RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

Elaborado por: Adriana Gentilini Salazar Melanie Granados Bonilla Sofa Marn Gmez Eddy Stephens Mora

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Papel que juega el reclutamiento es divulgar en el mercado las oportunidades que las organizaciones ofrecen a las personas que posean las caractersticas que desean. Funciona como un puente entre el mercado de trabajo y mercado de RH.

MERCADO DE TRABAJO

Se refiere a las oportunidades de empleo y a las vacantes en una empresa. La caracterstica principal de todo mercado es la oferta y demanda. MT se compone por las ofertas de oportunidad de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones pero cuando est en situacin de demanda los mecanismos se invierten.

MERCADO DE RH

Se refiere el conjunto de personas que estn dispuestas a trabajar, o que trabajan pero estas dispuestas a buscar otro empleo. El MRH lo constituyen personas que ofrecen habilidades conocimientos y destrezas. Se compone en situaciones de oferta (abundancia de candidatos) o demanda (escasez de candidatos).

Reclutamiento: es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de seleccin. Es bsicamente un proceso de comunicacin al mercado: exige informacin y persuasin. Es una funcin continua.

El enfoque del reclutamiento: tiene como objetivo buscar a candidatos para ocupar los puestos vacantes de la organizacin. Por otra parte la adquisicin de competencias necesarias para el xito de la organizacin y para aumentar la competitividad del negocio. El reclutamiento puede ser externo, o interno. El reclutamiento interno como externo contribuye a la formacin que servir de fuente para los reclutamientos futuros.

SISTEMA DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Se

trata de llenar un cargo con la promocin de empleados que trabajan dentro de la organizacin para transferirlos a otras actividades ms motivadoras.

Sus ventajas: Aprovechar mejor el potencial humano Incentiva la pertenencia de los trabajadores y su fidelidad Probabilidad de mejor seleccin porque los candidatos son conocidos Ms econmico para la empresa

Sus desventajas: Puede boquear la entrada de nuevas ideas experiencias y expectativa Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organizacin Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo

SISTEMA DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Acta en los candidatos que estn fuera de la organizacin. Busca candidatos para hacerse de experiencia y habilidades que no existen en la organizacin en ese momento.

Ventajas: Introduce sangre nueva a la organizacin Aumenta el capital intelectual Incentiva la interaccin de la organizacin con el MRH

Sus desventajas: Afecta negativamente la motivacin de los trabajadores actuales de la organizacin Exige esquemas de socializacin organizacional para los nuevos trabajadores Es ms costoso, tardo e inseguro que el reclutamiento interno.

TCNICAS PARA EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Anuncios en diarios y revistas Agencia de reclutamiento Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones Carteles o anuncios en lugares visibles Presentacin de candidatos por indicacin de trabajadores Consulta a los archivos de candidatos Banco de datos de candidatos o banco de talentos

PORQU ES IMPORTANTE LA SELECCIN?

- Es escoger al mejor candidato.

- La persona que cumple con las competencias que exige el puesto y la empresa -Es la decisin basada en datos confiables para que tenga xito.

PORQU ES IMPORTANTE LA SELECCIN?

La competitividad descansa en la calidad de las personas. Los Colaboradores manejan la tecnologa, crean procesos productivos, fabrican productos y servicios y atienden a los Clientes.

La competitividad de las organizaciones depende de las

competencias de las personas que representan su capital

Humano.

VARIABLES PARA ESCOGER

CANDIDATOS

TCNICAS PARA ESCOGER CANDIDATOS

1. Entrevistas

2. Pruebas de conocimiento o capacidad

3. Pruebas sicolgicas,

4. Pruebas de personalidad y
5. Tcnicas de simulacin.

LAS PRUEBAS EN LA SELECCIN DE

EMPLEADOS

Una prueba es bsicamente una muestra de la conducta de las personas. Cuando se utilizan estas pruebas, se asumen y el instrumento es confiable y valido.

CONFIABILIDAD
Es el primer requisito de una prueba, se refiere a su consistencia Una prueba confiable es aquella que produce calificaciones consistentes cuando una persona resuelve dos formas equivalentes de la misma prueba o cuando resuelve la misma en dos o ms ocasiones.

VALIDEZ

La confiabilidad, aunque es indispensable, slo nos dice que la prueba est midiendo algo de manera constante. No demuestra que uno esta midiendo lo quiere.

Lo que necesita es una regla vlida. La validez indica si la prueba est midiendo lo que se supone que debe medir.

Validez de criterio: Significa probar que quienes obtengan una buena calificacin en la prueba tambin realizarn bien el trabajo y quienes tienen una baja calificacin no lo harn bien. En consecuencia la prueba es vlida en tanto que las personas con calificaciones ms altas realicen mejor el trabajo.

Validez de contenido: Los patrones demuestran la validez de contenido de una prueba al mostrar que constituyen una muestra justa del contenido del puesto. El procedimiento bsico consiste en identificar tareas del puesto que sean crticas y luego seleccionar al azar una muestra para probarlas.

COMO VALIDAR UNA PRUEBA

El proceso de validacin consta de cinco: Analizar el puesto, elegir las pruebas, aplicar las pruebas, relacionar las calificaciones de la prueba con los criterios y hacer validacin cruzadas y revalidar.

GESTIN DEL DESPIDO DE TRABAJADORES, REDUCCIN DEL TAMAO EMPRESARIAL

QU ES LA RUPTURA LABORAL?

Tiene lugar cuando un empleado deja de ser miembro de una Organizacin.

LOS COSTES DE LA RUPTURA LABORAL

Costos de Reclutamiento Costos de Seleccin

Costos de Formacin
Costos de Ruptura laboral

RECLUTAMIENTO
Anunciar el Puesto Vacante Utilizacin de Reclutadores Profesionales Contratar Empresas de Bsqueda de Profesionales

SELECCIN
Entrevista del candidato Reuniones para tomar las decisiones de Seleccin Pruebas de actitud Comprobacin de Referencias Traslados de Empleado Seleccionado

FORMACIN
Capacitacin Orientacin a Valores y Cultura de la Empresa

COSTO DE LA RUPTURA LABORAL

Finiquito en Salarios y Prestaciones Entrevista de Salida Puesto vacante y no se realiza el trabajo Recargo de Funciones

BENEFICIOS DE LA RUPTURA LABORAL

Reduccin del Coste Laboral Sustitucin de Empleados Poco Rentables Mayor Innovacin La Oportunidad de Disponer de Mayor Diversidad

TIPOS DE RUPTURAS

Voluntarias

Involuntarias

RUPTURAS VOLUNTARIAS
Se produce cuando un empleado decide finalizar la relacin laboral Evitables o Inevitables Dos Tipos Dimisiones o Jubilaciones

1.
2.

Dimisiones Insatisfaccin Laboral Alternativas Atractivas que tiene el empleado fuera de la organizacin Jubilacin Suelen darse al final de la carreara profesional Son preparadas con antelacin

1. 2.

RUPTURAS INVOLUNTARIAS

La Organizacin decide acabar una relacin laboral por:

1. 2.

Necesidad Econmica Un mal ajuste entre el Empleado y la Empresa dos tipos: Despidos o Reduccin de Plantilla

Hay

DESPIDO
Resultado de un mal Rendimiento Fracaso del Empleado en cambios de Comportamientos Inaceptables del empleado Robo Falta de Honradez Seguir los lineamientos de Despido de la Empresa

REDUCCIN DE PLANTILLA
Cambios del Entorno o Estrategia de la Empresa Reduccin en la Demanda Cambios tecnolgicos

ALTERNATIVAS A LA REDUCCIN DE PLANTILLA

Jubilacin Anticipada Reducciones Voluntarias Una buena estrategia en RRHH Bajas Vegetativas Cambio del diseo de Puestos Polticas salariales y de Prestaciones

CASO DE ESTUDIO

Solo 14 de cada 100 aspirantes ganan proceso para ser policas

ANLISIS
1. No existe una estructura que se dedique al 100% a la tarea del reclutamiento de Policas. 2. La capacidad instalada es insuficiente. 3. La urgencia es tanta que se sacrifica el proceso por hombres en la calle. No hay decisin Poltica para la reforma. 4. No existe un perfil del Polica que queremos como pas para la seguridad ciudadana 5. Remuneracin acorde al mejor oferente

GRACIAS