HOSPITAL II-E BELLAVISTA

OFICINA GESTION DE CALIDAD EN LOS

SERVICIOS DE SALUD

DOCUMENTO TÉCNICO:
PLAN ANUAL PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
DEL HOSPITAL II- E BELLAVISTA

“Cuando aprendemos a ser corteses y amables con los compañeros de trabajo, el

entorno laboral cambia y se vuelve un entorno saludable”

Elaborado por: PSIC. KARINA ANGULO PÉREZ

JEFE GESTION DE CALIDAD HOSPITAL II-E BELLAVISTA

BELLAVISTA/ SAN MARTÍN

2024
 DOCUMENTO TÉCNICO: PLAN ANUAL PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL
HOSPITAL II- E BELLAVISTA 2024

INDICE

[Link].………………………………………………………………………………………………………….3

II. FINALIDAD..……………………………………………………………………………………………………………….4

III. OBJETIVOS..………………………………………………………………………………………………………………4

3.1 Objetivo General.……………………………………………………………………………………………….4

3.2 Objetivos Específicos………………………………………………………………………………………….4

IV. AMBITO DE APLICACIÓN…………………………………………………………………………………………..4

V. BASE LEGAL.………………………………………………………………………………………………………………4

VI. CONTENIDO……………………..………………………………………………………………………………………5

6.1 DEFINICIONES OPERATIVAS.……………………………………………………………………………..5

6.2 IMPORTANCIA………………....………………………………………………………………………………6

6.3 CARACTERÍSTICAS……………...…………………………………………………………………………….7

VII. DIMENSIONES Y VARIABLES……..……..………………………………………………………………………7

7.1 DIMENSIONES…………………………………………..………………………………………………………8

7.2 VARIABLES……………………………………………..…………………………………………………………8

VIII. CULTURA ORGANIZACIONAL..…………………………………………………………………………………9

8.1 CONCEPTOS………………………………………………………………………………………………………9

8.2 DIFERENCIA ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL………………………………..10

8.3 CONSECUENCIAS………………………………………………………………………………………………10

8.4 FASES DEL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL…………………………………………..11

8.5 TIEMPO PARA REALIZAR ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL……………………..12

8.6 BENEFICIOS DE MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL…………………………………………12

IX. METODOLOGÍA………………………………………………………………………………………………………..12

X. ACTIVIDADES OPERATIVAS DEL PLAN.……………………………………………………………………….13

XI. RECURSOS………………………………………………………………………………………………………………..13

XII. RESPONSABLES……...……………………………………………………………………………………………….14

XIII. PRESUPUESTO………………………………………………………………………………………………………..15

XIV. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES...…………………………………………………………………………16

XV ANEXOS...…………………………………………………………………………………………………………………18

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I. INTRODUCCION

En el marco del proceso de descentralización y de las políticas de salud, las organizaciones de

salud establecen y desarrollan acciones pertinentes de gestión de la calidad, a fin de mejorar
procesos, resultados, su clima organizacional y la satisfacción de los usuarios internos y
externos. Por lo cual, En el campo de la salud el clima organizacional y la satisfacción laboral son
importantes porque los colaboradores de la salud atienden a personas que se encuentra con su
salud física y mental deteriorada que necesitan cuidado y atención para poder restablecer su
salud. Así mismo, el clima laboral tanto interno como externo donde trabajamos y el lugar donde
pasamos la mayor parte del tiempo, requiere ser un ambiente sereno, cordial, agradable tanto
estructuralmente como organizacionalmente, para cumplir las funciones asignadas en forma
satisfactoria a nivel profesional, personal e institucional.

El clima organizacional está dado por las percepciones compartidas por los miembros de una
organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales
que afectan a dicho trabajo. Se debe tener en cuenta que el comportamiento humano es un
tema complejo y dinámico, por lo cual requiere investigación, actualización y verificación,
necesarios para la elaboración de un estudio de clima organizacional. Teniendo en cuenta el Plan
Nacional de Gestión de la Calidad en Salud aprobado con R.M.Nº 596-2007 cuyo objetivo general
es el mejorar continuamente la calidad de los servicios de salud, mediante el desarrollo de una
cultura de calidad sensible a las necesidades y expectativas de los usuarios internos y externos,
que tenga un impacto en los resultados sanitarios.

Se ha considerado necesario contar con un Plan para el Estudio del Clima Organizacional, el cual
será elaborado por el Jefe de la oficina de Gestión de Calidad, requiere del apoyo de la Dirección
y de la oficina de Recursos Humanos, se utilizará un instrumento de medición del clima laboral
en el Hospital II-E Bellavista, los resultados serán utilizados como indicadores de Gestión, que
permitirá conocer el impacto de los cambios percibidos, las políticas y procedimientos
existentes, la comunicación, el estilo de dirección y si las condiciones de trabajo, satisfacen a los
usuarios y trabajadores (recursos humanos o usuarios internos) potenciar todos aquellos
aspectos favorables, que motivan y hacen de la gestión diaria una labor agradable donde se
involucren todos los trabajadores.

Cabe resaltar, que el personal que labora en el hospital está dedicado a prestar ayuda, para
cubrir las necesidades de salud de los usuarios que día a día acuden, para esto es importante
conocer el nivel de motivación debido a su relación con el desempeño de sus funciones y/o
tareas; asimismo es necesario identificar el nivel de satisfacción por su relación con la
productividad y/o rendimiento del personal siendo considerado como un indicador de la calidad
del funcionamiento de los servicios internos y de mejora de la relación trabajador/cliente.

Lo cual redundará en la calidad de trabajo y al ser esta una institución de salud, en donde se
genera estrés tanto en el personal administrativo como asistencial, esta condición involucra la
satisfacción laboral, la productividad y la calidad de los servicios que estos proporcionan. Por
esta razón se trata de estudiar las variables que influyen tanto positivamente como
negativamente en el ambiente de trabajo, con el fin de corregir aquellas que tengan señales no
favorables y fortalecer los que se encuentran en un nivel satisfactorio. “Las organizaciones
deben preocuparse porque sus empleados estén satisfechos y motivados, pues de lo contrario
es probable que se genere alta rotación, ausentismo y un bajo nivel de desempeño”.

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II. FINALIDAD

Promover un clima organizacional saludable, fortaleciendo la capacidad del recurso

humano del Hospital II-E Bellavista, a través de la mejora continua del clima
organizacional y de esta manera puedan desenvolverse en el trabajo de manera
efectiva, eficiente y eficaz.

III. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GENERAL

 Promover el desarrollo de una adecuada cultura de clima organizacional, mediante

una herramienta metodológica que oriente e impulse el desarrollo del estudio del
clima organizacional en el Hospital II- E Bellavista.

3.2 OBJETIVO ESPECIFICOS

 Objetivo 1: Promover la elaboración de proyectos, planes y/o acciones de mejora

del clima organizacional en el Hospital II- E Bellavista.
 Objetivo 2: Promover el estudio del clima organizacional en el Hospital II-E
Bellavista.
 Objetivo 3: Proporcionar la metodología e instrumentos para la implementación del
estudio del Clima Organizacional en el Hospital II-E Bellavista.
 Objetivo 4: Promover la mejora del clima organizacional en el Hospital II-E
Bellavista.

IV. AMBITO DE APLICACIÓN

El presente documento técnico es de aplicación obligatoria a todo el Recurso Humano, que

labora en distintas áreas y servicios del Hospital II-E Bellavista.

RECURSO HUMANO DEL HOSPITAL II-E BELLAVISTA

RÉGIMEN LABORAL PEA
PERSONAL NOMBRADO 96
PERSONAL CAS LEY 1057 193
PERSONAL CONTRATO TERCEROS 8
TOTAL GENERAL 297

V. BASE LEGAL

1. Ley No 26842, Ley General de Salud.

2. Ley No 27657, Ley del Ministerio de Salud.
3. Ley Nº 27783, Ley de Bases de la Descentralización.
4. Ley Nº 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales.
5. Ley Nº 27972, Ley Orgánica de Municipalidades.
6. Ley Nº29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
7. Decreto Supremo Nº 023-2005-SA que aprueba el Reglamento de Organización y
Funciones del Ministerio de Salud.

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8. Decreto Supremo Nº005-2012-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley Nº29783,

Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
9. Resolución Ministerial Nº 519-2006-SA/MINSA que aprueba el Sistema de Gestión
de la Calidad en Salud.
10. Resolución Ministerial Nº 640-2006/MINSA que aprueba el Manual para la Mejora
Continua de la Calidad.
11. Resolución Ministerial Nº 589-2007/MINSA que aprueba el Plan Nacional
Concertado de Salud.
12. Resolución Ministerial Nº 596-2007/MINSA que aprueba el Plan Nacional de Gestión
de la Calidad en Salud.
13. Resolución Ministerial Nº 143-2008/MINSA que constituye el Comité Técnico de
Clima Organizacional.
14. Resolución Ministerial Nº468-2011/MINSA, que aprueba el Documento Técnico:
“Metodología para el estudio del Clima Organizacional V.02”.
15. Resolución Ministerial Nº09-2012/MINSA, que aprueba la Guía Técnica. “Guía para
la Elaboración de Proyectos de Mejora y la Aplicación de Técnicas y Herramientas
para la Gestión de la Calidad”.

VI. CONTENIDO

6.1 DEFINICIONES OPERATIVAS:

 CLIMA ORGANIZACIONAL: El clima organizacional es la expresión personal de la
«percepción» que los trabajadores y directivos tienen de la organización a la que
pertenecen y que incide directamente en el desempeño laboral de cada uno.

 ORGANIZACIONES DE SALUD: se define operacionalmente como organizaciones de

salud a los establecimientos de salud, servicios médicos de apoyo, institutos,
DISAS/DIRESAS, Redes, micro redes, sede central; y las que hagan sus veces en las
instancias de EsSalud, Fuerzas Armadas y Policía Nacional.

 RECURSOS HUMANOS (Usuarios internos): Personas que en el sistema de salud

realizan acciones para el logro de resultados en el campo de la salud, ya sea en
bienes o servicios.

 CULTURA ORGANIZACIONAL: Es el conjunto de percepciones, sentimientos,

actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y
entre los grupos existentes de la institución.

 METODOLOGIA PARA ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: Documento técnico,

que proporciona la metodología, herramientas e instrumentos; al personal de salud
para promover la implementación del estudio del Clima Organizacional, que
contribuya al desarrollo de una cultura de calidad en las organizaciones de salud a
través de la mejora continua del clima organizacional.

 PLAN PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: Documento técnico, en el

cual se establecen objetivos, estrategias y actividades a desarrollar para el estudio
del clima organizacional.

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 PLAN DE MEJORA: Un plan de mejora es un conjunto de medidas de cambio que se

toman en una organización para mejorar su rendimiento laboral.

 ACCIONES DE MEJORA: Conjunto de acciones preventivas, correctivas y de

innovación en los procesos para la mejora de la organización.

 PLAN DE ACCIÓN: Documento debidamente estructurado, por medio del cual se

busca materializar objetivos previamente establecidos, dotándolos de elementos
cuantitativos y verificables.

 PROYECTO: Un proyecto es la planificación y la ejecución de una serie de acciones,

siendo su fin el conseguir un objetivo determinado dentro de una organización. el
proyecto también debe incluir el detalle del conjunto de recursos y medios
necesarios para llevarlo a cabo.

 FASES DE UN PROYECTO: Las fases de los proyectos que más se destacan se incluyen
en la siguiente relación:
a) Evaluación inicial: Se realiza un análisis exhaustivo sobre el proyecto que vamos a
acometer, así como todo lo que podría afectar a dicho proyecto.
b) Planificación: Planificamos cómo lo vamos a realizar, así como los costes, etc.
c) Puesta en marcha: Ejecutamos el proyecto, aplicando la planificación del paso
anterior.
d) Evaluación final: Una vez finalizado el proyecto, evaluamos los resultados
obtenidos.
e) Conclusiones: Contrastamos la evaluación final con los resultados esperados,
calculamos desviaciones y procedemos a extraer las conclusiones finales.

 PROYECTO DE MEJORA: Son proyectos orientados a generar resultados favorables

en el desempeño y condiciones del entorno a través del uso de herramientas y
técnicas de calidad.

 SENSIBILIZACIÓN: Conjunto de acciones que influyen sobre ideas, percepciones,

estereotipos, conceptos personales y grupales para generar un cambio de actitud
en las relaciones sociales.

6.2 IMPORTANCIA
El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma científica y sistemática, las
opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin
de elaborar planes que permitan superar de manera priorizada los factores negativos que
se detecten y que afectan el compromiso y la productividad del potencial humano.

La elaboración del estudio del clima organizacional es un proceso sumamente complejo a

raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo tanto,
muchas organizaciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor
humano y requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima
Organizacional.

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Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la percepción que el personal tiene de la

situación actual de las relaciones en la organización, así como las expectativas futuras, lo
que permite definir programas de intervención y desarrollar un sistema de seguimiento y
evaluación.
Cuando se realizan intervenciones para el mejoramiento organizacional, es conveniente
realizar mediciones iniciales del Clima Organizacional, como referencia objetiva y
técnicamente bien fundamentada, más allá de los juicios intuitivos o anecdóticos. Dicha
medición permite una mejor valoración del efecto de la intervención. Un Clima
Organizacional estable es una inversión a largo plazo.

6.3 CARACTERISTICAS

Las características que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente
de la organización en que se desempeñan sus miembros:

 Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones

coyunturales.

 Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la

organización.

 Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización.

 Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de dirección, políticas y

planes de gestión, etc.).

VII. DIMENSIONES Y VARIABLES

7.1 DIMENSIONES

Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas
en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razón,
para llevar a cabo el estudio del clima organizacional es conveniente conocer las once
dimensiones a ser evaluadas:

1. Comunicación: Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen dentro
de la organización, así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen
sus quejas en la dirección.

2. Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa

entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que
éstos reciben de su organización.

3. Confort: Esfuerzos que realiza la dirección para crear un ambiente físico sano y agradable.

4. Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca

de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis

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en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e

estructurado.

5. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento

importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los
objetivos personales con los de la organización.

6. Innovación: Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar cosas

nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.

7. Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el

comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrón definido, pues va a
depender de muchas condiciones que existen en el medio social tales como: valores, normas
y procedimientos, además es coyuntural.

8. Motivación: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o
menos intensamente dentro de la organización. Conjunto de intenciones y expectativas de
las personas en su medio organizacional. Es un conjunto de reacciones y actitudes naturales
propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio
circundante se hacen presentes.

9. Recompensa: Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo,

esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y
cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace
bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo.

10. Remuneración: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los

trabajadores.

11. Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que
se toman en el interior de la organización, así como el papel de los empleados en este
proceso.

12. Centralización de la toma de decisiones: Analiza de qué manera delega la empresa el

proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.

7.2 VARIABLES

7.2.1 Potencial humano:

Constituye el sistema social interno de la organización, que está compuesto por individuos
y grupos tanto grandes como pequeños. Las personas son seres vivientes, pensantes y con
sentimientos que conforman la organización y ésta existe para alcanzar sus objetivos.

VARIABLE DIMENSIONES
POTENCIAL HUMANO LIDERAZGO
INNOVACION
RECOMPENSA
CONFORT

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7.2.2 Diseño organizacional (estructura):

Las organizaciones según Chester I. Bernard, son "un sistema de actividades o fuerzas
conscientemente coordinadas de dos o más personas". En el aspecto de coordinación
consciente de esta definición están incorporados cuatro denominadores comunes a todas
las organizaciones: la coordinación de esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo
y una jerarquía de autoridad, lo que generalmente denominan estructura de la organización.

VARIABLE DIMENSIONES
DISEÑO ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA
TOMA DE DESICIONES
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
REMUNERACION

VIII. CULTURA ORGANIZACIONAL

8.1 Conceptos:

 Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes

de una organización tienen en común.

 Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros
de una organización que se distinguen de una organización a otras.

 Es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de

que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes. También se
encontró que las definiciones de cultura están identificadas con los sistemas dinámicos
de la organización ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del
aprendizaje continuo de los individuos; además les dan importancia a los procesos de
sensibilización al cambio como parte puntual de la cultura organizacional.

 La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar,

es un conjunto de suposiciones, creencias, valores o normas que comparten sus
miembros. Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo.
De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al
ambiente de una división, filial, planta o departamento.

 Una organización no es tal si no cuenta con el concurso de personas comprometidas con

los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el
cual se van a desarrollar todas las relaciones, las normas y los patrones de
comportamiento lo que se convierte en la cultura de esa organización, llegando a
convertirse en una organización productiva eficiente o improductiva e ineficiente,
dependiendo de las relaciones que entre los elementos de la organización se
establezcan desde un principio.

VARIABLE DIMENSIONES
CULTURA DE LA ORGANIZACION IDENTIDAD
CONFLICTO
COOPERACION
MOTIVACION

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8.2 Diferencia entre clima y cultura organizacional:

CLIMA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL

Percepciones que el trabajador tiene de las Conjunto de valores, creencias y
estructuras y procesos que ocurren en un entendimientos que los integrantes de una
medio laboral. organización tienen en común.
Refleja la forma en que están hechas las Se trasmite en el tiempo y se va adaptando
cosas en un entorno de trabajo de acuerdo a las influencias externas y a las
determinado (Instantánea no histórica). presiones internas producto de la dinámica
organizacional (evolución histórica).
Tiene carácter temporal. Es duradera
Influye directamente en el desarrollo de las Precede y fundamenta el clima.
actividades de la organización.
Medición cuantitativa / encuesta. Medición cualitativa / observación de
campo.
Disciplina: Psicología Disciplina: Sociología/ Antropología.

8.3 CONSECUENCIAS
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a
nivel positivo o negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la
organización.

Consecuencias Positivas:

 Logro
 Afiliación
 Poder
 Productividad
 Baja Rotación
 Satisfacción
 Adaptación
 Innovación

Consecuencias Negativas:

 Inadaptación
 Alta Rotación
 Ausentismo
 Poca Innovación
 Baja Productividad

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales de

acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. El clima organizacional, junto con las
estructuras, las características organizacionales y los individuos que la componen, forman
un sistema interdependiente altamente dinámico.

Un adecuado clima organizacional, fomenta el desarrollo de una cultura organizacional

establecida sobre la base de necesidades, valores, expectativas, creencias, normas y
prácticas compartidas y trasmitidas por los miembros de una institución y que se expresan
como conductas o comportamientos compartidos.

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8.4 FASES DEL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las fases que se presentan en la metodología para el estudio del clima organizacional,
pueden ser adecuadas o adaptadas según la necesidad de la realidad local.

8.4.1 Fase de alineamiento:

a. Compromiso de la Alta Dirección de las Organizaciones de Salud

b. Profundo conocimiento de la organización.
c. Construcción del instrumento de medición.

8.4.2 Fase de sensibilización:

a. Definición del concepto de la medición.

b. Campaña de publicidad y comunicación interna.
c. Integración y responsabilidad de los recursos humanos (usuarios internos), de la
organización con el estudio de clima organizacional.

8.4.3 Fase de medición:

a. Convocatoria de los recursos humanos (usuarios internos).

b. Sensibilización previa a la aplicación del cuestionario del clima organizacional.
c. Metodología de medición, de acuerdo al Documento Técnico, Metodología para el
Estudio del Clima Organizacional.
d. Anonimato y confidencialidad en la información.

8.4.4 Fase de análisis y entrega de los resultados:

a. Resultados en tiempo real: El resultado del estudio del clima organizacional debe ser
entregado inmediatamente después de su evaluación.
b. Entrega de informes amigables.
c. Análisis a profundidad de los resultados cuantitativa y cualitativamente.
d. Entrega de recomendaciones y pasos a seguir posterior a la medición del clima
organizacional.
e. Entrega de resultados a la Alta Dirección, Dirección y a la Organización en general.

8.4.5 Fase de acciones de mejora:

a. Desarrollo de planes de acción y mejoramiento contínuo del clima organizacional en los

diferentes procesos que son percibidos como una debilidad o amenaza.
b. Articular los resultados del mejoramiento de clima organizacional con los indicadores
estratégicos de la organización.

Al finalizar esta fase el encargado de la Oficina de Gestión de Calidad, promoverá la

elaboración de un documento de sistematización de experiencias exitosas que puedan ser
socializadas para fortalecer el desarrollo del clima organizacional.

8.5 TIEMPO PARA REALIZAR ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

No existe un momento justo para realizar un estudio del clima organizacional, cualquier
momento puede ser bueno, sin embargo, es recomendable:

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 Repetirla habitualmente, en la misma época o mes del año: esto permite ver la evolución
del clima año a año. Hacerlo en la misma época garantiza que los resultados de
diferentes años sean comparables entre sí.
 Evite realizarlas en momentos que interfiera con otras circunstancias que puedan alterar
el resultado: como evaluación de desempeño, aumento salarial, etc.
 Evite realizarla después de crisis o eventos problemáticos: como reestructuraciones,
fusiones, etc. La idea es medir los problemas y descontentos del día a día y no esperar
situaciones especiales para hacerlo.
 Se considera que una medición del clima organizacional debe realizarse por lo menos
una vez al año. Los cambios que se generan a partir de la medición requieren de tiempo
y de un gran compromiso de todos los miembros de la organización. Al realizar
mediciones continuas las personas no perciben los cambios que se generan e incluso
muchos de ellos no se han adoptado a los mismos de tal manera que los resultados
terminan siendo los mismos de la medición anterior.

8.6 BENEFICIOS DE MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Obtener información confiable y válida sobre el funcionamiento de la Organización.

2. Establecer el valor promedio del Clima Organizacional y comparar el Clima
Organizacional en los diferentes departamentos o áreas.
3. Establecer Benchmarking interno, a los fines de aprovechar las mejores prácticas
dentro de la empresa.
4. Monitorear el resultado de las intervenciones de los proyectos de mejora del clima
organizacional, para evaluar su avance en diferentes momentos, lo cual es
importante cuando se están adelantando procesos de cambio organizacional.
5. Adicionalmente, es posible conocer los elementos satisfactores y aquellos que
provocan insatisfacción en el personal de una organización.
6. Disponer de Indicadores de Gestión adicionales a los tradicionales.
7. Detectar las fortalezas y debilidades de las áreas organizacionales.
8. Definir acciones de mejora.
9. Realizar comparaciones con otras organizaciones y apoyarse en ellas con fines de
Benchmarking.
10. Desarrollar competencias de comunicación y participación entre sus miembros.

IX. METODOLOGIA

9.1 Instrumentos
 Encuesta EDCO (Escala de Clima Organizacional)
 Encuesta de Clima Laboral/ diagnóstico de clima laboral

9.2 Técnicas a utilizar

 Aplicación de Encuesta EDCO (Escala de Clima Organizacional) en cada servicio
a todos los participantes al finalizar el taller.
 Talleres psicoeducativos en áreas y servicios del Hospital II-E Bellavista
 Aplicación de Encuesta de Clima Laboral/ diagnóstico de clima laboral en cada
servicio a todos los participantes al finalizar el taller.
 Procesamiento de los resultados de las encuestas realizadas.

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 Elaboración y presentación del informe final del estudio de medición del clima
organizacional en el Hospital II-E Bellavista.

9.3 Criterios de Inclusión y Exclusión

9.3.1 Criterios de Inclusión
 Servidor nombrado y CAS que labora en el Hospital II-E Bellavista.
 Servidor asistencial y administrativo CAS que labora en el Hospital II-E Bellavista.
 Servidores CAS por Terceros que laboran de manera presencial por un tiempo
mayor de 3 meses.

9.3.2 Criterios de Exclusión

 Servidores que no pertenezcan laboralmente al Hospital II-E Bellavista.
 Servidores que no laboren en un plazo menor a 3 meses.

9.4 Procesamiento de datos

Se utilizará el software del Clima Organizacional y la plantilla de encuesta de clima
laboral.

9.5 Análisis y difusión de resultados

Los resultados obtenidos después del procesamiento serán analizados de acuerdo a los
objetivos del trabajo, serán emitidos en un informe enfocados de manera positiva como
“oportunidades de mejora” con su debida correlación y estadístico del software.

X. ACTIVIDADES OPERATIVAS DEL PLAN

1. Elaboración del plan del clima organizacional del Hospital II-E Bellavista.
2. Evaluación diagnóstica y de estudio del clima organizacional mediante la aplicación de
la “ENCUESTA EDCO” ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL a todos los servicios del
Hospital II-E Bellavista.
3. Talleres psicoeducativos sobre el clima organizacional a todos los servicios de Hospital
II-E Bellavista.
4. Supervisión y observación directa sobre el clima laboral de cada servicio del Hospital II-
E Bellavista.
5. Elaboración del informe de evaluación del Clima Organizacional del Hospital II-E
Bellavista.
6. Elaboración y presentación del Plan de mejora del Clima Organizacional del Hospital II-
E Bellavista.

XI. RECURSOS

RECURSOS HUMANOS:
Responsable de la Oficina de Gestión de Calidad.

RECURSOS MATERIALES

1. Software de Encuesta EDCO (Escala de Clima Organizacional)

2. Software de Encuesta de Clima Laboral
3. Guía Técnica de la aplicación de la encuesta.
4. Aplicativo.
5. Papel Bond A4.

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6. Bolígrafos.
7. Cartulinas
8. Marcadores
9. Plumones de colores

XII. RESPONSABLES

 Dirección del Hospital

 Oficina de Calidad
 Oficina de Recursos Humanos
 Jefes de todos los servicios del Hospital
 Equipo Técnico para ejecutar actividades del Plan

EQUIPO TECNICO EJECUTOR DEL PLAN DE ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL
HOSPITAL II-E BELLAVISTA

CARGO EN HOSPITAL CARGO EN EQUIPO

DIRECTOR DE HOSPITAL PRESIDENTE

JEFE GESTIÓN DE CALIDAD EJECUTOR DEL PLAN Y EVALUADOR

JEFE DE RECURSOS HUMANOS MIEMBRO

JEFE DE UNIDAD DE SEGUIDAD Y SALUD EN EL MIEMBRO

TRABAJO
JEFE DE SERVICIO DE PSICOLOGÍA MIEMBRO

JEFE UNIDAD DE SISTEMAS Y MIEMBRO

TELECOMUNICACIONES

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XIII. PRESUPUESTO

CUADRO DE PRESUPUESTO PARA EL PLAN ANUAL PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL II- E BELLAVISTA 2024

Unidad Meta CADENA PROGARMÁTICA PRESUPUESTAL PRESUPUESTO PLAN

Producto Actividad Tarea de física Total
medida anual Categoría Meta Unidad Precio
F.F Finalidad Clasificador Cantidad
Presupuestal Pres. Medida Unitario
Impresiones de
unidad 297 0.10 29.70
encuestas
GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Afiches unidad 4 25.00 100.00

SIN PRODUCTO 3999999

Material de oficina unidad 24 0.50 12.00

Banners de clima
9001 R.O 53571 297 unidad 2 60.00 120.00
organizacional Acción 7
Trípticos unidad 297 0.10 29.70
Desayunos unidad 100 7.00 700.00
Refrigerios unidad 97 7.00 63.00
Almuerzos unidad 100 10.00 1000.00

TOTAL 2054.40
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XIV. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

CRONOGRAMA AÑO 2024 RESPONSABLES
PLAN ANUAL PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL II- E BELLAVISTA 2024

OBJETIVO OBJETIVOS
ACTIVIDADES INDICADOR META ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AG SET OCT NO
GENERAL ESPECÍFICOS DIC
O V
Objetivo 1: Diseño del Plan Anual PLAN 1
PSIC. KARINA
Promover la para el estudio del X
ANGULO
elaboración de Clima Organizacional
proyectos, Aprobación con RESOLUCIIÓN 1
planes y/o Resolución Directoral DIRECTORAL
acciones de del Plan Anual para el X DIRECCIÓN
mejora del estudio del Clima
Promover el clima Organizacional
organizacional Formar un Equipo EQUIPO 1
desarrollo de una PSIC. KARINA
en el Hospital II- para ejecutar X
adecuada cultura ANGULO
E Bellavista. actividades del Plan
de clima
Aprobación con RESOLUCIÓN 1
organizacional, DIRECTORAL
Resolución Directoral
mediante una del Equipo ejecutor X DIRECCIÓN
herramienta de actividades del
metodológica que Plan
oriente e impulse Reuniones con Equipo ACTAS DE 10
el desarrollo del PSIC. KARINA
para coordinación de SESIONES X X X X X X X X X X
ANGULO
estudio del clima fechas de actividades
organizacional en Objetivo 2: Elaborar Cronograma CRONOGRAMA 1
el Hospital II- E Promover el anual del Plan para el ANUAL EQUIPO
X
Bellavista. estudio del estudio del clima TÉCNICO
clima organizacional
organizacional Elaborar documentos NOTAS DE 10
en el Hospital II- solicitando realizar COORDINACIÓN
PSIC. KARINA
E Bellavista. talleres con el X X X X X X X X X X
ANGULO
personal de cada
servicio y área
Objetivo 3: Elaboración de MATERIALES 10 EQUIPO
X X X X X X X X X X
Proporcionar la material didáctico, TÉCNICO

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 DOCUMENTO TÉCNICO: PLAN ANUAL PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL II- E BELLAVISTA 2024

metodología e para los talleres

instrumentos psicoeducativos
para la Taller 1: Buenas EJECUCIÓN DE 10
TALLER Y EQUIPO
implementació prácticas de X X X X X X X X X X X
REGISTROS TÉCNICO
n del estudio comunicación
del Clima Taller 2: Trabajo en EJECUCIÓN DE 9 EQUIPO
Organizacional Equipo TALLER Y X X X X X X X X X X
REGISTROS TÉCNICO
en el Hospital II-
Taller 3: Empatía EJECUCIÓN DE 9 EQUIPO
E Bellavista. TALLER Y X X X X X X X X X X
REGISTROS TÉCNICO
Taller 4: Habilidades EJECUCIÓN DE 9 EQUIPO
Sociales TALLER Y X X X X X X X X X X
REGISTROS TÉCNICO
Realizar la aplicación ENCUESTA 11 EQUIPO
X X X X X X X X X X X
de encuesta EDCO TÉCNICO
Elaboración de INFORME 1
ANUAL PSIC. KARINA
Informe de encuestas X
ANGULO
y Plan
Objetivo 4: Realizar Pausas EJECUCIÓN DE 12
Promover la activas en los PAUSAS EQUIPO
X X X X X X X X X X X X
mejora del servicios y áreas del TÉCNICO
clima hospital
organizacional Organizar Actividades NOTAS DE 10
EQUIPO
en el Hospital II- recreativas y COORDINACIÓN X X X X X X X X X X
TÉCNICO
E Bellavista deportivas laboral
Solicitar un rol de NOTA DE 1
cumpleaños de cada COORDINACIÓN
PSIC. KARINA
trabajador por X
ANGULO
servicio que y
celebración mensual
Solicitar un programa NOTAS DE 1
de capacitaciones COORDINACIÓN
PSIC. KARINA
laborales y talleres X
ANGULO
psicoeducativos por
servicio

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XV. ANEXOS