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genera presiones fuertes, pero sutiles para pensar y actuar de diferente manera.

si la cultura de una organizacin destaca valores hacia los empleados, las personas que forman parte de la organizacin tendern a incorporar estos valores en su propio comportamiento.

para influir en el desempeo, la cultura organizacional debe ser fuerte y tambin poseer caractersticas esenciales como valores humanistas, inters por la calidad e innovacin en los productos.

Segn Baron y Greenberg, son tres las razones por las que esta relacin dista mucho de ser clara.

las organizaciones, poseen una cultura unitaria

ninguna de las investigaciones realizadas hasta la fecha ha incluido grupos de control adecuados.

an existen serias dudas sobre las evaluaciones de la fuerza cultural (cuantitativa y cualitativa), hechas en estos proyectos.

Las organizaciones desarrollan una cultura que despus determina la forma en que las personas aprender a hacer las cosas o hablar el lenguaje de la organizacin y Lo hacen por medio de la socializacin organizacional

Segn schein es ms interesante entender cmo se preserva la cultura mediante la socializacin y propone siete dimensiones que incluyen la variacin de estos procesos: Grupo e individuo: procesa a los reclutados en grupos
Fijo y variable: las etapas del proceso de capacitacin tiene itinerarios especficos para cada actividad. Torneo contra competencia: cada etapa es un torneo eliminatorio en el que se queda fuera de la organizacin si se comete un error.

Formal e informal: se institucionaliza y formaliza el proceso

Secuencial o disyuntivo: guiar a los novatos a travs de diversos pasos y papeles discretos, en oposicin a asumir una actitud abierta

Destructor del yo y constructor del yo versus acrecentador del yo

seriado y aleatorio: se proporcionan modelos, donde se espera que el iniciado encuentre sus propias soluciones.

 ver lo que sucede cuando dos culturas chocan tras una fusin.
Cuando dos o ms organizaciones se mezclan despus de una fusin o adquisicin es posible que las caractersticas implcitas de sus dos culturas se vuelvan dolorosamente manifiestas.

Segn Schneider considera que provocan posibles conflictos

entre la cultura nacional y la corporativa la planeacin y asignacin de los recursos humanos, la administracin de la carrera y la evaluacin y compensacin.

se debe basar en los nueve principios de Berrien , a los que el autor denomina un superego para la investigacin transcultural

1)
2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9)

Conjunta los esfuerzos de colaboracin de dos o mas investigaciones de diferentes pases Est fuertemente motivado y recibe el apoyo de instituciones en su respectivo pas Aborda problemas que se puedan investigar y que son de inters comn no solo para la ciencia Que sean relevantes para los problemas sociales de nuestra poca. La definicin comn de los problemas La aplicacin de mtodos similares Mancomunar informacin que perteneciera a un grupo Informar acerca de sus interpretaciones a sus integrantes Estando obligados a buscar interpretaciones aceptables para la comunidad internacional de eruditos.

*INTERPRETACION Y

EVALUACION DE LA CULTURA CORPORATIVA

debido a la duda de si se deben evaluar creencias subjetivas, supuestos inconscientes, actitudes y expectativas o fenmenos ms observables, como los hroes, ritos, rituales y normas de comportamiento. Rousseau elabor una lista de algunos de los inventarios ponderados por recursos psicomtricos

El ndice de diagnstico de normas de Allen y Dyer investigacin de Kilmann y Saxton perfil de la cultura organizacional de Reilly cuestionario de creencias organizacionales de Sashkin estudio de la cultura corporativa de Glaser inventario de cultura organizacional de Cooke y Lafferty escala de la congruencia de los valores organizacionales de
Enz

Se considera el inventario de cultura organizacional el ms slido para evaluar pues su objetivo consiste en permitir a los participantes aclarar sus propias experiencias de su cultura organizacional para luego compara estas percepciones con las de sus compaeros de trabajo y considera 12 tipos que son:
S A T I S F A C T O R I A

humanstica

til: modo participativo y centrado en las personas.

afiliacin:

prioridad elevada relaciones interpersonales

las

aprobacin:

evitan los conflictos y las relaciones interpersonales y controladas burocrticamente.

convencional: conservadoras, tradicionales

dependiente: jerarqua y no participativas. de evitar: no reconocen el xito pero y

errores.

castigan los y

de de

oposicin: prevalecen recompensan el negativismo.

las

confrontaciones

poder: no participativas estructuras con base en la autoridad es importante ganar y se le reconoce por superar a los dems en trminos de desempeo

S E G U R I D A D

competitiva:

suficiencia
de

o perfeccionista: se valora el perfeccionismo la perseverancia y el trabajo arduo.

logros: valoran a los miembros que se plantean y logran sus objetivos

superacin

personal: creatividad y calidad ante la cantidad y el logro de tareas y el desarrollo personal.

D E P E N D I E N T E S

 Las organizaciones que se caracterizan por tener lderes excelentes o ideales, se convierten en culturas orientadas a la satisfaccin. Las que se centran en la seguridad implican la aplicacin de sanciones organizacionales para fomentar determinadas pautas de comportamiento. A diferencia de las culturas que buscan la satisfaccin las cuales tienden a ampliar el comportamiento.