO

ES RECLUTAR, ATRAER PERSONAS AJENAS
A LA EMPRESA, PARA QUE PARTICIPEN DE
ELLA, YA SEA PERSONAS DISPONIBLES O
NO DISPONIBLES APLICADOS A OTRAS
EMPRESAS.

-
BASES Y FUENTES DE
TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

MEDIOS DE COMUNICACIN

AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO

PRESENTACIONES DE LOS EMPLEADOS

A TRAVS DE ORGANISMOS INTERMEDIOS (SINDICATOS)

VIAJES PARA RECLUTAMIENTOS A OTRAS LOCALIDADES

BASES Y FUENTES DE

RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS Y
DESVENTAJAS

TRAE SANGRE NUEVA Y NUEVAS EXPERIENCIAS A LA
ORGANIZACIN.
RENUEVA Y ENRIQUECE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA
ORGANIZACIN.
APROVECHA LAS INVERSIONES EN PREPARACIN Y EN
DESARROLLO DE PERSONAL EFECTUADAS POR OTRAS EMPRESAS O
POR LOS PROPIOS CANDIDATOS.
GENERALMENTE TARDA MS QUE EL RECLUTAMIENTO INTERNO
ES MS COSTOSO Y EXIGE INVERSIONES Y GASTOS INMEDIATOS.
EN PRINCIPIO ES MENOS SEGURO QUE EL RECLUTAMIENTO
INTERNO.
POR LO GENERAL AFECTA LA POLTICA SALARIAL.

BASES Y FUENTES DE
PROPOSITOS DEL PROGRAMA DE
RECLUTAMIENTO

- ESTABLECER Y MANTENER ACTUALIZADO UN SISTEMA DE
INFORMACION RELATIVO A LA LOCALIZACION ,COSTOS Y
EFECTIVIDAD DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO

- ESTABLECER Y DAR SEGUIMIENTO ALA
FUNCION DE RECLUTAMIENTO VIGILANDO QUE SE LLEVE A
CABO CONFORME A LO ESTABLECIDO.
Fuentes de Candidatos
Fuentes externas
Fuentes internas
RECLUTAMIENTO
INTERNO

TRANSFERENCIA y/o
PROMOCION
REFERIDOS POR
PERSONAL
BANCO DE DATOS
PROPIO
RECLUTAMIENTO
EXTERNO

AGENCIAS DE EMPLEOS
BOLSAS DE EMPLEOS
EMPRESAS AMIGAS
REFERIDOS
AVISOS EN DIARIOS
Y REVISTAS
UNIVERSIDADES
INSTITUTOS
INTERNET
OTROS (Carteles, etc.)
SELECCIN DE PERSONAL

2.3 SELECCIN
DE
PERSONAL
PROCESO POR EL CUAL LAS ORGANIZACIONES
EVALAN Y ESCOGEN LAS PERSONAS MS
ADECUADAS A SUS NECESIDADES ACTUALES Y
FUTURAS.
1. CURRICULUM VITAE
3. ENTREVISTA PRELIMINAR
4. INVESTIGAC. ANTECEDENTES
2. SOLICITUD DE TRABAJO
5. PRUEBAS
6. ENTREVISTA DE SELECCION
7. EXAMEN MEDICO
8. SELECCIN FINAL
CONTRATACION
Y FILIACION EXCLUSION
I
M
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O
C
NEGATIVA
FSICA
N
I
S
I
C
E
D
NEGATIVA
PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL
ES LA PARTE DE LA ADMINISTRACION DE LOS
RRHH QUE SE ENCARGA DE LOS PROCESOS DE
ASIGNAR Y POSICIONAR A LAS PERSONAS EN SUS
ACTIVIDADES FUNCIONALES Y AYUDARLAS A
INTEGRARSE A LA ORGANIZACIN; LUEGO, DE
HABER SIDO SELECCIONADAS.
ASIGNACION DE PUESTO

3.1 ASIGNACIN DE PUESTOS
ES EL ACTO OFICIAL DE ADJUDICAR A LA PERSONA
SELECCIONADA EL CARGO CORRESPONDIENTE, PARA QUE
EST EN CONDICIONES DE EMPEZAR SU TRABAJO.
SE PUEDE HACER VERBALMENTE; A TRAVS DE UNA
RESOLUCIN, MEMORNDUM, ACUERDO, CONTRATO DE
TRABAJO, ETC. U OTRO MEDIO.
COMPRENDE :

CONTRATO DE TRABAJO

3.2 CONTRATO DE TRABAJO

ES EL ACUERDO FORMAL ENTRE UN EMPLEADOR (
PERSONA NATURAL O JURDICA) Y UN TRABAJADOR, POR
EL QUE STE LTIMO SE COMPROMETE A PRESTAR
DETERMINADOS SERVICIOS LABORALES POR CUENTA DEL
EMPLEADOR, DENTRO DE SU MBITO ORGANIZACIONAL Y
BAJO SU DIRECCIN; A CAMBIO DE UNA REMUNERACIN.
REQUISITOS LEGALES:
- ESCRITOS
- TRIPLICADO
- CONSIGNAR EXPRESAMENTE SU DURACIN, CAUSAS
OBJETIVAS DETERMINANTES DE LA CONTRATACIN Y DEMS
CONDICIONES DE LA RELACIN LABORAL.
- PRESENTAR UNA COPIA A LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA
DE TRABAJO, DENTRO DE LOS 15 DAS NATURALES DE SU
CELEBRACIN; PARA EFECTOS DE SU CONOCIMIENTO Y
REGISTRO.

A. CONTRATOS POR NATURALEZA TEMPORAL
1. C. POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD
2. C. POR NECESIDAD DEL MERCADO
3. C. POR RECONVERSIN EMPRESARIAL

B. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
1. CONTRATO OCASIONAL
2. CONTRATO DE SUPLENCIA
3. CONTRATO DE EMERGENCIA
CLASIFICACIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

C. CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO
1. CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO ESPECFICO
2. CONTRATO INTERMITENTE
3. CONTRATO DE TEMPORADA

D. OTROS CONTRATOS

3.3 ORIENTACION E INDUCCION
ES UNA ETAPA EN LA CUAL AL TRABAJADOR NUEVO SE LE
PROPORCIONA INFORMACIN QUE LE FACILITE SU CONOCIMIENTO DE
LA EMPRESA, DEL PRODUCTO Y DE SU CARGO; SE LE AYUDA A INICIAR
SU PROCESO DE IDENTIFICACIN EMPRESARIAL; SE LE PROPORCIONA
DOCUMENTACIN Y MATERIALES DE TRABAJO; Y SE FACILITE SU
PROCESO DE INTERACCIN CON LAS DEMS PERSONAS.

1. FACILITAR SU ADAPTACIN AL NUEVO MEDIO.
2. PROPORCIONAR LA INFORMACIN BSICA SOBRE LA EMPRESA
Y SU CARGO.
3. DARLE A CONOCER LA POLTICA DE LA EMPRESA.
4. REDUCIR EL AUSENTISMO Y ABANDONO INTEMPESTIVO.
5. INCULCARLE EL SENTIMIENTO DE SEGURIDAD EN SU TRABAJO.
6. PREPARARLO PARA EL DESARROLLO DE ACTITUDES DESEABLES.
7. DESPERTAR EL INTERS POR EL TRABAJO Y CONFIANZA EN SU
EMPRESA.
8. INICIAR LAS BUENAS RELACIONES ENTRE EL TRABAJADOR, SUS
JEFES Y SUS COMPAEROS DE TRABAJO.

OBJETIVOS
1. REUNION DE BIENVENIDA :
SALUDO DE BIENVENIDA
RESEA HISTRICA
MISIN, VISIN, OBJETIVOS, POLTICAS
ORGANIZACIN
UBICACIN ORGNICA DEL TRABAJADOR NUEVO
EL PRODUCTO
POLTICA DE RELACIONES INDUSTRIALES O DE PERSONAL
OTROS

2. PRESENTACION DE DOCUMENTACION :
REGLAMENTO INTERNO
REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
MANUALES DE POLTICAS, PROCEDIMIENTOS, ETC.
FOLLETERA DE LA EMPRESA
OTROS

CONTENIDO :
4. VISITA AL LOCAL :
VISITAR EL LOCAL E INSTALACIONES DE LA EMPRESA
ENSEARLE ZONAS RESTRINGIDAS
MOSTRARLE SU REA DE INFLUENCIA
3. ENTREGA DE MATERIALES :
UNIFORME
EQUIPO
ENSERES
UTILES

5. PASANTIA POR EL PROCESO PRODUCTIVO
DE SER POSIBLE SE RECOMIENDA QUE LOS NUEVOS
TRABAJADORES CONOZCAN EL PROCESO PRODUCTIVO
DE LA EMPRESAS, AS NO PARTICIPEN LA PARTE OPERATIVA.
6. PRESENTACIONES
A SU JEFE
A SUS COLEGAS
A SU PERSONAL ( EN CASO DE TENER PERSONAL A CARGO )

7. INDUCCION EN EL CARGO

CARGO
FUNCIONES
ATRIBUCIONES
NIVELES DE AUTORIDAD, RESPONSABILIDAD Y COORDINACIN
MANEJO DE TECNOLOGA, EQUIPOS, PROCESOS, ETC.
ENTRENAMIENTO INICIAL EN EL TRABAJO ESPECFICO
ENTREGA DE DOCUMENTACIN, EQUIPO Y MATERIALES ESPECFICOS
OTROS

RESULTADOS ESPERADOS :
1. DISMINUIR LOS ABANDONOS DE TRABAJO

2. EVITAR LA PRDIDA DE TIEMPO Y DIFICULTADES

3. REDUCIR LAS QUEJAS Y RECLAMOS

4. EVITAR EL ATRASO EN LA PRODUCCIN
5.
5. EVITAR LA BAJA CALIDAD DE TRABAJO

6. DISMINUIR LAS SOLICITUDES DE TRASLADO Y
TRANSFERENCIAS

7. IMPEDIR QUE SURJAN QUERELLAS SIN IMPORTANCIA

8. DESTERRAR RUMORES
9. EVITAR ACCIDENTES DE TRABAJO

10. COMBATIR LA FALTA DE INTERS

11. EVITAR LA FALTA DE COOPERACIN Y COLABORACIN

12. CUIDAR QUE NO SE PRODUZCAN DESPILFARROS

13. IMPEDIR LA INDISCIPLINA

14. DESCARTAR LA POSIBILIDAD DE TRABAJOS DEFECTUOSOS

15. EVITAR DAOS EN LAS MQUINAS Y EQUIPOS

16. OTROS

Gestion RR HH Pinchi III

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