UNIDAD III

La gestin y desarrollo de las personas en el Sector Pblico

La gestin y desarrollo de las personas en el Sector Pblico

CONCEPTO
La mejora de la eficacia de las polticas de gestin de las personas en el sector pblico implica, ante todo, superar las visiones que la identifican con la mera administracin de personal, esto es, el conjunto de actividades, necesarias pero meramente instrumentales, mediante las cuales se registra, tramitan, documentan, resuelven, certifican, notifican y archivan las incidencias relativas al personal.
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La gestin y desarrollo de las personas en el Sector Pblico

CONCEPTO
Gestionar personas es asumir compromisos concordantes con el logro de las finalidades organizativas.

Exige realizar opciones coherentes con stas, que afectan, por una parte, al dimensionamiento cuantitativo y cualitativo del capital humano (qu personas y qu caractersticas necesita la organizacin, y qu hacer para disponer de ellas) y
proponen, por otra, influir positivamente en el comportamiento de las personas en el trabajo.
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La gestin y desarrollo de las personas en el Sector Pblico

OBJETIVO
Tiene como finalidad esencial la adecuacin de las personas a la estrategia de la institucin estatal para la produccin de resultados acordes a los objetivos y la misin establecida de aquella.

Unidades de Gestin y Desarrollo de las personas

Las Unidades de Gestin y Desarrollo de las Personas estn llamadas a conducir y direccionar la gestin de personas haca una perspectiva ms estratgica.

Esto significa la necesidad de que contribuyan al

logro de los objetivos establecidos por la

institucin.
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Unidades de Gestin y Desarrollo de las personas

Las reas de gestin y desarrollo de personas son responsables de que las funcionarias y los funcionarios pblicos cumplan da a da con sus tareas a favor de la ciudadana. Para ello es necesario el profesionalismo, el potenciamiento de talentos, y la puesta a disposicin de herramientas como la evaluacin y la capacitacin, entre otras, para mejorarlos.

Conexin entre la estrategia de la organizacin y la gestin de personas

La gestin de personas acta como conector entre la estrategia de la institucin y las personas que se desempean en la funcin pblica. Como los resultados que deben alcanzar las organizaciones dependen de las personas, la gestin de personas incide directamente en los resultados de la organizacin En ese sentido, los resultados de la gestin pblica dependen del adecuado dimensionamiento cuantitativo (cantidad) y cualitativo (calidad) de las personas asignadas a los objetivos y metas a ser logrados.
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Los Componentes del Sistema de Gestin y Desarrollo de Personas

Los componentes se estructuran en niveles y subsistemas:

El primer nivel: comprende el subsistema referido a la direccin estratgica de la organizacin. El segundo nivel: agrupa a los subsistemas relacionados a los procesos operativos bsicos de la gestin de personas, lgicamente estructurados entre s y con los otros niveles. El tercer nivel: abarca el subsistema que gestiona las relaciones entre las personas, promoviendo el clima laboral, las relaciones humanas y la definicin de las polticas sociales.
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Los Componentes del Sistema de Gestin y Desarrollo de Personas

Los componentes se estructuran en niveles y subsistemas:

El primer nivel: Direccin Misional y Estratgica de la

Institucin.

El segundo nivel:

Organizacin del trabajo Gestin del empleo Gestin de la compensacin Gestin del rendimiento Gestin del desarrollo

El tercer nivel: Gestin de las relaciones Humanas y Sociales

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Los Componentes del Sistema de Gestin y Desarrollo de Personas

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Los Componentes del Sistema de Gestin y Desarrollo de Personas

GESTIN DE LA PLANIFICACIN

Es el proceso de planificacin de necesidades

- cuantitativas y - cualitativas
que tienen las instituciones en cuanto a personas.

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Los Componentes del Sistema de Gestin y Desarrollo de Personas

GESTIN DE LA PLANIFICACIN

Las necesidades cuantitativas se refieren a: cunto personal tienen y cunto les falta para cumplir con su misin y objetivos estratgicos?

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Los Componentes del Sistema de Gestin y Desarrollo de Personas

GESTIN DE LA PLANIFICACIN

Las necesidades cualitativas se refieren a: qu competencias tiene el plantel de funcionarios pblicos de la institucin,

qu perfiles de personas se requieren para lograr un buen desempeo institucional?

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Los Componentes del Sistema de Gestin y Desarrollo de Personas

GESTIN DE LA PLANIFICACIN
La Gestin de la Planificacin busca determinar:

- cules son las reas crticas a ser mejoradas a corto,

mediano y largo plazo, - medir y evaluar sus necesidades de personas, - compararlas con sus capacidades actuales y - organizar las acciones para cubrir las diferencias.
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Los Componentes del Sistema de Gestin y Desarrollo de Personas GESTIN DE LA PLANIFICACIN

Las tareas claves para las personas responsables de la gestin de personas en este Subsistema son:

La instalacin de sistemas de registro e informacin sobre el personal de las Instituciones; La planificacin de la dotacin del servicio o diseo de los planes de recursos humanos; La participacin en la formulacin del presupuesto de recursos humanos del servicio y la gestin presupuestaria respectiva.
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Los Componentes del Sistema de Gestin y Desarrollo de Personas

ORGANIZACIN DEL TRABAJO

Este subsistema incorpora los procesos de trabajo necesarios para establecer: perfiles de puestos (habilidades, conocimientos, competencias) y elaborar el manual de organizacin y funciones de la institucin.

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Los Componentes del Sistema de Gestin y Desarrollo de Personas

ORGANIZACIN DEL TRABAJO

Procesos clave del subsistema: a) El diseo de los puestos de trabajo: descripcin de las
actividades, funciones, responsabilidades y finalidades que la organizacin asigna al puesto, y que el ocupante del mismo deber desarrollar, contribuyendo a obtener los resultados esperados.

b) La definicin de los perfiles: descripcin de competencias,

habilidades, formacin, bsicas y tcnicas que debe tener la persona que ocupe el puesto.
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Los Componentes del Sistema de Gestin y Desarrollo de Personas

ORGANIZACIN DEL TRABAJO

Descripcin del puesto de trabajo: Debe contener la mencin precisa de los siguientes tems: la misin o razn de ser del puesto; la situacin especfica en la cadena de autoridad formal de la organizacin; la descripcin del perfil de la persona que debe ocupar el puesto; dimensiones o magnitudes bsicas de los recursos que gestiona; funciones y tareas principales; alcance de la responsabilidad que corresponde a las decisiones del titular; La finalidad del puesto o reas en las que deben obtener los principales resultados.
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ORGANIZACIN DEL TRABAJO

Descripcin y Perfil de Cargo en la funcin pblica

La descripcin de cargos es una relacin escrita que define los deberes, responsabilidades y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el funcionario/a hace, cmo lo hace, y por qu lo hace.

Para describir un cargo debe realizarse una evaluacin de las funciones que se deben cumplir y los conocimientos que deben tener las personas que ocuparn el mismo

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ORGANIZACIN DEL TRABAJO Descripcin y Perfil de Cargo en la funcin pblica

En la descripcin es importante tener en cuenta los siguientes aspectos: a. Cules son las competencias necesarias para el cargo: Formacin acadmica; Conocimientos tcnicos; Experiencia requerida, entre otros. b. Cules son las funciones del ocupante: Identificacin de las tareas; Definicin de las distintas funciones y tareas. c. Cundo el funcionario hace estas tareas: Adecuacin de las tareas en periodos de tiempos segn cada proceso. d. Cmo hace el ocupante sus tareas (el trabajo en s): Las actividades que debe realizar el funcionario; Qu herramientas utilizar; Qu planillas necesitar, etc.
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Descripcin y Perfil de Cargo en la funcin pblica

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Los Componentes del Sistema de Gestin y Desarrollo de Personas

GESTIN DEL EMPLEO

Este subsistema incorpora el conjunto de polticas y prcticas destinadas a gestionar todo el ciclo de vida laboral del funcionario/a: ingreso, movilidad y desvinculacin.

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GESTIN DEL EMPLEO

a) La gestin de la incorporacin, que comprende las polticas y

prcticas referentes al acceso de las personas al puesto de trabajo. En este campo, cabe distinguir tres tipos de procesos: 1) El reclutamiento: comprende las polticas y prcticas dirigidas a buscar y atraer candidatos/as a los puestos de trabajo que deben ser cubiertos.

2) La seleccin: comprende la seleccin por concurso pblico de oposicin (Art. 15 de la Ley 1626/00) y la aplicacin de los instrumentos precisos para elegir bien, as como las decisiones de adscripcin de las personas a los puestos. 3) La recepcin o induccin, comprende las polticas y prcticas destinadas a recibir adecuadamente a las personas y acompaarles en sus primeros pasos en el puesto y su entorno.
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GESTIN DEL EMPLEO

b) La gestin de la movilidad, que afecta a los movimientos de las personas entre puestos de trabajo en la funcin pblica y en la que cabe distinguir los siguientes tipos:

Movilidad funcional, que implica slo cambio de tarea, Movilidad interinstitucional, que implica comisionamiento de una institucin a otra y, Movilidad geogrfica, que implica adems traslado del lugar de trabajo, con cambio de residencia.

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GESTIN DEL EMPLEO

c) La gestin de la desvinculacin, integra las polticas y

prcticas de gestin y desarrollo de las personas relacionadas con la extincin de la relacin de empleo.

El funcionario pblico de carrera que haya adquirido estabilidad definitiva no puede ser despedido sin causa y sin previo sumario administrativo. De acuerdo a la Ley N 1626/00 de la Funcin Pblica, el despido o destitucin constituye una sancin que puede ser aplicada en caso de incurrir en una falta grave comprobada en un sumario administrativo.

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GESTIN DEL EMPLEO

c) La gestin de la desvinculacin,
Adems de la destitucin previo sumario, existen otras causas de terminacin de funciones, plasmadas en el Art. 40 de la Ley 1626/00, a saber: a) la renuncia del funcionario; b) la jubilacin; c) supresin o fusin del cargo; d) muerte.

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GESTIN DEL RENDIMIENTO Mediante la gestin del rendimiento se influye en el trabajo de los funcionarios, a travs del establecimiento y aplicacin de evaluaciones de desempeo que procuren alinear el desempeo de los funcionarios con las prioridades de la Institucin y mantenerlo en el nivel ms alto posible. Esto permite el mejoramiento sostenido del rendimiento de las personas, el logro de los objetivos organizativos, as como la obtencin de informaciones valiosas para la toma de decisiones.
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GESTIN DE LA COMPENSACIN

Mediante la gestin de la compensacin se administra un conjunto de: compensaciones salariales y no salariales, buscando que ellas guarden adecuada relacin con el desempeo mostrado, en concepto de contraprestacin a la contribucin de los funcionarios y empleados pblicos a los fines de la entidad.

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GESTIN DEL DESARROLLO

Mediante la gestin del desarrollo las entidades estimulan: el Crecimiento tcnico y profesional de las personas trabajadoras de acuerdo con su potencial, fomentando los aprendizajes necesarios y definiendo itinerarios de carrera dentro de la institucin.
Se materializa en la poltica de promocin y ascensos definida y reglada, calendarios de concursos internos, previsin y disponibilidad de fondos para capacitacin, entre otros que definen la poltica para el desarrollo de este subsistema.
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GESTIN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y LABORALES

Gestiona las relaciones que se establecen entre

la entidad y
los empleados en torno a las polticas de personal cuando dichas relaciones adquieren una dimensin colectiva. Supone trabajar sobre dimensiones que superan la relacin individual:
clima laboral, programas sociales y relaciones laborales (negociacin de condiciones laborales).
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Marco Legal
La LEY 1.626/00 DE LA FUNCION PBLICA:

se constituye en el marco jurdico y establece las normas: generales y especficas sobre la funcin pblica.

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Definiciones:

La Ley regula la situacin jurdica de:

los funcionarios y de los empleados pblicos el personal de confianza, el contratado y el auxiliar

que presten servicio en:

Administracin Central, Entes descentralizados, Gobiernos departamentales y municipales, Defensora del Pueblo, la Contralora, la banca publica y los dems organismos y entidades del Estado.
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Definiciones:

Es funcionario pblico

la persona nombrada para ocupar de manera permanente un cargo incluido o previsto en el Presupuesto General de la Nacin.

Es personal contratado

la persona que en virtud de un contrato y por tiempo ejecuta una obra o presta servicio al Estado.
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LA CARRERA ADMINISTRATIVA

Se establece la carrera de la funcin pblica, la que se regir

por los principios y pautas

establecidos en la Ley de la Funcin Pblica.

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LA INCORPORACIN DE LOS FUNCIONARIOS PBLICOS

a) tener nacionalidad paraguaya; b) contar con dieciocho aos de edad como mnimo; c) justificar el cumplimiento de las obligaciones personales previstas por la Constitucin Nacional y las leyes; d) poseer la idoneidad y capacidad, necesarias para el ejercicio del cargo, comprobadas mediante el sistema de seleccin establecido para el efecto; e) estar en pleno goce de los derechos civiles y polticos;

Requisitos para ser funcionario pblico:

f) presentar certificado de antecedentes judiciales y policiales; y,

g) no registrar antecedentes de mal desempeo de la funcin pblica.
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PROMOCIN DEL FUNCIONARIO PBLICO

Se establece la promocin del funcionario pblico:

previo concurso de oposicin en razn de las calificaciones

obtenidas y los meritos, aptitudes y notoria honorabilidad,

comprobados mediante evaluaciones.

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REMUNERACIN DE LOS CARGOS

Las remuneraciones de los cargos conforman:
a) Sueldos: de acuerdo al Anexo de Personal, b) Gastos de representacin: para cargos que conllevan la representacin legal de la institucin, c) Bonificaciones: Por responsabilidad en el cargo, gestin administrativa y presupuestaria, labores insalubres y riesgosas, manejo de fondos. d) Bonificaciones: Por grado acadmico y antigedad en el cargo,

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REMUNERACIN DE LOS CARGOS

e) Gratificaciones: premios por mejor o mayor produccin en la gestin. f) Remuneracin Extraordinaria: por horas extraordinarias de trabajo (32 horas mensuales) g) Remuneracin Adicional: por horas adicionales que superan las horas extraordinarias. h) Otros beneficios: Subsidio familiar, por escolaridad, casamiento, nacimiento de hijo, enfermedad y defuncin.

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DE LA TERMINACIN DE LA RELACION JURDICA ENTRE EL ESTADO Y SUS FUNCIONARIOS

La relacin jurdica entre un organismo o entidad del Estado y sus funcionarios terminar por:
a) renuncia b) jubilacin c) supresin o fusin del cargo d) destitucin

e) muerte; y
f) cesanta por inhabilidad fsica o mental debidamente comprobada.
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DEL RGIMEN DISCIPLINARIO

Los funcionarios pblicos incurrirn en responsabilidad administrativa por incumplimiento de sus deberes u obligaciones:
Sern consideradas faltas leves las siguientes: a) Asistencia tarda o irregular al trabajo; b) Negligencia en el desempeo de sus funciones; c) Falta de respeto a los superiores, a los compaeros de trabajo o al pblico; y, d) Ausencia injustificada.
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DEL RGIMEN DISCIPLINARIO

Sanciones disciplinarias:
a) Amonestacin verbal; b) Apercibimiento por escrito; y,

c) Multa equivalente al importe de uno a cinco das de salario.

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DEL RGIMEN DISCIPLINARIO

Sern faltas graves las siguientes:

a) Ausencia injustificada por ms de tres das continuos o cinco alternos en el mismo trimestre; b) Abandono del cargo; c) Incumplimiento de una orden del superior jerrquico, cuando ella se ajuste a sus obligaciones; d) Reiteracin o reincidencia en las faltas leves; e) Incumplimiento de las obligaciones o transgresin de las prohibiciones establecidas en la presente ley; f) Violacin del secreto profesional, sobre hechos o actos vinculados a su funcin que revistan el carcter reservado en virtud de la ley, el reglamento o por su naturaleza; g) Recibir gratificaciones, ddivas o ventajas de cualquier ndole por razn del cargo;
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DEL RGIMEN DISCIPLINARIO

Sern faltas graves las siguientes:

h) Malversacin, distraccin, retencin o desvo de bienes pblicos y la comisin de los hechos punibles tipificados en el Cdigo Penal contra el Estado y contra las funciones del Estado; i) El incumplimiento de las obligaciones de atender los servicios esenciales por quienes hayan sido designados para el efecto, conforme a los artculos 130 y131 de esta Ley; Nombrar o contratar funcionarios en transgresin a lo dispuesto en esta ley y sus reglamentos; y, Los dems casos no previstos en esta ley, pero contempladas en el Cdigo del Trabajo y las dems leyes como causas justificadas de terminacin del contrato por voluntad unilateral del empleador.

j)

k)

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DEL RGIMEN DISCIPLINARIO

Sern aplicadas a las faltas graves las siguientes sanciones disciplinarias: a) Suspensin del derecho a promocin por el periodo de un ao;
b) Suspensin en el cargo sin goce de sueldo de hasta treinta das; c) Destitucin o despido, con inhabilitacin para ocupar cargos pblico por dos a cinco aos. Las faltas establecidas en los incisos h), i), j), y k) del artculo anterior sern sancionadas con la destitucin.
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