La Ley General del Trabajo no contempla un artículo específico que regule el acoso laboral, pero sí la Constitución

Política del Estado (CPE), en su artículo 49, numeral tercero, recordó la jefa departamental del Trabajo, Norma López.

Este artículo de la Carta Magna señala que "el Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y
toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes".

Asimismo, la Ley Integral para Garantizar a las Mujeres una Vida Libre de Violencia protege a este sector ante un eventual
acoso laboral o sexual.

El artículo 21 de la Ley 348, en su numeral cuarto, señala que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, debe
adoptar medidas de protección contra toda forma de acoso sexual o acoso laboral, y adopción de procedimientos internos y
administrativos para su denuncia, investigación, atención, procesamiento y sanción.

En ese entendido, puntualizó López, el Ministerio de Trabajo en Cochabamba recibe y atiende las denuncias de acoso
laboral mediante un procedimiento establecido en la Jefatura Departamental del Trabajo.

Cuando se recibe una denuncia por acoso laboral, la Jefatura del Trabajo envía las citaciones correspondientes a los
empleadores y, en su caso, se realiza la verificación en el lugar de empleo.

López explicó que se considera acoso laboral cuando el empleador amedrenta a un trabajador para que éste renuncie. El
maltrato recurrente puede ser desde psicológico hasta físico.

El acoso se evidencia cuando en forma reiterada el empleador llama la atención, sin justificativo válido, a un trabajador, si le
asigna funciones que no son de su competencia o trabajos para los que el empleado no está capacitado.

"La empresa, en estos casos, debería capacitar previamente a los trabajadores, de modo que puedan realizar estas
actividades", afirmó López.

El acoso laboral generalmente es continuo, durante varios días seguidos.

El hostigamiento puede ser también entre compañeros y no solamente del superior al inferior. En algunos casos, aunque
son los menos, puede existir acoso laboral del empleado al jefe.

Esta última modalidad se evidencia cuando el empleado no entrega un informe a tiempo, oculta información, no comunica
llamadas, con el fin de que el superior incurra en un error en su trabajo.

López, sin embargo, advirtió que no se debe confundir una llamada de atención del empleador, justificada, con acoso
laboral. Los empleadores, en muchos casos, exigen el cumplimiento de funciones de un trabajador o que realice su trabajo
de manera eficiente, "pero que de ninguna manera viene siendo acoso laboral”.

PROCEDIMIENTO

Cuando el empleado considera que es víctima de acoso laboral, éste debe presentar la respectiva denuncia a la Jefatura
Departamental del Trabajo, de modo que esta repartición tome las medidas del caso.

Como primera medida se emite una citación al empleador para que se presente a aclarar la situación de denuncia. Se
celebra una audiencia e incluso se llega a emitir los oficios para el cese del acoso laboral.

López señaló que en la ciudad de La Paz se está elaborando un reglamento para el artículo 49, numeral tercero de la
Constitución Política del Estado, para establecer un procedimiento claro y específico, “además de las sanciones
correspondientes como indica la misma Carta Magna”.

La representante del Ministerio de Trabajo en Cochabamba reiteró que por el momento no existe un reglamento que trate en
forma específica una sanción, pero si se comprueba la denuncia de acoso laboral se lo equipara como una forma de
vulneración de un derecho laboral, un derecho constitucional. Por ese lado se puede realizar una inspección a la empresa
denunciada y analizar si hay vulneración a un derecho laboral.

Si el trabajador renunciara a causa del acoso laboral y las autoridades lo confirmaran, el afectado tiene derecho a pedir su
restitución, después de haber puesto en conocimiento del Ministerio de Trabajo los detalles de la denuncia sobre el acoso
laboral.

En muchos casos, los empleadores logran que el trabajador renuncie y en casos extremos les obligan a dejar su fuente de
empleo, lo que está prohibido por ley.

Con relación al acoso laboral, la Jefatura Departamental del Trabajo recibe unas cinco denuncias como promedio cada mes.
El acoso laboral está prohibido en la Constitución Política del Estado, su artículo 49,
parágrafo I, señala en forma expresa, que se prohíbe toda forma de acoso laboral y
que una ley debe determinar sus sanciones.
Pero cabe preguntarse, quienes intervienen en la relación laboral, entienden que es el
acoso laboral y cual su alcance?; bajo que forma se manifiesta, que persigue y cual el
daño que genera?
Es más, cuando acudimos ante las autoridades del Ministerio de Trabajo o de la
judicatura laboral se comprende en su verdadera maginitud este hecho y por Ejm. se
sanciona el acoso laboral.
Que acciones concretas se han tomado para prevenir, para educar y que no se incurra
en este comportamiento.
Siendo autocríticos los abogados laboralistas, cuando se nos presenta un caso de
acoso laboral; si este hecho no esta vinculado con la violación de otros derechos
laborales como salarios impagos o beneficios sociales, dejamos de lado y desechamos
esta situación y con esta actitud avalamos, permitimos y toleramos el acoso laboral y el
acoso sexual.
Por su parte los abogados de los empleadores creen que presionar a las y los
trabajadores, para que presenten su carta de renuncia, amenazar con iniciar acciones
penales si no renuncia es normal, válido, lícito.
Considero que esa es la realidad frente a un hecho que puede terminar destruyendo y
anulando a un ser humano.
Sin embargo, el acoso laboral y sexual se viene dando en Bolivia desde hace mucho
tiempo, convive con nosotros y se ha mimetizado en las las relaciones laborales.
En el 80% de casos que atiendo en relación a demandas laborales se ha producido
una forma de acoso laboral, sin embargo, no demandamos por este hecho, porque no
hay en la normativa boliviana una sanción para esta conducta y si se pide la reparación
civil por el daño psicológico que causa el acoso laboral y sexual, esta pretensión se la
ve como si la o el trabajador estaría en una actitud de enriquecimiento ilícito.
Porqué se da esta situación?
Resumo en los siguientes puntos:
v No hemos comprendido que es el acoso laboral y el acoso sexual, y como se
manifiesta.
v No hay una política que eduque sobre el acoso y establezca medidas preventivas.
v Ausencia de normativa
EL ACOSO LABORAL Y SEXUAL ATENTA CONTRA LA IGUALDAD, NO
DISCRIMINACIÓN Y LA DIGNIDAD HUMANA
Para sostener lo señalado parto del hecho de que las personas somos iguales y
debemos ejercer nuestros derechos en igualdad de oportunidades, cuando se es
víctima de acoso, se produce un trato diferente, se discrimina, por tanto se viola el
artículo 14, parágrafo II de la Constitución Política del Estado que señala: “El Estado
prohíbe y sanciona toda forma de discriminación fundada en razón de sexo, color, edad,
orientación sexual, (…) origen, cultura, nacionalidad, (…) condición económica o social,
tipo de ocupación, grado de instrucción, discapacidad, embarazo, u otras que tengan
objetivo o resultado, anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en
condiciones de igualdad, de los derechos de toda persona”[2], coincidente con la Ley
045 contra el racismo y toda forma forma de discriminación en su artículo 5, inc. a)
También se atenta contra la dignidad humana e integridad personal, porque el que
acosa laboral o sexualmente, provoca en la víctima sentimientos de temor, pretende
hacerle sentir inferior, se le angustia e incluso se busca quebrar su resistencia física y
moral.
La dignidad está protegida por la Constitución Política del Estado en su artículo 22
cuando señala: “La dignidad y la libertad de la persona son inviolables. Respetarlas y
protegerlas es deber primordial del Estado”[3]
En esa línea la Sección III de Derecho al Trabajo y al Empleo de la norma fundamental
en su artículo 46 establece que toda persona tiene derecho al trabajo digno sin
discriminación
Estos derechos y garantías constitucionales son vulnerados cuando se produce el
acoso laboral o sexual que tomando como base la definición que da la Oficina de
Coordinación de Derechos Humanos y Asesoría de la Presidencia del Estado Federal
de México, Manual de buenas prácticas para investigar y sancionar el acoso laboral y/o
el acoso sexual, señalo que:
El acoso laboral es un comportamiento realizado mediante:
v Provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, ataque
verbal o físico.
Su objetivo es atentar contra:
v La autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad y la dignidad
Que ocasiona en la víctima:
v Humillación, frustración, ofensa, miedo incomodidad, estrés.
Esta situación influye en el:
v Rendimiento laboral que genera un ambiente negativo en el trabajo.
El acoso laboral pretende como resultado:
v Que la o el trabajador renuncie a su trabajo, o
v Se someta a las imposiciones ilegales e inmorales
En tanto que el acoso sexual implica: “(…) actos o comportamientos de índole sexual,
en un evento o en una serie de ellos, que atentan contra la autoestima, la salud, la
integridad, la libertad y la seguridad de las personas; entre otros: contactos físicos
indeseados, insinuaciones u observaciones marcadamente sexuales, exhibición no
deseada de pornografía, o exigencias sexuales verbales o de hecho”[4]
En suma, estos comportamientos provocan la destrucción y anulación de la
personalidad de la o el trabajador.
CÓMO RECONOCEMOS EL ACOSO LABORAL O SEXUAL ?
 La profesora española María Martinez nos describe de manera general algunas pautas
que nos guían y permiten reconocer el acoso laboral y porque no decir el acoso que
tiene objetivo sexual:
v Trato diferente, que otorga frente al resto de los compañeros (exclusión – indiferencia
- preferencia).
v Agresiones verbales, gritos, cuando están sólos o en presencia de compañeros de
confianza del acosador
v Difamación, genera una imagen mala y puede inventar rumores.
v Presión, excesiva cantidad de trabajo, finalización en el menor tiempo posible,
proyectos inalcanzables, con el fin de someterle a un extremo nivel de estrés.
v Limitación del progreso en su fuente laboral, rechaza sus propuestas de proyectos.
v Control sobre su destino en la empresa, no permite cambios, sanciona drásticamente
cualquier falta.
v Descalificación laboral, amenaza con quitarle responsabilidades, le cambia sus
tareas y le da las que no corresponden.
v Oculta información, para luego inculparle por negligencia.
v Ridiculizar, burlarse y menospreciar su trabajo.
Todos estos actos tienen un objetivo que la o el trabajador renuncien a su fuente
laboral o se sometan a sus caprichos inmorales.
UNA ADVERTENCIA NECESARIA
Por el carácter subjetivo que conlleva esta figura que tratamos, es bueno advertir como
señala la Guía para la prevención, atención y erradicación del acoso laboral de la
República de San Salvador, que no constituye acoso laboral, entre otras:
v Exigencias propias de la relación laboral
v Pedir el cumplimiento de las tareas para las que fue contratado
v El estrés derivado del exceso del trabajo.
v Una amonestación disciplinaria.
v Críticas aisladas
v Jornadas de trabajo extensas de manera eventual
v Prestación de tareas o servicios en condiciones laborales precarias
Si bien lo señalado se puede tratar de incumplimientos a normas de trabajo, o malas
prácticas laborales, sin embargo, estas conductas no debieran ser consideradas como
casos de acoso laboral o sexual, por tener diferente causa y distinto objeto.
Por ello se hace necesario que quienes traten un tema de acoso laboral o sexual
tengan el necesario conocimiento y la preparación.
UNA MIRADA SOBRE EL ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN BOLIVIA
Profesionales que tratan sobre el tema afirman que el acoso laboral es tan antiguo
como el trabajo por cuenta ajena. Bolivia no es extraña a este criterio, sin embargo, en
cada periodo se ha producido el acoso según el contexto económico, político, social y
legal.
Para realizar esta mirada, me remontaré a los últimos treinta (30) años a partir de la
política neoliberal implementada el 29 de agosto de 1985, con el Decreto Supremo Nº
21060.
El acoso laboral, entre otros pretende como resultado el alejamiento del trabajador de
su fuente laboral es decir forzar una renuncia, con el D.S. 21060 que establecía en su
artículo 55 la denominada “libre contratación y el libre despido”parecería que se
invisibilizó el acoso, porque no es necesario acudir a esta conducta innoble para
presionar la desvinculación laboral.
Sin embargo, también el acoso acoso laboral persigue imponer situaciones que no
están enmarcadas en normas laborales, entre ellas, evadir el pago de derechos
laborales como la indemnización por tiempo de servicios.
En este contexto, aún con la libre contratación y el libre despido, en los años del
liberalismo laboral, el derecho al pago de la indemnización por tiempo se servicios se
consolidaba a los cinco (5) años, con el denominado quinquenio. Entonces, para evitar
pagar este concepto se presionaba, se hostigaba al trabajador para que renuncie antes
de que cumpla los cinco (5) años de antigüedad y con ello el empleador conseguía no
pagarle la indemnización porque todavía se aplicaba aunque de manera ilegal el hecho
de que si el trabajador renunciaba antes de los cinco (5) años no percibe la
indemnización por tiempo de servicios.
Por lo tanto identificamos una forma de acoso laboral, cuyo objetivo es desvincular a
trabajadores antes de los cinco (5) años para evadir el pago de la indemnización por
tiempo de servicios
Sin embargo, esta situación va a cambiar después de 21 años de neoliberalismo y van
a surgir otras formas de acoso laboral.
El 1º de mayo de 2006 se dicta el Decreto Supremo Nº 28699, que ratifica los
Principios del Derecho del Trabajo, deroga el artículo 55 del D.S. 21060 referido a la
libre contratación y al libre despido y establece que el trabajador despedido por causas
no legales y no contempladas en el artículo 16 de la Ley General del Trabajo, tiene el
derecho a demandar su reincorporación.
Esta norma sin lugar a dudas modifica el escenario de las relaciones laborales y
establece un nuevo contexto sobre la figura del acoso.
El empleador a partir de esta nueva política social que retoma el Principio de
Continuidad Laboral, no puede despedir libremente como lo hacía con el D.S. 21060, en
su artículo 55. Entonces se viene una ola de actos hostiles en contra de la y del
trabajador para que renuncie, con el objeto de no pagar beneficios sociales (desahuicio
e indemnización por tiempo de servicios) y de esta manera poder desvincular
trabajadores cuando el empleador decida, situación a la que estaban acostumbrados
durante 21 años.
Por tanto, ahora que existe estabilidad laboral en Bolivia, aclarando que este derecho
rige sólo en el sector privado y en pocas entidades del sector público, el empleador
incrementa los actos de acoso laboral.
 Los argumentos comunes que el empleador señala para proceder de esta manera son
que la empresa se encuentra en difícil situación, que no puede cumplir los incrementos
salariales que ahora fija cada año el gobierno.
Lo cierto es que los empleadores quieren trabajadores con el menor ingreso salarial y
no cumplir con los incrementos, por ende para desvincular a un trabajador realizan
actos hostiles, entre ellos:
v De manera repentina comienzan a enviar en forma consecutiva memorándums de
llamada de atención.
v Cambios de funciones
v Movilidad geográfica, amenazan con enviarles a otros departamentos
v Indagan su vida personal.
Cual el objetivo de este acoso, que la o el trabajador renuncie a su fuente de trabajo,
para no pagarle el desahucio por despido injustificado, tampoco la indemnización por
tiempo de servicios u otros derechos.
En esta lucha por restablecer los derechos laborales, frente a los intentos de los
empleadores por evadir su cumplimiento y pago, el 1º de mayo de 2009, se aprobó el
Decreto Supremo Nº 0110, el cual dispone con relación a la indemnización por tiempo
de servicios, que aunque la o el trabajador renuncie a su fuente laboral, tiene derecho a
recibir esta indemnización pasados los 90 días de trabajo. Por lo que con esta norma se
cae la forma de acoso laboral de hacer renunciar al trabajador antes de que cumpla
cinco (5) años de antigüedad y de que consolide el quinquenio.
Pero esta norma (D.S. Nº 0110) va a dar lugar a que el acoso laboral con fines
económicos se incremente en Bolivia, ahora hay que presionar con mayor intensidad
por todo y por nada con miras a que se produzca la desvinculación laboral, atribuyendo
la causa a la o el trabajador, cuando el motivo real es la decisión del empleador, porque
de por medio está un interés económico, que pretende arrebatar los derechos de la y
del trabajador.
Pese a este panorama, el acoso laboral no se detiene en estas actuaciones por parte
del empleador, ahora en muchos casos, aunque no en todos, los empleadores están
adoptando otras modalidades de acoso laboral, que no sean sólo presionar en el
trabajo, excluir, aislar, descalificar, limitar su desarrollo, ocultar información, cambiarles
de destino sin razón o sustento, sino que se ha ingresado a otro nivel que es intentar
vincular a la y al trabajador con figuras y conductas penales.
Ahora es común que se le invente y se haga aparecer que un trabajador ha cometido
falta grave o un delito en el desarrollo de sus tareas, entre ellos, abuso de confianza,
hurto, incumplimiento del contrato de trabajo, del reglamento interno, pero sin que
exista causa o razón y acto seguido viene la amenaza a la o el trabajador; “renuncias o
te iniciamos una acción penal” y por ello este acoso laboral no se da en la forma
tradicional, donde una característica era la habitualidad, es decir que el acoso venga de
un proceso reiterado, que se prolongue en el tiempo, NO, aquí el carácter intenso de la
violencia puede darse en un solo acto o en dos, con la finalidad de intimidar, degradar y
que renuncie a su fuente laboral.
 Por eso es tan necesario normar estas conductas, prevenir y sancionar el acoso
laboral, que como hemos señalado, esta innoble conducta, sufre cambios en la medida
en que también cambian las normas laborales, lo que muestra el carácter dinámico,
concreto y provisorio de nuestra disciplina.
En relación al acoso sexual en las relaciones laborales, tiempo atrás, se tenía
invisibilizado, entre otras porque esta figura se da mayormente en las mujeres y el
mercado laboral tenía preferencia por los varones.
La situación ha cambiado, por ejm. antes no se tenía tantas compañeras mujeres en
las fábricas, ahora si, con inclusiones positivas, hemos abierto las puertas de los
centros laborales a las mujeres y ello lamentablemente trajo consigo mayor número de
acoso sexual, que tiene como objetivo, que la víctima acepte o se someta a exigencias
sexuales no deseadas, para ello se recurre al chantaje o exigencia de actos de
naturaleza sexual, para evitar represalias o el acosador usa como instrumento para
obtener beneficios, darle o prometerle un trato preferencial, sino acepta,
inmediatamente se cambia de conducta y comienza el hostigamiento, si se le ha
advertido, se consuma la amenaza, creando un clima laboral intimidante, humillante,
ofensivo y que persigue que la víctima se someta a estas exigencias de carácter sexual
no deseadas o termine desvinculándose del trabajo.
Esta forma de acoso sexual no tiene mayormente fines económicos pero afecta a la
dignidad de una persona y por el carácter aún machista de muchos varones, las
compañeras no reportan estos hechos a su pareja o a sus padres, porque se teme una
situación peor como es destruir la familia o el hogar.
Es más, esta forma de acoso no siempre es emprendida desde los niveles más altos
en la empresa, sino, sobre todo a partir de mandos medios, que creen tener poder
sobre la vida de las personas y la falta de ética hace que procedan de esta manera
Por eso se insiste en socializar el tema, sensibilizar a la población, a las autoridades, a
los trabajadores a los empleadores para que se adopten políticas de educación,
prevensión y sanción.
El acoso laboral en el sector público, se da sobre todo con fines políticos, para no ser
aislado, para tener aspiraciones a un mejor puesto, sin importar la meritocracia se debe
ser del partido de turno, esto no es de ahora, es de siempre. Si uno no se somete y
actúa bajo esos cánones, sus días en la función pública están contados, en una gran
parte de las entidades, siempre salvando que en otras no se actua de esa manera.
Lamentablemente, esta forma de hostigamiento laboral no se considera acoso, sino
algo normal y lo peor, se ataca desde los niveles más bajos, llámese auxiliar de oficina,
secretaria, etc. Todos deben estar alineados al partido de turno.
Un hecho para comentar es el acoso sexual público que hemos visto en forma repetida
por parte de una autoridad municipal en Santa Cruz, sin embargo, no hay sanción, se
cree que una simple disculpa incluso con rasgos de no ser sincera es suficiente para
librarse de cualquier sanción.
Pero lo que más sorprende en estos hechos es que las víctimas se han encargado de
absolverle de culpa al acosador sexual y a esto se conoce como el “Síndrome de
Estocolmo” que: “(…) implica que la víctima es incapaz de distinguir las conductas
abusivas cometidas en su contra. La confusión se origina, principalmente porque la
supervivencia de la víctima depende del agresor, (…) De esta manera, las relaciones de
subordinación que se dan en el ámbito laboral pueden provocar que la persona
acosada no distinga el maltrato en virtud de la gratitud, la habituación o normalización
institucional o estructural de ciertos comportamientos, aunque estos resulten
agrevisos”[5]
Señalo ello porque luego de la condena pública unánime de la población nacional e
internacional y cuando las organizaciones que defienden los derechos humanos
intentaron iniciar las acciones legales, en contra de la autoridad acosadora, salió a la
luz pública la víctima señalando que los hechos no fueron como mal interpreta la
prensa, pese a la contundencia de las imágenes, que esa conducta es normal y que se
siente agradecida con dicha autoridad.
Esto debe llamar a la reflexión y nos muestra que tratar un tema de acoso laboral y
sexual no es un tema sencillo, tiene sus complejidades.
CONCLUSIÓN
Concluyo señalando que este es un tema que está inmerso en las relaciones laborales
por lo que urge asumir medidas que las resumo en las siguientes:
v Elaborar una política para sensibilizar, educar sobre lo que es el acoso laboral y
sexual en las relaciones laborales.
v Establecer mecanismos de control y prevención en instituciones públicas y privadas
v Proyectar la Ley para prevenir, controlar y sancionar el acoso laboral y sexual en las
relaciones laborales.
[1] Abogado, Diplomado en Altos Estudios Nacionales, Maestria en Seguridad, Defensa
y Desarrollo; Diplomado en Organización y Administración Pedagogica del Aula en
Educación Superior; curso de Postgrado en “La Negociación Colectiva y el Convenio:
Régimen Legal, Instituciones y Contenidos” Universidad de Buenos Aires – Argentina;
desempeñó los cargos de; Jefe de Gabinete, Director General de Asuntos Jurídicos y
Director General del Trabajo en el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social,
actualmente es docente titular de la catedra de Derecho del Trabajo de la UMSA;
asesor de la Confederación General de Trabajadores Fabriles de Bolivia - C.G.T.F.B; de
la Federación Departamental de Trabajadores Fabriles de La Paz - F.D.T.F.L.P. y de
varias organizaciones sindicales.
Actualmente es abogado en el ejercicio libre de la profesión y ejerce el cargo de
presidente de la Asociación Bolivana de Abogados Laboralistas – ABAL.
[2] GACETA OFICIAL DE BOLIVIA, Constitución Política del Estado
[3] Ibidem.
[4] OFICINA DE COORDINACIÓN DE DERECHOS HUMANOS Y ASESORÍA DE LA
PRESIDENCIA DEL ESTADO FEDERAL DE MÉXICO, Manual de buenas prácticas
para investigar y sancionar el acoso laboral y/o el acoso sexual
[5] OFICINA DE COORDINACIÓN DE DERECHOS HUMANOS Y ASESORÍA DE LA
PRESIDENCIA DEL ESTADO FEDERAL DE MÉXICO, Manual de buenas prácticas
para investigar y sancionar el acoso laboral y/o el acoso sexual