Unidad Nº8

Dado que los recursos también se conocen como factores de

producción, los mercados en que se comercian se llaman mercados
de factores. Los mercados de mano de obra, por ejemplo, son un
tipo de mercado de factores.

En esta Unidad cambiamos nuestra orientación de los mercados de

productos a los de factores. No obstante, el lector encontrará muchas
cosas conocidas en nuestro enfoque. En primer lugar, así como hay
diferentes estructuras de mercado para el comercio de productos, hay
diferentes estructuras para los mercados de factores. El modelo de los
mercados perfectamente competitivos de productos, por ejemplo,
tiene su contraparte en los mercados de factores. En segundo lugar,
muchas de las herramientas que usamos para analizar los mercados de
productos se usan también en lo de factores: maximización de
utilidades o ganancias, toma marginal de decisiones, equilibrio, etc.

Sin embargo, los mercados de factores también presentan diferencias

importantes con respecto a los mercados de productos. La figura 1
ilustra una de las diferencias importantes al mostrar el papel que cada
tipo de mercado desempeña en la economía.

Obsérvese que, en los mercados de productos, los hogares demandan

productos y las empresas los proporcionan. En los mercados de
factores, estos papeles por lo regular se invierten: las empresas
demandan recursos, como mano de obra, terreno o equipo de capital,
y los hogares que poseen esos recursos los ofrecen.

Mercados de mano de obra en particular

trataremos la mano de obra como un producto básico –algo que se compra y se

vende en el mercado- y consideraremos que los salarios son el precio de ese
producto. El salario puede definirse como un sueldo por hora (por ejemplo, $20 por
hora), un sueldo diario ($160 al día) o un sueldo por cualquier otra unidad de
tiempo.

Desde luego, la mano de obra es distinta de otras cosas que se comercian. En

primer lugar, a los vendedores de trigo no les importa quién compre su producto,
en tanto reciban el precio de mercado. A los vendedores de mano de obra, en
cambio, les interesan muchas cosas además del salario cuando buscan un empleo:
condiciones de trabajo, compañeros amigables, distancia al hogar, posibilidades de
promoción, prestigio, sentirse realizados, etc.

Una segunda característica distintiva de la mano de obra es el significado especial

del precio del mercado: el salario. Casi todos los ingresos que las personas
obtienen durante su vida provienen de su empleo, y su sueldo determinará el nivel
de sustento para sí mismos y sus familias. Esto añade dimensiones morales
especiales a los sucesos del mercado laboral.

Definición de un mercado de mano de obra

Cuando el lector comience a buscar empleo después de graduarse, se convertirá en

un vendedor en un mercado de mano de obra. Pero, ¿cuál mercado de mano de
obra? Como hemos visto anteriormente, la amplitud o estrechez con que definimos
un mercado depende de las preguntas específicas que queremos contestar.

Por ejemplo, supongamos que nos interesa explicar por qué los graduados
universitarios estadounidenses, en promedio, ganan más que los que sólo tienen
certificado de preparatoria. En tal caso, queremos definir nuestro mercado laboral
en forma muy amplia: el mercado de toda la mano de obra con estudios
universitarios de Estados Unidos. En ese mercado hay cerca de 131 millones de
proveedores, que incluyen a todos los que tienen grado universitario (pero no un
grado superior) y que ya tienen empleo. Además, hay cientos de miles de
compradores (empleadores). También definiríamos otro mercado laboral, aún más
grande, para los trabajadores sin grado universitario y las empresas que los
contratan. Luego exploraríamos por qué el salario de equilibrio no es el mismo en
cada uno de los mercados laborales definidos ampliamente.

O bien, podría interesarnos averiguar cómo se determinan los salarios de una

profesión dada (digamos, medicina). En ese caso, usaríamos una definición más
estrecha: el mercado de doctores en el país. Los vendedores serían todos los
individuos con título en medicina y los compradores serían todos los hospitales,
universidades y consultorios privados que los contratan. También podríamos
precisar más y preguntar por qué los sueldos de los médicos son más altos en
Boston que en otros lugares. Aquí, los compradores y vendedores estarían
limitados a los que ya están en el área de Boston y los que podrían mudarse ahí
durante el plazo que estamos considerando.

Mercados competitivos de mano de obra

Un mercado laboral perfectamente competitivo posee tres características:

1.- Hay un gran número de compradores (empresas) y vendedores (hogares), y cada

empresa u hogar individual es una parte diminuta del mercado laboral.

2.- Todos los trabajadores del mercado laboral son iguales para las empresas.

3.- Los trabajadores pueden entrar y salir fácilmente del mercado de mano de obra.

Muy pocos mercados de mano de obra satisfacen estrictamente los tres requisitos.
No obstante, muchos mercados se acercan lo suficiente como para que el modelo
perfectamente competitivo sea una aproximación útil. Cuanto mejor satisfaga un
mercado laboral dado estas condiciones, más preciso será nuestro análisis.

Empresas en los mercados de mano de obra

Podríamos pensar que empresas que compiten en el mismo mercado de productos

también compiten en el mismo mercado de mano de obra. Y, a veces, así es. Por
ejemplo, todos los campos de alcachofas del norte de California compiten en el
mismo mercado de productos (el mercado nacional de las alcachofas) y también en
el mismo mercado laboral (el mercado de peones del norte de California).

Sin embargo, no siempre es así. En primer lugar, algunas empresas que compiten
en el mismo mercado de productos operan en mercados de mano de obra
totalmente distintos.

En segundo lugar, algunas empresas que operan en mercados de productos

totalmente distintos compiten en el mismo mercado de mano de obra. Por ejemplo,
las aerolíneas operan en mercados de productos totalmente distintos que las
consultorías como McKinsey and Company o Boston Consulting. No obstante,
cuando las aerolíneas quieren contratar gerentes, deben recurrir al mercado
nacional de administradores de empresas. En ese mercado, las aerolíneas entrarán
en competencia directa con las consultorías, que también están tratando de
contratar administradores de empresas.

El lado de la demanda de un mercado laboral incluye todas las empresas que

contratan mano de obra en ese mercado. Dichas empresas podrían competir, aunque
no necesariamente, en el mismo mercado de productos.

https://youtu.be/u2nYnPs-yu4 Ver video de esta lección

Demanda de trabajo de una empresa

Mano de obra como demanda derivada

La demanda de un recurso difiere de otros tipos de demanda que hemos estudiado

hasta ahora en un aspecto importante: es una demanda de un insumo para
producción, no una demanda de producción. Cuando los consumidores demandan
productos (como perfumes, camas o películas), lo hacen porque esas cosas les
proporcionan placer o satisfacción. Los productos se desean por sí mismos. En
cambio, General Motors no demanda un recurso como mano de obra o capital
porque sus dueños (accionistas) obtengan satisfacción al emplear personas o usar
más maquinarias. Más bien, GM, al enfrentar una curva de demanda de sus
automóviles, decide producir y vender la cantidad de automóviles que maximiza
sus utilidades. Como resultado de esto, GM emplea cierto número de trabajadores,
usa cierta cantidad de máquinas, etc. Por tanto, la demanda de cualquier recurso
por parte de GM se deriva de la demanda del público por sus automóviles.

La demanda de un recurso –como la mano de obra- es una demanda derivada;

surge de, y varía con, la demanda del producto de la empresa.

La frase “varía con” es importante: la demanda de un recurso por parte de una

empresa cambia siempre que cambia la demanda del producto de la empresa.

Demanda de recursos: una regla general

En Unidades anteriores vimos una regla general para la empresa llamada

enfoque marginal de las utilidades:

El enfoque marginal de las utilidades dice que una empresa debe efectuar cualquier
acción que haga que sus ingresos aumenten más de los que aumentan sus costos.

En varias lecciones más, hemos visto la aplicación de esta regla a un tipo de acción:
aumentar la producción. En ese caso, nuestra regla se traducía a: aumentar la
producción siempre que ello haga crecer los ingresos más que los costos, es decir,
en tanto IMg > CMg.
Como vemos a la empresa como un comprador en un mercado de recursos o
factores, usamos el mismo principio marginal de toma de decisiones, sólo que
ahora la acción considerada es “aumentar en otra unidad el empleo del recurso” y
la regla se convierte en: aumentar el empleo de cualquier recurso cuando ello hace
que los ingresos crezcan más que los costos. Sin embargo, para evitar confundir las
decisiones acerca de los recursos con las decisiones acerca de la producción, no
usaremos los términos “ingreso marginal” no “costo marginal” al hablar de los
mercados de los factores, aunque usaremos términos similares.

Para seguir la pista de los cambios en el lado de los ingresos, usaremos el término
de valor del producto marginal.

El valor del producto marginal de cualquier recurso es el cambio en el ingreso total

de la empresa (ΔIT) dividido entre el cambio en su empleo del recurso (ΔCantidad del
recurso):

El VPMg nos da el cambio en el ingreso total por unidad de aumento en el recurso.

En el caso especial en que la empresa considera cambiar el recurso una unidad a la

vez (ΔCantidad de recurso = 1), podemos ver el valor del producto marginal como
el cambio de los ingresos de la empresa cuando utiliza una unidad más del recurso.

¿Por qué cambian los ingresos al contratar un recurso? Cuando la empresa utiliza
una mayor cantidad de un recurso, genera y vende más producción, y eso afecta
sus ingresos totales.

Para seguir la pista a los cambios en el lado de los costos, usamos el término costo
marginal del factor:

El costo marginal del factor (CMgFactor) para una empresa es el cambio en el costo
total de la empresa (ΔCT) dividido entre el cambio en su empleo del recurso
(ΔCantidad del recurso):
El CMgFactor nos da el aumento en el costo total por unidad de aumento en el
recurso.

Una vez más, cuando ΔCantidad del recurso=1, podemos ver que el CMgFactor
como el aumento en el costo por utilizar una unidad más del recurso.

Para maximizar sus utilidades, la empresa debe aumentar su empleo de cualquier

recurso siempre que VPMg > CMgFactor, pero no cuando VPMg < CMgFactor. Por
tanto, la cantidad de cualquier recurso que maximiza las utilidades es la cantidad
con la que VPMg = CMgFactor.

La lógica de esta regla es sencilla: si VPMg > CMgFactor, emplear más del recurso
hace que los ingresos aumenten más que los costos, así que los beneficios
aumentan. Cuando VPMg < CMgFactor, utilizar más del recurso hace que los costos
aumenten más que los ingresos, así que los beneficios disminuyen. Cuando la
empresa aprovecha todas sus oportunidades para aumentar los beneficios (es decir,
usando más del recurso siempre que VPMg > CMgFactor), para llegar al punto en el
que VPMg = CMgFactor.

Ver video de esta unidad https://youtu.be/Y9kxXcBWPMs

Decisión de empleo cuando sólo la mano de obra es variable

La siguiente tabla muestra la información de una empresa (“Lavacoches

Comonuevo”) que se dedica al lavado de autos. La primera columna muestra
diferentes números de trabajadores que “Comonuevo” puede contratar; la columna
2 es la cantidad de producción diaria.

La columna 3 muestra el producto marginal de la mano de obra (PMg L): la

producción adicional que se genera cuando se contrata un trabajador adicional. Por
ejemplo, cuando la empresa contrata el tercer trabajador, la producción aumenta
de 90 a 130, así que el PMgL para ese cambio es 40.

Ya analizamos el producto marginal del trabajo en la Unidad 4, donde nos ayudó a

entender la forma de la curva de costo marginal. Recordemos que para niveles
bajos de empleo, el PMgL crece al aumentar el empleo; sin embargo, a medida que
se añaden más trabajadores el PMgL tarde o temprano disminuirá.

En la tabla 1 vemos que el producto marginal del trabajo aumenta al aumentar el

empleo de 0 a 1 a 2 trabajadores. Esto nos dice que, de 0 a 2 trabajadores,
Comonuevo tiene rendimientos crecientes de la mano de obra. Más allá de 2
trabajadores, en cambio, un empleo adicional hace que el producto marginal del
trabajo disminuya, y Comonuevo tiene rendimientos decrecientes del trabajo.
(Repase la Unidad 4 si no se acuerda bien los rendimientos marginales de la mano
de obra.)

La columna 4 muestra el precio que Comonuevo puede cobrar por cada lavado de
coche. El precio permanece constante en $4, sin importar cuanto se produzca, lo
que nos dice que Comonuevo es una empresa perfectamente competitiva en el
mercado de productos. Puede lavar todos los coches que quiera sin bajar
multiplicando la cantidad producida (columna 2) por el precio (columna 4).

El VPMgL de la empresa en un mercado competitivo de productos. Examinemos

ahora la columna 6, que muestra el valor del producto marginal de la mano de
obra. Para cualquier cambio en el empleo, el VPMgL es el cambio en el ingreso
total de la columna 5 dividido entre el cambio de empleo de la columna 1.
Por ejemplo, cuando la empresa aumenta el empleo de 2 a 3 trabajadores (un
aumento de 1 trabajado), sus ingresos diarios aumentan de $360 a $520, un
aumento de $160. Para este cambio en el empleo,
Hay otra forma de calcula el VPMgL de Comonuevo. Dado que vende su producción
(lavados de coche) en un mercado perfectamente competitivo, Comonuevo puede
aumentar su producción sin afectar el precio de mercado de $4. Cuando
Comonuevo emplea un trabajador más, aumentando su producción en una
cantidad igual al producto marginal del trabajo (PMg L), cada unidad adicional de
producción se vende a $4. Por lo tanto, sus ingresos aumentarán en $4 x PMg L. Esto
nos da otra forma de calcular el VPMgL: multiplicar el precio de mercado de la
columna 4 por el PMgL de la columna 3. Por ejemplo, al pasar de 2 a 3 trabajadores,
Comonuevo lava 40 coches más (PMgL = 40) y recibe $4 por cada uno. Su ingreso
aumenta en:

$4 x PMgL = $4 x 40 = $160

Cuando la producción se vende en un mercado competitivo, el VPMg L para cualquier

cambio en el empleo es igual al precio del producto (P) multiplicado por el producto
marginal del trabajo (VPMgL):

VPMg = P x PMg
L L

No hay que tomar el PMgL personalmente. Recordemos que la productividad

marginal (así como el valor del producto marginal derivado de él) es una
característica de la producción, no de un trabajador individual. El PMg L nos dice qué
tanto aumentará la producción de una empresa si contrata a un trabajador más.

El CMgFactor de la empresa en un mercado laboral competitivo. Acabamos de

examinar el VPMgL de Comonuevo, que nos dice cómo contratar un trabajador
adicional hace que cambien los ingresos de la empresa. Pero, ¿cómo hace que
cambien sus costos? Es decir, ¿qué CMgFactor tiene Commonuevo?

En un mercado laboral competitivo, hay muchos compradores y vendedores de

mano de obra, y cada uno es una parte tan pequeña del mercado, que ningún
comprador o vendedor puede influir en el precio de mercado de la mano de obra:
el salario. Esto implica que una empresa en un mercado competitivo es
un tomador de salarios: acepta el salario del mercado como algo dado. En la
columna 7 de la tabla, suponemos que este salario del mercado es de $60 por día.
Así, el costo marginal del factor de mano de obra de Comonuevo siempre es de
$60 por día, sin importar su nivel actual de empleo:
En términos más generales:

Cuando se contrata mano de obra en un mercado laboral competitivo, el CMgFactor

para cualquier cambio en el empleo es igual al salario del mercado (w):

CMg = w
L

El nivel de empleo que maximiza las utilidades. Una empresa que opera en
mercados competitivos de productos y mano de obra, ¿cómo encuentra el nivel de
empleo que maximiza sus beneficios? Podemos aplicar el principio general que
desarrollamos antes en términos del VPMg y del CMgFactor; reconociendo que el
CMgFactor en este caso es el salario, w. Esto sugiere la sencilla regla siguiente:

Contratar otro trabajador cuando VPMgL > w, pero no cuando VPMgL < w.

Apliquemos esta pauta a Lavacoches Comonuevo. Al pasar de 0 a 1 trabajador, los

ingresos aumentan $120 (VPMgL = $120) y los costos aumentan $60 (CMgFactor =
w = $60). Puesto que los ingresos aumentan más que los costos, contratar este
primer trabajador aumentará los beneficios de la empresa. Lo mismo sucede
cuando se contratan el segundo, tercer, cuarto y quinto trabajadores. En cambio, al
pasar del quinto al sexto trabajador, VPMg L = $48, mientras que w = $60. Puesto
que VPMgL < w, la empresa no debe contratar el sexto trabajador; debe quedarse
con cinco. Hemos encontrado el nivel de empleo que maximiza los beneficios de la
empresa: cinco trabajadores.

Podemos entender aún mejor la decisión de empleo de Comonuevo si graficamos

los datos marginales de la tabla 1, como se hace en la figura 2. Como siempre, los
valores marginales se grafican entre niveles de empleo, porque nos dicen qué
sucede cuando el empleo cambia de un nivel a otro. Como vimos en la Unidad 4, la
empresa perfectamente competitiva maximizadora de beneficios no trabaja en el
tramo decreciente del costo marginal, y por ende, en el tramo creciente del PMg. Es
por ello que al graficar sólo tomamos en cuenta el tramo decreciente del PMg y,
por lo tanto, el tramo decreciente de la curva de VPMg L. El salario (el costo por día
de contratar el trabajador adicional) siempre es el mismo, como muestra la recta
horizontal en $60.
En tanto el empleo sea menor que cinco trabajadores, la curva de VPMg L estará
arriba de la línea de salario (VPMgL > w), y la empresa deberá contratar otro
trabajador. Pero supongamos que la empresa contrató cinco trabajadores y está
considerando contratar el sexto. Para este cambio, la curva de VPMg L está debajo
de la línea de salario. Puesto que VPMgL < w, aumentar el empleo reduciría los
beneficios de la empresa. Lo mismo sucede con todos los aumentos en el empleo
más allá de cinco trabajadores: en este intervalo, la curva de VPMg L siempre está
debajo de la línea de salario, así que la empresa reducirá beneficios si contrata otro
trabajador. Con ayuda de la figura 2, vemos que el nivel óptimo de empleo es cinco
trabajadores, el mismo resultado que obtuvimos utilizando la tabla 1.

Esta observación nos permite plantear una sencilla regla para la decisión de empleo
de la empresa:

Para maximizar sus beneficios, la empresa debe contratar el número de trabajadores

que hace que VPMgL = w, esto sucede donde la curva de VPMgL intersecta la recta
del salario.

Los dos enfoques para maximizar beneficios. Hemos visto que la empresa puede
adoptar para maximizar beneficios. En la Unidad 4 usamos el enfoque
de IMg y CMg para determinar la producción que maximiza los beneficios. En esta
Unidad, usamos el enfoque de VPMgL y w para encontrar el empleo que maximiza
los beneficios en un mercado laboral perfectamente competitivo.
¿Estos dos enfoques podrían dar pie a decisiones distintas? En nuestro ejemplo, el
enfoque de VPMgL y w nos dice que Comonuevo debe emplear cinco trabajadores,
lo cual –como se aprecia en la tabla 1- indica una producción total de 184 coches
lavados al día. ¿El enfoque de CMg e IMg podría llevar a Comonuevo a algún otro
nivel de producción, digamos, 196 coches lavados?
La respuesta es: no, porque estos dos enfoques “distintos” en realidad son el mismo
método visto desde perspectivas diferentes. Para convencernos, recordemos que
contratar un trabajador más aumenta la producción de la empresa y por tanto
afecta tanto sus ingresos como sus costos. Por ejemplo, en la tabla 1, aumentar el
empleo de cuatro a cinco trabajadores eleva la producción en 23 unidades (de 161
a 184 unidades) y también aumenta los ingresos de $92 y los costos en $60. Puesto
que la contratación del quinto trabajador aumenta más los ingresos que los costos
(o sea, VPMgL > w), debe cumplirse que aumentar la producción en 23 unidades
aumenta más los ingresos que los costos (es decir, IMg > CMg para un aumento de
23 unidades).

Demostremos esto algebraicamente:

Si VPMgL > w y sabiendo que VPMgL = P x PMgL:

VPMgL > w

P x PMgL > w

Despejamos P:

P > w / PMgL

Recordemos de la Unidad 4 que CMg = w / PMgL y reemplacemos:

P > CMg

Y como para la empresa perfectamente competitiva P = IMg, podemos concluir

entonces que:

IMg > CMg

Esto tiene una validez más general: siempre que VPMgL > w para un cambio en el
empleo, IMg > CMg para el aumento correspondiente en la producción. Siempre
que VPMgL < w para un cambio en el empleo, IMg < CMg para el aumento
correspondiente en la producción. Y si VPMgL = w para un cambio en el empleo,
deberá cumplirse que IMg = CMg para el aumento correspondiente en la
producción.

La curva de demanda de mano de obra de la empresa. En la tabla 1, el salario

que la empresa tiene que pagar es de $60 al día. ¿Y si el salario fuera distinto,
digamos $45 al día? El lector puede verificar por su cuenta que, con este salario
más bajo, la empresa contrataría seis trabajadores en lugar de cinco. El nivel óptimo
de empleo siempre depende del salario.
La figura 3 muestra qué sucede en la empresa típica al variar el salario. Para cada
salario, el nivel óptimo de empleo, donde VPMgL = w, se encuentra siguiendo un
trayecto horizontal hasta la curva de VPMgL y luego hacia abajo hasta el eje
horizontal. Por ejemplo, con un salario de w1, la empresa querrá
contratar L1 trabajadores. Si el salario baja a w2, el nivel óptimo de empleo sube a L2.
Al bajar el salario, la empresa se mueve a lo largo de su curva de VPMgL para decidir
cuántos trabajadores contratar. Por esto llamamos curva de demanda de mano de
obra de la empresa a la porción de la curva de VPMgL para que tiene pendiente
negativa.

Cuando la mano de obra es el único insumo variable, la porción con pendiente

negativa de la curva de VPMgL es la curva de demanda de mano de obra de la
empresa, la cual nos dice cuánta mano de obra querrá emplear la empresa a
cada salario.

Ver videos https://youtu.be/h1tUDObbf1k

https://youtu.be/i95i8KjcIow
DEMANDA DE MANO DE OBRA DEL MERCADO

¿Cuántos trabajadores querrán emplear todas las empresas de un mercado laboral?

La curva de demanda de mano de obra del mercado contesta esta pregunta.
Examinemos la figura 5, que muestra las curvas de demanda de mano de obra de
tres de las muchas empresas de un mercado laboral. Con un sueldo por hora de
$10, la curva de demanda de mano de obra de la empresa A, d L, nos dice que
demanda 100 trabajadores, mientras que la empresa B demanda 50 trabajadores, la
empresa C demanda 90, y así para todas las demás empresas de este mercado
laboral. Al sumar estos números, obtenemos la cantidad de mano de obra que
demanda el mercado cuando el salario es $10:

L1 = 100 + 50 + 90 + …

Supongamos ahora que el salario sube a $12. La empresa A reducirá su empleo a

80 trabajadores, la empresa B a 40 trabajadores, la empresa C a 30 trabajadores, y
así. Con menos trabajadores demandados por cada empresa individual, la cantidad
de mano de obra demandada por el mercado se reducirá a:

L2 = 80 + 40 + 30 + …

La curva de demanda de mano de obra del mercado nos da el número total de

trabajadores que todas las empresas en un mercado laboral querrán emplear
a cada salario. Se encuentra sumando horizontalmente las curvas de demanda
de mano de obra individuales de las empresas.

FIGURA 5
La demanda de mano de obra del mercado
Desplazamientos de la curva de demanda de mano de obra del mercado

Los mercados laborales, al igual que los demás mercados de la economía, sufren
cambios constantes, causados en parte por desplazamientos en las curvas de
demanda de mano de obra. Estos desplazamientos pueden surtir efectos drásticos
sobre los trabajadores, aumentando o disminuyendo sus salarios, haciendo que
algunos incluso se queden sin empleo.

La figura 6 ilustra un ejemplo general. En la gráfica (a), la empresa típica

experimenta un desplazamiento a la derecha de su curva de demanda de mano de
obra, de dL1 a dL2. A consecuencia de esto, la curva de demanda de mano de obra
del mercado –la suma horizontal de las curvas de demanda de mano de obra de
todas las empresas- también se desplaza a la derecha, de D L1 a DL2 en la gráfica (b).
Después del desplazamiento, se demandará más mano de obra a cualquier salario.

FIGURA 6
Desplazamiento de la curva de demanda de mano de obra

un cambio en cualquier variable que afecte la cantidad de mano de obra demandada

–excepto el salario- hace que la curva de demanda de mano de obra se desplace.

Un cambio en la demanda del producto de una empresa. Recordemos que la

demanda de mano de obra es una demanda derivada: surge de la demanda del
producto de la empresa. Si la demanda de ese producto aumenta, su precio de
mercado aumentará. Puesto que VPMgL = P x PMgL, el alza en el precio hará que el
VPMgL sea mayor en cada nivel de empleo; es decir, la curva de VPMg L de cada
empresa afectada se desplazará hacia arriba. Por tanto, su curva de demanda de
mano de obra también se desplazará hacia arriba (y a la derecha). Ahora bien, si
muchas de estas empresas (aquellas cuyo producto ha subido su precio) contratan
empleados en el mismo mercado laboral, la demanda de mano de obra del
mercado también aumentará. Si muy pocas empresas cuyo precio ha subido
contratan en este mercado laboral, no habrá cambio perceptible en la curva de
demanda de mano de obra del mercado. Por tanto,

el efecto de un cambio en la demanda de productos sobre la demanda de mano de

obra depende de si muchas empresas en el mismo mercado de productos también
comparten el mismo mercado de mano de obra. Si lo hacen, un aumento en la
demanda de productos desplaza a la derecha la curva de demanda de mano de obra
del mercado; una baja en la demanda de productos desplazará a la izquierda la
curva de demanda de mano de obra del mercado.

Un cambio en la tecnología. Muchos cambios tecnológicos implican el

descubrimiento y la utilización de un insumo totalmente nuevo para producir un
bien o servicio. Por ejemplo, el desarrollo de Internet a mediados de los años
noventa del siglo pasado creó un insumo totalmente nuevo para producir muchos
servicios (venta al detalle, información, banca, entretenimiento, etc.). El desarrollo
de nuevas técnicas para el diagnóstico médico, los teléfonos celulares y las semillas
modificadas genéticamente son otros ejemplos de adelantos tecnológicos
asociados a insumos totalmente nuevos. La introducción de un insumo nuevo,
¿cómo afecta la demanda de mano de obra del mercado? Ello depende de si el
nuevo insumo complementa o sustituye el tipo de mano de obra que estamos
considerando.

Un insumo complementario aumenta el producto marginal de cierto tipo de mano

de obra. Por lo general, el insumo es utilizado por este tipo de mano de obra, y la
hace más productiva.

Por ejemplo, un doctor puede diagnosticar más pacientes, y hacerlo con más
exactitud, con un explorador PET que sin él. Los exploradores PET son insumos
complementarios para los médicos y demás personal de diagnóstico, pues
aumentan su productividad marginal. Cuando un adelanto tecnológico crea un
insumo que es complementario con respecto a la mano de obra de un mercado y
aumenta el producto marginal de la mano de obra (PMg L), también aumenta el
VPMgL = P x PMgL en cualquier nivel de empleo. Es decir, desplazará la curva de que
VPMgL de cada empresa (su curva de demanda de mano de obra) hacia arriba y a la
derecha, y la curva de demanda de mano de obra del mercado se desplazará hacia
la derecha. Esto se muestra en la figura 7.

Sin embargo, el cambio tecnológico puede tener impacto opuesto sobre la

demanda de mano de obra si el nuevo insumo es sustituible por mano de obra.

Un insumo sustituible disminuye el producto marginal de cierto tipo de mano de

obra. Por lo general, el insumo se puede usar en vez de este tipo de mano de obra,
reduciendo su producto marginal.

FIGURA 7
Introducción de un nuevo insumo

Una vez que sabemos si la nueva tecnología complementa o sustituye la mano de

obra, podemos inferir cómo afectará la demanda de mano de obra del mercado:

Cuando muchas empresas en un mercado de mano de obra adquieren una

tecnología nueva, la curva de demanda de mano de obra del mercado se desplaza a
la derecha si la tecnología es complementaria de la mano de obra y a la izquierda si
la tecnología es sustituta de la mano de obra.

Un cambio en el precio de otro insumo. Cuando las empresas pueden variar

otros insumos además de la mano de obra, su demanda de mano de obra se verá
afectada por cambios en los precios de otros insumos. Naturalmente, la índole del
efecto dependerá en parte de si el otro insumo complementa o sustituye la mano
de obra del mercado.

Por ejemplo, muchas fábricas usan maquinarias automatizada para empacar

productos, con muy poca intervención humana. La maquinaria automatizada es
un sustituto de empacadores menos capacitados.

En general,
Cuando el precio de algún otro insumo baja, la curva de demanda de mano de obra
del mercado podría desplazarse a la derecha o a la izquierda. Es probable que se
desplace a la derecha si ese otro insumo complementa la mano de obra, y a la
izquierda si el otro insumo sustituye a la mano de obra.
Un cambio en el número de empresas. Dentro de Estados Unidos, las empresas
están entrando y saliendo continuamente de los mercados locales de mano de
obra. La entrada de nuevas empresas desplaza la curva de demanda de mano de
obra del mercado a la derecha; la salida desplaza la curva hacia la izquierda.

TABLA 2
Desplazamientos en la curva de demanda de mano de obra

OFERTA INDIVIDUAL DE MANO DE OBRA

Individuos como tomadores de salarios. Pensemos en un estudiante que busca

trabajo, tal vez un trabajo veraniego o un trabajo de medio tiempo para ayudar a
pagar sus estudios. Es posible que haya cientos –incluso miles- de otras personas
en busca de empleos similares en su área geográfica. La decisión del estudiante de
vender su mano de obra es una gota muy pequeña en una cubeta muy grande: esa
decisión no afecta el salario del mercado.
Esta característica –tantos vendedores que ninguno de ellos puede por sí solo
afectar el salario de mercado- es una de nuestras condiciones para la competencia
perfecta, y se satisface en la mayor parte de los mercados laborales.
En un mercado laboral competitivo, todos los vendedores son tomadores de salarios;
toman el salario del mercado como algo dado.
Ésta es una restricción importante de la decisión de emplearse. No es posible
escoger el salario: está determinado por las condiciones de mercado.

El sacrificio de tiempo libre a cambio de ingresos. El salario que puede

devengarse desempeña un papel importante en un sacrificio que todos debemos
hacer: cuanto más tiempo dediquemos a disfrutar actividades de esparcimiento
(charlar con amigos, ir al cine, leer, hacer ejercicio, etc.), menos tiempo dedicaremos
a trabajar y obtener ingresos. El salario determina la naturaleza exacta de este
sacrificio. Por ejemplo, si una persona gana $10 la hora trabajando, cada hora
adicional de tiempo libre le costará $10 en ingreso renunciado. En cierto sentido,
$10 es el precio de una hora adicional de tiempo libre, porque eso es lo que hay
que sacrificar en términos monetarios, para disfrutar de ella.
Puesto que diferentes personas tienen distintos sueldos, enfrentan diferentes
sacrificios de tiempo libre por ingresos. Una hora de tiempo libre es “más cara” para
alguien que gana $100 la hora que para alguien cuyo sueldo es de $10 la hora.
Además de las diferencias en los salarios, hay otra forma en que el sacrificio tiempo
libre-ingresos puede diferir entre las personas: algunos trabajadores tienen mucha
libertad para variar sus horas de trabajo por semana, otras no.

La decisión de oferta de mano de obra. En un mercado de obra con jornada fija,

el individuo toma la decisión de sí trabajar o no: ofrecer la mano de obra propia en
un mercado, o no hacerlo. Obviamente el individuo buscará tomar aquella decisión
que le proporcione mayor satisfacción.

Salarios de reserva. En su juventud, uno de los autores de este texto estuvo

trabajando durante seis meses como limpiador de huevos, quitando excremento de
gallina a los huevos fecundados durante ocho horas al día, cinco días a la semana.
No es el trabajo más placentero, y lo más seguro es que el lector no esté planeando
dedicarse a esa actividad. Pero, ¿lo pensaría mejor y decidiría que la limpieza de
huevos no es tan mala si le pagaran $50 la hora de empleo? ¿$200 por hora? ¿$500
por hora? Seguramente habrá algún sueldo que lo convenza a aceptar un puesto
de limpiador de huevos. Los economistas llaman salario de reserva en un mercado
dado al salario más bajo que convencería a una persona a ofrecer su mano de obra
en ese mercado. En tanto no le ofrezcan ese salario, la persona reservará su tiempo
para otros usos que le dan más satisfacción, sea no trabajar o trabajar en algún otro
mercado laboral. Siempre que el salario en un mercado exceda el salario de reserva
de una persona para ese mercado, la persona decidirá trabajar ahí. Si el salario de
mercado es menor que el salario de reserva de la persona para ese mercado, la
persona preferirá no trabajar ahí.

OFERTA DE MANO DE OBRA DEL MERCADO

Cuando hablamos de la cantidad de mano de obra ofrecida en un mercado, nos

referimos al número de personas calificadas que desean trabajar ahí

Al subir el salario en un mercado, excederá los salarios de reserva de cada vez más
personas, y más personas ofrecerán su mano de obra en ese mercado. Por tanto,

Cuanto más alto sea el salario en un mercado laboral, mayor será la cantidad de
mano de obra ofrecida en ese mercado.
Curva de oferta de mano de obra: Curva que indica el número de personas que
querrán empleos en un mercado laboral dado, a cada salario.

La figura 8 ilustra la curva de oferta de mano de obra en un mercado hipotético, la

cual nos da el número de personas que querrán empleo ahí con cada salario. En
este mercado, la cantidad de mano de obra ofrecida con un salario de $10 por hora
es de 1.000 trabajadores, así que sabemos que 1.000 personas tienen salario de
reserva de $10 o menos. Con un sueldo de $12, la cantidad de trabajo ofrecida es
de 1.200, así que sabemos que otras 200 personas tienen salario de reserva entre
$10 y $12 por hora.

https://youtu.be/5T9X0ac6ouA

Desplazamientos de la oferta de trabajo.

Un cambio en el salario causa un movimiento a lo largo de una curva de oferta

de mano de obra, como en el movimiento del punto C al punto D en la figura
8 (a). Sin embargo, las curvas de oferta de mano de obra pueden desplazarse
(y a menudo lo hacen)

FIGURA 8
La curva de oferta de mano de obra del mercado
¿Qué hace que una curva de oferta de mano de obra se desplace?

En el nivel más general,

Una curva de oferta de mano de obra de un mercado se desplaza cuando algo que
no sea un cambio en el salario causa un cambio en el número de personas que
quieren trabajar en un mercado dado.

Un cambio en el salario de mercado en otros mercados laborales. Pensemos en

un recién graduado de la facultad de derecho. Siempre ha soñado en trabajar para
un bufete de abogados de primera y, dado que obtuvo resultados excelentes en la
universidad, tiene buenas posibilidades de obtener un empleo en ese mercado, con
un salario de $105.000 para el primer año, incluida bonificación. Cierto día en que
nuestro graduado está enviando su currículum a diversos bufetes, un amigo lo
llama por teléfono. “Adivina qué”, dice. “Acabo de enterarme de que una industria
está buscando desesperadamente abogados internos y está dispuesta a pagar
sueldos de primer año de $150.000.” Al escuchar esto, el graduado decide buscar
empleo en esa industria, en vez de un bufete.
¿Sería creíble e comportamiento del estudiante? Claro que sí. Mucha gente se sale
de un mercado laboral (como el de abogados en bufetes legales) y entra en otro
(como el de abogados corporativos) debido a un creciente diferencial de salarios.
En nuestro ejemplo, el comportamiento del estudiante –y el de cientos más- haría
que la curva de oferta de mano de obra en el mercado de abogados en los
principales bufetes se desplace a la izquierda.

La moraleja de esta historia es que el comportamiento de la oferta de mano de

obra en un mercado laboral podría depender de manera importante de las
condiciones en otros mercados laborales. En términos más específicos,
En tanto algunos individuos puedan escoger entre ofrecer su mano de obra en
dos mercados distintos, un aumento en el salario en un mercado causará un
desplazamiento a la izquierda de la curva de oferta de mano de obra en el
otro mercado.
Cambios en el costo de adquirir capital humano. Para poder trabajar en la
mayor parte de los mercados laborales, los trabajadores necesitan destrezas o
capacitación especiales, lo que los economistas llaman capital humano. Esto es
obvio en el caso de los profesionales bien remunerados, como médicos, abogados,
ingenieros, arquitectos o administradores de empresas. No obstante, en casi todos
los empleos concebibles –reparación de computadoras, plomería, carpintería,
enseñanza de idiomas, etc.- se espera que un trabajador tenga conocimientos o
destrezas específicas antes de entrar en el mercado laboral. Adquirir tales
conocimientos y destrezas puede ser costoso (en tiempo, dinero o ambas cosas).
Un cambio en el costo de adquisición del capital humano puede afectar el número
de personas que deciden invertir en capacitarse, con cualquier salario, y por tanto
desplaza la curva de oferta de mano de obra.

En términos generales:
Un aumento en el costo de adquirir el capital humano necesario para entrar en un
mercado de mano de obra –digamos, debido a un alza en las colegiaturas, menos
becas o mayores requisitos de escolaridad- desplaza a la izquierda la curva de oferta
de mano de obra; una baja en el costo de adquirir capital humano desplaza a la
derecha la curva de oferta de mano de obra.

Número de personas calificadas. En igualdad de condiciones, un aumento en el

número de personas calificadas para trabajar en un mercado laboral desplazará a la
derecha la curva de oferta de mano de obra del mercado. Por ejemplo, si el número
de nuevos doctores en economía excede el número de doctores en economía que
se retiran cada año, aumentará la oferta de doctores en economía. El crecimiento
demográfico en un país aumenta la oferta de mano de obra en muchos mercados
simultáneamente. La población estadounidense crece en unos 2,5 millones cada
año porque hay 1,6 millones más nacimientos que defunciones, y porque hay
900.000 más inmigrantes que emigrantes.
Las curvas de oferta de mano de obra también pueden desplazarse debido a
migración dentro del país.

Cambios en los gustos. En cualquier población, hay una gama de gustos por
diferentes tipos de trabajos. A una parte de la población le gusta trabajar con
números y le desagrada trabajar con la gente; las preferencias por otra parte son
diametralmente opuestas. A algunos les gusta el peligro y la emoción, mientras que
otros prefieren la seguridad y la rutina. Un cambio en estos gustos podría alterar
los salarios de reserva de las personas en un mercado laboral y por ende alterar el
número de personas que quieren trabajar en ese mercado por cualquier salario
dado. Es decir, un cambio en los gustos puede desplazar la curva de oferta de
mano de obra del mercado.
También pueden cambiar los gustos por el trabajo en general.
TABLA 4
Desplazamientos en la curva de oferta de mano de obra

https://youtu.be/mQ53par1JmQ

EQUILIBRIO DEL MERCADO DE MANO DE OBRA

La Figura 7 muestra las curvas de demanda y oferta en el mercado de

enfermeras. A estas alturas, seguramente puede adivinar que el
equilibrio del mercado se produce en el punto A, con un salario de $
25 por hora, y el empleo de 1 millón de enfermeras. Pero por su
cuenta, vale la pena revisar la lógica del equilibrio en este nuevo
contexto. Asegúrese de que puede ver que a cualquier salario
superior a $ 25, un exceso de oferta de enfermeras finalmente
reduciría el salario del mercado, ya que las enfermeras competirían
por conseguir puestos de trabajo disponibles. Del mismo modo, a
cualquier salario inferior a $ 25, un exceso de demanda de mano de
obra elevaría el salario, ya que las empresas competían por contratar
enfermeras escasas.
QUE PASA CUANDO CAMBIAN LAS COSAS
Un aumento en la demanda laboral

La Figura 8 muestra lo que sucede cuando la curva de demanda

laboral para las enfermeras se desplaza hacia la derecha. Esto podría
deberse, por ejemplo, a un aumento de la demanda en el mercado de
productos para servicios de atención médica. De hecho, en los últimos
años, la demanda de servicios de atención médica ha aumentado
dramáticamente, debido al envejecimiento de la población, la
disponibilidad de nuevos tratamientos y el aumento de los ingresos.
En la figura, la curva de demanda cambia de D a D . Con el antiguo
L
1
L
2

salario de $ 25, ahora hay un exceso de demanda de enfermeras, lo

que hace que el salario aumente. A medida que aumenta el salario,
la cantidad de enfermeras demandadas disminuye, desplazándonos
hacia la izquierda a lo largo de D .
L
2

Un aumento en la demanda laboral eleva tanto el salario de

equilibrio como el nivel de empleo de equilibrio.

Tenga en cuenta que ahora que el salario es más alto, más personas
podrían decidir convertirse en enfermeras. A medida que avanzamos
a largo plazo, este aumento en el número de personas calificadas
también comenzaría a desplazar la curva de oferta hacia la derecha.
Pero a menos que cambie algo más, la curva de oferta no debería
cambiar tanto como para que el salario de equilibrio caiga de nuevo a
$ 25 a largo plazo. Después de todo, es solo el aumento en el
salario por encima de $ 25 lo que hace que más personas quieran
calificar como enfermeras.
Un aumento en la oferta laboral

En la Figura 9, cambiamos de rumbo a otro mercado laboral: los

trabajadores agrícolas en los Estados Unidos, la mayoría de los cuales
son inmigrantes. En los años 2008 y 2009, en Estados Unidos se
desató una crisis de impacto considerable. Una burbuja inmobiliaria
estalló y los precios de las viviendas disminuyeron drásticamente.
Este hecho provocó que los salarios y las oportunidades laborales en
la construcción de viviendas disminuyeran drásticamente. En
consecuencia, la curva de oferta laboral por trabajadores agrícolas se
desplazó hacia la derecha, debido a eventos en otro mercado laboral.
El trabajo agrícola se hizo relativamente más atractivo (en
comparación con el trabajo en la construcción).

Un aumento en la oferta laboral disminuye el salario de equilibrio y aumenta el

nivel de empleo de equilibrio.

https://youtu.be/3X0q9ixKA78
https://youtu.be/yDs7vHOp1HQ
Tres pasos para analizar los cambios del equilibrio en el mercado de trabajo

Hasta ahora hemos visto cómo la oferta y la demanda de trabajo determinan

conjuntamente el nivel de empleo y el salario de equilibrio. Además, ya hemos
estudiado cómo cambia el equilibrio en los mercados de productos cuando un
acontecimiento desplaza alguna de las curvas (oferta o demanda por el bien).

Para averiguar cómo afecta un acontecimiento a un mercado de trabajo, seguimos

3 pasos:

1) Averiguamos a qué curva afecta el acontecimiento. Esto es, debemos distinguir si

el evento desplaza la curva de oferta o la de demanda laboral. Para ello, es
necesario conocer todos los determinantes de oferta y de demanda por trabajo y
poder asociarlos al acontecimiento.

2) Averiguamos si la curva se desplaza hacia la derecha o hacia la izquierda. Esto es,

debemos reconocer si el desplazamiento corresponde a un incremento (hacia la
derecha) o a una reducción (hacia la izquierda) de dicha curva.

3) Utilizamos el gráfico de oferta y demanda laborales para ver cómo afecta el

desplazamiento al nivel de empleo y al salario de equilibrio.

Con esta receta de tres pasos, examinemos con un ejemplo un acontecimiento que
pueda afectar el equilibrio en algún mercado de trabajo.

Algunas aclaraciones respecto de las respuestas apropiadas ante este tipo de

ejercicios:

1. Las respuestas deben incluir gráfico y explicación.

2. Sobre el gráfico:

 Poner nombre a las curvas y a los ejes.

 Marcar equilibrio inicial y final, esto es, salario y nivel de empleo antes y
después del acontecimiento.

3. Sobre la explicación:

 Resumiendo, para que la solución del ejercicio sea completa no sólo

debemos mencionar cómo cambia el equilibrio (qué pasa con w y L), es
 también necesario indicar antes a cuál curva afecta el acontecimiento (Oferta
o Demanda laboral), cuál es el determinante que se modifica y de qué
manera el cambio en el determinante altera a la curva (si la desplaza a la
derecha o a la izquierda).

 No confundir los determinantes de oferta y demanda por un bien con los

determinantes de oferta y demanda en los mercados de factores. Recordar
que los individuos ofrecen su fuerza laboral en los mercados de trabajo y
son consumidores en los mercados de productos. Por otro lado, las
empresas contratan trabajadores y ofrecen su producción en los mercados
de bienes.

 Un error muy común en este tipo de ejercicios surge al confundir cuál es el

mercado a analizar: el mercado del bien o el de trabajo. Por ejemplo, si el
acontecimiento que se menciona en el enunciado está asociado a un
determinante de oferta o demanda por el bien, esto alterará el precio del
bien, lo cual implica que la demanda por trabajo que se utiliza para producir
ese bien también se desplazará. En algunos casos, los estudiantes analizan
erróneamente los cambios en el equilibrio en la demanda por el bien a pesar
de que el enunciado pregunte por el mercado de trabajo. Por eso,
es muy importante leer detenidamente los enunciados para evitar este tipo
de confusiones.

https://youtu.be/_ExSVkaw-0Q

¿Por qué difieren los salarios?

En cualquier instante, parte de la desigualdad que observamos es a

corto plazo. Por ejemplo, supongamos que los trabajadores de dos
mercados laborales devengarían el mismo salario si sus mercados
estuvieran en equilibrio de largo plazo. Si el ajuste para llegar a
dicho equilibrio tomara un tiempo (como suele suceder), los salarios
podrían seguir siendo desiguales durante cierto tiempo.

Sin embargo, también hay desigualdad salarial a largo plazo:

diferencias que persisten después de que se han hecho todos los
ajustes a largo plazo. Al pensar en la desigualdad de ingresos, nos
preocupan más las diferencias salariales a largo plazo, porque las
diferencias a corto plazo, por definición, desaparecerían con el
tiempo.

Un mundo imaginario

Para entender por qué los salarios difieren en el mundo real,

comencemos por imaginar un mundo irreal¸ con tres características:

1.- Salvo por las diferencias en los salarios, todos los trabajos son
igualmente atractivos para todos los trabajadores.
2.- Todos los trabajadores están igualmente calificados para realizar
cualquier trabajo.
3.- Todos los mercados laborales son perfectamente competitivos.

En un mundo así, cabría esperar que todos los trabajadores

devengaran el mismo salario en el largo plazo. Veamos por qué.

La figura 1 muestra dos mercados laborales distintos que en un

principio tienen diferente salario. La gráfica (a) corresponde a un
mercado local de maestros de primaria, con un equilibrio inicial en el
punto A y un salario de $20 por hora. La gráfica (b) muestra el
mercado de analistas de sistemas de cómputo que, en el punto B,
ganan $30 por hora. En nuestro mundo imaginario, ¿este diagrama
podría describir el equilibrio a largo plazo en estos mercados? Claro
que no.
Imaginemos a un maestro de primaria. Por nuestro primer supuesto, dedicarse al
análisis de sistemas le resultaría tan atractivo como dar clases. Sin embargo, dado
que los analistas de sistemas ganan más, el maestro preferiría ser analista. Por
nuestro segundo supuesto, el maestro está calificado para ser analista de sistemas.
Y, por nuestro tercer supuesto, no hay barreras que le impiden ser analista. Por
tanto, este maestro –igual que muchos de sus colegas- comenzará a buscar empleo
como analista de sistemas. En la gráfica (a), la curva de oferta de mano de obra se
desplazará a la izquierda (salida de maestros de primaria), mientras que en la
gráfica (b) la curva de oferta de mano de obra se desplazará a la derecha (entrada
en el mercado de analistas de sistemas). Al darse estos desplazamientos, el salario
de mercado de los maestros de primaria subirá y el de los analistas de sistemas
bajará.

¿Cuándo dejará de haber entrada y salida? Cuando ya no haya motivo para que un
maestro de primaria quiera ser analista de sistemas; es decir, cuando los dos
mercados laborales estén pagando el mismo salario ($25 en nuestro ejemplo). En
el largo plazo, el mercado de maestros de primaria alcanzará el equilibrio en el
punto A´ y el mercado de los analistas de sistemas hará lo propio en el punto B´.

Cabe señalar que estos ajustes a largo plazo se darán aunque nadie cambie
realmente de empleo. Si los analistas de sistemas están mejor pagados, las
personas nuevas que se agreguen a la fuerza laboral –quienes escogen por primera
vez su ocupación- escogerán ese empleo en vez del de maestro primaria. Más
maestros se jubilarán que los que ingresan en esa profesión, así que el número de
maestros se reducirá. Mientras tanto, más analistas ingresarán en esa profesión que
los que se jubilan, así que aumentará el número de analistas. Estos cambios
continuarán hasta que, en los puntos A´ y B´, el salario a largo plazo sea igual en
dos mercados.

Nuestra conclusión acerca de los maestros de primaria y los analistas de sistemas

será válida para cualquier par de mercados laborales que pudiéramos escoger.

Si prescindimos de cualquiera de estos supuestos, el resultado de igualdad de

salarios desaparecerá. Esto nos dice dónde debemos buscar los orígenes de la
desigualdad salarial en el mundo real: una violación de uno o más de nuestros tres
supuestos.

https://youtu.be/OK4VVBrESjI
Diferenciales compensadores y Diferencias de capacidad.

Un diferencial compensador salarial es la diferencia en los salarios que hace que

dos empleos sean igualmente atractivos para los trabajadores.

Para ver de dónde salen los diferenciales compensadores salariales, consideremos

algunas diferencias importantes entre trabajos.

Características laborales no monetarias. Suponga que el lector que efectúa el

aseo de las oficinas de un rascacielos y se entera de que podría ganar $1 más por
hora lavando los ventanales del edificio… desde afuera. ¿”Fluiría” hacia el mercado
laboral de los lava-ventanas, como agua de una alberca? Quizás no. El mayor riesgo
de morir probablemente lo disuadiría.

El peligro es un ejemplo de característica laboral no monetaria. Es un aspecto de

un trabajo –bueno o malo- que no se mide con facilidad en dólares. Al pensar en
una profesión, evaluamos en forma consciente o inconsciente cientos de
características laborales no monetarias: el riesgo de morir o de sufrir lesiones, la
pulcritud del entorno de trabajo, el prestigio que tendría en la comunidad, el
esfuerzo físico requerido, el grado de estímulo intelectual, las posibilidades de
progresar…

¿Qué sugiere todo esto acerca de las diferencias de salarios en el largo plazo?
Recordemos que en el equilibrio a largo plazo, todos los ajustes que podrían
afectar los salarios ya se han efectuado. Esto, a su vez, requiere que las personas no
tengan incentivos para salir de un mercado laboral y entrar en otro, pues tales
cambios desplazarían las curvas de oferta de mano de obra y alterarían el salario en
cada mercado. Sin embargo, los trabajadores sólo se conformarán con permanecer
en un empleo que consideran menos deseable si reciben un diferencial
compensador salarial. El diferencial compensador será apenas suficiente para evitar
que los trabajadores migren de un mercado laboral a otro.

Veamos el papel de los diferenciales compensadores en nuestro ejemplo de

maestros de primaria y analistas de sistemas. Volvamos a la figura 1. Antes, vimos
que, si los dos trabajos eran igualmente atractivos, el salario en ambos sería el
mismo en el largo plazo. Hagamos ahora un supuesto extremo: que todas las
personas tienen los mismos gustos en cuanto a ocupación, y que todas prefieren la
interacción humana de dar clases a la abstracción de trabajar con sistemas de
cómputos. Supongamos además que se requiere un diferencial salarial de $10 en
favor de las computadoras para hacer que los dos trabajos sean igualmente
atractivos. Entonces, el equilibrio a largo plazo permanecería en los puntos iniciales
A y B, donde los analistas de sistemas ganan un diferencial compensador salarial de
$10 por hora para compensar las características menos deseables de su trabajo.
Incluso con el salario más alto para los analistas de sistemas, no habría
desplazamiento de maestros de primaria al mercado de los analistas de sistemas.

Las características no monetarias de diferentes empleos dan lugar a diferenciales

compensadores salariales. Los empleos que se consideran intrínsecamente menos
atractivos tenderán a ser mejor remunerados, en igualdad de condiciones.

¿Y los trabajos inusitadamente atractivos? Tales empleos por lo regular pagarán

diferenciales compensadores negativos. Por ejemplo, muchos recién graduados de
la universidad sienten atracción por ejercer en las artes o los medios de
comunicación. Puesto que los empleos en el nivel de entrada de estos sectores
son tan deseables por motivos no monetarios, suelen, en promedio, ofrecer salarios
más bajos que trabajos similares en otros sectores. Por lo mismo, la gente acepta
salarios más bajos cuando un trabajo ofrece grandes oportunidades de progresar y
un salario más alto en el futuro. No es extraño, entonces, que a los empleados que
se les prepara para ser gerentes en las grandes corporaciones por lo regular reciban
salarios relativamente bajos.

Desde luego, las personas tienen diferentes gustos en cuanto a condiciones de

trabajo y de vida.

si los mercados laborales son perfectamente competitivos, la entrada y salida de

trabajadores determina en forma automática el diferencial compensador salarial en
cada mercado.

Los diferenciales compensadores salariales son un motivo porque los economistas

en general se muestran escépticos acerca de la noción de valor comparable, según
la cual una dependencia del gobierno debería determinar las destrezas necesarias
para desempeñar los diferentes trabajos y especificar las diferencias salariales
obligatorias entre ellos. Aunque tal política corregiría algunas injusticias cuando los
mercados laborales son imperfectamente competitivos, también podría introducir
otras injusticias graves, porque nadie puede saber cómo diferentes trabajadores
valoran cientos de características de cada trabajo. En general, los economistas
prefieren que las políticas fomenten la competencia y eliminen la discriminación, de
modo que el mercado en sí pueda determinar el valor comparable.
Diferencias en el costo de vida. Para muchas personas, vivir en Cleveland o vivir
en Filadelfia resulta igualmente atractivo. No obstante, los salarios en Filadelfia con
cerca del 10% más altos que en Cleveland. ¿Por qué? Un motivo importante es que
los precios en Filadelfia son cerca de 10% más altos que en Cleveland. Si los salarios
fueran iguales en las dos ciudades, muchas personas que están decidiendo dónde
vivir escogerían a Cleveland, donde su sueldo tendría un poder de compra mayor.
La oferta de mano de obra en los mercados laborales de Filadelfia sufriría una
contracción, elevando el salario ahí, mientras que la oferta en los mercados
laborales de Cleveland se expandiría, abatiendo los salarios de esa ciudad. En última
instancia, la diferencia de salarios sería suficiente para compensar a Filadelfia por el
mayor costo de vida en esa ciudad.

Las diferencias en los costos de vida pueden dar pie a diferenciales compensadores
salariales. Las áreas en las que el costo de vida es más alto que el promedio tienden a
tener salarios más altos que el promedio.

Diferencia en los requisitos de capital humano. En igualdad de condiciones, los

trabajos que requieren más escolaridad y capacitación son menos atractivos. Para
atraer trabajadores, estos empleos deben ofrecer una paga más alta que otros
empleos parecidos que requieren menos capacitación.

Las diferencias en los requisitos de capital humano pueden dar pie a diferenciales
compensadores salariales. Los trabajos que requieren capacitación más costosa por lo
general estarán mejor remunerados, en igualdad de condiciones.

DIFERENCIAS EN CAPACIDAD

El diciembre de 2000, a los 26 años, Alex Rodríguez firmó un contrato de 10 años

para jugar al béisbol con los Rangers de Texas por un salario medio de 25 millones
de dólares al año. ¿Fue tan alto este salario gracias a un diferencial compensador
por lo horrible que es jugar al béisbol profesional? ¿O el trabajo implicaba un
riesgo inusitadamente alto de morir en cumplimiento del deber? ¿El costo de vida
de Dallas era cientos de veces más alto que en otras ciudades? Rodríguez, a la edad
de 26 años, ¿había dedicado más años a perfeccionar sus destrezas que un
abogado, médico, arquitecto o ingeniero típico, o siquiera más que un beisbolista
representativo?
La respuesta a todas estas preguntas es no. Hemos pasado por alto la explicación
obvia: Rodríguez es un beisbolista destacado, mejor que el 99,999% de la población,
por más que ésta practique. Esto se debe en parte a sus dones: las valiosas
características que posee en virtud de su nacimiento o experiencias de su niñez y
por las que no tuvo que pagar ningún costo de oportunidad. En el caso de
Rodríguez, esto incluiría su rapidez, agilidad y coordinación naturales. Desde luego,
Rodríguez tuvo también la habilidad y perseverancia necesarias para aprovechar su
talento. Juntos, sus dones y su esfuerzo para aprovecharlos convirtieron a
Rodríguez en una atleta sobresaliente.

El de Rodríguez es un caso extremo, pero el principio tiene validez general. No todo

el mundo tiene la inteligencia necesaria para ser un científico, el firme pulso que
requiere un neurocirujano, la mente ágil que exige la compraventa en las bolsas de
valores, la mente bien organizada que necesita un gerente o el talento para ser un
artista o bailarina de ballet. Esto viola nuestro principio del mundo imaginario de
que todos los trabajadores están igualmente calificados para desempeñar cualquier
trabajo, o que al menos tienen la misma capacidad para adquirir destrezas
necesarias. Esto explica buena parte de la desigualdad salarial que observamos en
el mundo real.

Nuestro análisis, que hasta ahora se ha centrado en la figura 1, explica las

diferencias de salarios entre ocupaciones. Sin embargo, hay otros aspectos.
También existen diferencias sustanciales de remuneración dentro de cada
ocupación. Aquí también la capacidad desempeña un papel importante. En
cualquier empleo, los talentos, la inteligencia y la capacidad física de los
trabajadores –y su valor para las empresas- varían en forma considerable. Por
ejemplo, supongamos dos gerentes de cuenta en publicidad tienen los mismos
estudios y capacitación, pero el gerente A, por ser más talentoso, puede diseñar
mejores campañas de anuncios y atraer el doble de clientes importantes que el
gerente B. Entonces, en un mercado laboral por lo demás competitivo, una empresa
estará dispuesta a pagar al gerente A el doble que al gerente B.

En general, quienes tienen mayor capacidad para efectuar bien un trabajo –con base
en su talento, inteligencia, motivación o perseverancia- son más valiosos para las
empresas. Por ello, las empresas están dispuestas a pagarles un mejor salario, más
allá de cualquier diferencial compensador por su inversión en capital humano.

Las diferencias en capacidad también ayudan a explicar por qué la paga de los
trabajadores tiende a aumentar con la edad y la experiencia laboral. La experiencia
no sólo acrecienta el capital humano de los trabajadores: también es muestra de
capacidad a los ojos de los empleadores. Contratar un trabajador neófito –aunque
parezca tener mucho talento- siempre es un tanto riesgoso, porque la capacidad
del trabajador aún no se ha comprobado. En contraste, contratar o seguir
empleando a alguien que tiene antecedentes de progreso y logros reduce ese
riesgo. En igualdad de condiciones, las empresas pagarán más a un trabajador con
un historial comprobado.

La economía de las superestrellas. ¿Por qué el dueño de los Rangers de Texas

estuvo dispuesto a pagar $25 millones al año a cambio de que Alex Rodríguez
jugara en su equipo? La respuesta inmediata es: porque Alex es muy bueno. Alex
Rodríguez es un ejemplo de superestrella: una persona que, en opinión de la
mayoría, pertenece a la cúspide de su profesión. En años recientes, han sido
considerados superestrellas actores como Mel Gibson, Eddie Murphy y Julia
Roberts; los conductores de televisión Jay Leno y David Letterman; los novelistas
Stephen King y J.K. Rowling, y el director Stephen Spielberg.

Sin embargo, cuando tratamos de explicar los salarios extremadamente altos de

estas superestrellas con base sólo a su excepcional capacidad, confrontamos un
enigma. Es evidente que Alex Rodríguez tiene más capacidad atlética, y más
destreza para perfeccionarla, que casi cualquier otro miembro de la población,
incluidos otros beisbolistas de Grandes Ligas. Pero, ¿puede explicar esto un salario
que es 25 veces mayor que la mediana de los salarios de los beisbolistas de
grandes ligas? Según la medida que sea, ¿es Alex Rodríguez 25 veces mejor?

O bien, consideremos otras superestrellas. El locutor de noticieros Peter Jennings

quizás lea las noticias vespertinas mejor que la mayoría de los locutores locales,
pero ¿esa superioridad justifica un salario que se estima 100 veces mayor? Y casi
todo el mundo estará de acuerdo en que el trabajo vocal de Eddie Murphy
en Shrek 2 fue mejor que, digamos, el de quienes dan voz a los personajes de las
caricaturas matutinas de los sábados. Sin embargo, la paga por hora de Murphy fue
unas 3000 veces mayor que el promedio de la de quienes prestan sus voces a los
dibujos animados. ¿Tanto mejor es Murphy? Se observan inmensos diferenciales de
salarios como éstos en muchas profesiones, sobre todo las relacionadas con los
medios de comunicación. Los mejores escritores, estrellas de rock, comediantes,
conductores de entrevistas televisivas y directores ganas primas de salario que
parecen muy desproporcionadas con su capacidad adicional. ¿Por qué?

La explicación en todos estos casos sí se basa en la capacidad… y también en la

exagerada recompensa que el mercado otorga a quienes son considerados los
mejores de su campo. Digamos que una persona gusta de leer una novela de
misterio al mes. Si puede escoger entre la mejor novela publicada ese mes y una
que es casi tan buena, naturalmente escogerá la que considera mejor. Sólo las
personas que leen dos novelas al mes escogerán la mejor y la segunda mejor, y
sólo los que leen tres escogerán las tres mejores. Si la mayoría de la gente clasifica
las novelas recientes de misterio en el mismo orden, la mejor venderá millones de
copias, la segunda mejor podría vender cientos de miles y la tercera mejor quizá
solo venda miles. Aunque la calidad de las tres novelas sea muy parecida, la casa
editorial obtendrá 10 veces más de ganancias vendiendo la mejor novela que
vendiendo la segunda mejor, y 10 veces más vendiendo la segunda mejor que la
tercera mejor, etc. Por tanto, la casa editorial estará dispuesta a pagar los mismos
múltiplos en anticipos de regalías al licitar para obtener contratos con novelistas del
género de misterio de diferente rango. Incluso si el mejor autor sólo se considera
un poco mejor que el segundo, en tanto la mayoría de los lectores coincida en esos
rangos, ese autor podrá ganar hasta 10 veces más.

https://youtu.be/MfVWsar_TnU

BARRERAS A LA ENTRADA

En nuestro mundo imaginario, no existen barreras artificiales para ingresar a

cualquier oficio o profesión. Pero en el mundo real, las barreras mantienen a los
posibles entrantes fuera de algunos mercados laborales, permitiendo que aquellos
que ya están allí continúen ganando salarios más altos que lo contrario.

Licencias ocupacionales

En muchos mercados laborales, las leyes de licencias ocupacionales excluyen a los

posibles participantes. Los profesionales altamente remunerados, como médicos,
abogados y dentistas, así como aquellos que practican un oficio, como barberos,
esteticistas y fontaneros, no pueden vender legalmente sus servicios sin obtener
primero una licencia. En muchos estados, ni siquiera se puede vender el servicio de
trenzado de cabello sin una licencia. Para obtener la licencia, debe completar un
curso de cosmetología y aprobar un examen. Por lo general, una junta de licencias
está compuesta por personas que ya están en la ocupación, que a veces están
exentas de nuevos requisitos educativos.

Estos requisitos aumentan el costo de adquirir capital humano y detienen el flujo

de nuevos trabajadores a una profesión antes de que el salario pueda caer en otros
mercados laborales similares.
Fijación de salarios por sindicatos

Un sindicato representa los intereses colectivos de sus miembros. Los sindicatos

tienen muchas funciones, que incluyen presionar por mejores y más seguras
condiciones de trabajo, operar programas de aprendizaje y administrar programas
de pensiones. Pero un objetivo principal de un sindicato es aumentar el salario de
sus miembros.

La ley federal prohíbe que un sindicato cree una barrera abierta a la entrada. En
cambio, el sindicato crea una barrera indirectamente, al usar su poder para negociar
un salario más alto que el competitivo que la empresa debe pagar. Como vimos en
la lección 8, con un salario más alto, la empresa contratará menos trabajadores si
quiere cumplir su objetivo de maximizar beneficios. Por lo tanto, muchos
trabajadores potenciales quedan fuera de los empleos sindicales porque la empresa
no los contratará al salario sindical.
La Figura 11 ilustra cómo los sindicatos pueden crear diferencias salariales.
Suponemos que los empleos en dos industrias, el transporte de larga distancia y el
transporte de corta distancia, son igualmente atractivos en todos los aspectos,
excepto en el salario. Sin sindicato, estos dos mercados alcanzarían el equilibrio en
los puntos A y B, respectivamente, donde ambos pagan el mismo salario, W 1.

FIGURA 11

Ahora suponga que los camioneros de larga distancia están organizados en un

sindicato que ha negociado un salario más alto, W 2, con los empleadores. En este
mercado, el empleo cae de 300000 a 250000 (punto A'), mientras que el número de
personas que desean trabajar allí aumenta a 350,000. Hay un exceso de oferta de
camioneros de larga distancia igual a 350000 - 250000 = 100000. Normalmente, un
exceso de oferta de mano de obra reduce el salario, pero el acuerdo salarial sindical
lo impide.

Con menos puestos de trabajo disponibles en el sector sindicalizado, algunos ex

camioneros de larga distancia buscarán trabajo como camioneros en el sector no
sindicalizado de corta distancia. Por lo tanto, en el panel (b), la curva de oferta de
trabajo se desplaza hacia la derecha y el salario de los camioneros de corta
distancia cae a W3. El resultado final es un diferencial de salarios entre el sector
sindicalizado y el no sindicalizado de W2 a W3. Observe que solo una parte del
diferencial (W2 - W1) representa un aumento en los salarios del sector sindicalizado;
la otra parte (W1 - W3) proviene de una disminución en los salarios del sector no
sindicalizado.
En un mercado laboral competitivo, un sindicato -al elevar los salarios que las
empresas deben pagar- reduce el empleo total en el sector sindicalizado. Esto, a su
vez, hace que bajen los salarios en el sector no sindicalizado. El resultado final es un
diferencia de salarios entre los salarios sindicalizado y no sindicalizado.
La controversia sobre el salario mínimo
Una política frecuentemente defendida para reducir la desigualdad salarial, al
menos en el extremo inferior de la distribución, es un aumento en el salario
mínimo. Una ley de salario mínimo hace que sea ilegal contratar a un trabajador
por menos de un salario específico, en cualquier mercado laboral cubierto por la
ley. Muchos países tienen leyes de salario mínimo. En los Estados Unidos, alrededor
del 90 por ciento de la fuerza laboral está cubierta por la ley federal de salario
mínimo. Cuarenta y cuatro estados tienen sus propias leyes de salario mínimo, a
menudo más altas que el mínimo federal.

Para la mayoría de las personas, los beneficios de un salario mínimo más alto son
obvios: aumenta el salario de quienes ganan menos y, por lo tanto, ayuda a reducir
la desigualdad económica. Pero los economistas, incluso aquellos que están a favor
de aumentar el salario mínimo, regularmente señalan que la historia no es tan
simple.

Efectos en el mercado laboral del salario mínimo

Un problema con el aumento del salario mínimo es que puede dañar a algunos de
los trabajadores para los que está diseñado. Para ver por qué, mire la Figura 14 que
muestra tres mercados laborales diferentes:

 el mercado de mano de obra no calificada que está efectivamente cubierto

por la ley de salario mínimo (la ley se aplica y se sigue)

 el mercado de mano de obra no calificada que no está cubierto (la ley no se

aplica o no se aplica de manera efectiva, como en algunas empresas muy
pequeñas)

 el mercado de mano de obra calificada.

Supongamos que, inicialmente, no existe un salario mínimo y que cada mercado

laboral ha alcanzado su equilibrio a largo plazo. Los dos mercados laborales no
calificados en los dos primeros paneles operan en los puntos A y B,
respectivamente, con un salario por hora de $ 6. El salario es inicialmente el mismo
en ambos mercados no calificados porque, en ausencia de una ley de salario
mínimo, los trabajadores migrarían a cualquier mercado que tuviera el salario más
alto, eliminando cualquier diferencia salarial. En el mercado laboral calificado en el
panel (c), el salario es considerablemente más alto: $ 20.
FIGURA 14
Efectos en el mercado de trabajadores no calificados cubiertos por el salario
mínimo. Ahora introduzcamos un salario mínimo de $ 8 para el mercado no
calificado cubierto en el panel (a). El salario mínimo, al igual que cualquier precio
mínimo, crea un exceso de oferta en ese mercado. Parte del exceso de oferta
proviene de la disminución de la cantidad de mano de obra demandada (de L 1 a L2).
La otra parte surge de un aumento en la cantidad de mano de obra ofrecida (de
L1 a L3) porque más personas buscan trabajo en este mercado con un salario más
alto. Normalmente, el exceso de oferta de L 3 - L1 reduciría el salario, pero el la ley
del salario mínimo lo impide. Ya puede ver que el salario mínimo beneficia a
algunos trabajadores poco calificados (aquellos que mantienen sus trabajos y se les
paga más) pero perjudica a otros (aquellos que pierden sus trabajos). Las pérdidas
de empleo en el panel (a) pueden ser especialmente perjudiciales para los
trabajadores jóvenes que no van a la universidad. Un buen desempeño en un
primer trabajo, incluso un trabajo con salario mínimo, puede permitir que un
trabajador no calificado busque empleo con salarios más altos más adelante.

Efectos en otros mercados laborales. Algunos que pierden sus empleos en el

sector cubierto se trasladan al único mercado laboral donde pueden encontrar
trabajo: el mercado descubierto en el panel (b). Allí la curva de oferta de trabajo se
desplaza hacia la derecha, de SL1 a SL2. A medida que los nuevos participantes
compiten por trabajos con los que ya trabajan allí, el salario cae a $ 4 por hora, en
nuestro ejemplo.
¿Los trabajadores calificados en el panel (c) se ven afectados por el salario mínimo?
Puede pensar que no, porque ya ganan por encima del mínimo. Pero recuerde: a
medida que el salario aumenta en el panel (a), y el empleo cae, las empresas
sustituirán otros insumos, como capital, por mano de obra no calificada. Por
ejemplo, un empaquetador de productos no calificado puede ser reemplazado por
una máquina de empaque de alta tecnología que es producida, operada y
mantenida por trabajadores calificados. Una sustitución como esta desplaza la
curva de demanda laboral en el panel (c) hacia la derecha, de D L1 a DL2. El salario
calificado aumenta a $ 24 en nuestro ejemplo.

Un salario mínimo más alto beneficia a los trabajadores no calificados que

mantienen sus trabajos y se les paga más. También beneficia a los trabajadores
calificados al aumentar sus salarios de equilibrio. Pero perjudica a los trabajadores
no calificados que no pueden encontrar trabajo y a los que trabajan en el sector no
cubierto, donde los salarios disminuyen.

https://youtu.be/19D_Q0BIVbU

https://youtu.be/9vyKdb1rAR4