UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NÚCLEO DE SUCRE-CARÚPANO
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES
PROGRAMA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

AUSENTISMO LABORAL EN LA EMPRESA HIDROLÓGICA DEL

CARIBE, C.A. SUCURSAL CARÚPANO, EDO. SUCRE. AÑO 2.017

PROF. ASESOR: AUTORAS:

M.Sc. Onofre R. Marcano V. Br. Patricia
Sifontes
Br. Génesis Zapata

CARÚPANO, ABRIL DE 2.018

 CAPÍTULO I: EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES

El Capítulo I, titulado el problema y sus generalidades, contiene todos los

elementos asociados al diagnóstico del problema (definición, características, entre
otras), seguido de los objetivos que guiarán la investigación y finalmente la
justificación.

1.1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la mayoría de las naciones del mundo el acceso al agua se ha

convertido en un problema de tal importancia que ha impulsado en los gobiernos
y en las sociedades la creación de ministerios y diversos entes u organizaciones no
gubernamentales, fundaciones y grupos de cuidado, orientados a garantizar el
servicio, la protección, promoción y uso correcto de este el vital líquido; elemento
este, tan importante para la vida de las personas y de todos los seres vivos.

Venezuela no ha sido la excepción. En la actualidad el país cuenta con el

Ministerio del Poder Popular para el Eco socialismo y Aguas, el cual se encarga
de administrar y mantener los servicios de agua potable, cuidado del medio
ambiente y protección de estos recursos como una garantía de futuro para el país.
Asimismo, de este se desprende la Hidrológica de Venezuela, C.A.,
(HIDROVEN), ente adscrito, cuyo fin es generar políticas y estrategias que
permitan abastecer de agua potable a todos los estados, ciudades y poblaciones
venezolanas.

Según el portal web www.hidroven.gob.ve, HIDROVEN fue constituida el

24 de mayo de 1.990 en sustitución del antiguo Instituto Nacional de Obras
Sanitarias (INOS); desde entonces la hidrológica nacional procura proveer del
servicio de agua potable a todas las regiones del país; también se encarga de
recolectar y tratar las aguas servidas y drenajes en las ciudades. Aunado a ello,
establece normativas y políticas para la administración de recursos,
mantenimiento, operaciones y ampliación de todo el parque hidrológico del país,
específicamente en sus once filiales distribuidas en toda la geografía nacional para
que el alcance sea óptimo y más efectivo.

HIDROVEN cuenta con un conjunto de filiales, las cuales tienen un

carácter descentralizado; estas, deben hacer cumplir la Ley Orgánica para la
Prestación de los Servicios de Agua Potable y Saneamiento (LOPSAS) a través
del impulso de la participación comunitaria y el desarrollo de proyectos diseñados
por las Mesas Técnicas de Agua conformadas en los distintos Consejos
Comunales, Comunas y Bases de Misiones en todos los municipios del territorio
nacional.

Las empresas afiliadas a HIDROVEN son las siguientes:

HIDROCAPITAL (Dtto. Capital, Miranda y Vargas), HIDROANDES, C.A.
(Barinas y Trujillo), HIDROBOLÍVAR (Bolívar), HIDROCENTRO (Aragua y
Carabobo), HIDROFALCÓN (Falcón), HIDROLAGO, (Zulia), HIDROLLANOS
(Apure), HIDROSUROESTE (Táchira), HIDROPÁEZ (Guárico), HIDROLARA
(Lara), HIDROCARIBE (Anzoátegui, Nueva Esparta y Sucre).

Todas estas filiales de HIDROVEN tienen la obligación de trabajar en sus

respectivas regiones en conjunto con las comunidades, atender sus necesidades en
materia de abastecimiento de agua potable, saneamiento de agua servidas y
distribución equitativa del vital líquido para mejorar la calidad de vida de los
ciudadanos. A ellas se suman otros organismos que permiten conformar un
sistema completo de abastecimiento de agua en todo el país, entre la que se
encuentran: Instituto Municipal de Aguas de Sucre-IMAS (Miranda), CVG-
GOSH (Amazonas y Delta Amacuro), Aguas de Mérida, Aguas de Ejido, Aguas
de Monagas., Aguas de Cojedes, Aguas de Portuguesa, Aguas de Yaracuy.
 Para efectos de esta investigación se ha tomado como objeto de estudio a
la Hidrológica del Caribe (HIDROCARIBE) la cual presta sus servicios en los
estados Nueva Esparta, Anzoátegui y Sucre. En este último estado, en la sede de
Carúpano, Municipio Bermúdez, se llevó a cabo una indagación preliminar
mediante entrevista1 al jefe de procura de la empresa a los fines de encauzar el
presente estudio. Mediante este se pudo percibir que en la referida sucursal se
presentan casos continuos de abandono parcial de los puestos de trabajo, muchos
de ellos sin previo aviso o justificación médica, penal o legal que lo sustenten; de
igual manera, en muchos casos, los empleados se retiran de sus puestos de trabajo
y abandonan sus funciones diarias sin completar la jornada laboral
correspondiente, se toman minutos extras en la hora de descanso y almuerzo. En
varias oportunidades, muchos de los trabajadores han manifestado su descontento
en el trabajo y la determinación de pasar menos tiempo en las instalaciones de la
empresa en el ejercicio de sus actividades o tareas.

Sin dudas, se trata de la existencia de casos de ausentismo laboral,

fenómeno que se produce cuando uno o más trabajadores dejan de asistir, llegan
con retraso, se retiran anticipadamente o se ausentan de sus puestos de trabajo en
medio de la jornada laboral, lo cual incide en dejar de cumplir con sus
obligaciones y responsabilidades. Es “la no asistencia al trabajo por parte de un
empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos
vacacionales y las huelgas, […] causa médica, […] baja laboral atribuible a una
incapacidad del individuo, excepción hecha para la derivada del embarazo normal
o prisión (Cuevas, García y Villa, 2011 p. 9). En el caso venezolano, esta materia
es regulada según lo estipulado en la Ley Orgánica del Trabajo de las
Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT, 2012).

Según testimonio obtenido mediante la entrevista referida, las

manifestaciones de ausentismo en HIDROCARIBE, C.A., sucursal Carúpano,
afectan las labores y funcionalidades de la empresa, cuyas causas, aparentemente,
1
Ver formulario de preguntas en anexos.
se deben a la carencia de incentivos laborales (económicos o emocionales) que
permitan afianzar la presencia del trabajador en su puesto de trabajo, así como la
ausencia de liderazgo y motivación por parte de los directivos y supervisores
inmediatos hacia los empleados y obreros; además, la presencia de elementos
generadores de estrés y agentes de riesgos laborales como la carencia de
instrumental de trabajo que garanticen condiciones de seguridad y ergonomía, las
cuales impactan negativamente en el trabajador y lo alejan de sus funciones
laborales

Por otra parte, la fuerte crisis económica y social que atraviesa el país se
ha consolidado como una de las principales causas de ausentismo laboral, ya que
el personal tiende a abandonar su puesto de trabajo para la búsqueda de alimentos
y artículos de primera necesidad. Es decir, para cubrir el abastecimiento de
necesidades personales y del núcleo familiar.

Así mismo, la emigración de personal altamente capacitado y preparado a

otros países en busca de mejoras salariales y en la calidad de vida se manifiesta
mediante una fuerte pérdida de capital humano, a veces difícil de reemplazar,
entre otras razones, por lo poco atractivo de los salarios.

Por otra parte, hay un deterioro progresivo de las relaciones

interpersonales con presencia de conflictos de tipo personal entre compañeros de
trabajo en los distintos departamentos de la institución, así como conflictos de tipo
organizacional y laboral que eventualmente podrían incidir en los problemas de
ausentismo.

La referida situación podría desencadenar una serie de consecuencias

negativas para la institución, comenzando por una baja en la productividad del
trabajador en cuanto a los servicios de abastecimiento de agua en muchas
comunidades del área geográfica bajo su jurisdicción. Esta baja en la
productividad se traduce en desatención a las comunidades, las cuales
continuamente expresan su descontento por la carencia del vital líquido, a través
de manifestaciones y huelgas; dicha disminución en la calidad del servicio
impacta de manera desfavorable la imagen institucional y su prestigio. Por otro
lado, tal situación origina gastos de mayores proporciones a las familias por
cuanto deben abastecerse mediante la contratación de servicios privados, a los
fines de garantizar la tenencia del servicio.

Sin dudas, este fenómeno del ausentismo laboral afecta tanto a las
organizaciones públicas como a las privadas en todo el mundo. En el caso
particular de Venezuela, como se ha referido, se trata de una afectación
multifactorial cuyo epicentro habrá que ubicarlo en el deterioro progresivo de la
economía, con su consecuente descomposición social y en una interminable
diatriba política. Con base en lo anterior, surgen las siguientes interrogantes que
permitirán desarrollar la presente investigación:

¿Cuáles son las causas del ausentismo laboral en la empresa

HIDROCARIBE C.A., Carúpano-estado Sucre?

¿Qué efectos produce el ausentismo laboral en la empresa

HIDROCARIBE, C.A., Carúpano-estado Sucre?

¿Cuáles son los tipos de ausentismo laboral presentes en la empresa

HIDROCARIBE, C.A., Carúpano-estado Sucre?

¿De qué manera se puede disminuir los casos de ausentismo laboral en la

empresa HIDROCARIBE, C.A., Carúpano-estado Sucre?

1.2.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.2.1.- Objetivo General

 Analizar el ausentismo laboral en la Empresa HIDROCARIBE, C.A.
Sucursal Carúpano edo. Sucre. Año 2017.

1.2.2.- Objetivos Específicos

• Identificar las causas del ausentismo laboral en la empresa

HIDROCARIBE C.A. Sucursal Carúpano edo. Sucre. Año 2017.

• Determinar las consecuencias del ausentismo laboral en la empresa

HIDROCARIBE C.A. Sucursal Carúpano edo. Sucre. Año 2017.

• Describir los tipos de ausentismo laboral presentes en la empresa

HIDROCARIBE C.A. Sucursal Carúpano edo. Sucre. Año 2017.

• Sugerir medidas para disminuir el ausentismo laboral presentes en la

empresa HIDROCARIBE C.A. Sucursal Carúpano edo. Sucre. Año 2017.

1.3.- JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Desde hace décadas, el estudio del ausentismo laboral en las empresas ha

buscado explicar desde una visión más profunda y psicológica el porqué de las
ausencias de los empleados en sus puestos de trabajo, lo cual ha traído como
resultado que se observen posibles tensiones y conflictos entre la persona, el
trabajo y su salud, así como también por posibles diferencias estructurales con la
empresa. Todo este panorama permite inferir que el ausentismo laboral representa
una consecuencia por hechos y momentos desfavorables que perjudican al
trabajador de manera directa e indirecta coadyuvando a que el mismo abandone su
puesto de trabajo en repetidas oportunidades y sin previo aviso.
 El ausentismo laboral es, sin dudas, una condición que ocasiona crisis en
las empresas y por ende su adecuado desarrollo y funcionamiento. Una de sus
consecuencias inmediatas se manifiesta en la necesidad de contratar personal para
suplir los cargos que han sido abandonados, lo cual ocasiona gastos extras que
inicialmente no estaban contemplados en el presupuesto empresarial. Asimismo,
se pueden generar descontroles y desorganización en los planes y programas de
producción y servicios. De igual modo es posible que se produzca una
disminución de la calidad de los productos o servicios, la productividad y
reducción de los beneficios económico-financieros de la empresa.

El estudio de los aspectos relacionados con el ausentismo laboral en la

Empresa HIDROCARIBE, C.A. Sucursal Carúpano, estado Sucre, tomando como
base los aspectos conceptuales para el abordaje y diagnóstico de cada uno de los
elementos o indicadores que intervienen en la realidad, servirá de aporte a la
organización a los fines de mostrar la situación actual en la que se encuentra y, de
esta manera, poder ayudar en la toma de decisiones para el establecimiento de
posibles soluciones a la situación planteada.

Los beneficios derivados de las soluciones que eventualmente implemente

la gerencia como consecuencia de la toma de decisiones, debe impactar de manera
directa en una mejora sustantiva en la reducción de los casos de ausentismo
laboral y por ende en el desempeño laboral del personal que labora en la Empresa
HIDROCARIBE, C.A. Carúpano - Estado Sucre. El documento final, resultante
de la presente investigación, debe servir como instrumento informativo de gran
importancia que podrían utilizar en el momento que lo consideren necesario,
puesto que permitirá dar a conocer los aspectos generales asociados al ausentismo
laboral del personal que trabaja en la mencionada organización.

Además, se espera que la investigación beneficie a sus autoras en cuanto a

fortalecer los conocimientos adquiridos a lo largo de su proceso de formación
profesional. Asimismo, se busca que esta sea una referencia bibliográfica
importante, como antecedente, para futuros trabajos de investigación que se
desarrollen con respecto al tema.

CAPITULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

Este capítulo, contiene una serie de elementos de carácter teórico-

conceptual, jurídico-legal y organizacional que sustentan la presente
investigación. A tal efecto, se ha estructurado esta sección considerando los
siguientes aspectos: antecedentes del problema, bases teóricas, bases legales,
definición de conceptos o términos básicos, operacionalización de variables y
aspectos organizacionales.

2.1- ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

Los antecedentes del problema representan un soporte referencial de

estudios precedentes que de manera directa o indirecta guardan relación con la
investigación en curso. Su utilización permite reforzar los conocimientos teóricos,
metodológicos y procedimentales para el esclarecimiento del curso que esta debe
seguir. Para el presente estudio han sido considerados los siguientes:

2.1.1.- Antecedentes internacionales

Ferraro (2016), elaboró un trabajo de grado titulado Incidencia de

Ausentismo Laboral y Factores Determinantes en el Personal de Enfermería
del Hospital Zonal Especializado en Oncología, “Luciano Fortabat” de
Olavarría. En la Maestría en Gestión de Sistemas y Servicios de Salud Centro de
Estudios Interdisciplinarios, Universidad Nacional de Rosario, Argentina.
 El objetivo general fue describir el ausentismo e identificar los factores
determinantes del ausentismo laboral no programado del personal de enfermería
que se desempeña en el Hospital Zonal especializado en oncología “Luciano
Fortabat” de la ciudad de Olavarría.

La investigación fue descriptiva, cuantitativa de corte transversal y

retrospectiva durante el periodo comprendido desde el 1 de enero hasta el 31 de
diciembre de 2014. Se aplicó un instrumento de recolección de datos previamente
utilizado en estudios sobre ausentismo laboral. Fueron seleccionados aquellos
trabajadores del servicio de enfermería (N=27), que tuvieron al menos una falta de
1 día con certificado médico. Se analizó descriptivamente el perfil de dichos
trabajadores considerando las siguientes variables: edad, sexo, jerarquía, turno,
días de ausencia, mes, período y patología. Se empleó la prueba Chi2 para
determinar la asociación entre las variables ausentismo y sexo; edad, antigüedad,
estado civil, familiares a cargo, nivel de formación, puesto desempeñado, turno
que desempeña, pluriempleo y nivel de satisfacción. Se construyeron los
siguientes indicadores: promedio de prevalencia anual, duración media e índices
de frecuencia y gravedad. Los datos fueron procesados utilizando el paquete
estadístico XLSTAT.

Conclusiones: La incidencia de ausentismo de los enfermeros del hospital

de Oncología es media-baja, resultando significativamente mayor en trabajadores
de sexo femenino, mayores de 45 años. Respecto al tiempo de actuación, se
observó que el ejercicio profesional continuo en la asistencia de enfermería a lo
largo de los años, puede causar desgaste físico y mental del agente, generando
ausencias por enfermedad, con predomino de patologías psiquiátricas; a su vez
confluyeron factores de insatisfacción como bajos salarios y relaciones
interpersonales regulares. El ausentismo laboral en enfermería constituye un
problema importante lo que requiere abordaje preventivo y de control de riesgos.
Está condicionado por factores tanto intrínsecos como extrínsecos, que se
observan con diferente frecuencia, siendo un fenómeno multifactorial cuyos
resultados son imposibles de igualar. Es importante la coordinación, unificación
de criterios con la institución, así como la implementación de los servicios de
salud en el trabajo.

Su contribución para esta investigación, es importante en cuanto orienta en

la necesidad de tener presente la existencia de factores tanto internos como
externos que, eventualmente, podrían ocasionar situaciones de ausentismo en el
personal y, por ende, interferir en el ejercicio pleno de las actividades que han de
llevarse a cabo en la organización.

2.1.2.- Antecedentes nacionales

Romero, Douglas (2012) realizó un estudio titulado, Propuesta de

estrategias para disminuir el ausentismo laboral del personal de enfermería
de consulta externa del ambulatorio Dr. “Ali Romero Briceño” Barcelona
Estado Anzoátegui, realizado en la Universidad Experimental de Guayana para
optar el título de Especialista en Salud Ocupacional.

El objetivo de la investigación fue proponer estrategias para disminuir el

ausentismo laboral del personal de enfermería de consulta externa del ambulatorio
Dr. “Ali Romero Briceño” Barcelona, basándose en el tipo de investigación de
campo descriptivo. Se tomó como referencia una población de treinta y siete (37)
personas que representan la totalidad del personal de enfermería de consulta
externa y la muestra comprenden un total de treinta (30) personas. La técnica
para recoger los datos fue la entrevista semiestructurada, utilizando el cuestionario
como instrumento, en función de las siguientes variables: morbilidad, edad, sexo,
turno de trabajo y tipo de ausentismo.
 La investigación concluyó lo siguiente: la principal causa de ausentismo se
atribuye a patologías gástricas y virales en su mayoría, seguidas de las causas no
médicas. Las faltas están representadas en gran parte por reposos médicos y por
argumentos verbales presentados como único respaldo por el trabajador. La
ausencia del personal en forma continua, afecta las labores de atención a la
ciudadanía que acude al ambulatorio. Debido a la ineficiencia del servicio, los
usuarios ponen en manifiesto inconformidad, retirándose y eligiendo otra opción
que le garantice el derecho a la salud.

Esta investigación es relevante para el presente estudio, en tanto señala la

existencia de algunos factores que dan origen a situaciones de ausentismo, no
asociadas a ninguna patología ni sustentadas ni comprobadas por la autoridad
competente para el otorgamiento de permisos y licencias debidamente tramitadas.
Estas son comunicadas de manera verbal y en consecuencia carecen de valor
jurídico-legal. En la mayoría de los casos, se trata de situaciones que se derivan de
la vida y el entorno familiar del trabajador: diligencias personales, inscripción y
reunión en la escuela, enfermedad del hijo, cita médica, muerte de algún familiar,
estudios, transporte, entre otros.

Fernández (2014), realizó un estudio titulado Relación entre Motivación

y Ausentismo Laboral en la Universidad Nacional Experimental de la
Seguridad en el año 2014, desarrollado en la Universidad Católica Andrés Bello
Facultad De Ciencias Económicas Y Sociales Escuela De Ciencias Sociales.

Esta investigación tuvo el propósito de identificar si existe o no relación

entre la motivación según la teoría de Víctor Vroom (1964) y el ausentismo
laboral basado en el modelo teórico por María de la Luz Balderas (2005), en el
personal administrativo del nivel normativo de la Universidad Nacional
Experimental de la Seguridad (UNES), ubicada en el Distrito Capital, Caracas-
Venezuela, durante el primer semestre del año 2014. Se realizó una investigación
de campo de nivel correlacional, no experimental, de diseño transeccional. La
población la conforman 200 empleados administrativos del nivel normativo, de la
UNES y la muestra fue de 96 individuos, la cual fue obtenida mediante un
muestreo probabilístico. La técnica utilizada para la obtención de la información
fue la encuesta y el instrumento fue el cuestionario. En el caso de la variable
motivación, se utilizó el instrumento diseñado por las autoras Fontana y Celsa
(2009). En el caso de la variable ausentismo, se utilizó un instrumento diseñado
por las tesistas y validado por expertos. Para el procesamiento, análisis y
discusión de los datos se empleó la estadística descriptiva y el programa
estadístico SPSS, entre otros. La contribución de este estudio será válida para el
mencionado organismo público perteneciente al sector educación, una Institución
de poca data y los hallazgos de la investigación, sólo serán referenciales para otras
situaciones similares.

En cuanto a lo concluido por el autor, contrariamente a lo esperado al

principio de la investigación y basado en los resultados de las pruebas estadísticas
contrastadas por los coeficientes de correlación de r de Pearson, se puede inferir la
no existencia de relaciones entre las variables, pudiendo presumir que las mismas
no tienen el suficiente sustento para demostrar la interrelación de la motivación y
el ausentismo, para la muestra encuestada en la investigación.

La investigación desarrollada por Fernández, constituye un aporte

importante para el presente estudio debido a que aborda la correlación o
asociación entre las variables motivación y ausentismo. Aun cuando los resultados
revelaron una tendencia negativa a la que en principio se esperaba, el autor
examinó una de las variables o elementos que mayor afectación tiene en el
desempeño del trabajador y específicamente en un aspecto tan particular y
determinante en el desempeño como es la asistencia o inasistencia del trabajador
en su puesto o lugar de trabajo.

Pacheco (2016), realizó un estudio titulado Análisis de los Factores que

Inciden en el Ausentismo Laboral en una empresa de comercialización para
determinar el indicador que prevalece en esta realidad laboral, Universidad
de Carabobo Facultad de Ciencias Económicas y Sociales Escuela de Relaciones
Industriales Campus Bárbula.

La presente investigación surgió de estudiar el Ausentismo Laboral en las

empresas fundamentalmente en analizar los factores que inciden en el fenómeno
y, en consecuencia, busca entender el mismo, dentro de una empresa de
Comercialización con la finalidad de identificar el indicador que prevalece en la
realidad laboral. La investigación se desarrolló a través de un estudio descriptivo
de campo por lo que fue necesario solicitar registros y reportes de la empresa
(asistencias, entre otros) y diseñar un instrumento de recolección de datos
(Cuestionario) basados en respuestas de escalas dicotómicas y selección simple
tomando como referencia las causas del ausentismo en el trabajo según
Chiavenato (2001). El cuestionario se aplicó a una muestra de cincuenta (50)
individuos pertenecientes a una población de ciento cincuenta (150) trabajadores.
De los resultados según los datos obtenidos y la aplicación del instrumento se
concluyó que el Ausentismo laboral es altamente notable y hay dos factores
(laborales y externos o ambientales) en medidas casi proporcionales que
prevalecen en la realidad laboral cuya afectación implica al trabajador y a la
empresa. En síntesis, la mayoría de los factores denotan un resultado en medianas
ausencias laborales y progresivamente en el tiempo pueden aumentar
significativamente el índice de ausentismo laboral.

El autor, concluyó de la forma siguiente: En relación con el

comportamiento del ausentismo laboral se determinó que la empresa tiene un alto
índice de ausentismo (24%) y su causa mayor es injustificada. De acuerdo a los
factores que influyen en este fenómeno, existen distintos motivos de ausencias ya
sea a nivel Individual, laboral, por causa médica o externo/ambiental.

En cuanto, a su contribución a esta investigación es importante destacar la

determinación de múltiples factores causales de ausentismo que van desde causas
justificadas debidamente tramitadas y procesadas hasta situaciones no justificadas
y en consecuencia no registradas ni procesadas.

2.2.- BASES TEÓRICAS

Toda indagación científica debe tener un fundamento teórico que oriente la

búsqueda de información y la interpretación de la realidad. Seguidamente se
plantean algunos aspectos teóricos que sustentan y dan claridad y solidez al
proceso de investigación.

2.2.1.- Ausentismo laboral

La problemática del ausentismo laboral, en el medio organizacional, ha

estado presente desde el momento que en surge el trabajo como medio utilizado
por el hombre para satisfacer sus necesidades y la de los demás, a través de la
contraprestación de servicios. El término ausentismo, proveniente del latín
absentismo que denota ausente, separado, lejano, según Chiavenato (2010)

El ausentismo es la frecuencia y/o la duración del tiempo de trabajo

que se pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo;
constituye la suma de los períodos en los cuales los trabajadores se
encuentran ausente en el trabajo, sea por falta, por retraso o por
algún otro motivo. (p. 48)

Tomando en consideración lo descrito por el autor, el ausentismo debe

entenderse como el desgaste transitorio de las horas o días laborables en el
trabajo, sin tomar en cuenta los elementos o factores que lo originan.

2.2.2.- Tipos de Ausentismo Laboral

 Tomando en cuenta la diversidad de definiciones y formas de ausentismo
laboral que han emergido en la actualidad, se definirán los más frecuentes o
comunes de acuerdo con lo expresado por la Organización Internacional del
Trabajo (OIT). Dicha institución define el ausentismo como "la no asistencia al
trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir, quedando
excluidos los periodos vacacionales, las huelgas, el embarazo normal y la prisión".
(OIT,1991, p.15). De acuerdo con esta definición se pueden identificar dos tipos
de ausentismo; el llamado ausentismo voluntario que ocurre cuando el empleado
toma la decisión de no ir a trabajar y el llamado ausentismo involuntario que
ocurre por razones que escapan al control de los empleados.
Otro criterio de clasificación planteado por Hernández (1994, p. 94) hace
referencia a las causas del ausentismo y en tal sentido plantea las siguientes
modalidades:

Ausentismo legal e involuntario

Se caracteriza por ser un costo para la empresa porque el trabajador en

tales circunstancias sigue percibiendo su remuneración; es lo que se puede
considerar ausentismo retribuido y comprende las siguientes circunstancias:
enfermedad normal, accidente laboral, licencias legales, maternidad o adopción de
niños o niñas y enfermedad profesional.

Ausentismo personal o voluntario

Se caracteriza por ser un coste de oportunidad para la empresa porque el

trabajador, en tales circunstancias, no sigue percibiendo su remuneración. Es lo
que se denomina ausentismo no retribuido y comprende los siguientes aspectos:
permisos particulares, ausencias no autorizadas, conflictos laborales, cuidado de
los hijos, salir a fumar y retrasos.

Ausentismo presencial
 Consiste en acudir al trabajo, pero dedicando una parte de la jornada a
actividades que no guardan relación con las tareas propias del puesto que se ocupa
en la organización. Por ejemplo: consultar páginas web, usar correo electrónico
con fines personales, leer el periódico, llamadas a amigos y familiares y pasear
por los pasillos e instalaciones del lugar de trabajo.

Ausentismo por razones conocidas

Es aquella que se presenta cuando el trabajador le comunica a su

supervisor inmediato cuándo y por qué razones se ausenta de su puesto de trabajo.
Estas razones deben estar enmarcadas en las leyes o convenios colectivos de
trabajo, como son: vacaciones, matrimonio y cambio de domicilio.

Ausentismo por razones ignoradas

Son todas aquellas que no pueden ser notificadas con anterioridad al

supervisor inmediato, sino posteriormente. Estas pueden ser debido a cualquier
motivo inesperado.

2.2.3.- Causas del Ausentismo Laboral

Las causas del ausentismo pueden ser involuntarias, como los problemas
de salud o las derivadas de situaciones familiares u obligaciones legales y otras
por el contrario pueden tener su origen en la voluntad del individuo. Cuando se
identifiquen las causas del ausentismo, se debe realizar una acción coordinada de
supervisión y con la ayuda de políticas de la organización y dirección para tratar
de disminuir los niveles de ausencia del personal. Para profundizar más el tema
del ausentismo se decidió desarrollarlo en el sector público como lo es el presente
caso de Hidrocaribe sede Carúpano estado Sucre. Según el autor Agustín Reyes
Ponce (2009, p.13) presenta causas diferentes para este mismo las cuales son las
siguientes:

 La lejanía de la empresa y el hecho de contar con sistemas de transporte

inadecuados o ineficientes.
 Las enfermedades, sobre todo las de tipo crónico.

 La responsabilidad por parte de la empresa al tolerar esas faltas de

asistencia o puntualidad sin sanciones directas o indirectas.

 La actitud de descontento frente a la empresa que se materializa en

una especie de protesta en esas inasistencias o retrasos.

 El desacoplamiento de un trabajador en su puesto de trabajo que le

hace dejar de asistir a él con el menor pretexto. (p.13)
Tomando en cuenta lo anterior y las diversidades causantes del ausentismo
laboral Según Chiavenato (2003),

en la actualidad el ausentismo se puede presentar por varias causas

como el estrés, la fatiga, falta de motivación que hace que los
empleados no tengan incentivos para acudir al trabajo, otros como
falta de satisfacción personal, comodidad física y mental con los
compañeros del trabajo y los problemas de salud tanto físicos como
mentales. (p.23)

A continuación, se presentará una lista de las causas del ausentismo. Según

Chiavenato, 2003

 Enfermedad comprobada.
 Enfermedad no comprobada.
 Diversas razones de carácter familiar.
 Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
 Falta voluntaria por motivos personales.
 Dificultades y problemas financieros.
  Problemas de transporte.
 Baja motivación para trabajar.
 Clima organizacional insostenible.
 Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.
 Escasa supervisión de la jefatura.
 Políticas inadecuadas de la organización.
 Accidentes de trabajo.

Otras causas que puedan citarse (ob.cit.):

 Fallecimiento del empleado.
 Jubilación.
 Desvinculación de la empresa.
 Licencias por diversos motivos
 Abandono voluntario del empleado.
 Enfermedades profesionales.

2.2.4.- Modelos determinantes de las causas de ausentismo

Mesa (2004) proponen tres modelos que explican las causas de

ausentismo:

Modelo económico del ausentismo laboral

El eje central se basa en que el comportamiento del ausentista es la

motivación individual de ausencia de los trabajadores y cuantas ausencias pueden
ser toleradas por los empleadores, de acuerdo a la tecnología de producción que se
utilice. Según este modelo son los trabajadores quienes eligen la cantidad de
ausencias que maximizan sus utilidades, calculando los beneficios y costos
marginales de las oportunidades de ausencias que enfrentan. Los empleadores
calculan los beneficios y costos del ausentismo que perciben y determinan la
magnitud de ausencia que minimizan los costos en la empresa y maximizan sus
utilidades.

Modelo psicosocial del ausentismo laboral

Para entender este modelo es necesario tener presente el concepto de salud

de la OMS que la define no solo como ausencia de enfermedad, sino un estado de
bienestar o completa armonía bio-psico-social. De otra forma el término médico
podría llevar a entender que este modelo solo se aplica al ausentismo involuntario,
lo cual es correcto.

Modelo de ausentismo laboral y retiro organizacional

Este modelo se refiere a la relación que existe entre el ausentismo laboral y

la voluntad de retiro del trabajo. Es decir, que aquel empleado que no piensa
permanecer en la empresa u organización se ausenta más, previo a ese retiro. Se
dice que esa actitud es más frecuente en personas jóvenes o de menor jerarquía. A
los efectos de este trabajo, asumiremos que estos trabajos se relacionan uno sobre
otro, y que las causales del ausentismo responden a un modelo pluricausal y
complejo, variable según el contexto en el cual se estudie. Según el enfoque del
modelo médico del ausentismo laboral, existen varios factores que contribuyen a
un patrón de ausentismo laboral: demográficos (edad, sexo y nivel ocupacional),
satisfacción con el empleo (general, niveles de remuneración, sentido de
realización, etc.), características organizacionales (a organizaciones y unidades de
trabajo más grandes, mayores niveles de ausentismo), contenidos del empleo
(niveles de autonomía y responsabilidad) y otros como compromiso, distancia al
trabajo, entre otros. (p.11)

2.2.5.- Consecuencias del ausentismo

 En las empresas u organizaciones públicas, el personal es la mayor fuerza
de trabajo constituyendo el más importante recurso, ya que de él depende en
exclusiva la prestación de los servicios relativos a la comodidad, seguridad y
bienestar de las comunidades. Generalmente los servicios de las organizaciones
públicas son parte de los requerimientos mínimos para el funcionamiento de las
mismas, dada su preparación para realizar actividades gratuitas desde el nivel de
atención comunitaria hasta un nivel de atención altamente especializada.

El personal de la empresa Hidrocaribe sede de Carúpano maneja a diario

instrumentos y situaciones organizativas, de coordinación e información,
participando en todos los aspectos del funcionamiento de los servicios eléctricos
públicos por lo cual su trabajo es de especial relevancia para el funcionamiento de
la institución en la que presta sus servicios. Las actividades son realizadas por la
división de tareas, a través de una severa estructura jerárquica basada en el
cumplimiento de rutinas, normas y reglamentos, así como, con un cálculo de
personal cualitativo y cuantitativo insuficiente, situación que ocasiona y se refleja
en un número elevado de faltas.

Uno de los problemas más importantes que enfrenta la gestión las

empresas públicas como tal es el caso de Hidrocaribe sede Carúpano es la
dotación necesaria de recurso humano que aseguren los cuidados que precisan los
servicios que prestan en las distintas unidades, las 24 horas del día durante todo el
año. Está demostrado que un déficit de personal afecta la seguridad y calidad de
los servicios, al no disponer del tiempo suficiente para realizarlos de manera
satisfactoria y muchas veces los trabajos deben delegar actividades de riesgo.

Las faltas de los trabajadores, desorganiza el trabajo del equipo y

alteran la calidad y cantidad de atenciones de os servicios
prestados desencadenando problemas a la empresa y sus gerentes,
pues ellos tienen bajo la responsabilidad todos los problemas
administrativos que allí aparecen. Ante esta situación, un número
reducido de trabajadores terminan asumiendo una carga excesiva
de trabajo, lo cual provoca desequilibrio en sus actividades, en
 consecuencia, aumentan las faltas de los trabajadores, siendo éste
un ciclo patológico en la vida de la institución (Greice
y otros, 2008, p.13)

Asimismo, la enfermedad de los trabajadores de Hidrocaribe sede

Carúpano, trae consecuencias directas en la calidad de vida del trabajador y en la
calidad de la asistencia y en la acogida, por lo tanto, en la solución de problemas
de los usuarios.

Por ello, el impacto del ausentismo es a nivel individual, económico y

social, específicamente cuando se habla de instituciones prestadoras de servicios
como Hidrocaribe. Las faltas pueden ser directamente relacionadas a las
condiciones de trabajo, reflejando una calidad y productividad laboral en la vida
personal del trabajador. Los servicios públicos en la actualidad proporcionan a sus
empleados condiciones de trabajo mucho más deficientes.

En este mundo laboral, los trabajadores de Hidrocaribe se encuentran

constantemente expuestos a riesgos ocupacionales, relacionados a agentes físicos,
tecnológicos y biológicos, así como a factores ergonómicos y psicosociales. Las
condiciones de trabajo generan largas jornadas laborales con turnos sobrecargados
(mañana, tarde y noche, domingos y feriados) con rotaciones, con múltiples
funciones, con repetición y monotonía, con ritmo intenso y excesivo de trabajo,
con ansiedad y esfuerzos físicos, con posiciones incómodas, con aislamiento de lo
intelectual y manual, así como, bajo el control de las jefaturas; lo cual puede
desencadenar accidentes y enfermedades. Los riesgos ocupacionales varían de
acuerdo con las actividades ejercidas y con el medio ambiente. Esta sobrecarga de
riesgo, puede desencadenar perjuicio para la salud del trabajador, ocasionando su
ausencia (Meza y Kaempffer, 2004, p. 2).

Los múltiples factores que inciden en el déficit en el país se deben entre

otros, a los bajos sueldos y las condiciones de precariedad laboral, el aumento del
estrés y violencia laboral; a la aparición de actores que con denominaciones
diversas cumplen actividades. Los trabajadores que hacen continuamente horas
extras o que trabajan sin el respaldo adecuado tienden a mostrar mayor
ausentismo y a tener peor salud, lo que debilita las respuestas del sistema público
a las necesidades de las comunidades.

Por otro lado, el mantenimiento de la calidad a costa de un alto grado de

estrés, que a la larga predispone al accidente, concluye siendo causa y
consecuencia de ausentismo, permisos prolongados y consecuentemente
contribuye a la baja de calidad y la insatisfacción del personal y de las
comunidades. Por tal razón, comprender el fenómeno del ausentismo dentro de
una organización laboral involucra la capacidad de identificar el proceso a partir
del cual se ha conseguido obtener ese resultado y cuáles hubieran podido ser sus
alternativas.
Ante una conducta ausentista, quizás existen otras alternativas, pero si no
se hacen visibles y factibles para la persona, no pueden ser consideradas como
viables (desde los niveles de gestión debe existir la posibilidad de observar y/o
escuchar al personal a su cargo para detectar los posibles conflictos que directa o
indirectamente puedan afectar a su presencia laboral). Es primordial indagar sobre
las necesidades y satisfacción del personal, a través de la expresión y
confrontación de sus opiniones, puntos de vista y perspectivas de la problemática,
con la finalidad de explorar e identificar las percepciones de los empleados sobre
las causas de ausentismo injustificado en un grupo de discusión.

El ausentismo laboral del personal de las organizaciones constituye un

fenómeno que preocupa a las instituciones públicas por sus repercusiones:
deterioro del clima laboral, desmotivación de los empleados, accidentabilidad,
desvirtuación de las tareas, deterioro de calidad, entre otros. Desde este punto de
vista ha sido considerado como un fenómeno relevante en sí mismo y ha
provocado el diseño de múltiples planes y programas para conseguir el control y
reducción del ausentismo.
 Las estrategias que se han planteado en mayor número han sido las que se
infieren directamente de las atribuciones causales que se consideran responsables
del fenómeno. De esta manera, las estrategias de intervención más frecuentes han
sido aquellas que se derivan de la consideración de ausentismo voluntario como la
consecuencia de una utilización de los derechos laborales de los trabajadores y,
por tanto, las acciones que se han propuesto se refieren, sobre todo, al control de
las ausencias o del manejo de recursos de la institución, por diferentes vías y
métodos (ej.: Premio-castigo). Aun cuando desde el estado, se han utilizado
estrategias para incentivar a sus trabajadores de forma psicológica y económica;
es pertinente considerar la satisfacción del trabajador como un factor determinante
en la calidad de la atención, tomando en cuenta que no es factible conseguir que
una persona realice un trabajo con calidad y eficiencia sí no se encuentra
satisfecha en el desempeño del mismo.

2.2.6.- Clasificación del ausentismo

El ausentismo se puede clasificar de la siguiente manera:

2.2.6.1.- Modelo de Ausentismo por Reyes Ponce

Según Reyes Ponce (2009), las formas del ausentismo son mentales y
físicas. La mental trata sobre la asistencia física por parte del trabajador, pero su
pensamiento se encuentra concentrada y la física se trata de la inasistencia
personal a su puesto de trabajo. Estas se clasifican entre ellas en: las justificadas
que presentan inasistencia al puesto de trabajo por alguna incapacidad real para
acudir al trabajo y las injustificadas que se definen, como la inasistencia no
esperada de un individuo a su centro de trabajo, explicado con motivos ficticios o
no justificados. Estas se pueden presentar de manera total o parcial cuando la
ausencia no abarca la totalidad de la jornada. (p. 48)
 Según lo que refleja el autor, los factores determinantes se explica de
manera precisa para ser claro a la hora de identificar los causantes que lleva
determinar el tipo de ausentismo que puede presentar cualquier persona. Es muy
importante saber cómo se clasifican para luego poder identificar cada una de las
causas del ausentismo.

2.2.6.2.- Modelo de Ausentismo según María de la Luz Balderas 2005

Según la autora clasifica el ausentismo como: ausentismo justificado y

ausentismo injustificado.

Ausentismo Justificado: el que se produce con autorización.

Ausentismo injustificado: las faltas del trabajador cuando no avisa y, por
lo tanto, no hay autorización. (p. 45)

Para poder identificar esta problemática, sus índices y sus causas se hacen
necesario contar con una organización en la cual poder monitorear tales variables
y es por esto se describirá a las organizaciones.

2.2.7.- Factores Que Generan Ausentismo Laboral.

El ser humano regula su conducta, según lo que sienta y perciba en su

entorno. En efecto, se considera que “toda conducta está provocada por algún
factor, no puede pensarse que esta surja de la nada; siempre encontramos algún
móvil, algún motivo detrás de ella”. (Arias, 1.999, p.232).

De acuerdo a lo anterior, el autor considera que existe una diversidad de

factores que influyen directa e indirectamente en el comportamiento del
individuo; ante una situación determinada, este se encuentra bajo la influencia de
la cultura, la organización familiar; social; económica y política, que constituyen
el medio que lo rodea, relacionándolo con el ambiente organizacional, existen
además otros factores que de una u otra forma van a incidir y regular la conducta
de los trabajadores dentro de sus puestos de trabajo, tales como: ausencia de
ergonomía, malas políticas salariales, exceso o escasez de actividades, así como
también de personal.

Estas variedades de factores se dividen en factores internos y externos,

tomando como punto de referencia la organización. Los factores internos están
referidos a todos aquellos que se generan dentro de la organización y cuya
naturaleza es ajena al trabajador. Los factores externos están relacionados
intrínsecamente con el trabajador. Arias (1.989) señala:

El ausentismo se debe a factores internos como: selección de

personal, deficiencias en los métodos de asignación de trabajos,
fatiga, exceso o escasez de personal, demanda irregular de los
productos o servicios de la organización. Factores externos como:
vivienda inadecuada, problemas de compra, transporte deficiente,
enfermedades, accidentes, obligaciones del hogar u otros. (p.112).
Según lo expuesto por el autor, el empleado asumirá causas para
ausentarse de su puesto de trabajo, sean éstas intrínseca o extrínsecas,
considerando que la mayoría pueden ser controladas. Tal es el caso, del transporte
deficiente, el exceso o escasez de actividades y personal, la selección de personal,
las malas políticas salariales, las precarias condiciones del área de trabajo, los
retrasos en la cancelación de los salarios, la falta de motivación entre otras. Al
respecto, Acosta (2.000) menciona que:

Existen elementos que pueden ser evitados, tales como: transporte

en malas condiciones, el cuidado de los niños, horarios rígidos, la
tolerancia de aceptar la impuntualidad sin sanción directa, el
desacoplamiento con el puesto, al igual que la monotonía, el
prestigio de la compañía y las condiciones de trabajo que no
inspiran lealtad ninguna. (p.18)

El propósito de controlar o evitar esos factores, permitirá disminuir un

poco el ausentismo en la organización, reduciendo a la vez sus múltiples
consecuencias. Sin embargo, existen otros factores, que siempre estarán latentes y
que no se pueden evitar ni controlar, como lo son las enfermedades, accidentes,
condiciones ambientales externas.

2.3.- Bases Legales

El fundamento legal o jurídico que darán sustento a este proyecto serán

como primer lugar la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, La
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica del Trabajo
las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), Reglamento de la Ley Orgánica del
Trabajo, Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo.

En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999:35)

expresa en su artículo 87 que:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva,
que le proporcione una existencia digna y decorosa y le
garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado
fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de
trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley.

El presente artículo tiene por fundamento que toda persona tiene derecho a
un trabajo digno que garantice el ejercicio de los deberes laborales, entre ellos el
fiel cumplimiento de las responsabilidades que le den su contrato de trabajo
mostrando así su desempeño laboral.

Asimismo, se señala en los artículos de la Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras (LOTT, 2012), que están relacionados al tema del
ausentismo laboral:
 Artículo 1º. Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo como
hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores y de
las trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente producida y
sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para
alcanzar los fines del Estado democrático y social de derecho y
de justicia, de conformidad con la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la patria
Simón Bolívar.

Normaliza las circunstancias y recomendaciones jurídicas derivadas del

proceso de producción de bienes y servicios, protegiendo el interés supremo del
trabajo como proceso liberador, indispensable para materializar los derechos de la
persona humana, de las familias y del conjunto de la sociedad, mediante la justa
distribución de la riqueza, para la satisfacción de las necesidades materiales,
intelectuales y espirituales del pueblo. Se incorpora el presente artículo ya que
toda organización que mantenga relaciones de trabajo debe velar por los derechos
de los trabajadores en consideración a que el trabajo es considerado como un
hecho social.

Por otro lado, en el Artículo 94, se hace mención no directamente sobre el

ausentismo laboral, sino a situaciones que pueden generar ausentismo de acuerdo
a una serie de factores que se van a exponer. Por ejemplo, habrá una ausencia del
sitio de trabajo que generará una suspensión de la relación de trabajo cuando
ocurra una de las siguientes situaciones:

• Accidente o Enfermedad Laboral

• Servicio Militar obligatorio
• Descanso pre – postnatal
• Un conflicto colectivo declarado de conformidad con esta ley
• Detección preventiva de la libertad por los organismos policiales
• Casos fortuitos o de fuerza mayor, entre otros.
 Como se puede observar en el Artículo 94 de la LOTTT (2012) se hace
mención a una serie de situaciones que puede generar ausentismo, ya que son una
serie de suspensiones previstas por la ley que hace que el trabajador pueda ser un
ausentista en determinado momento de su vida laboral. Claro está que la ley no
hace legítimo el hecho del ausentismo, sino que aclara situaciones que pueden
surgir y que son tomadas en cuenta a la hora de presentar las estadísticas de los
niveles de ausentismo.

Artículo 103º. Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del
trabajador:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono a sus
representantes o a sus familias que vivan con él.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene
del trabajador;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o
higiene
del trabajador;
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el
periodo de (1) mes. La enfermedad del trabajador se considerara causa justificada
de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista
circunstancia que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para
asistir al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en la
maquinas, herramientas, y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa materias o
productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufacturas, fabricación o procedimiento;
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo;
j) Abandono del trabajo.
 El presente artículo, se considera de gran relevancia motivado a que
contiene todas las causales procedente del retiro del trabajador de forma
justificada.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT) (2005)

Del ámbito de aplicación

Artículo 4. Las disposiciones de esta Ley son aplicables a los

trabajos efectuados bajo relación de dependencia por cuenta de
un empleador o empleadora, cualquiera sea su naturaleza, el
lugar donde se ejecute, persiga o no fines de lucro, sean públicos
o privados existentes o que se establezcan en el territorio de la
República, y en general toda prestación de servicios personales
donde haya patronos o patronas y trabajadores o trabajadoras,
sea cual fuere la forma que adopte, salvo las excepciones
expresamente establecidas por la ley. Quedan expresamente
incluidos en el ámbito de aplicación de esta Ley el trabajo a
domicilio, doméstico y de conserjería.

Este artículo de la establece el campo de aplicación, de esta forma los

trabajadores de la empresa en cuestión, también gozan de los derechos que la
misma estipula.

Título IV. De Los Derechos y Deberes

Capítulo I. Derechos y Deberes de los Trabajadores y Trabajadoras Derechos de

los Trabajadores y las Trabajadoras

Artículo 53. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus
labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de
sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud,
y bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a:
1. Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las condiciones
en que ésta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias tóxicas en el área de
trabajo, de los daños que las mismas puedan causar a su salud, así como los
medios o medidas para prevenirlos.

2. Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma periódica,

para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad, en la prevención de
accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la utilización del tiempo
libre y aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo,
cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe, cuando se
introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. Esta
formación debe impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de
trabajo y si ocurriese fuera de ella, descontar de la jornada laboral.

3. Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y

ambiente de trabajo, en la prevención de los accidentes y enfermedades
ocupacionales, en el mejoramiento de las condiciones de vida y de los programas
de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y de la
infraestructura para su funcionamiento, y en la discusión y adopción de las
políticas nacionales, regionales, locales, por rama de actividad, por empresa y
establecimiento, en el área de seguridad y salud en el trabajo.

Es de resaltar que el presente artículo, hace hincapié en que el trabajador

debe ser notificado, con carácter previo al inicio de su actividad, del ambientes en
que ésta se va a desarrollar, demostrando, así que el trabajador de todas las
funciones y condiciones dentro de la empresa donde va laborar, además, los
riesgos a los que está expuesto.

2.4.- Definición de Términos

 Podemos definir los siguientes términos relacionados con el ausentismo

Ausentismo: Es el término empleado para referirse a las faltas o

inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los
períodos en que, por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al
trabajo en la organización. Faltas o ausencias de los empleados al
trabajo.Chiavenato (2003:22):

Ausentismo Laboral: Se utiliza para describir el comportamiento de la

población laboral en relación con la no asistencia al trabajo dentro de la jornada
anual legalmente establecida, sin tener en cuenta vacaciones, compensatorios
capacitación, antigüedad. Chiavenato (2003:22):

Ausentista: Es el trabajador que presenta repetidos episodios de ausencia.

Se Define como tal a la persona que presenta un número de episodios de ausencia
superior a la mediana. Cuevas (2015:12)

Tasa Global de Ausentismo: Representa la proporción, en porcentaje,

entre los días laborales perdidos por ausentismo y los días de trabajo previsto.
Cuevas (2015:22)

Índice de Gravedad: Es la relación entre los días laborales perdidos por

ausentismo y el número de trabajadores bajo riesgo. Cuevas (2015:22)

Índice de Frecuencia: Es la relación entre el número de episodios de

ausentismo y el número de trabajadores bajo riesgo. Cuevas (2015:23)

Índice de duración media de la baja: Es la relación entre el total de días

perdidos y el número de episodios de ausentismo. Cuevas (2015:23)
 Causa médica certificada: Incluye todas las incapacidades producidas
por enfermedad común (Enfermedad, cirugías, accidentes fuera del trabajo,
deportivos), enfermedad profesional, accidente de trabajo y permisos especiales
de salud (sólo el que requiere el trabajador por su situación de salud.

Causa no médica: Incluye ausencias injustificadas, motines, paros,

permisos con excusa remunerado y no remunerado, detenciones, fuerza mayor:
familia enferma, fenómenos naturales, diligencias judiciales.

Incapacidad: Es la ausencia de habilidades, destrezas y/o aptitudes de

orden físico, mental y social, que no permite al individuo desempeñarse en un
trabajo habitual.

Incapacidad temporal: Aquella por el cuadro agudo de la enfermedad o

lesión que presente el afiliado al sistema general de riesgos profesionales, le
impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.

Organización: Consiste en ensamblar y coordinar los recursos humanos,

financieros, físicos, de información y otros, que son necesarios para lograr las
metas, y en actividades que incluyan atraer a gente a la organización, especificar
las responsabilidades del puesto, agrupar tareas en unidades de trabajo, dirigir y
distribuir recursos y crear condiciones para que las personas y las cosas funcionen
para alcanzar el máximo éxito. Ferrer (2003:14).

Trabajo: es el principio del acto que sucede entre el hombre y la

naturaleza. Es decir, el esfuerzo que ejecuta ante una determinada tarea dentro de
un grupo de organización. Hirata (2002:98),

2.5.- IDENTIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

 2.5.1.- Reseña Histórica

C.A. HIDROLOGICA del CARIBE (HIDROCARIBE) filial de

HIDROVEN, es una empresa que nace del proceso de reorganización del
INSTITUTO DEOBRAS SANITARIAS (INOS), fue un organismo creado el 15
de abril de 1943con el propósito de atender el abastecimiento de agua potable y la
recolección, tratamiento y disposición final de las aguas servidas, como parte de la
política de reorganizar y descentralizar a empresas del Estado: se hizo efectiva la
reestructuración y posterior liquidación de INOS mediante decreto1248,
publicado en gaceta oficial 33.560 de fecha 22/09/86.Con el proceso de
reestructuraciones surgieron las empresas Hidrológicas regionales, cuya casa
matriz es la C.A. Hidrológica Venezolana (HIDROVEN).

La creación de estas empresas regionales tiene gran importancia en el

proceso de descentralización del sector agua, puesto que ha permitido la
transferencia hacia cada una de las regiones, de recursos y bienes que durante
muchos años estuvieron bajo la administración central. HIDROCARIBE, fue
creada el 1 de noviembre de 1990, producto del decreto 1248, emanada del
ejecutivo nacional y publicado en la gaceta oficial33.560 de fecha 22/09/90, tiene
su domicilio o sede principal a nivel corporativo en la ciudad de Puerto la Cruz
estado Anzoátegui.

La C.A. HIDROLOGICA DEL CARIBE filial de HIDROVEN, es una

empresa regional con personalidad jurídica propia y patrimonio público cuyo
accionista es el Estado Bolivariano. Es una institución de servicios que cumple un
fin social, dirigido a planificar, organizar, coordinar, ejecutar, y controlar las
estrategias del sector de agua potable y saneamiento en los estados Sucre,
Anzoátegui y Nueva Esparta siendo una de las que cubre mayor territorio a nivel
nacional. Además, tiene bajo su responsabilidad la administración,
mantenimiento, ampliación, y reconstrucción de los sistemas de distribución de
agua potable y de los sistemas de disposición de aguas residuales en los estados
antes mencionados. Igualmente tiene a su cargo la comercialización del servicio, y
puede además ejecutar todo tipo de actividades conexas con el cumplimiento de
su objetivo social. (Documentos internos de la empresa).

Actualmente está orientada junto al modelo del Estado

revolucionario a ser una empresa reconocida por su eficiencia, auto
sustentabilidad, que contribuye a mejorar la calidad de vida de los
habitantes del oriente del país, a través de una gestión compartida
con las comunidades y un personal comprometido, capacitado y en
armonía con el medio ambiente. En línea http:
//www.hidrocaribe.gob.ve/view/54_pt77nl.ph

2.5.2.- Ubicación

Calle Independencia, Nº 256, Edif. Don Pancho Telf. 0294-3312021

2.5.3.- Misión

Hidrocaribe mejora la calidad de vida de los habitantes del oriente del país
prestando un servicio eficiente de Agua Potable y Saneamiento mediante una
gestión compartida con la gente y en armonía con el medio ambiente.

2.5.4.- Visión

Ser la empresa prestadora de los servicios de Agua Potable y Saneamiento

reconocida por su eficiencia, auto sustentable, que contribuye a mejorar la calidad
de vida de los habitantes del oriente del país, a través de una gestión compartida
con las comunidades y un personal comprometido, capacitado y bien remunerado.
 2.5.5.- Objetivos

Estos representan a todo aquello que la empresa quiere lograr y ellos

expresan a la meta de la organización. Estos suministran dirección, ayudan en la
evaluación, crean sinergia, apoyan el control y planificación efectiva. Ellos deben
ser medibles, razonables, coherentes, deberán fijarse tanto para la empresa en
general como para cada división de la organización. Y por todo lo antes dicho,
ellos son resultados específicos a corto y a largo plazo, de lo que la empresa
espera lograr mediante su misión.

Objetivos Estratégicos Actual:

 Mejorar la calidad de atención a clientes y usuarios.

 Fortalecer el desarrollo del poder popular.
 Construir colectivamente el modelo de empresa hidrológica socialista.
 Garantizar con la recaudación los gastos de una gestión eficiente
 Posicionar la imagen de la hidrológica.
 Impulsar la participación protagónica de los trabajadores en la Gestión
Socialista.
 Mejorar el servicio de Agua potable y Saneamiento.

2.5.6.- Estructura Organizativa

La siguiente estructura organizativa fue tomada del manual de inducción

de la empresa.

Organigrama Estructural
 Agencia Corporativa UG. Este

Jefatura de Administración y Finanzas.

1.- Jefe de Administración y Finanzas.

1.- Secretaria.

1.- Analista integral de Administración y

Finanzas.

Unidad de Control de Ingresos

3- Supervisor de control de Ingresos.

2- Analistas Control de Ingresos.

Organigrama Estructural

Gerencia Corporativa UG. Sucre

Este

Jefatura Comercial

Unidad de Recaudación

Supervisor Comercial

Oficina Atención Al Cliente Carúpano Oficina Atención Al Cliente Río Caribe

3- Cajeros. 1- Cajeros.
 Oficina Atención Al Cliente Guiria Oficina Atención Al Cliente El Pilar

2- Cajeros. 1- Cajeros.

Oficina Atención Al Cliente Cariaco

2- Cajeros.

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO

La metodología es la base de la investigación, y se refiere a la descripción

de cómo se desarrollará un estudio en particular, estableciendo una serie de
parámetros que conforman el marco metodológico, el cual contiene las técnicas y
procedimientos que se emplearán para conducir la investigación. Asimismo,
permite caracterizar la investigación de acuerdo a su tipo, y constituye el cómo se
efectuará el estudio para darle respuestas al problema formulado.

En este capítulo, se describe la metodología empleada en el trabajo de

investigación, en el que se definen: nivel y diseño de la investigación, población,
técnicas de recolección de datos, instrumentos de recolección de datos, y técnicas
de procesamiento y análisis de los datos.

3.1.- TIPO DE INVESTIGACIÓN

El tipo de investigación consiste en el establecimiento de una serie de

estrategias que establece el investigador para darle respuestas a las interrogantes
planteadas. “…es la estrategia que adopta el investigador para responder al
problema planteado”. (Arias, 2.012, p. 27).

En la presente investigación, se adoptan dos estrategias a fin de cumplir

con los objetivos planteados: una estrategia documental, y otra de campo. La
investigación, por una parte, sigue una metodología documental, la cual a Arias es
“un proceso basado en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación
de datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por otros investigadores
en fuentes documentales: impresas, audiovisuales o electrónicas”. (ob.cit., p.27)

Por otro lado, la investigación sigue una metodología de campo, la cual

“consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los
hechos, sin manipular o controlar variable alguna”. (ob.cit., p. 31). De esta
manera, la información obtenida es recogida directamente de la realidad en la que
consiste el tema objeto de estudio, de manera objetiva y sin manipulación alguna.
En otras palabras, dicha información permitirá caracterizar el tema objeto de
estudio.

De acuerdo a lo anterior, la investigación sigue en primer lugar, una

metodología de tipo documental, ya que durante cada una de las etapas de la
misma, se recabará información a través de libros y páginas web relacionadas con
el tema; por otra parte, la investigación es de campo, ya que una buena parte de
los datos se recogerán en la institución seleccionada para desarrollar el estudio, es
decir, la sede Hidrocaribe Carúpano, contactando directamente a los
protagonistas: los trabajadores del departamento de administración y gerencias de
Recursos Humanos.

3.2.- NIVEL DE INVESTIGACIÓN

De acuerdo a su nivel de conocimiento, el presente trabajo de

investigación sigue una metodología explicativa, la cual de acuerdo a Arias
(2012):

…se encarga de buscar el porqué de los hechos mediante el

establecimiento de relaciones causa-efecto. En este sentido, los
estudios explicativos pueden ocuparse tanto de la determinación de
las causas (investigación post facto), como de los efectos
(investigación experimental), mediante la prueba de hipótesis. Sus
resultados y conclusiones constituyen el nivel más profundo de
conocimientos. (p.26).

De acuerdo a lo señalado por el autor, la investigación explicativa busca

establecer los vínculos entre los hechos que conforman el problema a estudiar
mediante relaciones de causa y efecto. En otras palabras, el mismo tiene como
propósito explicar con el mayor detalle posible, el impacto que causan el
ausentismo laboral en la Empresa HIDROCARIBE, C.A. Carúpano edo. Sucre.
Año 2017.

3.3.- POBLACIÓN O MUESTRA

vez que el investigador ha definido la unidad de análisis de su estudio, éste

procede a delimitar la población que va a ser estudiada y sobre la cual se pretende
generalizar los resultados, y una vez realizado este paso, se tomarán los individuos
de la población que serán estudiados y clasificados dentro de una muestra,
procedimiento que depende del enfoque de investigación seleccionado en las
etapas iniciales del estudio.
 La definición de la población ayudará a determinar la amplitud del hecho a
ser investigado, que dependerá de las características de la investigación, la
metodología a utilizar para la evaluación de los datos y la delimitación del
estudio. Con respecto a esto, Sierra (2001, citado por Fontaines, 2012) sostiene:

La población se asume como el total de unidades que pudieran ser

observadas en la investigación y que se encuentran insertas en un
universo hipotético. Desde esta perspectiva, los elementos que la
componen presentan características comunes, a saber: condiciones
geográficas, sociales, adscripción a una determinada organización,
género, religión, etc. (p. 136).

De acuerdo a lo que expresa el autor, los componentes de la población son

individuos con características similares, por lo que para su caracterización se
emplea un mismo patrón, a fin de poder estudiar su comportamiento durante el
estudio. Para la presente investigación, se tomará en cuenta una población de 30
empleados de los departamentos de administración y gerencia de recursos
humanos de los cuales 14 son fijos y 16 contratados.

Dado que la población es pequeña, no fue necesario el cálculo de muestra,

sino que se tomó en cuenta a toda la población en el desarrollo de la investigación.

3.4.- TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATROS

Las técnicas de recolección de datos son aquellas que permiten obtener la

información mediante una serie de instrumentos seleccionados por el investigador,
apenas éste tenga definido el, tipo, nivel y diseño de la investigación, de acuerdo a
los objetivos planteados. Bernal (2006) señala:

Las técnicas se refieren a los medios que hacen manejables a los

métodos; indican cómo hacer para alcanzar un resultado propuesto,
se sitúan a nivel de los hechos o de las etapas operativas y permiten
 la aplicación del método por medio de elementos prácticos,
concretos y adaptados a un objeto bien definido. Las técnicas
tienen un carácter práctico y operativo, y se engloban dentro de un
método. (p. 171).

De lo que señala el autor, se puede inferir que la aplicación de las técnicas

en el proceso de recolección de información está relacionada con la ejecución de
la investigación desde el punto de vista práctico, cuyo fin no es otro sino el de
alcanzar los resultados que están previstos en los objetivos formulados, todo esto
estructurado en una metodología que se ejecuta en forma sistemática y ordenada.

Por su parte, los instrumentos de recolección de datos son todos aquellos

recursos físicos o cibernéticos que se emplean para acumular toda la información
necesaria que permita alcanzar los objetivos de la investigación. “… son aquellos
que permiten registrar la información que hacemos emerger mediante la
aplicación de las técnicas, de tal manera que debe existir una correspondencia
entre ellos”. (Fontaines, 2.012, p. 146).

De acuerdo a lo que acota el autor, los instrumentos de recolección de

datos son la manifestación práctica de las técnicas, ya que mediante su aplicación
se obtiene la información necesaria para el desarrollo de la investigación. Cuando
se aplica más de una técnica, el investigador debe asegurarse de que cada una de
ellas se corresponda con las demás.

Para la presente investigación, se utilizará como técnica de recolección de

información la encuesta, la cual es “una técnica que pretende obtener información
que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de sí mismo, o en relación
con un tema en particular”. (Arias, ob.cit., p. 72).

En relación a esta definición, se puede inferir que la encuesta es una

técnica mediante la cual se obtiene información en forma oral o escrita, en
relación al tema objeto de investigación.
 Toda técnica de recolección de datos es complementada por un
instrumento; en el caso de la encuesta, hay varios instrumentos que cumplen con
este rol, como el cuestionario y la entrevista. Para esta investigación, se empleará
el cuestionario, en relación al cual Tamayo y Tamayo (2000, citado por Ramírez,
2006) señala que:

Es un instrumento que proporciona respuestas cerradas, reduciendo

la realidad a un cierto número de datos esenciales. Se utiliza
cuando se desea llegar a un grupo numeroso de personas en corto
tiempo, y, de hecho, se puede aplicar en forma personal, individual,
grupal, por teléfono, o por correo electrónico. (p. 51).

De acuerdo a esta definición, un cuestionario es un documento físico,

normalmente impreso sobre una hoja de papel, que contiene un cierto número de
preguntas de carácter cerrado, relacionadas con un tema en particular, y que se
puede aplicar en un periodo de tiempo corto. Para la presente investigación, se
aplicará un cuestionario, con preguntas cerradas, relacionadas con el tema, y
dirigidas a los empleados del departamento de administración y del Departamento
de Gerencia de Recursos Humanos de la empresa Hidrocaribe.

3.5.-TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS

Para los propósitos de la presente investigación, se tratarán los datos que

se obtengan a partir de la aplicación del cuestionario a los profesores que forman
parte de la población, de la siguiente manera:

Para su procesamiento, la información será clasificada de acuerdo a su

naturaleza. Como el instrumento será diseñado para que los datos suministren
información numérica, están serán clasificados y tabulados convenientemente:
cada pregunta será presentada en tablas, con las opciones “sí” y “no”, y las
correspondientes distribuciones de frecuencia y porcentuales, debidamente
totalizadas.
 Por otra parte, los datos serán analizados en correspondencia con las bases
teóricas y los objetivos de la investigación, con el fin de comprobar el
cumplimiento de estos últimos. Los hallazgos más importantes de la
investigación, serán reflejados en las conclusiones, junto con las correspondientes
recomendaciones a los actores que forman parte del estudio.

3.6.- FUENTES DE INFORMACIÓN

3.7.- VALIDEZ DEL INSTRUMENTO

Para Landeau (2007, p.81) la validez es “el grado en que el instrumento

proporciona datos que reflejen realmente los aspectos que interesan estudiar”. De
igual manera, Hernández y Otros (2006), señalan “la validez es el grado en que un
instrumento realmente mide la variable que pretende medir”. (p.277). Para la
validación del cuestionario de la presente investigación se sometió el mismo a la
consideración de tres (03) expertos profesionales, los cuales analizaron cada uno
de los ítems definiendo su pertinencia con los indicadores, dimensiones y
objetivos propuestos, solicitando a los especialistas analizar el mismo en cuanto a
forma y contenido.

Al respecto, se elaboró una guía de validación del instrumento de

recolección de información, la cual fue entregada a los expertos quienes realizarán
la lectura del mismo, sin arrojar correcciones de forma o de fondo, indicando que
el cuestionario era apto para ser aplicado a la población de estudio.

3.8.- CONFIAFILIDAD DEL INSTRUMENTO

Para Landeau (2007), “la confiabilidad es el grado con el cual el

instrumento prueba su consistencia, por los resultados que produce al aplicarlo
repetidamente al objeto de estudio”. (p.81) En este sentido, Palella y Martins
(2004), la define como “la ausencia de error aleatorio en un instrumento de
recolección de datos. Representa la influencia de azar en la medida; es decir, es el
grado en el que las mediciones están libres de la desviación producida por los
errores causales”. (p.150)

Por otro lado para la confiabilidad del instrumento se sometió a una prueba
piloto, que consistió en aplicárselo a un limitado número de personas de la
población en estudio, para luego aplicarlo definitivamente. Según Egg (2002), el
término confiabilidad se refiere a "la exactitud con que un instrumento mide lo
que pretende medir. (p. 44). Es decir, que es equivalente a estabilidad y
predictibilidad, sin embargo, para los efectos de esta investigación el instrumento
debe ser validado en toda su extensión para que pueda tener un grado de
confiabilidad por medio de una prueba piloto.

FUENTES REFERENCIALES

Cuevas, Y., García, T., y Villa, M. (2011) Caracterización del ausentismo

laboral en un Centro Médico de I Nivel. Bogotá, Colombia: Colegio
Mayor Nuestra Señora del Rosario.
Munera, I. (2016) El absentismo laboral aumenta un 15% en 2016. Disponible en
http://www.elmundo.es/economia/2016/12/12/584d831c46163fdd478b45c.ml