FINAL DE ASESORAMIENTO A PYMES

Asesoramiento micro
unidad 4
Microemprendimientos

El trabajo cambia en el marco de las economías sociales la subjetividad laboral también?

- cambios en la configuración del trabajo a lo largo de la historia
● Producción capitalista se ha resquebrajado Y responde deficitariamente a las
necesidades de la humanidad
● hay dos componentes que contribuyen a propiciar nuevas alternativas laborales
- la necesidad de generar o tener trabajo
- el desarrollo continuo de las tecnologías de la información y la comunicación

Comenzó a desarrollarse el cooperativismo y la autogestión

● Una economía al servicio de las personas y no a la inversa, y persona responsable
de la administración de los recursos mediante su trabajo
● una relación de igualdad inclusión y compromiso entre todos los protagonistas
● cada uno elige su concepto de Progreso y su forma de llevarlo a cabo

El desarrollo del cooperativismo y la autogestión tiene como propósito el beneficio social y

no económico, también hay un compromiso con acciones que cuidan el medio ambiente a
corto y largo plazo y surgen pequeñas y medianas empresas con la finalidad de querer una
red de organizaciones que trabajen de manera coordinada entre sí y con los consumidores

EL modelo del significado del trabajo

-La centralidad del trabajo en el centro de este gráfico con un grado de importancia y valor
que el trabajo tiene para su vida desde lo absoluto como estable e independiente del
entorno como significación transmitida y desde lo relativo que depende de la situación del
ciclo vital
LUEGO tomamos como normas sociales deberes y derechos que rodean la centralidad del
trabajo y se explican desde las creencias y expectativas normativas acerca del rol de trabajo
en la propia vida. E son estables independientes de las circunstancias del entorno con
significaciones transmitidas sobre todo por la familia instituciones educativas o bien
elaboraciones personales.
Otro aspecto es el que Integra los anteriores son las metas laborales preferidas y Aquí
vemos que dependiendo de los intereses del sujeto son multidimensionales y complejas.
Integra los ingresos el contacto interpersonal el Confort la auto expresión las oportunidades
de mejora de aprendizaje y función de mejora de servicio social de trabajo

NUEVAS alternativas de trabajo y sus particularidades respecto al trabajo empleo

tradicional
1- Cooperativas de trabajo
Organización más desarrollada de la economía social o solidaria. SON asociaciones
autónomas de personas que se unen voluntariamente para constituir una organización
democrática. LA administración y gestión de estos se desarrolla en forma acordada entre
sus miembros
2- trabajo libre
Sustentado en un emprendimiento personal, en el conocimiento o ejercicio de cualquier arte
o actividad independiente, muchas informa, algunos se encuentran registrados como
monotributistas. POSEE una forma flexible de organización y pueden utilizar las tics como
medio de trabajo o vía de publicidad
3- teletrabajo
Término que aparece en Estados Unidos acuñado por Jack NILLES . SE caracteriza por
llevarse a cabo a distancia y por utilizar las tics para desempeñar sus tareas en el marco de
una relación contractual con una empresa y es una forma flexible de organización de trabajo

-LA importancia relativa del trabajo respecto de otros ámbitos de la vida en cooperativistas,
trabajadores libres y tele trabajadores,
● En relación a las cooperativistas
Familia
amistad
ocio trabajo
estudio profesión
comunidad
● Trabajadores libres
- familia
amistad de estudio profesión
trabajo
ocio
comunidad religión
● Teletrabajadores
familia
amistad
trabajo
ocio estudio profesión
comunidad
religiON

VENTAJAS Y DESVENTAJAS
COOPERATIVISTAS
Ventajas
- el cobre en término es un aspecto satisfactorio al contraponerse con experiencias
previas de falta de pago de su salarios
- el sentido de pertenencia está fuertemente asociado al sentirse dueños de su
trabajo
- posibilidad de rotar por distintos sectores aprendiendo diferentes tareas

desventajas
-inconvenientes de tener que ocuparse de tareas que a veces les insumen más
tiempo de la habitual además de ocuparse de asuntos administrativos y legales que
les eran ajenos

TRABAJADORES LIBRES
Ventajas

1
 la autonomía libertad autogestión de tiempo la valoración del aprendizaje diario
intenso

desventajas
la carga horaria semanal variable y a veces excesiva en respuesta a la fluctuación
de las demandas
- sentimientos de sobrecarga en las responsabilidades sobre sí mismas ocasionando
ansiedad y desgaste
- padece el no tener una estructura a la cual adaptarse
- Estructura No deseada pero que parece otorgar seguridad y en cierto modo
tranquilidad de no ocuparse determinadas responsabilidades

TELETRABAJO
Ventajas
- la autonomía libertad autogestión del tiempo
- valoración en el ahorro de viáticos

desventajas
- menor comunicación directa con sus jefes y compañeros de trabajo
- Se desestructura el ordenamiento de la vida cotidiana ocasionando muchas veces
un desbalance entre la vida personal y laboral
- su trabajo depende exclusivamente de la tecnología

.LA Significación del trabajo en su relación con las economías sociales en el

mundo globalizado
- los trabajadores actualmente prestan atención a_
● El ambiente de trabajo en tantos factores físicos y psicológicos
● las tareas que resulten interesantes y satisfactorias
● la autonomía en el desempeño
● las posibilidades de aportar ideas
● la apertura organizacional para brindar soluciones laborales
● las oportunidades para introducir cambios
● los vínculos satisfactorios con los pares y jefes incluyendo el buen trato el
reconocimiento y la disposición para trabajar en equipo

El trabajo cambia en el marco de las economías sociales la subjetividad laboral también

En la actualidad Es evidente qué modo de producción capitalista se resquebrajado la falta
de empleo continúa siendo un problema mundial
Los dos componentes que contribuyen a propiciar nuevas alternativas laborales la
necesidad de generar o de tener trabajo y el desarrollo continuo de las tecnologías de la
información y la comunicación tanto las empresas recuperadas como las cooperativas se
destacan como dichas modalidades de trabajo no se limitan a hacer una iniciativa de
sectores marginados más bien refieren a una población que se identifica con los valores
comunitarios solidarios y más democráticos

estas alternativas de trabajo Se caracterizan por los aspectos antes mencionados

el significado del trabajo Desde la multidimensional y Dinámico por ser variable a lo largo
del tiempo y aún dentro del mismo periodo en diferentes naciones grupos y ocupaciones

2
 el concepto es subjetividad laboral defina la subjetividades de una perspectiva dialéctica
sistemática y compleja poniendo el foco en la relación entre los individual el contexto social
y el modo de articulación entre dichos componentes
conceptualiza la subjetividad como complejas unidades Simbólico emocionales en las
cuales se ve reflejado tanto la historia del sujeto como la historia de los contextos sociales
productores de sentido en los cuales transita e interviene ese sujeto y que representan
momentos esenciales en su constitución le otorga un papel relevante a lo social como
escenario determinante tanto de lo individual como lo histórico

Pequeñas y medianas empresas dirección estratégica de los recursos humanos-

Marta ALLES

Qué es la dirección estratégica de los recursos humanos ?

● EN la estrategia de negocios ayudar al empresario en el éxito de sus negocios
● se puede abordar la problemática desde la sensibilidad social
● o desde el aspecto económico negocios
● considerando los recursos humanos como parte fundamental de la organización
● recursos humanos como socio estratégico de la gerencia
● desafío del área de recursos humanos de implementar programas y subsistemas
que sean positivos tanto para la gente como para las organizaciones

recursos humanos en las organizaciones pequeñas

● Estigma de que solo es para empresas grandes o multinacionales
● Orden en temas relacionados a su personal y eliminar su organización con sus
objetivos empresariales de la misma forma que una empresa grande

recursos humanos sirve para

● EVITAR emplear a personas equivocadas
● evitar rotaciones no deseadas de personal
● evitar tener persona y satisfecho
● evitar tener personas no comprometidas en su gestión
● evitar tener personas no capacitadas en las distintas posiciones
● Evitar que las personas crean que su salario no es justo
● encontrar a la persona adecuada para reemplazar a otra dentro de la organización
DESAFIOS
● Globalización son gerentes que adquieran nuevas habilidades
● cadena de valor para la competitiva de la empresa, gestión por competencia tanto
para cliente interno como externo
● rentabilidad sería no gastar más de lo que se recauda
● hacer foco en las capacidades diseñar prácticas o herramientas para desarrollar las
capacidades necesarias para el éxito, serían las capacidades blandas
● generar disposición al cambio que sería desaprender lo aprendido
● tecnología
● atraer retener y mediar la competencia y el capital humano, se entiende Como
capital humano que implica aprender de la diversidad conducción que se centra en
el equipo y decisiones compartidas, intercambiar ideas y competir en el mercado

3
FORMACION Y SELECCION
● Capacitar y entrenar a los empleados para una mejora de ecuación de cada uno a
su puesto de trabajo
● revisar e implementar progresos de selección de que contemplen las competencias
● revise mi análisis de las competencias

COMPENSACIONES
● Revisar las políticas retributivas de la organización

DESEMPEÑO
● Implementar un sistema de evaluación de desempeño

CARRERAS
● Revisar e implementar planes de carrera y sucesión

LUEGO del Análisis organizacional cinco pasos para realizar una dirección estratégica
1- primera descripción y análisis de los puestos
2- segundo formación selección
3- tercero compensaciones
4- cuarto desempeño
5- quinto carrera

DESARROLLO PYME Y EMPRESA FAMILIAR

Gestión empresarial y la importancia de profesionalizar la gestión empresarial
La ventaja competitiva de la empresa familiar consiste en contar con todo el esfuerzo y
recursos tangibles intangibles de la familia.
cuando hay crecimiento y debe haber una transición generacional ES fundamentar la
incorporación de una gestión empresarial profesionalizada

LAs herramientas de gestión estratégica son

- control
- análisis
- planificación
- implementación
Este es un proceso estratégico cíclico y Dinámico que se va retroalimentando
Es fundamental esta visión estratégica considerando que en un mundo globalizado la
competencia se puede encontrar a un click de distancia en cualquier parte del planeta

HERRAMIENTAS DE GESTION OPERATIVA

● Contar con una mejor estructura organizativa acorde a los desafíos propuestos en el
plan estratégi
● posibilita una mejora en la coordinación interna entre áreas funcionales
● evita la duplicación y superposición de
● disminuyendo la posibilidad de conflictos internos
● Los beneficios serán palpables ya que establece las pautas de trabajo y formaliza
distintos parámetros
● tranqui
● para pre en

4
 ● para el desarrollo del emprendimiento es imperiosa la necesidad de las prácticas del
management adaptadas al negocio del tamaño
Estas herramientas serían
- organigrama
- procedimientos
- descripción y análisis de Puestos
- cuadro de gestión de mando
- presupuestos
- gestión por desempeño

Muchas pymes en general ven en el mercado internacional una oportunidad

- la decisión conlleva una gestión empresarial profesionalizada de la mano de una
reorganización interna y una reingeniería de todas las áreas de la empresa orientada
- involucrarán desde los niveles más altos de la organización Hasta los más bajos
incluyendo las operatorias más básicas
- este proceso puede llevar aproximadamente 2 años

CRECIMIENTO DE LA EMPRESA
● Importancia de lograr Una sinergia entre sistema familiar y laboral
● considera los intereses opuestos: base contractual y aspecto emocional
● esto posibilitará un rápido crecimiento

CAPACITACION

La capacitación Es una herramienta para el cambio y la Innovación

- forma de difundir conocimiento promover su aplicación para obtener mejores resultados en
la consecución de la tarea y generar los cambios necesarios para continuar compitiendo en
el mercado
- se evidencia una necesidad: las personas buscan capacitarse para crecer personal y
profesionalmente
LA la función es poner a las personas en condiciones de hacer lo que se necesita que haga
● Herramienta de gestión organizacional
● necesidad de aprendizaje conocimientos habilidades actitudes, está vinculada a la
motivación
“ las organizaciones solo aprenden a través de individuos que aprenden”
comprender la capacitación como un aprendizaje no lleva a definirla como la parte de la
educación de los adultos que se vincula con su trabajo
LAcapacitación debe tener relación con el puesto y también una visión y Misión y valores de
la organización
es importante que
● Responda una necesidad
● sea aprendido
● sea traslado a su tarea
● se mantenga en el tiempo
es un medio para dar respuestas estructuradas hacia necesidades de conocimiento
habilidades y actitudes
el sujeto es sabe y trae y la organización se debería hacer hacer y saber

5
EN Ningún caso una gestión cuenta con la totalidad de los recursos y siempre existe una
diferencia entre lo que se tiene y lo que se necesita- EL equilibrio y mantener una brecha
razonable tiene que ver con la gestión. ESTA Brecha es uno de los factores dinámicos y
volátiles en relación al crecimiento/ reducción. NO todas las necesidades de capacitación
planteadas por la organización son tales

NECESIDADES DE CAPACITACION
-Cuando una función o tarea requerida por la organización no se desempeña con la calidad
necesaria
- POR CARECER quienes deben efectuarla de los conocimientos y hoy habilidades
requeridas para su ejecución en dicho nivel ya sea por discrepancia o por cambioO por
incorporación
● Qué situación justifica que se haga una acción de capacitación
● qué es lo que se quiere lograr
● Qué cosas que hoy no pueden hacer harán las personas con las que aprenderán
indicando el valor de ellos
● Qué cosas deberán ser aprendidas para que las personas realicen las acciones que
modificarán la situación en el sentido deseado
●
PROYECTO DE CAPACITACIÓN
-Comienza con la demanda: clarificar, analizar, identificar, evaluar
- que lo que se haga responda a una necesidad: a la necesidad de los individuos en el
momento de la acción y en el contexto de la organización y la situación del mercado que se
encuentra
- es un traje a medida

PASOS:
1- diagnóstico: detectar la necesidad y achicar La Brecha
2- plan de capacitación/ diseño educativo: tomar decisiones que lleven al desarrollo de
estrategias para atender la satisfacción de las demandas
// diseño de las actividades presenciales
// diseño a la distancia
// diseño de actividades en el puesto

A// objetivos: para qué implica el ser el saber y el hacer

B// tiempo: diagramación e implementación
C// contenido: información a transmitir
D// actividades: forma, organización, eXpositivas, técnica grupales,resolución de problemas
y estudio individual
E// recursos auxiliares: todos los elementos que sirven como soporte físico al desarrollo del
programa, lugar/ recursos materiales o tecnológicos
F// evaluación: verificar el grado de eficacia y resultados obtenidos

DIRECION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Recursos humanos- área de personas/ talentos

6
 ● Se explica como tal en el área en el ámbito de las organizaciones
● la organización está compuesta por diversos elementos
● algunas organizaciones siguen procedimientos sofisticados otras procedimientos
más intuitivos
● ocupar un rol estratégico en la organización

ESTRUCTURA
La dirección estratégica de recursos humanos es el centro de aspectos que deben convivir
para que los resultados sean efectivos
ellos son
- atracciones selección e incorporación
- desarrollo y planes de sucesión
-formación
. evaluación de desempeño
- remuneraciones y beneficios
- análisis y descripción de puestos

● Análisis y descripción de puestos

analizar puestos para luego confeccionar los descriptivos de puestos consta de tres
momentos:
1- la entrevista de relevamiento estructurada con utilización o no de cuestionario
2- la confirmación de la información obtenida
3- La descripción del puesto propiamente dicho

TAREA: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante de un puesto

PUESTO: es la posición ubicada dentro de la estructura organizacional
FORMAS: observación directa. entrevista dirigida al ocupante del puesto, cuestionario que
completa El ocupante o mixta que combina entrevista con cuestionario

LA revisión de las descripciones de puestos

● Atracción selección e incorporación de candidatos

- cómo va a ser la búsqueda/ interna- externa
- definir a la empresa, des, re, Qué se ofrece tipo de formación Cómo postularse
- el anuncio representa la imagen que desea proyectar
- Conocer bien el perfil, escuchar, evaluar competencias
- el área de recursos humanos es responsable de la búsqueda

● Formación
-Es la acción de educar/ y/ o instruir a una persona con el propósito de perfeccionar sus
facultades intelectuales a través de la explicación de conceptos ejercicios etcétera
- actividad con el propósito de mejorar la actuación de las personas en relación con el
puesto de trabajo y que ocupan ocuparán
- el conjunto de buenas prácticas para el desarrollo de personas aplicadas simultáneamente
con la ejecución de las tareas diarias del colaborador
- actividades formativas que conformen un plan orgánico con fiNES y propósitos específicos
-Las capacidades deben ser medidas como un paso previo a la formación- competencias-
evaluación de desempeño

7
 ● Evaluación y desempeño
- es un instrumento para gerenciar dirigir y supervisar personal
- objetivo: el desarrollo personal y profesional de los colaboradores la mejora permanente
de los resultados de la organización. mutua comprensión entre el jefe y el empleado,
adecuado diálogo en cuanto a lo que se espera de cada uno, la forma en que se satisface
en sus expectativas Y cómo hacer para mejorar resultados
- se evalúa para decidir promociones, remuneración o simplemente para decirles a los
empleados Cómo están haciendo la tarea
TRES PASOS 👍
//Definir el puesto y asegurarse de que el supervisor y el subordinado están de acuerdo
respecto de las responsabilidades y Los criterios de desempeño del puesto
// evaluar el desempeño en función del puesto
// la retroalimentación, comentar con el colaborador los resultados de la evaluación

● Planes de sucesión
- UNO DE LOS PROGRAMAS ORGANIZACIONALES
- SE RECONOCEN PUESTOS CLAVES
- SE IDENTIFICAN POSIBLES PARTICIPANTES DEL PROGRAMA Y SE LOS
EVALÚA
- SE DESIGNAN POSIBLES SUCESORES DE OTRAS PERSONAS QUE OCUPAN
LOS PUESTOS CLAVES, SIN UNA FECHA DE ASUNCIÓN DE LAS NUEVAS
FUNCIONES
ES POSIBLE ASIGNAR A MAS DE UN SUCESOR PARA CADA PUESTO CLAVE EN
ESTOS CASOS SE DETERMINA ADEMÁS CUÁL DE ELLOS ES EN PRINCIPIO LA
PRIMERA OPCIÓN

● Remuneraciones y beneficios
- estudia análisis de salarios, pago equitativos de la compañía manteniendo la competitiva
con relación al mercado laboral
- revisión de salarios Más allá de lo que fijen las leyes vigentes de cada país
la política de remuneraciones es la síntesis de tres situaciones
1-Economía en relación con el mercado de trabajo
2- gestión interna de evaluación de puestos
3- gestión individual rendimiento individual

Objetivo: atraer retener y motivar a los empleados que necesita la organización

- las remuneraciones pueden tener monto fijo o variable

UNIDAD 1
BARONES
como es el tipo de personalidad que tiene el individuo que conduce una empresa familiar
Además el tipo de personalidad o perfil que pueda definirse en el directivo de la
Pyrne familiar va a ser determinante en una gran variedad de ternas, siendo alguno muy
comunes y de gran importancia como:
● Estructura de la empresa
● Proceso a seguir para la toma de decisiones.
● Cultura de la organización.

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 ● Incorporación de la flia. a la empresa independientemente de la necesidad de
● hacerlo o no.
● Desenvolvimiento del personal.
● Proceso de sucesión (viable o no)
● Separación de los temas empresariales de los familiares.

Características: DE EMPRESA FAMILAIR

a) Al principio la propiedad esta en manos de una sola persona o la familia, con lo cual la
responsabilidad de todo el negocio lo asume uno.
b) Son empresas en crecimiento, con una participación creciente en el mercado y con las
crisis propias de las empresas en desarrollo.
c) Generalmente utilizan mano de obra no calificada
d) Con frecuencia en la empresa pequeña familiar la producción es no planificada.
e) Son altamente dependientes de los proveedores locales, y sufren sus problemas.
±) Sus clientes suelen ser grandes empresas que le imponen su mayor poder de
negociación.
g) Les cuesta conseguir financiación

empresarios familiares tienen a grandes rasgos

a un manejo autocrático de la firma de su propiedad, y este se traduce en una serie de
conductas que responden a la siguiente enumeración:
a) Suelen actuar como poderosos y hacen notar y trascender esa dimensión del poder.
b) Otorgan una suerte de protección a quienes acatan su influencia, protección que se
transforma en penalidades de diverso orden a quienes la rechacen.
c) Exageran cualquier oposición interna o externa, a efectos de lograr una mayor cohesión
del grupo adicto.
d) Nunca dejan pasar por alto una crítica o un ataque a su persona (u objeciones a su
manera de actuar)
e) Exigen absoluta lealtad a sus ideas y conceptos por parte del grupo (empresario y
familiar)
f) Perciben y exaltan solamente las mejores partes de sí mismo y niegan sus debilidades y
defectos.
g) Se auto definen como portadores de la única verdad, constituyéndose en la garantía de
la
continuidad de la empresa.
h) Eliminan o diluyen la interacción con otros grupos (si los hubiera antagónicos o no
sumisos), circunstancia que refuerza sus características negativas y genera mayores
distorsiones en su percepción de la realidad.
i) Aplican un régimen ad hoc de premios y castigos, reemplazando de esta manera
métodos tradicionales y objetivos de evaluación de desempeño.

.Cabe señalar que es de suma importancia decidir que papel va a ocupar el

empresario que se retira, ya que este será adoptado, sla efectividad de la siguiente
generación. Hay estilos conocidos como por ejemplo:
TIPO CARACTERÍSTICAS
● MONARCA No abandonan su puesto hasta que se ven decisivamente
obligados a hacerlo por muerte o una rebelión palaciega
● GENERAL Son desalojados por la fuerza, pero maquinan su retomo,

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y vuelven inesperadamente para salvar a la compañía.
● EMBAJADOR Abandonan su puesto elegantemente y desde su retiro
actúan con frecuencia como consejeros o tutores
● GOBERNADOR Gobiernan la empresa por un plazo limitado, se retiran, y
buscan otras salidas vocacionales.

- Empresa y familia: Dos instituciones que se conjugan en la empresa familiar, siendo la

segunda la primera en existir, con interacciones y conflictos.
- Aspectos críticos de las empresas de familia: Conflictos entre integrantes, problemas entre
generaciones, replanteo de estrategias (aparición de nuevas generaciones)
- Empresa de familia argentina: Su particular evolución.
- Visión distinta de los familiares de la empresa, dependiendo el sector que en esta ocupen.
- Como caracterizar al empresario pyme familiar: autocráticos, ambiciosos, orgullosos,
luchadores tenaces de sus ideas. Aspectos positivos al comienzo que pueden transformarse
en conflictivos después.
- Análisis de casos reales: Distintas visiones según el sector que se analiza: comercial,
industrial o construcción. Similitudes y diferencias.
- El problema de la sucesión: Posibilitar la continuidad. Necesidad de planificación de este
proceso. Rechazos a la delegación por parte del propietario. La dificultad de encontrar el
heredero indicado para hacerse cargo de la conducción. Como evaluarlo. Caminos para el
fundador cuando se retira (ver monarca, general, embajador o gobernador). Las distintas
visiones de la realidad para padres e hijos (diferencias generacionales).
- Desarrollo de la empresa: Como influye la edad y personalidad del propio
características de su compañía. El empresario es el responsable de hacer crecer a su
empresa (aceptación o no de otorgar cada vez mayor delegación).
- Trabajo entre familiares: Ocupación de los puestos en la empresa: ¿ familiares o expertos?
¿ familiares más cercanos o más capacitados? Necesidad de adquirir alguna experiencia
previa antes de entrar a la empresa. Tratamiento adecuado para los hijos: definir cual es el
momento adecuado para ingresar en la firma, siendo en lo posible con consentimiento de
ambas partes. Necesidad de la definición de una política acerca de la propiedad de la firma
en manos de los herederos. Establecer maneras de distribuir las ganancias, y fijar los
sueldos para los familiares. Formación del equipo directivo familiar: su importancia en la
definición de políticas que cuenten con el consenso de toda la familia.
- Tipos de empresa según las características de la familia propietaria: lo conveniente de
separar el negocio de los otros aspectos y cuestiones famiiiares. Ventajas de aquellos que .
tienen como único objetivo el crecimiento de la empresa, aplicando ' para esto el camino
más razonable para la toma de decisiones y la implementación de políticas. Las mixturas
que se ven en la realidad. .' .
- Políticas de incorpora<;ión de personal: Requisitos necesarios para que el ingreso de
familiares no sea un problema. La profesionalización de la empresa familiar. Aceptación y
rechazo por parte del empresario. Visión del profesional. Diferencias entre empresas con
profesionalización y las que no adoptan esta característica. Excusas del empresario para no
aplicar las nuevas tendencias y herramientas que el profesional le ofrece. Ver como puede
hacer el profesional para que se tomen en cuenta esas propuestas.
- Consultoras externas: Particularidades y rechazos en los empresarios pyme.
Como ya se menciono al inicio de este apartado, el mismo es un intento de resumir
en pocos renglones los temas desarrollados y sus definiciones más importantes o

10
destacadas.
Lo interesante del caso es la gran cantidad de respuestas posibles que se pueden ir
encontrando, y en la mayoría de los casos hay indicios para darle la razón al empresario
que
piensa diferente, ya que con sus ideas obtuvo éxito, aunque la teoría diga cosas diferentes.
CONCEPTOS FINALES:
Restan aclarar algunos aspectos que ayudarán a comprender los alcances de . este
-trabajo.
La bibliografia consultada es extensa y variada en temas acerca de los dueños de las
empresas familiares. Así también puede observarse que la misma variedad se encuentra en
la realidad, es decir cuando uno trata cara a cara coh el empresario, pero creo que con la
conjunción de esto faspecto s (teórico y practico) y sabiendo interpretar las contestaciones
de
los empresarios se pueden entender claramente sus realidades. Es importante ver, aunque
no sea el fuerte de mi especialidad, a la persona que esta detrás del hombre de negocios.
Lamanera de interpretar sus necesidades concretas nos dará el marco justo para saber
como tratarlos y satisfacerlos en sus necesidades espeCificas.
En un principio intente hacer una comparación con los empresarios del mismo tipo
de otras latitudes (EEUU, Europa, Oriente, etc.), pero soh tantas las diferencias
ocasionadas por ser distintos tipos de cultura como es el caso de la cultura anglosajona, o
la oriental, o la. diferente organización de la pymes en los países europeos (España, Italia)
que dicha comparación sería establecer un gran número de diferencias basadas siempre en
losdistintos marcos que rodean a estos empresarios.
Finalmente quiero destacar que mi interés por conocer aún más de este tipo de
empresarios creció a medida que se desarrollaba el presente trabajo. Aspectos tales como
laaudacia para lQs negocios, la capacidad para la innovación, el orgullo que da a una
familia"ser propietaria de''', los sueños de Ver crecer a su creación (la empresa), los deseos
acercade' sus hijos, son temas que despiertan mi aten9ión e interés por estos personajes.

La empresa familiar es una organización en la que independientemente del tamaño y de las

acciones que se realizan, la mayoría de la propiedad pertenece a una o más familias. Estas
empresas son en el mundo, cada vez más importantes, tanto a nivel económico como
social, lo cual da lugar a que en diversos sectores se hayan convertido en motores del tejido
empresarial.
Existen diversos modelos que tratan de explicar la estructura de las empresas familiares,
entre los cuales destacan:
• El Modelo de los Tres Círculos
• El Modelo de los Cinco Círculos
• El Modelo Evolutivo Tridimensional
• El Modelo de Poder en la Empresa familiar
Tras el estudio de las empresas familiares, se considera que EL MODELO DE LOS
CUATRO PILARES FUNDAMENTALES DE LA EMPRESA FAMILIAR describe la estructura
de la Empresa Familiar de manera adecuada, y dicho Modelo es el que se presenta en este
artículo.
EL MODELO DE LOS TRES CÍRCULOS
El modelo de los tres círculos fue desarrollado por John Davis y Renato Tagiuri en 1982[1]

11
.
Este modelo explica la forma en que se sobreponen los sistemas de la Familia, la Empresa
y
la Propiedad, así como el lugar que ocupan cada uno de los miembros que pertenece a
alguno de los siete sub-conjuntos que se forman en las áreas de sus intersecciones. En
resumen, este modelo busca explicar la interacción que se presenta en una empresa
familiar ilustrando la relación entre tres círculos de influencia: propiedad, familia y negocio,
tal y como se observa en la siguiente imagen.
Como puede apreciarse en el gráfico, las relaciones de esos tres núcleos o círculos dan
lugar a siete grupos distintos de personas, cada uno con sus propios intereses. Si los
intereses de los siete grupos convergen en la misma dirección, lo que no suele ser fácil, la
Empresa Familiar no se verá afectada por este entramado de relaciones; si, por el contrario,
y como ocurre con frecuencia, esos intereses son divergentes, se crearán tensiones entre
ellos que afectarán inevitable y negativamente a la empresa, y deteriorarán las relaciones
familiares. Dichos grupos de personas son los siete siguientes:
(1) miembros de la familia, que no son propietarios y no trabajan en la empresa;
(2) propietarios de la empresa, que no son miembros de la familia y no trabajan en la
empresa;
(3) empleados de la empresa, que no son miembros de la familia y no son propietarios;
(4) miembros de la familia, que son propietarios y no trabajan en la empresa;
(5) miembros de la familia, que no son propietarios y trabajan en la empresa;
(6) propietarios, que no son miembros de la familia y trabajan en la empresa, y
(7) miembros de la familia, que son propietarios y trabajan en la empresa.

El modelo de los cinco círculos, propuesto por el Profesor y autor español Joan Amat [2], es
una ampliación del modelo de los tres círculos que agrega dos aspectos más:
• La gestión de la empresa, la cual hace referencia a la dimensión organizativa, a las
perspectivas estratégicas y a la competitividad de la empresa en cuanto a
productos, mercados y recursos.
• La sucesión que afecta directamente a las otras cuatro áreas

12
.
La Familia: considera factores como los valores, actitudes, relaciones internas, pautas de
comunicación, grado de armonía existente y su influencia en la empresa, grado de
compromiso de la familia con la continuidad de la empresa, traslado de los temas familiares
a la esfera de los negocios, y a viceversa, etc. La familia es el elemento diferencial y a la
vez el más problemático de la empresa familiar.
El modelo de los cinco círculos, es una buena herramienta para entender la dinámica de
cualquier empresa familiar en un momento determinado, ahora bien, algunos de los
problemas y conflictos más importantes de las empresas familiares surgen a través del paso
del tiempo ya que a través de las generaciones se van sucediendo cambios lentos pero
constantes dentro de las áreas mencionadas, por este motivo surge el Modelo Evolutivo
Tridimensional.
EL MODELO EVOLUTIVO TRIDIMENSIONAL (MODELO DE GERSICK ET AL. (1997)) Es
fundamental analizar con detenimiento los cambios existentes entre los tres círculos básicos
de la Empresa Familiar (familia, empresa, propiedad). Este modelo da una visión del
proceso de crecimiento de la Empresa Familiar. Describe cómo los miembros van
cambiando de un subconjunto a otro, se agregan o desaparecen, conforme transcurre la
vida: se suceden matrimonios, divorcios, nacimientos y muertes, entran y salen gerentes,
empleados, socios y accionistas Las sucesiones son amenazas que deben ser convertidas
en oportunidades para reconsiderar el rumbo del negocio y plantear un cambio fundamental.
Asimismo, los periodos estables, correspondientes a la mitad de una etapa, cuando la
empresa está comprometida con una determinada estructura o propiedad o cierto diseño
organizacional, constituyen una gran oportunidad para el crecimiento. Las tareas de los
periodos de transición son estratégicas; las de los periodos de estabilidad son operativas y
tácticas

13
El presente modelo explica la forma en que se sobreponen los sistemas de la Familia,
Sucesión, Propiedad y Dirección formando así la empresa familiar. Este modelo busca
explicar la interacción que se presenta en una empresa familiar ilustrando la relación entre
cuatro pilares de influencia:
• El pilar Familia: pertenecen todos los miembros de un mismo grupo familiar. Considera
factores como los valores, actitudes, relaciones internas, comunicación, armonía. Es
fundamental su influencia en la empresa, ya que es el elemento diferenciador de este tipo
de empresas y a su vez el más problemático.
• El pilar Propiedad: determina quiénes son dueños de las acciones de la empresa, lo cual
genera toda una serie de deberes y derechos sobre esta. Es decir, es la estructura
accionarial.
• El pilar Dirección: determina la organización, el control y la estrategia de la empresa en
cuanto a productos, mercados y recursos. Asimismo, determina los aspectos relacionados
los recursos humanos, tecnológicos y materiales.
• El pilar Sucesión: es uno de los procesos más importante y críticos de una empresa
familiar. En la sucesión deben considerarse multitud de aspectos, los cuales deben ser
tratados de la manera más objetiva posible. Se observa que en la empresa familiar influyen
los cuatro pilares básicos (familia, propiedad, dirección y sucesión) los cuales, con su acción
conjunta determinaran el Ciclo de Vida del negocio familiar.

La empresa familiar consiste en la articulación de la institución familia y la institución

empresa. Esta conjunción delimita un sistema de roles adonde lo afectivo y lo económico
transitan en una puja de tensiones constantes, asi como los valores, las tradiciones y la
cultura adonde se emplaza. El sistema de roles también juega un papel característico ya
que, desde lo estratégico en la empresa, coincide desde lo familiar emocional. La cantidad
de empleados también es característica, ya que pueden ser pocos en algunas ocasiones,
pero si los cargos gerenciales están ocupados por lazos d consanguinidad a modo de
establecer jala “confianza”.

14
 Las relaciones que se tejen dentro de la organización también contraen características
particulares, y aunque no existan lazos de parentesco, los valores estereotipados y aunque
un tanto míticos de una familia se trasladan formando parte de la cultura organizacional. La
lealtad, la continuidad en el tiempo, las resistencias a los cambios trascienden lo laboral
generando en ocasiones inconvenientes.

Cada organización es singular, con características propias, son entidades con autonomía
relativa, lo que les da la capacidad para poder trascender a través del tiempo, mas de lo
esperado, generando identidad propia, procesos de regulación compensatorio permitiendo
la continuidad al sistema. El concepto de Identidad no refleja a un tipo de variable
organizacional, ya que cestas organizaciones se cierran a si mismas para sostener la
identidad.

Como toda organización, se desarrollan en un contexto que interviene, pero que es

determinante al momento de la permeabilidad de los cambios, los limites son definidos por a
la identidad de esa organización en particular.

Los cambios deben superar las resistencias que a su vez impone este punto fijo,
supuestamente inamovible que propone esta característica de invarianza, lo que provoca
una mutación dando lugar a la transformación del sistema, dando lugar a un cambio
innovador.

Esta capacidad, cuando el sistema procesa desde lo interno las relaciones con el medio
externo, pero conservando su propia identidad se denomina Plasticidad estructural.

El nivel de estructura libidinal, refiere al entrecruzamiento entre el aspecto personal del

líder, fundador o referente de la organización y los aspectos funcionales y particulares de la
empresa en cuestión. Esta red esta construida por lazos afectivos, emociones, los vínculos
en relación a los mecanismos de proyección, a la vez que aspectos de identificación con la
empresa.

Otro aspecto a considerar tanto en el análisis de la empresa, como característica de

estas organizaciones, es la Ilusión organizacional. Esta característica refiere a la idea, a la
imagen, representación que el propietario tiene de su organización. Esta es una idea
subjetiva, basada en diferentes imágenes para la cual fue creada, también relacionada con
los objetivos inconscientes que motivaron al armado de la empresa.

En función de estos aspectos es fundamental la presencia del área de Recursos

humanos dentro la organización. Este segmento no esta solamente destinado a grandes

15
empresas, la necesidad de la mirada estratégica de personas capacitadas para tal gestión,
ordenar aspectos relacionados al personal que integra la organización, detectar conflictos,
integrar estrategias para su resolución y / o selección de personal, emprender este rol
bisagra entre los empleados y el personal jerárquico, hacer foco en las capacidades, formar,
revisar y atender exclusivamente todos los aspectos prácticos emocionales, motivacionales
del capital humano, sin dudas una pata fundamental.

El personal a cargo de la gestión empresarial debe profesionalizarse y enmarcarse desde

las herramientas técnicas que están contenidas en un mecanismo cíclico, dinámico, de
intercambio espiralado. Este proceso debe contar con si o si con un mecanismo de Control,
seguido por el análisis, Planificación e Implementación de estrategia para facilitar la
conexión inter áreas, seleccionar al personal adecuado, capacitar, disminuir la posibilidad
de conflictos, establecer pautas de trabajo y al tratarse de una empresa familiar, prever a la
gestión operativa desde el punto de vista empresarial profesionalizada, aportando aspectos
que equilibraran lo emocional en relación a la mirada de la institución familia para poder
lograr un rápido crecimiento.

La cultura organizacional debe ser visibilizada para poder realizar el adecuado

diagnóstico y poder formular hipótesis de trabajo de acuerdo a lo detectado, para esto es
importante contar con el emplazamiento tanto externo, social cultural espacial de la
organización, como asi también medir la cuestión ideológica emocional de los fundadores.
El contrato psicológico, las normas y valores, la comunicación acompañado por la
conformación estructural de un organigrama dará cuenta de datos fundamentales para
llevar a cabo el objetivo planteado sea cual fuere

ANALISIS FODA
● Fortalezas (Strengths): son los puntos fuertes de tu empresa, o sea, lo que hace
bien y puede aprovechar para lucirse en el mercado. Por ejemplo: agilidad de
entrega, profesionales talentosos, experiencia atendiendo grandes clientes o un
nicho específico.
● Oportunidades (Opportunities): este título es autoexplicativo, ¿no? Algunos
ejemplos: la utilización de una nueva tecnología, un nicho de mercado poco
explorado, una nueva demanda de los consumidores o el lanzamiento de una nueva
red social.
● Debilidades (Weaknesses): todo lo que tu empresa necesita mejorar para
mantenerse competitiva en el mercado. Un equipo desmotivado o sin experiencia,
precio alto, procesos ineficientes o mala reputación.
● Amenazas (Threats): son las tendencias y amenazas del mercado que podrían
perjudicar a tu empresa. Por ejemplo: inestabilidad económica, alta competencia o
cambios en la legislación.
El análisis FODA es una herramienta ampliamente utilizada para evaluar la posición
estratégica de una empresa, organización o proyecto. Con este análisis, se pueden definir

16
estrategias para maximizar los puntos fuertes, minimizar las debilidades, aprovechar las
oportunidades y enfrentar las amenazas. Veamos algunos beneficios de la utilización del
análisis FODA en diferentes escenarios y aplicaciones:
● Identificación de los puntos fuertes y débiles de la empresa:
● Evaluación del mercado y de la competencia
● Definición de estrategias
● Comunicación clara y objetiva

Tips para sacar el análisis FODA del papel

El análisis FODA es una herramienta de planeamiento estratégico, pero solo es útil
si la empresa sabe cómo analizar y poner en práctica la información que se recabó y
se registró en el papel. Para ayudarte a hacerlo, hemos seleccionado algunas
prácticas que listamos a continuación.

● Prioriza las estrategias: identifica las acciones más importantes. Existen

diversas formas de establecer prioridades. Se puede empezar por las más
fáciles o por las más relevantes para el negocio. Discútelo con tu equipo y
haz una lista.
● Define metas y objetivos: cerciórate de que tus metas y objetivos estén
alineados con la misión y visión de la empresa.
● Desarrolla un plan de acción: define las etapas necesarias para alcanzar las
metas y objetivos y designa a responsables para cada etapa.

17
 ● Monitorea y evalúa el progreso: no dejes de acompañar con regularidad el
progreso de la implementación de tu plan de acción. Si es necesario, haz
ajustes para garantizar que la empresa esté en el camino indicado para
alcanzar sus metas y objetivos.

MODELO PALT
1. Definición y descripción del modelo

El P.A.L.T es un modelo sistémico e interdisciplinario, integrado por las 4 variables

fundamentales presentes en toda organización:

1. Psicológicas o psicosociales (conductas intra- e interpersonales)

2. Administrativo / contables (gestión de las personas y de los recursos materiales y

financieros)

3. Legales (conocimiento y aplicación de las leyes vigentes)

4. Técnicas (referidas a los productos, servicios y la logística)

1. P: La variable Psicosocial
La Psicología se interesa por comprender la personalidad y el modelo del mundo de
los integrantes de la organización como individuos: sus valores, creencias,
motivaciones, estilos para tomar decisiones, resolver problemas, manejar conflictos
y liderar.

Además de lo individual, la Psicología incluye lo Psicosocial: las relaciones entre las

personas que conviven en la organización, tanto formales como informales.

Desde lo formal, el conjunto de interacciones es innumerable y se refiere a las que

origina la estructura vertical de la organización (estructura jerárquica) con
situaciones referidas a la dirección, el manejo del poder, delegación, la motivación y
el liderazgo, la supervisión directa, la conformación de equipos de trabajo, etc.

18
Pero además, la estructura horizontal de la organización (estructura funcional) da
lugar a una gran cantidad de interacciones, principalmente situaciones de
coordinación, optimización de recursos escasos, competitividad intraorganizacional,
trabajo interdisciplinario, capacitación, delimitación empresa / familia, los posibles
planes de continuidad o sucesión, etc.

En cuanto a la estructura informal, realidad tan concreta como la formal, las

interacciones se refieren a las comunicaciones informarles como el rumor, las
afinidades y antagonismos, el reconocimiento social las respuestas a la expresión
de las distintas emociones, los estilos de liderazgo, la conformación de grupos y
sus relaciones intra- e intergrupales,, los climas laborales , la cooperación versus
competencia, la motivación para la pertenencia, etc.

En los negocios de familia, debido a la coexistencia estructural de dos sistemas

sociales diferentes (empresa y familia), estos últimos temas suelen cobrar mucha
mayor intensidad.

Los profesionales afines a este aspecto son los psicólogos laborales u

organizacionales, Licenciados en relaciones laborales o humanas, eventualmente
psiquiatras capacitados, pero cualquier otro profesional puede aportar a la firma,
aunque no posea la formación académica específica. ¡Sobre lo psicológico todos
tenemos algo que decir o recomendar! Al margen de esto, consideramos esencial
que los asesores “naturales” de las firmas familiares (contadores), posean alguna
formación en ciencias de la conducta, dado que muy pocas pymes contratan
especialistas en estos temas. Hoy día se difunde cada vez más la oferta de cursos
de Coaching para cualquier profesión. En vista de esta necesidad, la Universidad de
Flores ha creado un Diplomado en Coaching Transaccional, que incluye una serie de
cuestionarios para el diagnóstico y la asesoría y la capacitación para la facilitación
de los mismos (Kertész, 2008). El Análisis Transaccional, una nueva ciencia de la
conducta creada por el Dr. Eric Berne en 1958 e introducida por el autor principal de
este trabajo en Latinoamérica, España y Hungría con un equipo de colaboradores,
integra el conjunto de recursos más efectivos para la comprensión y los programas
de mejora para las firmas de familia.

2) A: La variable Administrativa /contable (o funciones administrativas)

Se refiere a los conocimientos necesarios para llevar adelante a las actividades de
gestión:

a) la administración financiera, asegurando contar con los flujos de fondos

necesarios en cada momento para la remuneración de los diversos factores de
producción, el pago de impuestos, la decisión de las inversiones a realizar y las
relaciones con las fuentes de crédito, como los bancos:

b) la contabilidad, que debe registrar adecuadamente las modificaciones

patrimoniales de la entidad y la generación de los resultados, constituyéndose en el
sistema de información por excelencia de la organización, tanto para uso interno
como para uso externo;

19
c) la comercialización, que debe asegurar una adecuada oferta de bienes y servicios,
la correcta distribución y la optima recepción de los productos o servicios por parte
de la sociedad;

d) la planificación en general y de presupuestación en particular, cuya misión es

disminuir los niveles de incertidumbre y eliminar superposiciones, actividades
dispendiosas y espacios vacíos;

e) la administración de los Recursos Humanos, incluyendo las políticas de

reclutamiento, capacitación, ascenso y remuneración;

f) los de mecanismos de control de gestión, estratégica y operacional, que deben

asegurar que lo efectuado por la organización se corresponde efectivamente a lo
previsto con anterioridad.

Esta variable corresponde tradicionalmente a los contadores públicos,

administradores, ingenieros industriales, funcionarios bancarios, etc.

3) L.: La variable Legal

Abarca la aplicación de la ciencia del Derecho, incluyendo el Laboral, que se refiere a
las relaciones entre propietarios y empleados, al Derecho Comercial, que
complementa al Marketing, al Derecho Civil y al Societario que establecen reglas
referidas a la propiedad, a los contratos, a los derechos de las personas y de las
instituciones, etc., al Derecho Público, referido a las relaciones entre los particulares
y el Estado y entre los diversos estamentos de este y, finalmente pero no por ello
menos importante, el Derecho Internacional, de creciente importancia dado un
proceso de globalización en absoluta vigencia.

Los temas más destacados a tener en cuenta son:

a) La elección del tipo de sociedad más conveniente y las decisiones sobre quiénes
la integrarán y en cuáles condiciones

b) Los aspectos patrimoniales y accionarios

c) Convenios, fusiones, sucesiones, divorcios

d) Vinculaciones con sindicatos, leyes y juicios laborales

e) Registro de patentes y marcas

Obviamente, estos temas se ubican dentro de las incumbencias de los abogados y

escribanos, pero que frecuentemente colaboran con el contador de la firma.

d) T: La Variable Técnica
Cubre la organización y la tecnología, las maquinarias y los insumos utilizados para
generar los productos y servicios que la organización tiene como objeto y que debe
ofrecer en el mercado que atiende:

20
a) las materias primas y los insumos en general, las relaciones con los proveedores;

b) las instalaciones y su mantenimiento;

c) los métodos de envasado, conservación y transporte de productos:

d) la investigación y desarrollo que permitirá mantener vigente una oferta en un

mundo en continuo cambio:

e) el control de calidad y los métodos de reingeniería:

f) la distribución, logística, importación y exportación:

Los responsables de estos aspectos son los profesionales afines a los productos y
servicios de la organización (ingenieros, químicos, licenciados en informática, etc.) o
simplemente, quienes sepan cómo generar los mismos.

2. El carácter sistémico e interdisciplinario del modelo

Si bien sus cuatro variables, P, A, L y T están bien diferenciadas, se integran en la
realidad de un mismo objeto de estudio: la organización. En cuyo quehacer diario
existen inevitables interacciones e influencias entre dichas variables.

Ejemplos:
Psicosocial sobre Administrativa: El fundador posterga indefinidamente el diseño
del Organigrama o del Plan de Negocios porque tiene dificultades para tomar
decisiones a mediano y largo plazo

Psicosocial sobre Legal: Por razones afectivas se incluyen familiares en la sociedad

que no poseen méritos para ello

Psicosocial sobre Técnica: Un socio mayoritario de edad avanzada se resiste a

incluir nuevos productos de innovación tecnológica y a suspender la producción de
otros ya no rentables debido al “orgullo empresario” que describió Peter Drucker

Administrativa sobre Psicosocial: El contador objeta los retiros excesivos y sin

documentación de uno de los hijos del propietario

Legal sobre Psicosocial: El divorcio controvertido de uno de los socios afecta a las
relaciones entre los mismos

Técnica sobre Psicosocial: La exigencia de la dirección a un gerente para que asuma

la gestión de una nueva sucursal en el interior impacta sobre sus vínculos familiares,
dado que tendrían que mudarse

Pero en ocasiones y en especial cuando desde lo Psicosocial no se obtienen

cambios necesarios, el enfoque indirecto desde otra Variable puede ser efectivo,
aplicando por ejemplo:

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Administrativo sobre Psicosocial: Un asesor, por encargo de la gerencia general
efectúa una descripción de funciones y una polìtica de remuneraciones basada en el
rendimiento que pone punto final a ciertas arbitrariedades mantenidas por una
estructura informal, en un negocio familiar de segunda generación

Legal sobre Administrativa: La problemática de las necesidades de financiamiento

se analiza desde el Derecho Societario, ante la oportunidad de suscribir una
ampliación del capital social.

Así, el modelo PALT explica cómo las mismas realidades se analizan desde
distintos enfoques absolutamente complementarios, cubriendo a su vez
integralmente el conjunto de saberes que la organización requiere.

En la práctica es frecuente, sin embargo, caer en el conocido inconveniente del

“cada maestro con su librito”. donde cada profesional tiende a interpretar los
problemas desde su punto de vista específico, aunque el cliente/ empresario
necesita resolverlos en forma interdisciplinaria… porque la realidad es así.

Además, es necesario que todos los asesores hablen un mismo idioma,

comprensible para los demás y sobre todo, para el cliente, en lugar de expresarse en
la jerga de su disciplina.

Y se puede decir que el asesor por excelencia de las empresas, presente en todas
ellas por exigencias de las rendiciones de impuestos y balances , es el contador
público, quien debería desempeñarse como un “ médico de familia”, generalista, que
abarque a grandes rasgos todas las variables del negocio y esté en condiciones de
convocar a los expertos.

Estos expertos, si seguimos el modelo de la medicina, serían los “especialistas

médicos”) que se requieran en cada caso (abogados, banqueros, psicólogos,
agentes de seguros, técnicos, etc.)

En la práctica, lamentable, el rol del contador suele ser mucho más limitado,
circunscrito a lo aspectos financieros y en especial impositivos, con honorarios
bajos y poca disponibilidad de tiempo para sus muchos clientes.

Esto se debe tanto a una formación académica tradicional, como a la habitual

resistencia de los empresarios a ser asesorados. Así, se tiende a crear un círculo
vicioso que limita la contratación de los asesores temporarios que podrían
contribuir a la profesionalización de la organización

3. Un panorama histórico
Desde un punto de vista histórico, es probable que la primera aparición de uno de
los conjuntos disciplinarios que se mencionan arriba, el de la Administración,
apareció particularmente en el Siglo XVI, con el invento del Fray Luca Pacioli – el
sistema de contabilidad por partida doble – para las empresas mercantiles de las
ciudades medievales y marítimas de la actual Italia.

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Esta aparición fue la respuesta a necesidades de conformar un sistema de
información sobre las empresas y para quienes financiaban las excursiones
comerciales al Oriente.

La complejidad de los negocios produjo rápidamente la aparición del siguiente

conjunto disciplinario: el del Derecho Comercial y Societario; que estableció las
bases legales para el desarrollo del capitalismo, en los momentos inmediatamente
posteriores al siglo XVI mencionado.

Con la Revolución Industrial aparece el tercer paquete disciplinario: el Técnico. Y es

acompañando la conversión del modo de producción artesanal en el modo de
producción industrial – sobre todo con Frederick Taylor y Henry Ford en U.S.A.,
ambos a principios del siglo XX – que el hombre inicia la reflexión sobre su relación
con las máquinas y la producción[1].

El último en aparecer es el Psicológico. Uno de los pioneros, en la década del 20 del

siglo pasado, es el psicólogo industrial australiano Elton Mayo, con sus
investigaciones en la universidad norteamericana de Harvard para diversos grupos
empresariales; lo siguen rápidamente un grupo de colegas entre quienes se
destacan Abraham Maslow y Frederick Herzberg, preocupados por cuestiones que
tienen que ver con la motivación en el trabajo.

Desde entonces y desde la Psicología, hubo importantes aportes para entender

mejor las relaciones entre las personas y las causales de su comportamiento en el
interior de la organización, buscando en los grupos y en el fondo de la psiquis
humana, razones de mayor o menor productividad.

4. Las nuevas ciencias de la conducta

Estas nuevas disciplinas, surgieron en la segunda década del Siglo XX, nutriéndose
de diversas raíces disciplinares: la filosofía moderna de la posguerra, la teoría de
sistemas, la cibernética, la neurofisología que permitió conocer mucho más sobre el
funcionamiento del cerebro, el fenómeno stress, las investigaciones de laboratorio
conductistas, el movimiento humanístico, con grandes maestros como Víctor Frankl,
Jacob Moreno, Hans Selye, Fritz Perls, Carl Rogers, Milton Ericsson, entre otros, y en
especial, Eric Berne, creador del Análisis Transaccional, (A.T.), posiblemente la mejor
escuela para comprender nuestra conducta y la de los demás y generar opciones de
cambio positivo.

Hemos podido comprobar en más de 40 años de experiencia que para el

diagnóstico y asesoría de las Variables Psicosociales, en especial en las empresas
familiares , el A.T. es la mejor herramienta actualmente disponible, por la claridad de
su lenguaje, su objetividad, la posibilidad de diagramar visualmente sus
instrumentos, su filosofía de confianza en la dignidad y potencial del ser humano, su
buen humor y la potencia de sus técnicas.

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