EVALUACIN Y DIAGNSTICO EN PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

CONTENIDO La evaluacin psicolgica en Psicologa Organizacional: Criterios Tcnicos Consistencia en el proceso de evaluacin Definicin de Diagnstico Organizacional Cultura Organizacional: Clima, Satisfaccin y motivacin laboral Modelos de Diagnsticos Diagnstico a nivel: Organizacin Grupos Puestos Obtencin y anlisis de la informacin diagnstica Retroalimentacin de la informacin diagnstica Video : Mtodo Gronwol

Diagnstico Organizacional
Mag. Luis Morocho Vsquez
En tiempos de cambio, quienes estn dispuestos a aprender heredarn la tierra, mientras que los que creen que ya saben se encontraran hermosamente equipados para enfrentarse a un mundo que dejo de existir Eric Hoffer

FUNCIONES ADMINISTRATIVAS

2 ORGANIZACIN

3 EJECUCIN DIRECCIN

1 PLANIFICACIN

4 CONTROL EVALUACIN

EL GERENTE

P A S O S N E C E S A R I O S
Quin soy Y qu hago?

FUNCIONES ADMINISTRATIVAS

Para Dnde Voy?

Planificar Planificar

Cmo Trabajo?

Qu he logrado

Organizar Dirigir

Evaluar Controlar

Quin soy Y qu hago?

Para Dnde Voy?

Cmo Trabajo?

Qu he logrado

Diagnstico Objetivo general Historia de la institucin Anual Estatutos legales (ordenanza) Objetivos Misin especficos Visin Estructura Proyectos Organizativa especficos por cada programas de mi competencia objetivo planteado Instalaciones a mi cargo Indicadores Proyectos Personal Metas convenios

Procedimientos internos. Manual de cargos Formatos de proyectos Registros de condiciones de instalaciones Registro de instancia debidamente registradas Medios de evaluacin Canales de comunicacin Medios de financiamientos Poblacin Presupuesto

Indicadores De gestin Metas Productos

Propuesta Gerencial

P L A N I F I C A C I N

1. DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL

1.

2.

3.

En medicina, el Diagnstico es la identificacin de las enfermedades a travs de sus signos y sntomas. En Planificacin la diagnosis es la fase en que investiga un sistema en un momento del tiempo (el presente) y en un perodo retrospectivo inmediato al presente. Su propsito es identificar los problemas, deficiencias e insuficiencias del sistema y la evolucin de ellos en el tiempo, as como los factores determinantes o causas de los problemas. La investigacin diagnstica en Administracin se realiza a travs de indicadores que equivalen a los signos y sntomas de las enfermedades. Los indicadores son, en si, variables.

1. DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL

P L A N I F I C A C I N

DIAGNSTICO Interno

DIAGNSTICO Externo

Conocimiento De la Institucin

Polticas Planes Poblacin Servicios Instalaciones

Presentacin de informe

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
Proceso Tcnico a travs del cual se explora al interior de una organizacin (fortalezas y debilidades ) y en su contexto social (oportunidades y debilidades), determinando su situacin actual (AQUI Y AHORA); proponiendo estrategias de intervencin para minimizar las debilidades y maximizar las fortalezas, propiciando con ello el inicio de un cambio hacia el desarrollo y el xito.(Morocho, Luis 2009)

DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL

EXPLORAR Y DETERMINAR LAS CAUSAS DE LOS PROBLEMAS Y PRESCRIBE UNA SOLUCIN.

ES EL PROCESO DE AVERIGUAR CMO FUNCIONA LA EMPRESA EN EL MOMENTO ACTUAL Y DE RECABAR LA INFORMACIN NECESARIA PARA DISEAR LAS INTERVENCIONES DE CAMBIO

FASES

Recolectar datos: identificamos los problemas que estn interfiriendo con el crecimiento de la organizacin, a nivel de sus colaboradores y productividad. El diagnstico organizacional como tal: encontramos los problemas y se busca la solucin para ellos dentro de la empresa, elaborando planes de accin. Accin de intervencin: la ejecucin propiamente tal de la intervencin planeada, siempre y cuando esta haya sido aceptada extensamente.

EL MODELO DE CONTINGENCIAS DE LAWRENCE Y LORSCH

Destaca la importancia que tiene la relacin la organizacin con su entorno. Este modelo manifiesta como una empresa u organizacin, varan en sus caractersticas de acuerdo al ambiente que las rodea, ya que son el entorno o la sociedad quienes solicitan algo a la organizacin y le dan su razn de ser. Adems considera a la empresa como un conjunto de subsistemas, que deben analizarse para hallar el o los problemas que existan.

MODELO DE MINTZBERG

Las actividades humanas tienen dos requisitos, que el trabajo sea dividido y que las actividades se coordinen, para desarrollar una labor colectiva. Para este modelo la empresa puede ser dividida en 5 partes: cumbre estratgica, lnea media, ncleo corporativo, estructura tcnica y staff de apoyo. Adems se considera que existen 5 tipos de modelos organizacionales: estructura simple, burocracia mecnica, burocracia profesional, forma divisional y adhocracia.

MODELO DE HAX Y MAJLUF

Destacan la importancia que tienen la cultura, las normas y los valores dentro de ellas, para motivarlas y guiar los pasos de lo que podran llegar a ser. Manifiesta que las organizaciones no tienen formas funcionales puras en su ejecucin, y que cuando la estructura es inadecuada, parecen sntomas en ellas como falta de oportunidades en el desarrollo ejecutivo, se busca resolver problemas operacionales y no estrategias operacionales, existen malos sistemas de recompensas y motivacionales, adems de mal clima de trabajo, no se planifican los negocios, no se coordinan las divisiones, existe duplicacin de funciones, se necesitan subdivisiones y aparecen bajas utilidades y retornos.

MODELO DE CAMBIO ESTRATGICO

VISIN

IMPLICADOS

DIAGNSTICO
OBJETIVOS AO 3

SITUACIN ACTUAL
OBJETIVOS AO 2

PLANES DE ACCIN

OBJETIVOS AO 1

MISIN
PLANES DE ACCIN

PLANES DE ACCIN

ENTORNO

MODELO DE PLANEACIN ESTRATGICA

Valor de la utopa, imaginacin, arte y creatividad SUEOS VISIN MISIN Saber hacia donde vamos Quienes somos, razn de existencia. Identidad, Gua de accin Categora rectora de la organizacin Vas para alcanzar la Misin y los objetivos Dificultades y limitaciones, debilidades y amenazas Accin, gua, cundo, con qu recurso, quines

OBJETIVOS ESTRATGICOS
ESTRATEGIAS BARRERAS PLANES DE ACCIN

ACCIN

Hacia dnde voy?

Cmo llego?
PARA QU 1?

Cmo se que he llegado?

PARA QU 2?

Por qu debo Cambiar?

VALORES COMPARTIDOS

AHORA

BARRERAS

FUTURO

MISIN

ESTRATEGIA

VISIN

DIAGNSTICO ESTRATGICO

PROBLEMAS ESTRATGICOS

REAS DE RESULTADOS CLAVES

SOLUCINES ESTRATTICAS

OBJETIVOS ESTRATGICOS

PLANES DE ACCION

Modelo del cambio estratgico

ESCENARIO

INDICADORES DE MEDIDA

MISIN

Es la razn de ser de la organizacin, para qu existe, cul es su funcin social, qu hace o debe hacer Es el punto de partida de la estrategia y lo que le da cohesin e integridad a la organizacin

La Misin debe: Tener estabilidad en el tiempo aunque puede ser ajustada Quedar claramente definida, escrita y divulgada a todos los trabajadores de la organizacin

VISIN

Comprensin compartida de lo que debe ser la organizacin y cmo debe cambiar Imagen mental de un estado futuro deseable y posible para la organizacin

La Visin debe: Comprometernos de corazn Movilizar nuestra conciencia Motivar las preocupaciones y necesidades profundas. Estar basada en dos profundas necesidades humanas: calidad y dedicacin Reflejar los valores prioritarios Engendrar autorreflexin personal

LOS OBSTACULOS

Son las barreras que se interponen entre la misin y la visin Son elementos negativos que interfieren en el cumplimiento de los objetivos Pueden ser externas e internas. Representan desafos o retos a la direccin de la entidad. Son problemas a solucionar indefectiblemente Son indicadores de futuros conflictos si se dejan de resolver

Enfoque Estratgico
Ver la organizacin como un sistema abierto e insertado en un escenario social, econmico y poltico Priorizar su forma de relacionarse con la sociedad: productos y servicios Pensar estratgicamente: clara visin de futuro, solucin de problemas principales, logro de los objetivos estratgicos y control de funciones esenciales Ampliacin de las interacciones y participacin humana Descentralizacin en la toma de decisiones: Principios orientadores tica y valores humanos Pertinencia a necesidades especficas. Atencin personalizada/regionalizada

ESTRATEGIAS
Tcnica y arte de concebir, preparar y dirigir las operacioines militares Habilidad para dirigir un asunto y lograr su objetivo
Diccionario de la Real Lengua Espaola

Las formas de lograr los objetivos Las formas de moverse de la realidad a la visin Arte para definir las vas para vencer, sortear, saltar o irse por debajo de las barreras Son las fuentes de diferentes tcticas.

TCTICAS
Conjunto de reglas para la instruccin y ejercicio de la tropa para la realizacin de las operaciones militares Mtodo o sistema para realizar una cosa y alcanzar un objetivo
Diccionario de la Real Lengua Espaola

Son las formas de moverse de la estrategia a la accin Son las fuentes de la accin Son a corto plazo en su perspectiva Representan las mltiples vas para garantizar la estrategia Poseen un enfoque operativo

REAS DE RESULTADOS CLAVES

Son los sectores de responsabilidad o actividades que son cruciales para el logro de la misin Se identifican para cada rea funcional y para cada unidad organizacional

OBJETIVO
Etimologa de la palabra:

Proviene del latn jactum que significa lanzado y la preposicin ob que significa hacia.
Definicin del trmino: Son las metas intentadas que prescriben o establecen un determinado criterio y sealan direccin a los esfuerzos del administrador.

OBJETIVOS ESTRATGICOS

Son declaraciones cualitativas o cuantitativas de las aspiraciones de un individuo o grupo de individuos dentro de una organizacin Es un estado futuro deseado de una organizacin o de uno de sus elementos Son las metas que se persiguen, que prescriben un mbito definido y sugieren la direccin a los esfuerzos de planeacin de una organizacin

A pesar de que un objetivo debe lograrse en el futuro se determina un lapso especfico para su realizacin

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES PARA EL PROCESO DE DETERMINACIN DE LOS OBJETIVOS

De la precisin. Deben fijarse de forma tal que no queden expuestos, por su vaguedad, a ser entendidos de distinto modo por personas diversas.

De la flexibilidad. Se refiere a la fijacin de mximos y mnimos de manera que pueda ajustarse el objetivo dentro de los limites previstos.
De la participacin. Indica que en la fijacin de los objetivos y en la determinacin de los resultados deben participar todos los comprometidos con ellos, de manera que se comparta la responsabilidad por alcanzarlos.

Principios fundamentales para el proceso de determinacin de los objetivos

Del realismo. Los objetivos deben ser de tal naturaleza, que sean posibles de alcanzar De la objetividad. Necesidad de fijar los objetivos sobre bases cuidadosamente estudiadas con fundamento en la realidad y con apoyo en un anlisis basado en informaciones confiables De los valores. Necesidad de fijar los objetivos teniendo en cuenta sobre todo los valores ticos, morales y revolucionarios compartidos por todos los trabajadores De la restriccin por las polticas. Necesidad de definir el objetivo en el marco de las polticas establecidas

PROCESO DE ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS ESTRATGICOS

R E S P O N S A B I L I D A D

ENFOQUE DESCENDENTE
SUPERIOR

ENFOQUE ASCENDENTE

INTERMEDIO

A U T O R I D A D

DE BASE

NIVELES

ENFOQUE ACTUAL

NIVEL SUPERIOR

NIVEL DE BASE

NIVEL INTERMEDIO

En la actualidad se estima que una posicin intermedia entre ambos enfoques es lo mas saludable, es decir, la elaboracin de los resultados a alcanzar con la participacin de todos los involucrados en lograrlos.

LOS OBJETIVOS DEBEN SER:

Pertinentes: apoyan la misin Evaluables: cuantitativa y/o cualitativa Factibles: posibles de lograr Aceptables: armnicos con el sistema de valores de la institucin Flexibles: pueden ser modificados Asequibles: al alcance de las personas Motivadores: generan inters Comprensibles: sencillos y claros Comprometedores: obligan moralmente a su cumplimiento y son objeto de evaluacin

SOLO LEER HASTA LA ANTERIOR DIAPO PARA EL EXAMEN

LOS OBJETIVOS Y LA ORGANIZACIN

OBJETIVOS ESTRATGICOS
ESTRATEGIAS

Categora rectora de la organizacin Que quiero?, cundo lo quiero? y dnde lo quiero?

Vas para conducir la organizacin hacia el logro de los objetivos Cmo obtengo el objetivo? Conjunto de propiedades y relaciones de la organizacin Que identifican reas de trabajo A quines le corresponde el objetivo? Conjunto de acciones concretas para el logro de los Objetivos y que constituyen el vnculo entre las funciones y los objetivos de la organizacin Qu actividades debo realizar?

FUNCIONES

TAREAS

CRITERIOS DE MEDIDA

Los indicadores que permiten evaluar el cumplimiento de las tareas y a su vez de los objetivos

MODELO GLOBAL PARA DIAGNOSTICAR SISTEMAS ORGANIZACIONALES I.- A NIVEL ORGANIZACIONAL

Ambiente General Estructura de la Empresa

Tecnologa Estrategia
Estructura Cultura Sistemas de recursos humanos Sistemas de medicin

Eficiencia organizacional, por ej. Desempeo, productividad, satisfaccin de los accionistas

ENTRADA

COMPONENTE DE DISEO

SALIDA

MODELO GLOBAL PARA DIAGNOSTICAR SISTEMAS ORGANIZACIONALES I.- A NIVEL DE GRUPO

Claridad de las metas

Diseo Organizacional

Estructura de la tarea
Composicin del Grupo

Funcionamiento del equipo

Normas del grupo

Eficiencia individual por ej: satisfaccin en el trabajo, desempeo, ausentismo, desarrollo personal.

ENTRADA

COMPONENTE DE DISEO

SALIDA

MODELO GLOBAL PARA DIAGNOSTICAR SISTEMAS ORGANIZACIONALES I.- A NIVEL INDIVIDUAL Diseo Organizacional Diseo del grupo Caractersticas personales

Variedad de habilidades Identidad de las tareas

Significado de las tareas Funcionamiento del equipo

Retroalimentacin de resultados

Eficiencia del equipo. Por ej.: calidad de la vida laboral, desempeo

ENTRADA

COMPONENTE DE DISEO

SALIDA

INTERVENCIN EFICAZ
INTERVENCIN: DESIGNA UNA SERIE DE ACCIONES O HECHOS SECUENCIALES PLANIFICADOS CUYO FIN ES AYUDAR A UNA COMPAA A MEJORAR SU EFICIENCIA. ALTERAN DE MANERA INTENCIONAL EL STATU QUO; SON INTENTOS DELIBERADOS DE LLEVAR A UNA COMPAA O SUBUNIDAD A UN ESTADO DIFERENTE Y MS EFICIENTE.

COMPATIBILIDAD CON LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA

El grado en que se basan en el conocimiento causal de los resultados deseados.

La transferencia de la competencia en la administracin del cambio a los empleados

VARIABLES ORGANIZACIONALES
( CHAMPION, Dean J. La sociologa de las Organizaciones) - Tamao de la Organizacin ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL - Grado de complejidad
-

Nivel de formalizacin

- Dimensin del componente CONTROL ORGANIZACIONAL administrativo - Grado de burocratizacin

-

Grado de centralizacin

- Clima Organizacional - Eficacia organizacional COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL - Objetivos Organizacional - Conflicto Organizacional
-

Productividad
Rotacin de Personal Grado de flexibilidad organizacional Grado de crecimiento organizacional

CAMBIO ORGANIZACIONAL

PRINCIPIOS BSICOS

2.- ALINEAMIENTO EN TORNO A LOS VALORES ORGANIZACIONALES Definicin de los valores Cdigo de comportamiento Gestin por valores

CICLO DE OBTENCIN DE DATOS

-----------------------------------------------------------. .
PLANEACIN DE OBTENCIN DE DATOS

. .
OBTENCIN DE DATOS ANALISIS DE DATOS FEEDBACK DE LOS DATOS

. . .

. seguimiento . .

-------------------------------------------------------------

MTODOS DE OBTENCIN DE DATOS

MTODO
CUESTIONARIO

VENTAJAS
Las respuestas pueden cuantificarse y resumirse con facilidad Fcil de usarse con grandes muestras Relativamente econmico Puede recabarse gran cantidad de datos Adaptable: permite reunir datos sobre gran variedad de temas. Fuente de datos ricos Emptica Puede crearse una relacin personal Recaba datos de la conducta en vez de informe de ella Tiempo real, no retrospectivo Flexible

PROBLEMAS
Sin empata Preguntas establecidas/se omiten temas Interpretacin excesiva de datos Sesgo de las preguntas Costo elevado Prejuicio del entrevistador Problemas de codificacin e interpretacin Prejuicio de introspeccin Problemas de codificacin e interpretacin Incongruencias muestrales Prejuicio del observador y confiabilidad discutible. Costosa Problemas de acceso y de recuperacin Problemas de validez Problemas de codificacin e interpretacin

ENTREVISTA

OBSERVACIN

Medidas no obstructivas

No reactivos: sin prejuicio de respuesta Gran validez nominal Facilidad de Cuantificacin.

El muestreo

Es importante e indispensable para reunir datos significativos (diagnsticos) :

Muestra Aleatoria Muestra Estratificada

La decisin se realizar en funcin a las caractersticas organizacionales de la empresa.

TECNICAS DE ANALISIS DE DATOS: A.- CUALITATIVAS

ANALISIS

DE CONTENIDO: Intenta resumir los comentarios en categoras signficativas. ANALISIS DE CAMPO: (Kurt Lewin: anlisis del campo de fuerzas, organiza la informacin referente al cambio en dos grandes categoras:
Fuerzas que lo favorecen Fuerzas que mantienen la situacin actual o que se oponen.

anlisis del campo de fuerzas

FUERZAS QUE MANTIENEN STATU QUO FUERZAS A FAVOR DEL CAMBIO NUEVA TECNOLOGIA NORMAS DESEMPEO GRUPAL

MEJOR LOGSTICA

MIEDO AL CAMBIO

COMPETENCIA CON OTROS GRUPOS

COMPLACENCIA DE LOS EMPLEADOS

PRESIONES DEL SUPERVISOR

HABILIDADES BIEN APRENDIDAS ALTO NIVEL DE DESEMPEO

NIVEL ACTUAL DEL DESEMPEO

INTERVENCIN
CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA LABORAL SATISFACCION LABORAL

ORGANIZACION

MOTIVACION LABORAL

FACTOR HUMANO
DIAGNOSTICO DE POTENCIAL HUMANO:
IDENTIFICAR CON EXACTITUD EL NMERO REAL DE PERSONAL Y SI ESTE SE AJUSTA A LAS REALES NECESIDADES DE LA EMPRESA. GRUPO OCUPACIONAL DIRECTIVOS PROFESIONAL TECNICO
ADMINISTRATIVO

N PLAZAS

PLAZAS CUBIERTAS

PLAZAS VACANTES

DIFERENCIA

SERVICIOS/ SEGURIDAD

FACTOR HUMANO

VALORACION DE PERSONAL:
EXPERIENCIA LABORAL : TIEMPO DE SERVICIOS NIVEL ACADEMICO : CAPACITACIN MRITOS Y DEMRITOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO LABORAL: COMPORTAMIENTO LABORAL

PROCESOS TCNICOS DE GESTIN DE PERSONAL

INSTRUMENTOS

DE GESTIN:

PLAN ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS SISTEMA INTEGRAL DE PERSONAL (SIP) DIRECTIVAS O NORMATIVAS :

INGRESO DE PERSONAL ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD REMUNERACIONES CAPACITACIN PROGRAMAS DE BIENESTAR SEGURIDAD INDUSTRIAL PRESUPUESTO ANALTICO DE PERSONAL