Tabla de contenido

UNIDAD 1. Introducción al Derecho laboral.....................................................................................3

1.1 Origen y evolución del Derecho laboral.............................................................................3
1.3 El Derecho Laboral como instrumento de coordinación de intereses en las empresas..............9
1.3 Fuentes del Derecho Laboral..............................................................................................9
1.5 Principios rectores del Derecho Laboral.................................................................................10
1.6 Régimen jurídico del Derecho Laboral...................................................................................11
UNIDAD 2. Sujetos del derecho individual del trabajo...................................................................12
2.1 Concepto y tipos de trabajadores......................................................................................12
2.1.1 Trabajadores de base................................................................................................13
2.1.2 Trabajadores temporales...........................................................................................13
2.1.3 Trabajadores de temporada.......................................................................................13
2.1.4 Trabajadores eventuales............................................................................................13
2.1.5 Trabajadores de confianza........................................................................................13
2.1.6 El trabajo de las mujeres...........................................................................................14
2.1.7 El trabajo de los menores..........................................................................................15
2.2 Obligaciones de los trabajadores......................................................................................16
2.3 Derechos de preferencia, antigüedad y ascenso......................................................................16
2.4 Invenciones de los trabajadores........................................................................................17
2.5 Concepto y tipos de patrones..................................................................................................18
2.6 Obligaciones de los patrones..................................................................................................18
2.7 Sustitución patronal................................................................................................................18
2.8 El intermediario y el contratista..............................................................................................19
UNIDAD 3. Relaciones individuales de trabajo...............................................................................19
3.1 Concepto legal y doctrinal de relación de trabajo...................................................................19
3.2 Concepto y elementos del contrato individual de trabajo.......................................................20
3.3 Tipos de contratación laboral.................................................................................................20
3.3.1 Contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado...............................................20
3.3.2 Contrato individual de trabajo por tiempo determinado..................................................20
3.3.3 Contrato por obra determinado........................................................................................20
3.3.4 Contrato para la inversión de capital determinado...........................................................21
3.3.5 Contrato por temporada...................................................................................................21
 3.3.6 Contrato de capacitación inicial.......................................................................................21
3.3.7 Contrato a prueba............................................................................................................21
3.3.8 Subcontratación...............................................................................................................21
3.4 Duración de las relaciones individuales de trabajo................................................................21
UNIDAD 1. Introducción al Derecho laboral

1.1 Origen y evolución del Derecho laboral

El trabajo asalariado en la historia

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 Esclavitud

Al parecer, antes de Roma, la noción de relación de trabajo para el mundo occidental estaba
subsumida dentro del vínculo personal de dependencia entre el prestador del servicio y el
objeto. Este concepto del trabajo está íntimamente relacionado al trabajo esclavo, por el
cual el sujeto que realiza la actividad tenía exactamente la misma condición jurídica
correspondiente a un objeto, del cual su dueño era propietario. Dicha forma de
aprovechamiento del trabajo humano era la más común en las civilizaciones de la
antigüedad, constituyéndose como el principal motor de sus economías.

 Nuevas y excepcionales formas de trabajo libre

Es en la antigua Roma donde pueden señalarse las primeras nociones del trabajo por cuenta
ajena, libre y retribuido. Los juristas romanos empezaron a crear nuevas formas
contractuales (siempre desde la lógica del Derecho Civil) por las cuales se regulaban las
nuevas formas de prestación de los servicios que empezaron a surgir en la sociedad romana.
De acuerdo con diversas fuentes históricas, entre los siglos VI y V a. C., la población de
Roma experimentó un crecimiento que hizo insuficiente la mano de obra esclava
disponible.

 Contrato "locatio conductio operarum"

El Derecho romano diseñó el contrato denominado locatio conductio operarum, por el cual
el locador estaba obligado a obedecer al conductor. Es importante notar que, bajo esta
relación contractual, al acreedor de la actividad se le denominase “conductor”, y el deudor
del trabajo se obligaba a poner su fuerza de trabajo bajo la disposición y obediencia del
conductor. Este contrato civil era utilizado en aquellos casos en los que el interés del
contratante se centraba en la propia actividad del que prestaba su trabajo, siendo
característico su empleo en aquellos casos donde se requería del trabajo de personal que
diera uso económico al terreno de los propietarios de las clases acomodadas romanas.

 Contrato "locatio conductio operis"

Posteriormente, se tipificó un contrato distinto, el locatio conductio operis, cuyo objeto era
el aprovechamiento de una obra de tipo artesanal (opus), la cual era realizada por el
arrendador con completa libertad, con la única guía de sus propios conocimientos. Los
ejemplos de este tipo de actividad serían aquellos trabajos que implican un resultado
concreto (la obra), como la del artesano que es requerido para producir muebles, la del
herrero al que se le pide la producción de un número determinado de armas, etcétera.

Capitalismo y surgimiento del derecho del trabajo

Esta irrupción histórica empieza a gestarse por la conjunción, en el siglo XVIII (incluso
antes) de diversos elementos, aparecidos con la denominada doble revolución: La francesa
de 1789, de naturaleza política, y la revolución industrial inglesa.

Las condiciones de trabajo y de vida que este régimen supuso tienen ejemplos
sobradamente conocidos:

I. Bajos salarios;
II. largas y agotadoras jornadas de trabajo;
III. precarias condiciones de seguridad e higiene; y
IV. alta mortandad de la mano de obra, en particular de los niños y mujeres

Todo ello propició la reacción organizada de los trabajadores, planteando reclamaciones

colectivas en busca de una mejora de su calidad de vida11. También supuso la intervención
del Estado para limitar la autonomía de la voluntad empresarial en favor del
restablecimiento de un equilibrio que permitiera una negociación más pareja entre las
partes. Esta intervención estatal permitió la canalización del conflicto que podía poner en
peligro el orden social establecido y, al mismo tiempo, controlar el fortalecimiento del
movimiento obrero en pleno auge. Se muestra así la doble función, tuitiva y pacificadora,
que se le atribuye al Derecho del Trabajo.
Algunos especialistas han especulado si acaso la atención creciente del Estado a la cuestión
social13 del siglo XIX devela que la verdadera función del Derecho del Trabajo no era otra
que la preservación del propio sistema capitalista de producción.

Evolución (etapas) del derecho del trabajo

La prohibicion El reconocimiento

 La prohibición

Esta etapa tiene como actores destacados a los primeros sindicatos como organizaciones de
trabajadores (constituidos en defensa de los intereses de los trabajadores) y al Estado
liberal, el cual empezaba a consolidar su propia legitimidad sobre la base de la soberanía o
monopolización del poder. El Estado abstencionista pasó por encima de su propia ideología
al reprimir severamente a las organizaciones colectivas de trabajadores.

Con toda propiedad, el mexicano Mario De la Cueva ha denominado a este momento de la

historia como “la etapa heroica del Derecho del Trabajo”, pues muy a pesar de la actitud
represiva del Estado frente a los sindicatos, éstos persistieron en su pugna por alcanzar
condiciones humanas en el trabajo.

 La tolerancia

En algún momento, sea porque la presión social ejercida por los sindicatos era ya
demasiado evidente, o por el arraigo democrático de algunos Estados, la represión sindical
cesó y se suprimieron las sanciones que pesaban sobre los sindicatos. Sin embargo, esto aún
distaba de la aceptación de las manifestaciones sindicales.

En esta etapa, la llamada intervención científica en las relaciones laborales, la cual se

plasmó en la elaboración de informes elaborados por connotados sociólogos que daban
cuenta de la problemática laboral, todo lo cual fue el sustrato para la formulación de
posteriores propuestas normativas para la regulación del trabajo.
  El reconocimiento

Llegado el momento, el Estado empezó a intervenir decididamente en las relaciones

laborales, reconociendo un conjunto de derechos laborales.

Los primeros derechos laborales en reconocerse fueron precisamente:

I. Los relacionados a la jornada mínima;

II. el goce del salario; y
III. la prevención y reacción frente accidentes de trabajo. En cuanto a las relaciones
colectivas de trabajo, el Estado empezó a establecer condiciones básicas para el
desarrollo de las actividades sindicales. De esta etapa puede decirse que enfocaba al
conflicto de intereses entre empleadores y trabajadores ya no como una patología,
sino como un hecho consustancial a las relaciones laborales.

Es necesario anotar que no en todos los contextos nacionales la evolución del Derecho del
Trabajo siguió las tres etapas arriba descritas. Otro caso notable es el de México, donde el
reconocimiento de data antigua del que gozan los sindicatos se contradice con una
legislación que se ha mostrado tradicionalmente represora de las actividades sindicales en
ese país.

Consolidación del derecho del trabajo: constitucionalización e internacionalización

 La constitucionalización de los derechos laborales

La Constitución de Querétaro (México) de 1917 y la Constitución de Weimar (Alemania)

de 1919 son las dos Constituciones pioneras que, por vez primera, contemplaron en su
articulado a los derechos sociales (y entre ellos los laborales). Ambos textos
constitucionales son los hitos originales que marcaron el inicio de esta tendencia que se
desarrolló en el siglo XX y se expandió rápidamente en Europa y, seguidamente, en los
países de Latinoamérica.

La centralidad de los derechos laborales en este proceso es notoria y, por esta razón, “los
derechos laborales ocupan un lugar principal en el catálogo de los nuevos derechos
sociales, pudiendo hablarse, por ello, de una ‘constitucionalización del Derecho del
Trabajo’ e, incluso, de un ‘Derecho Constitucional del Trabajo’”.

De acuerdo con Ermida, la constitucionalización del Derecho del Trabajo posee

consecuencias relevantes para el ordenamiento jurídico. En efecto, la elevación de los
derechos laborales al texto de la Constitución denota:
 I. La alta valoración de los intereses tutelados por el Derecho del Trabajo;
II. su intangibilidad por las normas legislativas;
III. la consideración de ciertos derechos laborales como derechos fundamentales; y,
finalmente,
IV. desde una perspectiva funcional, tales derechos constitucionalizados operan como
límite a las tendencias desreguladoras.

 Internacionalización del Derecho del Trabajo

A lo largo del siglo XX, se ha producido la llamada “internacionalización” del Derecho del
Trabajo, que ha corrido por dos vertientes:

I. Una universal; y
II. otra regional (que en nuestro caso se refiere a toda América).

Así, en la medida en que los derechos laborales fueron incluyéndose en los tratados
internacionales sobre Derechos Humanos, se fue consolidando un marco genérico que
incorpora a los derechos laborales entre los derechos económicos, sociales y culturales. La
Organización Internacional del Trabajo [en adelante, OIT], la cual, desde su creación en
1919, se ha constituido como el principal órgano productor de la normativa internacional
del trabajo.

1.2 Concepto y fines del Derecho Laboral

 Concepto del Derecho Laboral

El derecho laboral es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre el
trabajador y el patrón; el contrato de trabajo; las condiciones de trabajo tales como la
jornada laboral, el salario, los días de descanso, las vacaciones, entre otras; las formas de
terminación de la relación laboral y la seguridad social.

 Fines del Derecho Laboral

El “fenómeno social del trabajo”, genera unas relaciones asimétricas entre las partes
contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el
empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva, como lo esgrimiese
anteriormente. Con respecto al trabajador, las normas que lo regulan tienen a protegerlo; ya
que es la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social
tutelada.
El objeto del derecho de trabajo es proteger al trabajador humano, siempre y cuando la
actividad laboral no se realiza de forma libre y espontánea, que no sea ejecutada por
amistad, colaboración o con actitud benévola, entre esposos e hijos en asuntos del hogar,
etc.

La finalidad primordial del derecho del trabajo es la justicia social, y tiene por misión el
estudio de los problemas legales que tienen relación con una actividad laboral. En base a lo
anterior señalado entendemos el Derecho del Trabajo tiene como objetivo:

 Regular los deberes y derechos tanto de los obreros como de los patronos.
 Regular todo lo referente a salario, horas de trabajo, despidos justificados y no
justificados, contratos individuales, sindicatos, huelgas entre otros.
 Regular los conflictos de la relación jurídico-laboral.

El objetivo principal del derecho laboral es equilibrar el poder entre empleadores y

trabajadores, y promover una relación laboral justa y equitativa en la que ambos grupos
puedan satisfacer sus intereses legítimos. Asimismo, busca proteger a los trabajadores más
vulnerables, como los menores, las mujeres y los trabajadores migrantes, y garantizar su
acceso a la protección social y a las oportunidades de desarrollo y capacitación.

1.3 El Derecho Laboral como instrumento de coordinación de intereses en las

empresas

Ley Federal del Trabajo

Artículo 2o. Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la
producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las
relaciones laborales.

Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad
humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad,
discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria,
opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se
percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la
productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de
seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.

El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de
los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de
contratación colectiva.
1.3 Fuentes del Derecho Laboral

1. Constitución

En la Constitución se contemplan garantías y libertades que tienen los individuos, y la

protección de que gozan frente al Estado. En ella ha comenzado a incorporarse derechos
sociales que regulan garantías mínimas aseguradas a los trabajadores, y frente a sus
empleadores. Es así como empiezan a aparecer en textos constitucionales principios y
derechos laborales que adquieren el rango normativo máximo: el constitucional. Es habitual
que se refieran a temas como los siguientes:

 Seguridad social.
 Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones anuales.
 Indemnización ante despido injusto.
 Derecho al salario mínimo
 Derecho al trabajo.
 Estabilidad de los funcionarios públicos.
 Seguridad e higiene en el trabajo. La materia contempla dos temas específicos: los
accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.
 Derecho de sindicación.
 Derecho de huelga y de cierre patronal.
 Derecho a negociar colectivamente.

2. Tratados Internacionales

Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos

laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos mínimos que
los Estados firmantes se obligan a respetar. La principal fuente de tratados multilaterales es
la Organización Internacional de Trabajo (OIT), que aprueba Convenios y
Recomendaciones sobre todos los temas de derecho laboral individual y colectivo.

3. Leyes

Las leyes son la principal fuente del Derecho laboral, y la directa expresión de la
intervención del Estado en esta materia.

4. Reglamentos

Por lo general, los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados por el poder
ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución y las mismas
leyes, complementan esas leyes en aspectos de detalle.
 Fuentes del Derecho Laboral
Constitución

Tratados internacionales

Leyes

Reglamentos

1.5 Principios rectores del Derecho Laboral

 Principio protector

Es el principio más conocido del derecho del trabajo, ya que también es el más
importante, y hace referencia a la “protección” que se le otorga
al empleado o empleador cuando la parte contraria tiene un abogado que le defienda
legalmente.

 Principio de irrenunciabilidad de derechos

Este principio hace referencia a la negativa que recibe una parte de una relación
laboral al negarse voluntariamente a disfrutar de los derechos laborales establecidos
en la ley.

 Principio de continuidad laboral

En caso de que un empleado no cuente con otra fuente de ingresos, este principio le
permite para solicitar una extensión de su contrato de trabajo.

 Principio de supremacía de la realidad:

Hace referencia a la búsqueda de la verdad que los profesionales expertos en

derecho del trabajo ponen en práctica para conocer la “realidad” detrás de
una relación laboral.

 Principio de razonabilidad:
 Este principio es el que hace más comprensible el punto de vista de cada parte en
una relación laboral. Pues, hace referencia al sentido común que deben tener para
cumplir con sus deberes, ejercer sus derechos y llegar a acuerdos.

 Principio de buena fe:

Este otro principio intenta darle un voto de confianza a ambas partes de una relación
laboral, presumiendo que sus conductas son de buena fe. Aunque, también establece
que de ser lo contrario debe ser demostrado.

1.6 Régimen jurídico del Derecho Laboral

El trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la

Edad Antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la gleba), a
un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El derecho ha venido a regular
condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social.

Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el derecho
laboral lo que importa es que rige el trabajo subordinado. La actividad
del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del
interés del derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho
laboral.

Sistema de produccion
Sistema de produccion feudal
escalvista

regimen de trabajo servil o

regimen de trabajo esclavo,
basado en el derecho de la
propiedad,
gremial,
basado en una relacion
estatutaria regulada por las
ordenanzas reales y
Municipales y por los
estatutos de los gremios
UNIDAD 2. Sujetos del derecho individual del trabajo

2.1 Concepto y tipos de trabajadores

TRABAJADOR: El artículo 8 de la LFT establece que es la persona física que presta a otra
física o moral, un trabajo personal subordinado. En cuanto al sexo de la persona física,
nuestra Constitución dispone que el varón y la mujer sean iguales ante la ley, así quedan
equiparados en sus derechos.

2.1.1 Trabajadores de base

Son aquellos que prestan sus servicios en una empresa de forma indefinida y se presumen
de base desde que empiezan a prestarlos, salvo disposición en contrario, en cuyo caso
podrán optar por esta categoría siguiendo las disposiciones que la empresa marque.

2.1.2 Trabajadores temporales

Son los que substituyen a otro por un tiempo determinado, por lo tanto, se contratan por
tiempo.

2.1.3 Trabajadores de temporada

Son aquellos que prestan sus servicios por determinados períodos del año, esto es, en
labores cíclicas; tienen los mismos derechos de un trabajador de base.

2.1.4 Trabajadores eventuales

Son aquellos que prestan sus servicios en labores diferentes a las que se suele dedicar la
empresa. Respecto a estos trabajadores, el patrón quedará eximido de la obligación de
reinstalar, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50. Por
otro lado, tendrán derecho a participar en las utilidades de la empresa cuando hayan
trabajado sesenta días durante el año, por lo menos y conservan el derecho de ser
readmitidos en la negociación a la que hubieren prestado su trabajo.

2.1.5 Trabajadores de confianza

El título o la expresión de "trabajador de confianza" que se haga en el contrato de trabajo,

no lo determinan como tal, más bien, la naturaleza de la labor que el trabajador desempeñe
en la empresa es la que determina esta calidad. Resumiendo, podemos decir que, es
trabajador de confianza:
 1. Aquel que realiza funciones de dirección, vigilancia y fiscalización dentro de la
empresa (siendo estas generales).
2. Aquel que realiza trabajos personales para el patrón.
3. Aquel que realiza funciones en sustitución del patrón.

No se les cubren las prestaciones más elementales como son el tiempo extraordinario o la
prima dominical, así que podríamos decir que ser trabajador de confianza lejos de ser una
distinción es un castigo. Concluyendo ideas se puede afirmar que los trabajadores de
confianza no encuentran representados sus intereses con los demás trabajadores y mucho
menos con los intereses del patrón, en otras palabras "no son ni de aquí ni de allá".

LIMITACIONES A LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA

 Huelga
 Libertad sindical
 Rescisión del contrato
 Reinstalación obligatoria
 Participación de las utilidades de la empresa
 Remoción a un puesto de planta
 Otras prestaciones

2.1.6 El trabajo de las mujeres

En materia laboral están equiparados los derechos y condiciones laborales entre hombre y
mujer, sin embargo, dicha circunstancia realmente no implicó una total identidad entre unos
y otras en virtud de la diferencia biológica, por lo cual se estableció una protección especial
hacia la mujer con el propósito fundamental de proteger la maternidad. En este tenor, la ley
laboral establece algunas prohibiciones tales como:

 Labores insalubres y peligrosas

 Trabajo nocturno industrial
 Trabajo después de las 22 horas en establecimientos comerciales o de servicios
 Horas extraordinarias

Por otra parte, los artículos 170 al 172 enumeran los derechos que corresponden a las
madres trabajadoras:

 No podrán realizar trabajos peligrosos para la salud.

 Descanso de seis semanas antes y seis semanas después del parto con goce de
salario íntegro, con opción, a petición de la trabajadora y con previa autorización
médica, de transferir hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto
 para después del mismo. Asimismo, el descanso podrá ser de hasta ocho semanas
posteriores al parto, en caso de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de
discapacidad o requieran atención médica hospitalaria, previa presentación del
certificado médico correspondiente.
 Prórroga de este período en caso necesario, hasta 60 días con el 50% de su salario y
por más tiempo, sin exceder de un año, sin goce de salario.
 Descanso de seis semanas con goce de sueldo en caso de adopción de un infante.
 Períodos de lactancia hasta por 6 meses con las siguientes opciones para la madre:
Dos períodos al día de media hora cada uno o reducción de una hora de la jornada
de trabajo, previo acuerdo con el patrón, en ambos casos sin reducción de salario.
 Regreso al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un
año de la fecha del parto.
 Computo de los períodos de descanso en su antigüedad.
 Servicios de guardería desde los 43 días de nacido hasta los 4 años.
 Disponer de los asientos y sillas que está obligado el patrón a mantener en su
establecimiento.

2.1.7 El trabajo de los menores

En función de la edad, los trabajadores pueden ser mayores o menores de edad. Es

importante señalar que la mayoría de edad laboral se

adquiere a los 16 años, sin embargo, la LFT en sus artículos 22, 22 bis y 23 permite o
autoriza a los mayores de 15 años el trabajo, pero con ciertas restricciones, tales como las
establecidas en los artículos 173 a 180, que principalmente consisten en:

 Certificado médico de aptitud para el trabajo.

 Exámenes médicos.
 Trabajos prohibidos: Trabajos en establecimientos no industriales después de las 10
de la noche; trabajos en expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato,
cantinas, tabernas o centros de vicio; trabajos susceptibles de afectar su moralidad;
labores insalubres o peligrosas.
 Jornada de trabajo y períodos de reposo.
 Períodos no laborables y como son pagados.
 Período vacacional de 18 días y prima vacacional del 25%
 Obligaciones de los patrones.

A partir de las reformas a la Ley Federal del Trabajo del año 2012, se establecieron las
medidas de protección siguientes:
 Se tipifica como delito el trabajo de los menores de 15 años fuera del círculo
familiar;
  Se otorga a las autoridades laborales facultades, a efecto de que puedan ordenar el
cese inmediato de las labores de los menores de 15 años;
 Se establece la obligación de resarcir las diferencias salariales, si hubieran percibido
ingresos menores a los de otros trabajadores que realicen actividades idénticas;
 Se propone un nuevo esquema para detallar con mayor precisión los tipos de
actividades que no podrán realizar los menores, esto con el propósito de fortalecer
las medidas de protección y vigilancia a su favor;
 Se establece una identificación precisa de las tareas que potencialmente resultan
peligrosas e insalubres.
 Se establecen sanciones a los patrones por violaciones a las normas que rigen el
trabajo de los menores, así como a quienes empleen a un menor de 15 años fuera del
círculo familiar (artículo 995 bis LFT).
 Se establece la prohibición de utilizar el trabajo de los menores de 16 años en caso
de declaratoria de contingencia sanitaria, lo anterior sin perjuicio en su salario,
prestaciones y derechos. Asimismo, en caso de suspensión general de labores, el
patrón estará obligado a pagarles una indemnización equivalente a un día de salario
mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder
de un mes.

2.2 Obligaciones de los trabajadores

El cumplimiento de sus deberes permite a los trabajadores, exigir al patrón el respeto a sus
derechos y el poder aspirar a mejores prestaciones. Las obligaciones de los trabajadores se
encuentran comprendidas en los artículos 134 y 135 de la LFT, y estas pueden ser:

 OBLIGACIONES DE DAR: Consisten en la entrega material de ciertos bienes que

el trabajador realiza a favor del patrón.
 OBLIGACIONES DE HACER: Son aquellas conductas que debe realizar el
trabajador y que implican una participación en la relación laboral.
 OBLIGACIONES DE NO HACER: Los artículos 134 fracción XIII y 135 de la ley,
contemplan las obligaciones de los trabajadores que implican una abstención.
 OBLIGACIONES COMPLEJAS: Están compuestas por dos o más de las
obligaciones anteriores.
 DEBER DE FIDELIDAD: Mario de la Cueva señala que el deber de fidelidad va en
contra de las ideas de igualdad, libertad y dignidad de los trabajadores. Néstor de
Buen, establece que el deber de fidelidad consiste en que el trabajador debe realizar
su actividad laboral y actuar en su vida privada, de tal forma que no cause perjuicios
al patrón.
2.3 Derechos de preferencia, antigüedad y ascenso

Artículo 154. Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de circunstancias, a los
trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido
satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso
económico tengan a su cargo una familia, a los que hayan terminado su educación básica
obligatoria, a los capacitados respecto de los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud
y conocimientos para realizar un trabajo y a los sindicalizados respecto de quienes no lo
estén.

Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de admisión, la preferencia para ocupar
las vacantes o puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato colectivo
y el estatuto sindical

Artículo 159. Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días
y los puestos de nueva creación, serán cubiertos por el trabajador que tenga la categoría o
rango inmediato inferior, así como mayor capacitación, con mayor antigüedad, demuestre
mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea apto para el puesto.

¿De qué trata el derecho preferencia antigüedad y ascenso?

Es el derecho que tienen los trabajadores de postularse a puestos cuando exista la vacante, o
se cree una nuevo puesto dentro, pero esto no implica que le patrón tenga la obligación de
otorgarla, solo porque el trabajador con más antigüedad la solicita.

El trabajador debe pasar por los procedimientos de selección de la empresa. Lo que indica
la ley es que si existiera una vacante de un puesto, tiene por obligación tener que tomar en
consideración primero, a los trabajadores internos, sobre otros que aún no forman parte de
la empresa (contrataciones nuevas) o los que tienen poco tiempo en ella.

II.4 Invenciones de los trabajadores

Artículo 163 LFT

La atribución de los derechos al nombre y a la propiedad y explotación de las invenciones

realizadas en la empresa, se regirá por las normas siguientes:

I. El inventor tendrá derecho a que su nombre figure como autor de la invención;

II. Cuando el trabajador se dedique a trabajos de investigación o de perfeccionamiento de

los procedimientos utilizados en la empresa, por cuenta de ésta la propiedad de la invención
y el derecho a la explotación de la patente corresponderán al patrón. El inventor,
independientemente del salario que hubiese percibido, tendrá derecho a una compensación
complementaria, que se fijará por convenio de las partes o por el Tribunal cuando la
importancia de la invención y los beneficios que puedan reportar al patrón no guarden
proporción con el salario percibido por el inventor, y

III. En cualquier otro caso, la propiedad de la invención corresponderá a la persona o

personas que la realizaron, pero el patrón tendrá un derecho preferente, en igualdad de
circunstancias, al uso exclusivo o a la adquisición de la invención y de las correspondientes
patentes.

2.5 Concepto y tipos de patrones

El Patrón es, de acuerdo con la definición de la Ley Federal del Trabajo (LFT), la persona
física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

Representantes del Patrón: Los directores, administradores, gerentes y demás personas

que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento serán
considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con
los trabajadores.

2.6 Obligaciones de los patrones

El Artículo 132 establece las obligaciones de los patrones hacia sus trabajadores,
incluyendo:

 Cumplir con las normas laborales.

 Pagar salarios e indemnizaciones.
 Proporcionar herramientas y materiales adecuados.
 Garantizar condiciones seguras y saludables en el trabajo.
 Respetar los derechos sindicales.
 Facilitar permisos para actividades cívicas.
 Ofrecer capacitación.
 Colaborar con autoridades laborales y educativas.
 Proporcionar servicios médicos.
 Participar en actividades culturales y deportivas para los trabajadores.
 Otorgar permisos de paternidad.
 Brindar información sobre contratos colectivos y procesos de consulta laboral.
2.7 Sustitución patronal

La sustitución patronal tiene por objeto preservar las relaciones laborales cuando existe un
cambio de titular en la fuente de trabajo por transmitirse los bienes objeto de la empresa o
establecimiento al adquirente (compraventa, fusión, etc.)

Artículo 41 de la Ley Federal de Trabajo. La substitución de patrón no afectará las

relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento.

2.8 El intermediario y el contratista

Contratista

Es una persona natural o jurídica que contrata la ejecución de una o varias obras o la
prestación de servicios en beneficio de uno o varios terceros por un precio
determinado. Este asume los riesgos de la actividad con sus propios medios y goza de
autonomía técnica y directiva; generalmente, empleando personal subcontratado

La vinculación entre el contratante (tercero beneficiario) y el contratista independiente se

establecerá mediante un contrato de prestación de servicios, bien sea civil o comercial.

Intermediario

Artículo 12.- Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra

u otras para que presten servicios a un patrón.

Serán simples intermediarios los contratistas independientes que cumplan las siguientes
condiciones:
 No actúan como verdaderos empresarios en la ejecución del contrato de prestación
de servicios firmado con el contratante.
 No tienen una estructura propia y un aparato productivo especializado.
 No tienen capacidad técnica y directiva.
 Sus empleados no están subordinados.
UNIDAD 3. Relaciones individuales de trabajo

3.1 Concepto legal y doctrinal de relación de trabajo

Artículo 20 de la LFT.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que
le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el
pago de un salario.

La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores. Existe cuando

una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de
una remuneración.

3.2 Concepto y elementos del contrato individual de trabajo

Un contrato individual de trabajo debe contener la identificación de las partes, la

descripción del trabajo, la duración, la jornada laboral, la remuneración o pago que debe
otorgarse y las condiciones de terminación del contrato, entre otros aspectos, de acuerdo
con la Ley Federal del Trabajo en México.

 Identificación de las partes: Estos datos incluyen nombres, apellidos y número de

documento de identificación y dirección, tanto del empleado como del empleador.
 Fecha de inicio y tiempo de duración del contrato: aunque sea un periodo
previsible de duración, el contrato debe mencionar estos datos explícitamente.
 Domicilio de la empresa: es lugar donde el colaborador asistirá a desempeñar su
labor.
 Descripción del puesto de trabajo: describir, en términos generales, cuáles son las
principales obligaciones y funciones que corresponden al puesto de trabajo.
 Monto, tanto del salario inicial como de los complementos salariales: se debe
especificar tanto el monto del salario como el de otras compensaciones, si las
hubiera, como bonificación vacacional o bono de fin de año.
 Horario: duración y distribución de la jornada laboral.
 Beneficios: especificar los beneficios como, por ejemplo, duración de las
vacaciones.
 Plazos: periodo que tienen ambas partes para dar aviso y poder finalizar el contrato.
 Convenio colectivo: en caso de que sea aplicable.

3.3 Tipos de contratación laboral

Existen diferentes tipos de contratos laborales, cada uno con características específicas y
aplicaciones particulares.
3.3.1 Contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado

Es el tipo de contrato más común y establece una relación laboral sin una fecha de
finalización específica. El trabajador se compromete a prestar sus servicios de manera
continua, mientras que el empleador se compromete a pagarle un salario y proporcionarle
los beneficios correspondientes según el convenio.

3.3.2 Contrato individual de trabajo por tiempo determinado

En este caso, el contrato establece una duración específica para la relación laboral. El
periodo de contratación puede ser fijo, es decir, por una fecha determinada (por ejemplo,
seis meses o un año), o puede ser eventual, vinculado a la realización de un proyecto o a la
satisfacción de una necesidad temporal de la empresa. Al finalizar el contrato, ambas partes
pueden decidir si desean renovarlo o darlo por terminado.

3.3.3 Contrato por obra determinado

Este tipo de contrato se utiliza cuando la relación laboral está vinculada a la realización de
una obra o servicio específico. Se establece una duración determinada, pero está sujeta a la
conclusión del proyecto o servicio para el cual fue contratado el trabajador. Una vez
finalizada la obra o servicio, el contrato se da por terminado automáticamente.

3.3.4 Contrato para la inversión de capital determinado

Es una de las modalidades de materia de trabajo de los contratos laborales. Se utiliza,

generalmente, en labores de minería y explotación de hidrocarburos. Su carácter es
temporal y no definitivo.

3.3.5 Contrato por temporada

Se utiliza en actividades laborales que se realizan durante periodos específicos del año,
como la agricultura, el turismo o el comercio estacional. Este contrato establece una
duración determinada que coincide con la temporada de mayor demanda de trabajo. Al
finalizar la temporada, el contrato puede renovarse para la siguiente temporada o darse por
terminado.

3.3.6 Contrato de capacitación inicial

Este contrato se utiliza cuando se contrata a una persona para brindarle capacitación y
adquirir los conocimientos necesarios para desempeñar un determinado puesto de trabajo.
La duración del contrato puede variar, pero no puede exceder de tres meses. Cuando
finaliza la capacitación, el empleador puede decidir si contrata al trabajador de forma
permanente o no.

3.3. 7 Contrato a prueba

Se trata de un contrato provisional utilizado para evaluar las habilidades y aptitudes de un

colaborador antes de ofrecer un contrato por tiempo indeterminado. Su duración varía entre
30 y 180 días, dependiendo del puesto. Si al finalizar el período de prueba el colaborador
no es adecuado para el cargo, el contrato puede ser terminado por el empleador. Este tipo
de contrato se utiliza para determinar si el colaborador cumple con los requisitos necesarios
para el puesto antes de formalizar una relación laboral a largo plazo.

3.3.8 Subcontratación

Consiste en que una empresa provee de personal temporal a otra, sin incumplir con las
obligaciones naturales que surgen de la relación obrero-patronal.

3.4 Duración de las relaciones individuales de trabajo

3.1.1 Suspensión de las relaciones individuales de trabajo

3.1.2 Rescisión de las relaciones individuales de trabajo

3.1.2.1 Formalidad del despido: Aviso rescisorio

3.1.2.2 Despido injustificado y sus consecuencias

3.1.2.3 Causas de rescisión de las relaciones de trabajo que puede invocar el trabajador
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