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Universidad Tecnològica de

Querètaro

Firmado digitalmente por Universidad Tecnològica de Querètaro
Nombre de reconocimiento (DN): cn=Universidad Tecnològica de
Querètaro, o=UTEQ, ou=UTEQ, email=vcruz@uteq.edu.mx, c=MX
Fecha: 2014.04.30 12:24:31 -05'00'

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE QUERÉTARO

Nombre del proyecto

ACTUALIZACIÓN DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DEL TALLER DE HOJALATERÍA Y PINTURA

Empresa

AUTOCOM NOVA QUERÉTARO

Memoria que como parte de los requisitos para obtener el título de:

INGENIERO EN INNOVACION Y DESARROLLO EMPRESARIAL

Presenta:
MARÍA LETICIA GONZÁLEZ RAMÍREZ

Asesor de la UTEQ

Asesor de la Organización

C.P. Gabriela Quiroz Zúñiga

Lic. Dolores Rivera Medina

Santiago de Querétaro, Qro. abril del 2014

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RESUMEN
El presente proyecto de desarrolla en la agencia Autocom Nissan dentro del
departamento de Hojalatería y Pintura, como su nombre lo dice, se dedica al
servicio de hojalatería, pintura y estética automotriz, únicamente de los
automóviles de la marca Nissan, con el fin de lograr la satisfacción al cliente. La
finalidad del proyecto es obtener información para lograr la actualización de los
perfiles de puestos de dicho departamento y hacer más eficiente su desempeño.
El perfil de puestos, es la base de varios procesos para el área de Recursos
Humanos, entre ellos para el proceso de entrevista, publicación de las vacantes
y delimitar las responsabilidades del trabajador, por lo cual se consideró
importante realizar la actualización de las funciones de los puestos del
departamento ya que se observó que algunas de las funciones de perfiles de
puestos no son actuales. Para el reclutamiento de información se utilizan las
técnicas de observación y entrevista directa con el personal de cada puesto y
para el aseguramiento de información se realiza la valuación por parte del jefe de
taller para establecer las funciones, dicha información es vaciada dentro del
formato de perfil de puestos ya autorizado por corporativo de Autocom. Se
recomienda hacer una evaluación de las funciones una vez al año, para actualizar
la información los procesos y conocimiento de los mismos para contratación del
personal y al mismo tiempo lograr una certificación nivel Oro con la marca Nissan.

(Palabras clave: proyecto, perfil, proceso y funciones)

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SUMMARY
My internship was carried out in Autocom Nissan within the Department of Human
Resources, my main activities were: making calls for programming interviews,
filter information database of record management, request personnel references
and employment, but the main activity was the gathering of information of job
functions in the department service. Achieving the project objective was easy,
also apart from obtaining information I had an enriching experience filled with
knowledge provided by people who I interviewed and the attention I received from
the staff of the Human Resources also the activities that they asked me to do for
a better personal development both as a professional, I appreciate the company
Autocom Nissan because they trusted in me. Having worked with Autocom Nissan
gave me the opportunity to be part of a professional job on the basis to experience
and dedication. The experience is unforgettable, addition to meet people with
extensive experience and maybe an opportunity of getting a permanent job there.

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ÍNDICE

Página
Resumen………………………….….………………………………………...…..….2
Summary... ………………….………………………………………………………...3
Índice……………………….…………………………………………………………..4
I.- INTRODUCCIÓN ……………………..…………………………………………. 5
II.- ANTECEDENTES…….…………………………………………………………. 7
III.- JUSTIFICACIÓN ………..……………...…………………………………….. 10
IV.- OBJETIVOS…….……………………………………………………………… 11
V.- ALCANCE………………………………………………………………………. 12
VI.- ANÁLISIS DE RIESGOS…………….………………………………….……. 13
VII.- FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA…………….……………………..……….. 14
VIII.- PLAN DE ACTIVIDADES………………………………………………...…. 20
IX.- RECURSOS MATERIALES Y HUMANOS………………………..…….…. 21
X.- DESARROLLO DEL PROYECTO..…………………………………….……. 22
XI.- RESULTADOS OBTENIDOS………………………….…………………….. 35
XII.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES …………………………….. 37
XIII.- ANEXOS
XIV.- BIBLIOGRAFÍA

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I.- INTRODUCCIÓN
Los atributos del modelo educativo de la UTEQ están basados en varios
conceptos: La calidad en la UTEQ, es considerada en el macro proceso
educativo, en la función de vinculación y en aquellas actividades de soporte
necesarias. La calidad entendida como un proceso de evaluación permanente y
de mejora continua e intensidad. Los planes y programas de estudio se imparten
en periodos cuatrimestrales, con el propósito de reducir la duración de las
carreras y permitirnos a los jóvenes integrarnos en corto plazo al mercado laboral.
El esquema curricular nos ofrece optar por dos salidas profesionales, en seis
cuatrimestres obtener el título de Técnico Superior Universitario y en cinco
cuatrimestres adicionales, obtener el título de Ingeniería. En suma, en tres años
ocho meses se obtienen dos títulos universitarios.
La formación que recibe el alumno, le proporciona las competencias
profesionales relacionadas a su área, para trabajar en organizaciones
industriales, de servicios, públicas o privadas, así como generar su propia
empresa.
Los alumnos realizan dos estadías, una en el sexto cuatrimestre de TSU, y la otra
en el último cuatrimestre de la Ingeniería, las cuales tienen como propósito
desarrollar proyectos de aplicación en el sector productivo, para la obtención del
título correspondiente. El modelo de la UTEQ se encarga de evaluar a los
alumnos dando como resultado un 100%, 70% de práctica y un 30% de teoría,

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dicha información se filtra y avala por el jefe del taller debido al conocimiento que tiene de los procesos del departamento.esto nos ayuda a prepararnos o aplicar los conocimientos. taller dedicado a la reparación de los autos para su buen funcionamiento y satisfacción del cliente. cómo distribuidora de vehículos seminuevos AUTOCOM. que cuenta con un servicio profesional y de calidad efectuado por más de 1000 colaboradores que dedican todo su tiempo para distribuir automóviles y servicios de la más alta calidad. lo que aprendimos en la teoría aplicarlos en la práctica para una mejor preparación personal. además de mostrar las conclusiones y recomendaciones para la empresa. El proyecto de mi estadía se realiza en la empresa Autos Compactos. Guanajuato. Renault e Infiniti. 6 . Estado de México y Querétaro. el cual demuestra las funciones anexas a los departamentos existentes. la finalidad del proyecto es la obtener información para el análisis de descripción de puestos de todo el departamento. cuenta al día de hoy con una amplia red de distribución en los estados de Michoacán. Hoy en día AUTOCOM se ha convertido en un distribuidor de autos en México con más de 46 años de experiencia en el mercado. Posteriormente se observan los resultados obtenidos de dicho proyecto dentro del formato establecido por el corporativo Autocom. El reclutamiento de información se lleva a base de una entrevista y observación directamente con los empleados. El presente proyecto se realiza dentro del Departamento de Hojalatería. a través de las marcas: Nissan.

ventas seminuevos.).II. reparar golpes. ventas sicrea. aspirarlos. hojalateros. Su filosofía es simple: “entregar todo nuestro esfuerzo con una decidida devoción de servicio. Dentro de los principales servicios que ofrece Autocom a sus clientes es: la venta de autos seminuevos a crédito. ventas de fuerza externa. En el área de Administración en la cual se desglosa la parte de almacén. crédito y cobranza por último y no el menos importante el departamento de Hojalatería dentro del cual se divide en refacción. se integra con las siguientes áreas: ventas tradicional. venta de accesorios de refacciones automotriz. En el estado de Querétaro existen 3 agencias (Bernardo Quintana. etc. valuadores. servicio de refacciones. calidad y siempre con una sonrisa. dentro de servicios se encuentra el taller. nace en Octubre de 1998 como distribuidor de vehículos seminuevos con el fin de ofrecer Servicios Automotrices Nissan de la más alta calidad y la mejor atención a sus clientes. técnico mecánico de colisión y el laboratorio de pintura. Carretas. Querétaro. cuenta con agencias en: Estados de Michoacán. Zaragoza y Constituyentes) dicha última agencia se encuentra en Constituyentes Oriente # 117 col.. pintores. profesionalismo. para así lograr la máxima satisfacción de nuestros clientes” 7 . Estado de México. componer fallas en el motor. Querétaro y Distrito Federal. mantenimiento a los autos (pintar. etc. Guanajuato. posteriormente Refacciones se divide en ventas mostrador y ventas ventanilla. lavarlos.ANTECEDENTES Autos Compactos Querétaro. contabilidad..

Loma Dorada C. en una superficie total de 3927 m².P. el departamento cumple con el siguiente proceso para el servicio completo.Gerente General de Recursos Humanos). zona industrial Benito Juárez C. 76060.4A. por lo que se ven en la necesidad de buscar otro lugar con mayores espacios. carrocería. actualmente se encuentra en Acceso III.Su misión es “dedicar todo nuestro tiempo a superar las expectativas de nuestros clientes a través de servicios automotrices de la más alta calidad”. en un espacio muy reducido por lo que el servicio y la recepción del cliente era prácticamente en la calle. refacciones y autorización. se reciben solo autos de la marca Nissan así sean asegurados o no. Dolores Rivera. lo cual llevó a crear una mejor imagen ante el cliente y sobre todo ante la calidad del servicio brindado. contribuyendo así al desarrollo de las personas que lo conforman y a la grandeza del país”. el departamento es creado como una estrategia para otorgarle un plus al cliente de Nissan y de esa misma manera retenerlo. con capacidad de 200 unidades mensuales. en el centro especializado de carrocería y pintura. El departamento de Hojalatería presta el servicio a las 3 agencias de Querétaro pero es perteneciente a la agencia de constituyentes. No.P. un personal de 27 técnicos y 16 administrativos. Los valores se conjugan en respeto. (Elaboró: Lic. compromiso. honestidad y trabajo en equipo. lealtad.. 54 áreas productivas. recepción y valuación. preparación y 8 .2 col.Gerente General de Recursos Humanos) Su visión es “llegar a posicionarnos como el grupo proveedor de servicios automotrices líder en México. (Elaboró: Lic.. Anteriormente el departamento se encontraba en Priv. mecánica de colisión. 76120. Dolores Rivera. De la asunción No.

4 preparadores. esto para generar un mayor flujo de información entre el departamento de Hojalatería y Recursos Humanos. 3 asesor. 1 auxiliar contable. lavado-estética y control de calidad. 9 . porque si el área de Recursos Humanos se basa en dicha información para realizar la selección de un elemento. y posteriormente se entrega. 2 lavadores. 1 ADPC (Administrador de Procesos de Calidad) 1 contador. este no cubrirá con el perfil deseado para el proceso que se requiere y el tiempo utilizado en el procedimiento será en vano. 4 pintores.pintura. 3 vigilantes. 4 APR. 1 ayudante general. Se hizo una observación dentro de este departamento y se obtuvo el hallazgo de que los empleados de dicho departamento cuentan con una descripción de puestos que no corresponde a las funciones que realiza actualmente. 2 valuador. 2 controlistas. con más de 40 empleados dentro de los cuales se encuentran: 1 Jefe operativo. 1 auxiliar administrativo. pulido y detallado. procedimiento que tiene que ser llevado acabo a más tardar en 7 días para otorgar un servicio de satisfacción al cliente. Para esto se pretende realizar un análisis y actualización de descripción de puesto del departamento de Hojalatería que cuenta. motivo por el cual puede afectar al proceso de reclutamiento del personal. 1 igualador y 1 limpieza. 8 carroceros. 3 mecánicos. armado.

Es importante mantener actualizada la descripción de puestos.. proceso perteneciente al área de Recursos Humanos. ésta actualización. permitirá obtener la certificación a nivel Oro. se cumplirán con los estándares de calidad que la organización requiere. además de dar una clara idea a los empleados de su trabajo y de lo que se espera de ellos y define todas las posiciones de los integrantes de la organización. 10 .JUSTIFICACIÓN Con el análisis y actualización de descripción de puestos del departamento de Hojalatería y Pintura. considerando que un negocio está en constante cambio y esto depende del tiempo y las nuevas tecnologías que se van implementando. por parte de Nissan. De la misma manera.lll.

. a base de observación y una entrevista directa con el personal. haciendo una filtración de la información más sobresaliente de la investigación realizada.OBJETIVOS Objetivo general Actualizar la descripción de puestos del departamento de Hojalatería y Pintura para obtener la certificación Oro de Nissan con la calidad que ésta solicita. Objetivos específicos  Reclutar información de la descripción de puestos.  Solicitar la validación de las funciones de cada uno de los puestos al jefe del taller. 11 .  Analizar la información obtenida.IV.  Implementar las funciones validadas dentro de los perfiles de puestos.

. 12 .V. A continuación se describe el alcance del proyecto análisis de descripción de puestos del departamento de Hojalatería para el área de Recursos Humanos: Alcance del proyecto Tabla 1: Alcance del proyecto. esto se logrará a base de las técnicas de observación y entrevista a cada uno de los empleados y al mismo tiempo se logrará la obtención de una certificación Oro por parte de Nissan.ALCANCE El proyecto se desarrollará dentro del departamento de Hojalatería (taller de Servicios para autos de marca Nissan) el objetivo es lograr la obtención de información para la actualización de los perfiles de puestos de este departamento.

.VI.  Negación a la entrevista por parte del entrevistado.  No obtener la autorización por parte del corporativo de la organización para realizar las modificaciones.  No encontrar diferencia entre la información existente en los perfiles de puestos que ya existen a las actividades que realizan actualmente.ANÁLISIS DE RIESGO Dentro del análisis de riesgo para este proyecto se pueden presentar los siguientes inconvenientes:  Información falsa por parte del operador. 13 .  Obtener información incompleta de los procesos de cada puesto.

ésta se presume existente.FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA La siguiente información teórica. las técnicas para obtener información de una descripción de puestos. 123 constitucional hacia el trabajador. las funciones de una descripción de puestos. Como parte legal de un análisis de puestos.VII. (Reyes Ponce. que involucra a el empresario como al trabajador dentro de un perfil de puestos. Un análisis de puesto consta de dos divisiones: una se refiere a las actividades del puesto y otra de los requisitos que debe reunir una persona. la Ley Federal del Trabajo mexicana. esto demuestra que cuando no exista contrato o documento escrito que justifique la relación obrero-patronal.. el proceso para realizar una entrevista y el tema relacionado con las competencias en el ámbito laboral. enfatiza en la parte de la protección social del art. es una investigación mediante la cual se determinan las tareas que componen el puesto. 14 . En el art. que en el análisis de puestos deberá contener las condiciones de trabajo el cual deberá contener el servicio o servicios que deban prestarse.. así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para desempeñar cierto puesto. 1973). A. 25 de la Ley Federal del Trabajo se describe. la fundamentación legal. respalda las bases para el desarrollo del proyecto llamado “Análisis de la Descripción de Puestos del Departamento de Hojalatería” y se sustenta con los siguientes puntos: la descripción de puestos. Análisis y Descripción de Puestos Un análisis de puestos.

134 de la Ley Federal del Trabajo que dice: “Son obligaciones de los trabajadores: Frac. 47 de la Ley Federal del Trabajo que dice: “Son causas de recisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón. desobedecer el trabajador al patrón o sus representantes. puede despedirse al trabajador ejerciendo sus derechos respecto a las actividades y condiciones descritas en ese documento llamado análisis de puestos. en forma. esto se debe a que la remuneración (salario y bonos) suele depender de aspectos como el grado de estudios y habilidades requeridos para el puesto. la capacitación: muestra información que se utiliza para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. los peligros para la responsabilidad y todos esos factores se evalúan por medio del análisis de puesto. tiempo y lugar convenidos”. sin causa justificada siempre que se trate del trabajo contratado”. Hay distintos usos de la información del análisis de puestos. la evaluación de desempeño: compara el desempeño real con los estándares para su desempeño. tiempo y lugar convenidos según lo indica la descripción de labores.Otro punto importante que sustenta el patrón. (Ley Federal del Trabajo. IV Ejecutar el trabajo con la intensidad. cuidado y esmero apropiados. nuevamente se puede apreciar en esta posición que el trabajador está obligado a cumplir en la forma. es el art. la compensación: estima el valor de cada puesto. aparece también el art. Como: producir información acerca de lo que requiere el puesto y las características humanas que se requieren para realizar estas actividades. porque el análisis y la resultante descripción del trabajo muestran las 15 . Revisando las obligaciones del trabajador. 2001).

en este caso se aplicará a todo el personal del departamento de Hojalatería. (Mmuch. como es la observación: donde reúne información por medio de la observación del trabajo desempeñado por cada operador. la capacitación y asegurar la asignación completa de obligaciones además de servir para descubrir obligaciones que no se han asignado. el análisis de puestos. como un segundo punto clave es la autorización donde viene la firma del operador. Muestreo del Trabajo: ésta técnica consiste en el observar las actividades del empleado en distintas horas aplicando el muestreo al azar. 2001). por tanto. debe ser elaborado por el departamento de personal en colaboración con el área involucrada mediante la utilización de las siguientes técnicas: técnicas aplicadas en el proyecto. 2013). la entrevistas. L. el gerente del departamento y el gerente general. A. personas que confirman la información de dicho perfil. Existen varias técnicas para realizar un análisis de puestos.(Desseler. G.habilidades que se requieren y. No existe un formato estándar para redactar la descripción de un puesto..2011). como por ejemplo: la parte inicial que es la identificación de datos generales donde se especifica el título del puesto y el departamento al que pertenece. pero casi todos contienen selecciones relativas (Chavenato. se basan en que el empleado que desempeña el cargo proporciona información respecto al puesto de acuerdo con el formato o las preguntas requeridas por la organización y la autorización del Jefe Inmediato que es la persona que lleva registro de las actividades del personal que desempeña el puesto y confirma que la información proporcionada por el empleado es correcta. el propósito general del puesto describe la razón por 16 .

Competencias en el ámbito laboral En ésta línea se plantea que las competencias.2011). el conocimiento que una persona posee y la habilidad que es la capacidad de desempeñar una tarea ya sea física o mental. son las conductas o comportamientos de una persona (Jaques. (David C. La motivación humana. Se dice que el conocimiento y las 17 . E. las características son los rasgos propios que determinan como se desempeñaran las personas. La capacidad para resolver problemas. y uno de sus puntos principales es la descripción de las funciones o responsabilidades del puesto. seguido de las principales relaciones que debe de tener el cargo y como complemento viene la pate de las competencias del puesto. Adalberto. MacClelland . la palabra motivo define el interés que recurre para el logro de un objetivo basado en un incentivo que es natural. esto ayuda a lograr al objetivo establecido. es la base sobre la que se desarrolla la gestión por competencias.1999) Existen cinco principales competencias. el concepto propio o concepto de uno mismo son las actitudes.1994). (Chavenato. Señala tres elementos en la capacidad para el trabajo: los valores y los intereses de las personas o el compromiso con el trabajo y los conocimientos y habilidades requeridos para cierto trabajo. el perfil del puesto involucra la parte de los requisitos que solicita tal puesto. la motivación que son los intereses que una persona puede tener.la cual existe el cargo. es la capacidad de usar un razonamiento y tomar una decisión para poder dar un resultado. valores o la imagen propia que pudiera tener una persona de ella misma.

. anotar datos importantes y dar las gracias al final. MacClelland . un liderazgo bueno es cuando trasmite los valores y la visión del negocio a las personas y ellos confían en él: una persona con un mínimo necesario de liderazgo mantiene la motivación en los empleados siempre y asegura sus necesidades. es una persona con credibilidad y reputación. es competente laboral cuando las actividades realizadas y demostradas tiene que ver con el trabajo. Se describe una competencia laboral como una capacidad efectiva para realizar una actividad exitosamente en otras palabras es una capacidad es una capacidad real y demostrada.) Una persona es competente cuando demuestra lo que sabe hacer. ir de lo simple a lo complejo.1999). evitar preguntas o demasiado obvias. (David C. 2005). La entrevista. Las características que debe incluir la entrevista son: establecer un clima de confianza. Existen diversos tipos de entrevistas de selección de personal: la entrevista 18 . También es importante considerar que hay ciertos grados de competencia como son: un liderazgo alto es cuando la persona genera entusiasmo y compromiso en todos los ámbitos hacia la empresa. (Centro de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional. es la técnica más utilizada para obtener y recibir información mediante una plática y/o un guión que incluye el objetivo y los datos más importantes o requeridos por la organización. A partir de la apertura de la competencia se asigna los niveles a cada puesto. (Lourdes. perteneciente a la OIT. M.Cinterfor-.2011). diseñar un guion de entrevista. (Alles. el insatisfactorio se muestra como solo una figura autoritaria y no como un líder. M.habilidades son las competencias más fáciles de desarrollar.

inicial: sirve para descartar a todos aquellos que no reúnan los requisitos. y las entrevistas de salida: son de vital importancia y sirven para conocer las causas de renuncia de los empleados. (Spencer. sueldo y condiciones de trabajo. . (Spencer. la entrevista por competencia está la clave en detectar los comportamientos observables en el pasado a través de las preguntas.. sus responsabilidades. entrevistas de rutina: da información de diversos asuntos. la realiza el jefe inmediato del aspirante para evaluar sus capacidades. dentro de los cuáles el primer proceso deberá ser el análisis y descripción de puestos por competencias ya que a partir de este proceso se puede implementar todos los demás procesos.1993). entrevistas de evaluación: valorar el comportamiento del personal y clima laboral.1993).. las entrevistas de orientación y consejo: orientar al personal en diversos problemas. experiencias y actitudes. ampliar la información y conocer lo más posible de la vacante. entrevista previa a la contratación. Lyle M. (Spencer. ya que a partir del perfil el puesto que se requiera cubrir requerirá de conocimientos y competencias y con métodos que permitan observar comportamientos. 1993). entrevista profunda. donde se puede aplicar la gestión por competencias. 19 . Lyle M.. Hay varios procesos en el área de Recursos Humanos. Lyle M. para seleccionar por competencias lo primero que se debe de hacer es confeccionar los perfiles y las descripciones por puestos por competencias. Las entrevistas de trabajo se realizan con el personal dentro de la organización y se clasifican en: entrevistas de progreso y de ajuste: conocer el avance del nuevo ingreso. . y la entrevista formal de ingreso: en esta se le informa al aspirante de su contratación.

20 .PLAN DE ACTIVIDADES Tabla 2: Plan de actividades.VIII..

canalizar información. etc. Hojas de apoyo para la solicitud de la descripción del puesto Material Hojas al empleado. rediseñar el formato de Material Equipo de Computo descripción de puestos. en general. Para diseño de formatos para recolección de información como: Formatos de entrevista. Humano Información escrita. A base de una entrevista directa con el empleado. evaluar avances del proyecto. Material Información teórica. Tabla 3: Recursos para el desarrollo del proyecto. Material Lapiceros Escriba el empleado su descripción de su puesto en general. a detalle.IX.RECURSOS MATERIALES Y HUMANOS Para el desarrollo de este proyecto “análisis de la descripción de puestos en el departamento de Hojalatería” se necesita del apoyo de los siguientes recursos materiales y humanos: Recursos para el desarrollo del proyecto Recurso Descripción Aplicación Aplicación de la extracción de información cuando el Disposición del Tiempo empleado no se encuentre muy ocupado para obtener la empleado información deseada. 21 .. Investigación teórica para información de antecedentes. Humano Información verbal. A base de una descripción escrita por el empleado.

P. mecánica de colisión.X. refacciones y autorización. carrocería. pulido y detallado. anteriormente el departamento se encontraba en Priv. el departamento es creado como una estrategia para otorgarle un plus al cliente de Nissan y de esa misma manera retenerlo.P. No. preparación y pintura. armado. por lo que se ven en la necesidad de crear otro lugar con mayores espacio lo cual llevó a crear una mejor imagen ante el cliente y sobre todo ante la calidad del servicio brindado. 76060. y posteriormente se entrega. presta el servicio a las 3 agencias de Querétaro pero es perteneciente a la agencia de constituyentes.. De la asunción No. actualmente se encuentra en la siguiente dirección Acceso III. un personal de 27 técnicos y 16 administrativos. A continuación se muestra las fotografías de como era antes el taller y lo que es ahora: 22 . zona industrial Benito Juárez C. 76120 con una superficie total de 3927 m². el departamento cumple con el siguiente proceso para el servicio completo.DESARROLLO DEL PROYECTO CAPITULO 1: ANTECEDENTES DEL DEPARTAMENTO DE HOJALATERÍA El departamento de Hojalatería. 54 áreas productivas. centro especializado de carrocería y pintura. donde es recibido solamente autos de la marca Nissan así sean asegurados o no. las instalaciones se encontraban en un espacio muy reducido por lo que el servicio y la recepción del cliente era prácticamente en la calle. recepción y valuación. Loma Dorada C. lavado-estética y control de calidad.4A. con capacidad de 200 unidades mensuales.2 col. procedimiento que tiene que ser llevado acabo a más tardar en 7 días para otorgar un servicio de satisfacción al cliente.

Personal Actual del departamento de Hojalatería Área Administrativa Puesto Cantidad Jefe Operativo 1 Valuador 2 Control 2 Asesor 3 Auxiliar Administrativo 1 ADPC 1 Contador 1 Auxiliar Contable APR Total Total General Área Operativa Puesto Cantidad Mecánicos 3 Carroceros 8 Pintores 4 Preparadores 4 Lavadores 2 Vigilancia 3 Limpieza 1 Ayudantes 1 Generales Igualador 1 Total 27 43 1 4 16 23 .

Personal Actual del departamento de Hojalatería Tabla 4: Personal Actual del departamento de Hojalatería. Este es un plano de cómo se fue realizando dicha investigación: 24 .

La información anterior es básica del departamento de Hojalatería. 25 . la cual es necesario saber para conocer los movimientos y procesos o actividades en general y desde ahí conocer la situación actual del departamento.

1 . del cual puede decir que reúne información por medio de la observación del trabajo desempeñado en el puesto. A continuación se muestra algunas fotografías de los procesos operativos de algunos de los puestos.Método de la observación La primera táctica utilizada para el análisis de puestos fue la observación.CAPÍTULO 2: MÉTODOS UTILIZADOS PARA OBTENER INFORMACIÓN 2. Carrocero realizando sus funciones Mecánico realizando sus funciones 26 .. guía a base de la observación (Ver anexo 1).

Pintor realizando sus funciones Pulidor realizando sus funciones Valuador realizando sus funciones 27 .

puesto que después de realizó la segunda táctica para complemento de la información.Asesor de Servicio realizando sus funciones Lavador realizando sus funciones A través de la observación también se pudo obtener información sobre las funciones de puesto apuntando las actividades solamente de los operativos debido a que son funciones más prácticas y observables para poder obtener resultados. 28 .

Nombre__________________________ Puesto________________________ Antigüedad en la empresa ________________________________________ Esta encuesta servirá para conocer las funciones actuales de cada uno de los empleados y sus respectivas responsabilidades dentro del área de Hojalatería que forma parte a la agencia de Constituyentes.2.. ¿Qué herramientas utiliza para desempeñar las funciones mencionadas anteriormente? 6. el método se basa en que el empleado que desempeña el cargo proporciona información respecto al puesto de acuerdo con un guion de preguntas elaboradas anteriormente a base de la requisición de información para el análisis de puestos. ¿Me podría decir cuáles son sus principales funciones y la descripción de cada una de las funciones? 4. ¿A qué persona reporta su puesto? 29 . éstas preguntas fueron diseñadas con ayuda den gerente general del departamento de Recursos Humanos con el objetivo de requerir la información necesaria para las funciones. como se muestra a continuación. ¿Conoce el objetivo de su puesto? ¿me lo podría decir? 2. ¿Dichas funciones cada cuando las realiza? 5.Táctica de Entrevista Como segundo proceso es el reclutamiento de información se utilizó la técnica de entrevistas. ¿Qué conocimientos debe de tener una persona para ocupar dicho puesto? 3. 1. ¿Me podría decir con que áreas se relaciona su puesto? 7.2.

La segunda área para aplicación de entrevista fue a los controlistas. 30 .Se llevó una programación para realizar el proceso de entrevista con cada uno de los empleados debido a que las distintas áreas manejan un horario de desayuno y comida el cuál podía ser un factor interruptor para la entrevista. Los carroceros fueron los cuartos en ser entrevistados según sus funciones son sacar golpes de la unidad y dejarlos a su forma original para pasar al siguiente proceso que es el pintado. Los terceros en ser entrevistados fueron el personal de Mecánica personal encargado de revisar que el automóvil se encuentre sin ningún daño dentro del motor y en caso de haberlo repararlo para que el auto este en movimiento para todos los procesos que requiera la unidad. pintor. personal con autoridad de mando y toma de decisiones para poder controlar las funciones de un carrocero. Se empezó dicho proceso con el área de Asesores de Servicio ya que cuenta con las funciones principales de atención al cliente para recibirlo con un ambiente agradable y como su eslogan del departamento de Hojalatería lo dice “su problema ahora es nuestro” por lo que es importante tener en cuenta las funciones y detalles que cada una de ellas como de todos los puestos. preparador y mecánicos. Los pintores fueron el siguiente orden a quien se les pidió el apoyo para otorgar la información dentro de las mencionadas de sus principales actividades son: pintar la unidad donde la unidad en la parte del siniestro y dejarla para satisfacción del cliente.

Auxiliar administrativo. ayudante general. Porque son personal que tienen un horario corrido y la oportunidad de poder encontrarlos era mucho más fácil que la de los operadores. ayudante general. contadores.La parte administrativa fue la etapa de entrevista final dentro de los cuales se incluye la parte de: Administrador de Calidad. jefe operativo. Asesores de Refacciones. etc. 31 .

se hizo una elección de las funciones por puesto. porque brinda a la persona la posibilidad de repasar y modificar la descripción de las actividades realizadas. Como tercer paso del desarrollo del proyecto se realizó una filtración de información obtenida de cada uno de los puestos..2. 3.Elección de funciones.Verificación de Funciones con el jede de taller La información del análisis de puesto se verificó con los empleados que desempeñan los puestos. 32 . eligiendo en primer lugar las ideas que fueron mayor declaradas por los empleados y después por las funciones que el jefe del taller autorice. el jefe de taller.CAPITULO 3: ACTUALIZACIÓN DE INFORMACIÓN 3. haciendo la comparación de información de las personas del mismo puesto para poder realizar un análisis y complementar las funciones correspondientes al puesto.. Además de servir para conseguir que el empleado acepte los datos y las conclusiones del análisis del puesto.1. y con el jefe de taller como se mencionó anteriormente. esto para que sirva como seguridad de que la información reclutada son correctos y están completos.

33 . Se Integraron las funciones de puestos con la ayuda del gerente general de Recursos Humanos y el Jefe de Taller del departamento de Hojalatería. Véase el formato en (Anexo 3) el perfil de puestos de un Mecánico. Véase el formato en (Anexo 4) el perfil de puestos de un igualador de pintura. Además podemos obtener dos perfiles de puestos más de los cuales su perfil no existía que es el perfil del Auxiliar administrativo véase (anexo 5) y el de un valuador que se podrá observar en el (anexo 6). En la siguiente tabla. como se podrá observar dentro de la descripción de puestos se muestra en color rojo las funciones que fueron anexas. se muestran las descripciones de puestos que fueron modificadas y los puestos que se investigaron para realizar su descripción la cual no existía.CAPÍTULO 4: RESULTADOS DE INFORMACIÓN Como siguiente proceso se hace el vaciado de las funciones valuadas por el jefe de taller y el gerente de Recursos Humanos para la actualización de información sobre las funciones actuales de cada puesto. véase (Anexo 2) formato del puesto de un pintor con la información actual y resultante de la investigación.

Se anexaron algunas funciones y se descartan algunas de las ya establecidas a las que actualmente se realizaron. Tabla 5: Información de resultados 34 . Se investigó la información completa de este perfil. Se investigó la información completa de este perfil. No se encontraron evidencias de cambio a las funciones establecidas. Perfil de Puestos Propuestos Valuador x Todas Controlista x Todas Auxiliar Administrativo x Todas Se investigó la información completa de este perfil. Se anexaron algunas funciones a las ya establecidas. No se encontraron evidencias de cambio a las funciones establecidas. Se anexaron algunas funciones y se descartan algunas de las ya establecidas a las que actualmente se realizaron.Información de resultados Perfil de Puestos Existentes Modificado Anexo de Funciones a las establecidas Eliminación de Funciones establecidas Jefe de Laminado y Pintura ADPC (Administrador de Procesos de Calidad) x X x APS (Administrador Profesional de Servicio) x X x Igualador de Pintura x X Pintor x X x Hojalatero x X x Técnico Mecánico x X Lavador Intendente Observaciones No se encontraron evidencias de cambio a las funciones establecidas. Se anexaron algunas funciones a las ya establecidas. Se anexaron algunas funciones y se descartan algunas de las ya establecidas a las que actualmente se realizaron. Se anexaron algunas funciones y se descartan algunas de las ya establecidas a las que actualmente se realizaron.

esto sirve como guía para el conocimiento general y que el personal del área de Recursos Humanos pueda detectar más a fondo la información del candidato a la vacante y sea elegido el mejor prospecto para la misma..  El personal al ser entrevistado ofreció todo el apoyo necesario para poder lograr el objetivo sin negación alguna y con la facilidad de poder explicar paso a paso sus procedimientos que hacían a diario. eso demostró que en todos los puestos hay un constante cambio ya sea por nuevas tecnologías y aprendizajes del humano. al contrario se sintieron con la confianza 35 . información que fue reportada al jefe del taller y al gerente de recursos humanos. más información sobre funciones de puestos.  Se obtuvo el conocimiento a fondo de todos de las actividades de cada uno de los puestos.RESULTADOS OBTENIDOS Los resultados obtenidos con el proyecto realizado de análisis de puestos de departamento de Hojalatería son:  Fue un éxito al obtener la información suficiente de todos los puestos del taller para poder realizar el análisis de descripción de puestos. para el funcionamiento del puesto. lo cual conlleva a una modificación de actividades para lograr los objetivos de cada uno de ellos. se obtuvo información sobre el ambiente laboral del departamento.  Se detectaron actividades que no se encontraban establecidas dentro del perfil de puestos.  Con la investigación realizada.XI. actividades principales y algunas otras por cambio o modificación de procesos. para poder ser utilizada a beneficio de los empleados y de la organización.

36 .  Este proceso de análisis de puestos ayuda a la actualización de procesos en los puestos del departamento de Hojalatería y para tener un control entre lo que se establece con lo que se practica dentro de un puesto. Administrador de Procesos de Calidad de Hojalatería y de Auxiliar Administrativo de Hojalatería.  Se desarrollaron 3 perfiles de puestos por completos del puesto de: Valuador.de dar las gracias del que una persona se acercara con ellos a platicar sobre lo que hacían a diario y ponerles atención a los expertos de los procesos del puesto.  El análisis ayudará a ser mejor calificados dentro de la siguiente evaluación de calidad para subir la certificación a Oro con Nissan. perfiles que no habían sido desarrollados y hasta el momento se pudieron establecer.  Información anexa sobre las necesidades para el buen funcionamiento del puesto sobre herramientas o procesos necesarios para la mejora.

finalidad que conseguí a base de la confianza que transmití para que ellos se pudieran desenvolver en cada punto que les preguntara. La finalidad de dicha investigación.CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES El proyecto consistió en un análisis de descripción de puestos del Departamento de Hojalatería..XII. lograr tanto el objetivo de la empresa como el objetivo de mi estadía. me gustó mucho sentarme ante una 37 . sin juzgar. era conseguir la información necesaria para el análisis y complementación de los perfiles de puestos de dicho departamento. A lo largo de mi estadía en Autocom Bernardo Quintana aprendí muchas cosas acerca del funcionamiento de la empresa. la ventaja es que estaba en el área de Recursos Humanos y al mismo tiempo me relacioné con el personal del departamento de Hojalatería. a convencer pero sobre todo. aprender a relacionarme con los demás. fue hasta la segunda entrevista que se lograron los resultados. me pareció un proyecto interesante. debido al reto de emprender ciertas tareas que involucraban al personal de la empresa con mi participación en actividades que consistían en. mi proyecto lo estuve realizando del área de servicio hojalatería. a conocer. que es un taller muy aparte de la agencia donde me encuentro y aunque solo estuve poco tiempo tuve una muy buena relación con el personal de dicho departamento ya que cuando me sentaba con cada uno de los empleados y les preguntaba sobre las actividades y funciones de cada uno de sus puestos me consideraban una persona con el intereses en su trabajo como lo debería hacer cualquier persona de mandos altos para poder tomar decisiones.

persona y preguntarle sobre sus actividades y sobre todo porque aprendí y conocí de muchos procesos que en mi vida había escuchado.  Contar con el formato a la mano de cada uno de los puestos para poder ser entregado en el momento del ingreso dependiendo del puesto de la persona y al momento sea firmado por el empleado.  Otorgar el perfil de puesto a cada empleado al momento de ser ingresado a la empresa para que tenga el conocimiento general de lo que deberá de realizar.  Crear más presencia y participación del área de Recursos Humanos dentro del departamento de Hojalatería y que el empleado sienta que tiene el apoyo del departamento. la verdad es que fue un reto enfrentarme a personas totalmente desconocidas para mí y que hayan tenido la confianza en desenvolverse. y no ser presentado ante ellos solo en días antes de una auditoría. Algunas recomendaciones que yo pudiera dar a la agencia de Autocom son:  Hacer un análisis de las funciones de puestos anualmente de todas las agencias para poder verificar que en efectivo sigan con vigencia y además de poder ayudar a mejorar alguno de los procesos sabiendo que se hacer y lo que se debería de realizar. 38 .  Interesarse más sobre las funciones de cada puesto para poder elegir al candidato adecuado para la vacante solicitada.

XIII. Anexos 39 .

Anexo 1 Fichas Técnica de Observación Fecha:________________ Nombre:_____________________________________ Puesto:______________________________________ Duración:____________________________________ Actividades Realizadas ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ Observación:_____________________________________________ ________________________________________________________ 40 .

Anexo 2 Formato de Perfil de Puestos Perfil de puestos de un Pintor: 41 .

42 .

Anexo 3 Formato perfil de puestos de un Mecánico: 43 .

44 .

Anexo 4 Formato de perfil de puestos de un igualador: 45 .

46 .

47 .Anexo 5 Perfil de puestos de un Auxiliar Administrativo del departamento de Hojalatería.

48 .

49 .Anexo 6 Perfil de puestos de un valuador.

50 .

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