Mejorando la Satisfacción y Productividad en la Empresa
1. Análisis de la Situación: Analiza en profundidad la situación de la empresa Omega,
utiliza conceptos y teorías de Psicología Organizacional y Comportamiento
Organizacional. Debes identificar los factores que pueden estar contribuyendo a la
insatisfacción de los empleados y la disminución de la productividad.
Problemática:
Satisfacción de los empleados: La empresa ha recibido retroalimentación negativa de los
empleados sobre el ambiente de trabajo y la cultura organizacional. La insatisfacción de los
empleados ha resultado en una alta tasa de rotación de personal y disminución de la moral.
Productividad Laboral: La productividad en la empresa ha disminuido en los últimos dos años.
Los proyectos están tardando más en completarse, y la calidad del trabajo está en declive.
Esto está afectando negativamente la rentabilidad de la empresa.
Factores que influyen en la satisfacción y productividad de los empleados:
Cultura Organizacional: La cultura organizacional se refiere a los valores, creencias y normas
compartidos en una organización. La empresa Omega no ha trabajado en la correcta
comprensión, evaluación y cambio de la cultura que promueva un ambiente de trabajo positivo y
ayude a la cohesión del equipo.
Desarrollo de Habilidades: es probable que la empresa no implemente suficiente jornadas de
capacitación que promuevan el desarrollo de habilidades de los empleados a través del desarrollo
profesional. Estos espacios son muy importantes para la formación en habilidades técnicas,
habilidades interpersonales y habilidades de liderazgo que les permiten a los trabajadores sentirse
más preparados, mejorando la eficiencia y productividad, asimismo, evitando la rotación de
personal y aumentando la motivación y moral de los colaboradores.
Gestión del Estrés y Bienestar: La compañía no se ha preocupado por el bienestar de los
empleados y no ha trabajado en la gestión del estrés laboral, la prevención del agotamiento y la
promoción del equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Estos factores influyen
negativamente en la motivación y productividad de los empleados.
Comunicación Organizacional: La comunicación es esencial para el funcionamiento efectivo de
una organización. Si la comunicación interna y externa no es abordada correctamente, se puede
prestar para malentendidos o que los proyectos o tareas asignadas no se lleven a cabo de manera
correcta. Es indispensable que la entidad cree formas de mejorar la comunicación y resolver
problemas de comunicación, esto ayudará a mejorar el rendimiento de los empleados, así como
promover un sano ambiente de trabajo.
Motivación y Productividad: La compañía Omega no se enfoca en comprender lo que motiva a
los empleados a trabajar de manera eficiente y a mantener altos niveles de productividad. Es
importante que implementen teorías de la motivación y estrategias para fomentar la satisfacción
laboral.
Información tomada de la unidad 1: La Psicología Organizacional y el Comportamiento Organizacional.
2. Diseño de Intervenciones: Realiza una propuesta de intervenciones basadas en la teoría
de la motivación y la satisfacción laboral para abordar la problemática. Esto puede incluir
programas de capacitación, cambios en la cultura organizacional, o implementación de
estrategias de gestión del estrés. No olvides justificarlas.
Para poder abordar de forma efectiva la problemática de la compañía Omega es importante
implementar algunas iniciativas.
Capacitaciones para el desarrollo de habilidades y desarrollo profesional
Iniciativa: crear un programa de capacitaciones continuo que incluya talleres, cursos, charlas, y
seminarios que estén enfocados en la adquisición o desarrollo de habilidades blandas tales como
trabajo en equipo, liderazgo, comunicación asertiva, resolución de problemas, adaptabilidad, y
manejo de tareas múltiples, así como inteligencia emocional y actualización tecnológica.
Es importante realizar una revisión trimestral para ajustar las iniciativas y sus contenidos según
las necesidades emergentes.
Actividad Contenido Objetivo
Talleres de trabajo en equipo y Talleres prácticos liderado por Se espera que los colaboradores
liderazgo colaborativo un coach especializado en mejoren la comunicación y
liderazgo corporativo, donde se cooperación entre
realicen simulaciones sobre departamentos, aumento de la
dinámicas de grupo, ejercicios capacidad de liderazgo y
de roles de liderazgo, técnicas solución de problemas dentro
de resolución de conflictos. de los equipos. Para medir la
efectividad de estos talleres se
pueden hacer encuestas de
satisfacción al final del taller y
también mediante un
seguimiento de la mejora en
proyectos colaborativos.
Cursos de comunicación El curso incluirá técnicas de Se espera una reducción de
asertiva escucha activa, lenguaje malentendidos, mejora en la
corporal, manejo de dinámica interpersonal,
conversaciones difíciles. aumento del respeto mutuo en
Se llevarán a cabo ejercicios de la organización. La efectividad
retroalimentación constructiva del curso se medirá mediante
para aplicar los conocimientos evaluaciones semestrales de
adquiridos. clima organizacional.
Charlas sobre inteligencia La charla se enfocará en Se espera una reducción del
emocional gestión de emociones, empatía, estrés laboral, mejora en la
manejo del estrés y conflictos. empatía y la cohesión entre
Este contenido será liderado empleados. La efectividad se
por la psicóloga de la medirá en la autoevaluación de
compañía, así como expertos en desempeño semestral en la
ejercicios de mindfulness y sección sobre bienestar
prácticas de autorreflexión. emocional y niveles de estrés.
Actualización tecnológica Se realizarán talleres prácticos, Se espera un aumento en la
y formación en línea sobre eficiencia y en la adopción de
nuevas herramientas de gestión nuevas tecnologías. Se medirá
de proyectos, plataformas de la efectividad mediante un
comunicación digital, y análisis de la productividad
automatización de tareas. antes y después del uso
apropiado de herramientas
tecnológicas.
La importancia de implementar este tipo de capacitaciones esta justificada por la teoría de la
motivación humana de Maslow, quien afirma que las personas están motivadas para satisfacer
estas necesidades en orden jerárquico. Una vez que se satisface una necesidad en un nivel, la
motivación se dirige hacia la siguiente. Es decir, los empleados se sienten más motivados cuando
tienen oportunidades de crecimiento profesional y pueden potencializar sus habilidades. Esto a su
vez, les permite sentirse competentes y estar actualizados en las habilidades necesarias del mundo
cambiante. Por consiguiente, esto aumenta la satisfacción y productividad laboral.
Por otra parte, la teoría de la motivación 3-ABC (autonomía, bondad y competencia) se basa en la
idea de que la motivación se deriva de la satisfacción de tres necesidades, la capacidad de tomar
decisiones, la necesidad de sentirse apoyado por otros y la necesidad de sentirse competente y
eficaz en el trabajo.
Allen Norman, Ana Marilin, & Flores Sandí, Grettchen. (1998). Análisis de la motivación del recurso humano:
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Tomado de la unidad 3. Relación entre motivación y satisfacción en el entorno laboral.
Promover una cultura organizacional enfocada a la mejora continua y un entorno de
colaboración
Iniciativa: fomentar una mentalidad de la mejora continua con miras al progreso organizacional
es crucial para la entidad. Algunas actividades que se pueden ejecutar incluyen reuniones
periódicas que permitan discutir los avances, desafíos y definir objetivos. Por otra parte, es
importante crear un sistema de recompensa y reconocimiento para aquellos empleados que
sobresalen por su productividad, eficiencia y trabajo colaborativo típico de una organización
exitosa.
Es importante realizar una revisión trimestral para ajustar las iniciativas y sus contenidos según
las necesidades emergentes.
Actividad Contenido Objetivo
Reuniones periódicas para Revisión de proyectos trimestral Facilitar un espacio para que
analizar el progreso de la donde se identifiquen desafíos, los empleados discutan los
institución se creen propuestas de mejora, y avances, compartan desafíos
se definan nuevos objetivos que y colaboren en la definición
estén alineados con las metas de metas a corto y largo
organizacionales. plazo. Se evaluará la
propuesta mediante el
cumplimiento de los objetivos
propuestos en cada reunión.
Sistema de recompensa y Este programa de recompensa y Aumentar la satisfacción y
reconocimiento reconocimiento se basará en motivación laboral, retención
indicadores claros de de talento, y mejorar la
rendimiento, como cumplimiento productividad general. En la
de objetivos, contribuciones a evaluación de desempeño
proyectos clave, trabajo en laboral semestral medir el
equipo y adopción de la impacto de las recompensas
mentalidad de mejora continua. en el rendimiento individual y
Las recompensas incluirán su relación con los niveles de
reconocimientos públicos, satisfacción.
incentivos económicos,
oportunidades de desarrollo
profesional (e.g. acceso a
capacitaciones especiales), y días
libres adicionales.
Esta iniciativa esta determinada por la teoría de la cultura organizacional la cual aborda como
los valores, creencias y normas compartidas en una organización afecta el comportamiento de los
empleados y su desempeño en la entidad. Adicionalmente, la teoría de la motivación-higiene de
Herzberg, afirma que los factores motivadores, como el logro y el reconocimiento, se asocian con
la satisfacción en el trabajo.
Otra teoría que justifica esta iniciativa es la Equity theory de J. Stacy Adams, la cual sugiere que
la satisfacción laboral esta relacionada con la percepción de equidad o justicia en la distribución
de recompensas y esfuerzos.
Tomado de la unidad 3. Relación entre motivación y satisfacción en el entorno laboral.
Programa de bienestar para gestionar el estrés
Iniciativa: crear un programa de bienestar que incluya talleres sobre pausas activas.
Es importante realizar una revisión trimestral para ajustar la iniciativa y su contenido según las
necesidades emergentes.
Actividad Contenido Objetivo
Sesiones de pausas activas Realizar dos o tres sesiones Reducir el cansancio físico y
semanales de 10 minutos que mental, aumentar la energía
incluyan ejercicios de de los empleados y prevenir
estiramiento, técnicas de problemas de salud
relajación muscular, relacionados con el
actividades de respiración sedentarismo. Su efectividad
guiada. se medirá a través de un
seguimiento a la participación
y mediante la evaluación de
desempeño semestral.
Según la teoría del estrés laboral y bienestar es importante comprender como el trabajo puede
afectar la salud y el bienestar de los empleados. Un adecuado manejo del estrés, prevención del
agotamiento y la promoción del bienestar en el trabajo puede disminuir la presión entre los
deberes personales y laborales, lo que aumenta la satisfacción y reduce la rotación de personal.
Información tomada de la unidad 1: La Psicología Organizacional y el Comportamiento Organizacional.
3. Evaluación de Resultados: Diseña un plan de evaluación para medir el impacto en la
satisfacción de los empleados y la productividad laboral. Debes establecer métricas y
métodos de recopilación de datos.
Métricas Método Frecuencia
Employee Net Promoter Para medir la satisfacción de los Encuesta en línea anónima
Score (eNPS) empleados: cada 6 meses.
¿Qué probabilidad hay de que recomiendes
tu lugar de trabajo a otras personas?
Los empleados responden del 1 al 10,
dependiendo de la puntuación que hayan
dado, entrarán dentro de una de estas tres
clasificaciones:
Promotores (9-10).
Pasivos (7-8).
Detractores (6-1).
eNPS= [(nº de promotores – nº de
detractores) ÷ nº total de empleados] x 100
El eNPS obtenido será una cifra que puede
variar en el –100 y el 100. Un resultado por
encima de 20 implica que la empresa lo
está haciendo bien. Si es mayor de 40, lo
está haciendo muy bien.
Pero si el eNPS marca una cifra por debajo
de –10, significa que es necesario tomar
medidas urgentes para mejorar la
insatisfacción laboral.
Employee Satisfaction Evalúa si se cumplen o no las expectativas Encuesta en línea anónima
Index (ESI) laborales: anual.
¿Cuál es tu grado de satisfacción con tu
trabajo actual?
¿En qué medida tu trabajo actual cumple
con tus expectativas?
¿Cómo de cerca está tu trabajo actual con
tu trabajo ideal?
¿Qué aspectos de tu trabajo disfrutas más
y por qué?
¿Qué desafíos enfrentas en tu puesto que
no esperabas?
¿Qué cambios te gustaría ver en tu trabajo
para aumentar tu satisfacción?
¿Cómo se siente tu relación con tus
compañeros y supervisores en el trabajo?
¿Qué oportunidades de desarrollo
profesional consideras importantes para tu
crecimiento?
¿En qué medida sientes que tu trabajo es
valorado por la organización?
¿Qué tan alineados están tus valores
personales con los de la empresa?
¿Cómo influye el equilibrio entre tu vida
personal y laboral en tu satisfacción
general?
Para calcular el ESI se utiliza la siguiente
fórmula:
ESI= (Valor medio de la pregunta ÷ 3) x
100
Cuanto mayor sea el resultado obtenido,
más satisfechos estarán los empleados.
Índice de Rotación de Para calcular el Índice de Rotación de Departamento de recursos
Empleados Empleados, divide el número de empleados humanos lo hará
que abandonaron la empresa durante un anualmente
periodo de tiempo determinado entre los
empleados al inicio del periodo más los
empleados hasta la fecha dividido por 2.
Luego, multiplica por 100.
Evaluación/ Este proceso de evaluación permite al El empleado y empleador
autoevaluación de empleado recibir retroalimentación por completan sus
desempeño laboral parte de sus lideres en competencias evaluaciones en línea y
blandas como liderazgo, inteligencia posteriormente se reúnen
emocional, valores personales, trabajo en para hacer una sesión de
equipo, comunicación, creatividad y retroalimentación
organización y productividad. personalizada. Anual.
Esta herramienta permite identificar
fortalezas y áreas de oportunidad.
Paya, C. (2024, May 15). eNPS: ¿Cómo medir la satisfacción laboral de tus empleados?. OBS
Business School. https://www.obsbusiness.school/blog/enps-como-medir-la-satisfaccion-laboral-
de-tus-empleados
AIHR. (2023, August 21). 5 useful employee satisfaction metrics to track. AIHR.
https://www.aihr.com/blog/employee-satisfaction-metrics/
4. Interpretación de Resultados: Indica cómo determinar si las intervenciones fueron
efectivas en mejorar la satisfacción y la productividad, y si hubo algún efecto secundario
no deseado.
De acuerdo a la interpretación de los datos recolectados mediante las evaluaciones de desempeño
semestrales, encuestas anónimas en línea, métricas de satisfacción laboral y seguimiento a la
participación de los colaboradores en las iniciativas propuestas se pudo determinar que:
- Con respecto a la satisfacción laboral, el 75% de los empleados reportaron un aumento en
su satisfacción laboral, exaltando mejoras en la comunicación y el apoyo recibido a través
del programa de bienestar. El porcentaje de satisfacción reportado en la evaluación de
desempeño sobre el manejo del estrés también mostraron un incremento significativo.
- Con respecto a la productividad, las métricas mostraron una mejora del 20% en lo que
respecta al cumplimiento de objetivos con respecto al período previo a las intervenciones.
Esto sugiere que la capacitación y la creación de una cultura de mejora continua tuvieron
un impacto positivo.
Sin embargo, se evidencio una resistencia al cambio por parte de una minoría de empleados,
quienes mostraron resistencia a las capacitaciones y cambios en la cultura organizacional,
argumentando que preferían mantener métodos de trabajo anteriores ya que se les dificultaba
adaptarse y aprender nuevas dinámicas. Esto indica la necesidad de una gestión del cambio más
cuidadosa y un enfoque en la comunicación de los beneficios de las iniciativas.
