DERECHO LABORAL

“AÑO DE LA CONSOLIDACIÓN DEL MAR DE GRAU”

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES,

FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE CONTABILIDAD

TEMA:

PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL – SUSPENSIÓN Y

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

PLAZO ASIGNATURA:

DERECHO LABORAL

DOCENTE TUTOR:

CICLO:

III

AUTOR:

RUMICHE MOSCOL, MARÍA CLAUDIA

TUMBES – PERÚ

2016
 DERECHO LABORAL

AUTOR(A):
MARÍA CLAUDIA RUMICHE MOSCOL

TEMA:
PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL
– SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO

FINALIDAD:
Conocer sobre temas principales que abarca los contratos
laborales, el cual ayudará a obtener un análisis sobre la
legislación laboral que se aplican a estos puntos específicos de la
presente monografía.

TUMBES – 2016
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DEDICATORIA:

La presente monografía se la dedico a mis

padres por todo el apoyo y esfuerzo que hacen
para ser una persona de bien y un buen
profesional.
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AGRADECIMIENTO

Primero y antes que nada, dar gracias a Dios, por estar conmigo en cada
paso que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto
en mi camino a aquellas personas que han sido mi soporte y compañía durante
todo el periodo de estudio.

Agradecer hoy y siempre a mi familia por el esfuerzo realizado por ellos.

El apoyo en mis estudios, de ser así no hubiese sido posible. A mis padres y
demás familiares ya que me brindan el apoyo, la alegría y a mi hijo, ya que es el
motor y motivo, él me da la fortaleza necesaria para seguir adelante.
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SUMARIO

PÁG.

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO I : PERÍODO DE PRUEBA Y ESTIBILIDAD LABORAL

1.1 PERIODO DE PRUEBA CONCEPTO.

1.2 DURACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA.
1.3 SUJETOS
1.4 FORMALIDAD DEL PERÍODO DE PRUEBA
1.5 EFECTOS DEL PERIODO DE PRUEBA
1.6 LA EXTINCIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA
1.7 ESTABILIDAD LABORAL CONCEPTO.
1.8 FINALIDAD
1.9 CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL
1.10 BENEFICIOS DE LA ESTABILIDAD LABORAL.
1.11 ESTABILIDAD LABORAL – LEGISLACIÓN.

CAPÍTULO II : SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

LABORAL

2.1 SUSPENSIÓN CONCEPTO

2.2 CLASES DE SUSPENSIÓN
2.3 CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
2.4 OTRAS CAUSAS
2.5 CONCEPTO EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
2.6 CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO
2.7 EXTINCIÓN DEL CONTRATO

CONCLUSIONES

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
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INTRODUCCIÓN

En la doctrina existe unanimidad al señalar que el periodo de prueba

constituye para el empleador y el trabajador, un lapso de tiempo durante el cual
ensayan en la práctica si la relación de trabajo a iniciarse responde o no a sus
expectativas, si satisfacen o no sus intereses. Durante este lapso de tiempo,
cualquiera de las partes (trabajador y empleador) pueden resolverlo sin expresión de
causa, en mérito a la autonomía de la voluntad.

Los temas que pueden abarcarse están relacionados con la

definición, duración, formalidad, los sujetos y sus efectos, además de otros
problemas que no serán abordados por el momento.

Adicionalmente, no cabe duda que la estabilidad laboral constituye

un tema sumamente polémico por naturaleza debido a su alto contenido de
elementos políticos y económicos, además de sociales, concebido para nuestra
realidad como una de las contradicciones más agudas de la formación social
capitalista, la estabilidad constituye uno de los derechos más importantes que
poseen los trabajadores. Su importancia es de tal envergadura que puede afirmarse
que constituye la viga maestra sobre la que reposan la mayor parte de los derechos
individuales y colectivos.

Es de suma importancia conocer sobre la suspensión del contrato de

trabajo, su clasificación y cuáles son las causales que se pueden presentar en este
ámbito. La extinción del contrato laboral es un tema a tener en cuenta también
porque indica la terminación de la relación laboral y sus posibles causales.
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CAPITULO I

EL PERÍODO DE PRUEBA Y
LA ESTABILIDAD LABORAL

1.1 EL PERÍODO DE PRUEBA.

CONCEPTO.-

Conforme señala De la Cueva, "se conoce como Período de Prueba en las

relaciones de trabajo, un término breve, al iniciarse la prestación de los servicios,

destinado a que el trabajador pruebes u aptitud" (1).

Alonso García utiliza el concepto de contrato de prueba. Así, el jurista español

conceptúa al contrato de prueba al "acuerdo de voluntades de trabajador y empresario
en virtud del cual aquél y éste convienen durante un cierto período de tiempo, legal o
voluntariamente fijado, la prestación de servicios del segundo por cuenta del primero a
cambio de una remuneración, ya los efectos de la posible posterior formalización de un

contrato de trabajo, la cual queda sometida a los resultados del pacto en cuestión" (2).

Sin embargo, el autor citado duda así mismo de su aceptación para aquellos casos
en los cuales "el Período de Prueba se impone a las partes de un posible contrato de
trabajo, conceptuándosela prestación de servicios como hecha con significación

provisional en tanto dura el período en cuestión" (3).

1 De la Cueva, Mario. DerechoMexicano del Trabajo. Tomo I. Sétima Edición. Editorial Porrua S.A. México, 1963.
2 Alonso García, Manuel. Curso del Derecho del Trabajo. 5ª Edición. Editorial Ariel. Barcelona – España, 1975.
3 Alonso García, Manuel. Ob.cit.
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La diferencia entre ambos conceptos radica, a nuestro modo de ver, en que en el

primer concepto hablamos de un Período de Prueba intrínseco al contrato de trabajo y,
para el segundo caso, de un contrato previo a la celebración del contrato definitivo, es
decir, de un pre contrato de trabajo o contrato preparatorio del definitivo.

No debemos confundir el Período de Prueba con el Contrato de Aprendizaje. En

efecto, este último tiene por objeto que el aprendiz preste sus servicios a una empresa,
por tiempo determinado, a cambio de que ésta la proporcione los medios para adquirir
formación profesional sistemática e integral de la ocupación para cuyo desempeño ha
sido contratado y le abone la asignación mensual convenida.

En tal sentido, podemos advertir las siguientes diferencias:

- El Período de Prueba forma parte del contrato de trabajo, mientras que el contrato
de aprendizaje no constituye un contrato de trabajo;

- El Período de Prueba tiene un plazo fijo, a cuyo término el trabajador alcanza la

protección contra el despido arbitrario, mientras que en el contrato de aprendizaje
una vez concluido el aprendiz no alcanza dicha protección;

- En el Período de Prueba el trabajador va a demostrar ser apto para el trabajo objeto

del contrato de trabajo, mientras que por el contrato de aprendizaje la empresa se
compromete a proporcionarle los medios para adquirir su formación sistemática e
integral;

- Durante el Período de Prueba, el trabajador va a percibir su remuneración pactada

en el contrato de trabajo más los beneficios sociales que la legislación laboral
prescribe, mientras que durante el contrato de aprendizaje el aprendiz percibirá la
subvención mensual convenida en el respectivo convenio.
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1.2 DURACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA

La regulación de la duración del periodo de prueba aparece como un encuentro de

intereses que no siempre es fácil satisfacer, porque de un lado el empleador tratará de
alargar al máximo el periodo, en tanto el trabajador buscará que éste sea lo más corto
posible, de manera que pueda acceder a la brevedad posible a la “fijeza” de la
relación jurídica.

Es el artículo 10° de la Ley de Productividad Competitividad Laboral el que fija el

periodo de duración de la siguiente manera:

- De tres meses, como regla general, a cuya conclusión se alcanza el derecho a ser
protegido contra el despido arbitrario.
- De seis meses para los trabajadores calificados o de confianza.
- De un año, en el caso del personal de dirección.

La regla general de duración del periodo de prueba es de tres meses, que rige para el
personal no calificado, conclusión a la que se llega por propia interpretación de la ley,
la que al utilizar el término “trabajador calificado” y establecer para éstos el plazo
máximo de seis meses, queda claro que los tres meses rige para la mano de obra “no
calificada”.

Podría decirse que la ley establece un mínimo y un máximo en lo que se refiere al

periodo de prueba: mínimo, 3 meses y máximo 1 año. Dentro de este mínimo y
máximo, las partes pueden acordar una duración mayor de los tres meses hasta un
máximo de un año en los siguientes casos: a) cuando las labores requieran de un
periodo de capacitación, b) cuando las labores requieran de una adaptación, y c) por
la naturaleza o grado de responsabilidad de los servicios a prestarse.
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1.3 SUJETOS.

No hay dificultad para su ubicación por ser los mismos del contrato de trabajo:
trabajador y empleador. El carácter intuito personal del contrato de trabajo y la
finalidad del periodo de prueba identifican a los sujetos contratantes porque su objeto
es comprobar las aptitudes de uno de los sujetos, constituyéndose en un medio de
carácter necesario para la posterior celebración del contrato de trabajo entre quienes
celebraron el periodo de prueba.

1.4 FORMALIDAD DEL PERÍODO DE PRUEBA

Nuestra normatividad laboral no exige como requisito de validez del Período de

Prueba, su manifestación expresa en el contrato de trabajo, por lo que no podríamos
decir que estamos frente a un acto jurídico ad solemnitatem. En tal sentido, el Período
de Prueba dependerá en buena cuenta de la forma que adopte el contrato de trabajo de
que forme parte, es decir, será verbal si el contrato sea verbal y será escrito si el
contrato sea escrito.

Sin embargo, ello no significa que la ausencia de un Período de Prueba pactado,

verbal o escrito, implique su inexistencia, toda vez que para estos casos será de
aplicación el plazo previsto por la ley. Recordemos que la Ley como norma pública
debe ser de obligatoria observancia y cumplimiento por las partes celebrantes del
contrato de trabajo, por lo que ante cualquier omisión que se incurriera al momento
de celebrarse el contrato, será de aplicación las normas previstas por la Ley.

1.5 EFECTOS DEL PERÍODO DE PRUEBA.

a. En cuanto a su forma y duración, el Período de Prueba dependerá de la

asumida para la celebración del contrato de trabajo y de la acordada por las
partes, respectivamente, salvo los casos de ampliación del Período de Prueba
que deberá constar por escrito y no podrá superar los seis meses o el año
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completo. Caso contrario, se estará a lo establecido por la ley.

b. Durante el Período de Prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y

obligaciones que un trabajador cuyo Período de Prueba ha transcurrido ya con
éxito, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá
producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Este es un aspecto que en la práctica viene siendo confundido. La ley no

establece distinción alguna entre un trabajador sujeto a Período de Prueba que
uno que ya superó el Período de Prueba; por esta razón, el Período de Prueba
no podrá ser justificación alguna para que el empleador no cumpla con sus
obligaciones inherentes al contrato de trabajo, es decir, registrar a su
trabajador en el libro de planillas, abonar el pago de sus beneficios sociales
una vez superado el mes de labor, entre otros.

c. Durante la vigencia del Período de Prueba, el contrato puede ser resuelto por
cualquiera de las partes. Conforme hemos señalado precedentemente, el
Período de Prueba permitirá al empleador tener la certeza de que el trabajador
que contrate resultará apto para el servicio por el cual está siendo contratado y
viceversa, permitirá al trabajador conocer la(s) tarea(s) que deberá
desempeñar, de manera que podrá advertir si se siente capaz de efectuarla y, si
por el trabajo realizado le conviene la remuneración acordada.

En este orden, tanto empleador como trabajador podrán resolver el contrato de

trabajo mientras dure la vigencia del Período de Prueba.

d. Como consecuencia de la resolución del contrato de trabajo durante la

vigencia del Período de Prueba, las partes no se deben entre sí indemnización
alguna. Ello es una consecuencia intrínseca del Período de Prueba toda vez
que las partes han considerado la inconveniencia de la relación de trabajo.

e. Si bien el Período de Prueba es característico del contrato de trabajo a plazo

indefinido, cabe también fijarlo en los contratos a plazo fijo; incluso puede
ocurrir que la vigencia del contrato de trabajo consuma todo el Período de
Prueba. Esta es una práctica muy usual en nuestro medio. En efecto, muchas
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veces optamos por celebrar contratos de trabajo cuya vigencia es idéntica al

Período de Prueba, esto es, tres meses, o seis o un año dependiendo del tipo de
trabajador. Ello no es ilícito ni inválido.

f. Como consecuencia de lo anterior, el vencimiento el Período de Prueba sin

que se haya formulado su denuncia por parte del empleador, no implica que el
trabajador haya adquirido la condición de trabajador a plazo indeterminado.

g. Si bien la norma no establece sanción de nulidad frente a los casos de fraude o

simulación del Período de Prueba, el Reglamento establece que la los períodos
superiores a los establecidos en la ley no surtirán efecto legal alguno.

h. Es posible la acumulación del período de prueba, salvo los casos establecidos

por la Ley y el Reglamento.

1.6 LA EXTINCIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA.

Respecto a la extinción del período de prueba, la doctrina sostiene que aquella está
sujeta a un régimen excepcional. En efecto y conforme se ha señalado anteriormente,
las partes en cualquier momento del Período de Prueba pueden resolver el contrato de
trabajo, sin incurrir en responsabilidad; de manera que no será necesario esperar el
vencimiento del plazo pactado para el Período de Prueba.

Ahora bien, la doctrina es unánime al señalar que los vínculos que se establecen entre
el trabajador y su empleador durante el Período de Prueba son extremadamente
frágiles. De esta manera, el empleador podrá dar término al contrato de trabajo
durante la vigencia del Período de Prueba incluso por motivos extraños a ésta.

En todo caso, quedará a criterio de las partes - trabajador y empleador - decidir la

extinción del contrato de trabajo durante la vigencia del Período de trabajo para que
se pronuncie dentro de los 10 días siguientes a la adopción de la medida.
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1.7 ESTABILIDAD LABORAL

CONCEPTO.-

La estabilidad laboral, significa en si la permanencia en el empleo, que el contrato

de trabajo que una persona tiene con su empleador, esta se mantenga en el tiempo,
que no termine de un momento a otro sin motivo.

Como es natural, todo persona, desea tener un trabajo estable, que no esté
preocupado que al día siguiente deje de trabajar, es decir la estabilidad se dará
siempre en cuando haya un contrato de trabajo. Sea este un contrato de trabajo a plazo
indeterminado o plazo fijo, en el primer caso tendrá que una persona laborar
cotidianamente, sin fecha de término del contrato, salvo las causales legales de
terminación del contrato, en el segundo caso, el trabajador permanecerá dentro del
plazo fijado en el contrato, la misma que debe ser respetada por el empleador, salvo
que exista causal legal para la finalización de esta.

Históricamente se ha considerado que el contrato de trabajo, es un contrato de

tracto sucesivo, que hay prestaciones que cumplir tanto del trabajador como del
empleador, uno de prestar los servicios en el tiempo, en una jornada, por su parte la
otra parte de cumplir con el pago de esa jornada de trabajo, es decir hay un principio
de continuidad de la labor del trabajador subordinado. Martín Carrillo, 1 laboralista
peruano nos indica sobre el tema “…es del principio de continuidad de donde dimana
el concepto de la estabilidad que opera en los dos extremos de la relación laboral: en
la contratación (con la llamada “estabilidad de entrada”) y en el despido ( con la
llamada “ estabilidad de salida” ).” Es todo nos conlleva que en inicio un trabajador
debe primero adquirir la estabilidad, la estabilidad de entrada y esta la adquiere
superando el periodo de prueba que en el Perú es de tres meses, en el régimen laboral
privado. Es decir no es suficiente que uno labore continuamente para adquirir la
estabilidad, es necesario cumplir los requisitos legales para ello, más aun cuando la
legislación laboral peruana y comparada permite al empleador, que dentro del periodo
de prueba (anteriormente visto) pueda prescindir unilateralmente al trabajador.
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En fundamento de la estabilidad laboral en un país, busca proteger que los

trabajadores laboren más en trabajos permanentes que temporales, más indefinidos
que los de plazo fijo, y además durante su vida laboral tenga permanencia, ello
conlleva estabilidad familiar, social, económica

1.8 FINALIDAD.

La finalidad del derecho a la estabilidad laboral se fundamenta en el derecho al trabajo

que tiene toda persona en capacidad de trabajar, por cuanto es a través del trabajo que
toda persona alcanza su realización y dignificación, consigue ingresos indispensables
para sustentar sus necesidades primarias y secundarias así como de quienes dependen
económicamente del trabajador. Desde el punto de vista social, el trabajador contribuye
con su trabajo, a través de la producción y productividad, al desarrollo socio-económico
a nivel nacional e internacional.

1.9 CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL

En la doctrina, la estabilidad laboral se presenta en dos momentos de la relación laboral:

1. LA ESTABILIDAD LABORAL ENTRADA.

Se refiere a la preferencia por la contratación de duración indeterminada respecto de

la temporal, lo cual se pone de manifiesto con el carácter excepcional de ésta, su
formalidad y la presunción a favor de la contratación de duración indeterminada.

2. LA ESTABILIDAD LABORAL DE SALIDA.

Se refiere a la prohibición del despido injustificado o arbitrario; esto es, por causas
no contempladas en la ley.

La estabilidad laboral de salida tiene dos modalidades:

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a. La estabilidad laboral absoluta. Establece que ante el despido producido sin

causa justa, procede la reposición o restitución del trabajador en su puesto de
trabajo.

b. La estabilidad laboral relativa. Establece que la decisión del empleador de dar

por concluida la relación laboral sin causa justa tiene efectos extintivos, teniendo el
trabajador solo derecho a una indemnización económica a cargo del empleador.

1.10 BENEFICIOS DE LA ESTABILIDAD LABORAL

La estabilidad laboral es vista por muchas personas como algo del pasado. Sí
es cierto que los contratos temporales pueden aportar una flexibilidad muy
necesaria en muchas situaciones, sí es cierto que existen circunstancias en las que
los despidos son irremediables, pero no es menos cierto que el contrato fijo y la
estabilidad laboral aportan grandes beneficios a empresas y trabajadores y generan
beneficios para el conjunto de la economía.

1) La estabilidad laboral es esencial en los proyectos más ambiciosos a largo

plazo.

Las inversiones importantes, los proyectos innovadores, los contratos a largo

plazo con buenos clientes son algunos ejemplos de proyectos que requieren un
tiempo y muchas clases de esfuerzos por parte de la empresa. En esos esfuerzos,
el protagonismo de los trabajadores en la implicación personal con el
proyecto es clave y para ello se requiere una estabilidad laboral,
una permanencia duradera en el tiempo dentro del proyecto.
Pero, más aún, la experiencia del trabajador tiene un valor estratégico para la
empresa que no querría ver cómo acaba ese valor en manos de
su competencia. La estabilidad laboral actúa para la empresa como remedio
contra la pérdida de capital humano.

2) La estabilidad laboral favorece las políticas de formación dentro de la

empresa.
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La formación laboral puede mejorar la calidad del trabajo realizado por los
empleados de la empresa, por lo que puede ser entendida como una inversión. Se
incurre en unos costes de formación para recuperar los desembolsos en el futuro
por la vía de un incremento de la productividad de los trabajadores de la
empresa. La estabilidad laboral es necesaria para que exista ese futuro en el
que recuperamos la inversión.
Además, algunos programas ambiciosos de formación requieren de tiempo
para impartirse, lo cual solamente es posible en un contexto de estabilidad
laboral.

3) La estabilidad laboral ayuda a capitalizar la experiencia

La repetición de una determinada tarea, observando los aciertos y errores; el

examen de las oportunidades de mejora; la experimentación de nuevas misiones
dentro de la empresa o la creación de una red de contactos dentro y fuera de la
empresa son algunos ejemplos de actividades laborales que se ven beneficiadas
con el paso de un tiempo.

Si bien es cierto que el tiempo más fructífero es el del comienzo, donde todo lo
nuevo puede aportar mucho al trabajador que se incorpora, no es menos cierto
que el conocimiento de los trabajadores más experimentados dentro de la
empresa facilita enormemente ese proceso. La experiencia de quienes llevan
mucho tiempo dentro de la empresa ayuda a fijar el conocimiento dentro de ella,
a afianzar lo que mejor sabe hacer la empresa. Pero, para que existan
trabajadores muy experimentados, es necesario que hayan disfrutado
previamente de una estabilidad laboral.

4) La estabilidad laboral puede mejorar la motivación de los trabajadores.

La estabilidad laboral bien gestionada puede generar en los trabajadores el

sentimiento de pertenencia a una empresa y unos proyectos que merecen la
pena, por los que tiene cuenta luchar.

Por otro lado, la estabilidad laboral genera un mayor conocimiento de los

responsables de la empresa sobre los resortes que mueven la motivación de sus
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trabajadores. El trato es una fuente de conocimiento de cuáles son los

incentivos que mueven el comportamiento de cada uno de los trabajadores.

5) La estabilidad laboral puede generar una referencia positiva para el cliente

La clientela habitual es uno de los tesoros más preciados de cualquier empresa.

Pero los clientes habituales, especialmente en los servicios con una atención
directa al público, requieren una atención personal y una referencia. Encontrarse
siempre a las mismas personas, que conocen al cliente, aporta un conocimiento y
una confianza en que esas personas sabrán encontrar la solución idónea para
cada situación conforme a sus preferencias personales. Conocer algunos
detalles clave de las personas requiere tiempo, por lo que se necesita
estabilidad laboral.

Ese conocimiento acumulado sobre el cliente tiene un valor, al eliminar

incertidumbres. El trabajador sabe lo que el cliente espera de él y el cliente
sabe que el trabajador es consciente de su responsabilidad.

6) La estabilidad laboral mejora psicológicamente a los trabajadores.

La estabilidad laboral es una forma de estabilidad que aporta su granito de arena

(importante granito de arena) a la estabilidad vital de los trabajadores. El trabajo
estable ayuda a planificar proyectos vitales, sabiendo que es menos probable
encontrarse sin recursos materiales para afrontarlos.

La estabilidad laboral elimina una fuente de preocupaciones perjudiciales para

el trabajador. Algunas de esas preocupaciones pueden generar respuestas físicas
y psicológicas equivocadas ante la presión. El trabajador sin estabilidad
laboral puede sentir que, haga lo que haga, sus proyectos vitales y sus
anhelos son inviables, lo que merma su capacidad de adaptación y respuesta
ante la presión.

7) La estabilidad laboral ayuda a la formación de equipos.

Una parte del éxito de las empresas depende de la formación de equipos bien
conjuntados en áreas clave. Eso no se consigue solamente buscando a los
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profesionales más adecuados, sino generando un conjunto de relaciones positivas

entre ellos, en las que el trabajo de cada uno refuerce el trabajo de los demás.
Tejer esa relación positiva requiere de un tiempo, tiempo que reclama estabilidad
laboral entre los miembros del equipo.

Incluso la marcha o la pérdida por cualquier motivo de miembros del equipo es

un proceso de aprendizaje dentro de la empresa que requiere un tiempo, una
estabilidad.

8) La estabilidad laboral genera responsabilidad

En toda empresa es esencial la responsabilidad, entendida como la actitud de

hacerse cargo de los cometidos encomendados, pero también de
saber responder y rendir cuentas. Pero, para responder y rendir cuentas, se
necesita una permanencia.
El trabajador que no va a permanecer dentro de la empresa no tiene los mismos
incentivos a la responsabilidad, porque es probable que cuando se observen los
resultados de su trabajo ya esté fuera de la empresa. La estabilidad laboral
aporta la permanencia necesaria para la responsabilidad.

9) La estabilidad laboral puede contribuir a generar acomodación, pero eso es

un reto para la empresa

Sí, la estabilidad laboral puede generar el efecto pernicioso de la acomodación.

El trabajador puede pensar que, como su trabajo es estable, no necesita ganarse
el puesto. Pero evitar la acomodación es un reto para toda clase de empresas. Las
empresas deben evitar caer en la repetición de los mismos errores y no deben
intentar ofrecer siempre las mismas soluciones al cliente, con independencia de
que los problemas y necesidades del cliente cambien.

Ninguna empresa que no quiera ir directa al fracaso puede ignorar la amenaza de

la acomodación. La acomodación no solamente depende de la estabilidad
laboral. Evitar la estabilidad laboral solamente contribuye a “maquillar” el
problema, a retrasarlo un poco, pero los efectos de la acomodación pueden
ser devastadores. Tomar conciencia de que la acomodación se ha asentado en
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una empresa es el primer paso para diseñar planes para vencerla y construir una
empresa mejor.

1.11 LA ESTABILIDAD LABORAL – LEGISLACIÓN

Nos limitaremos a destacar las principales innovaciones en esa materia; marco

conceptual del despido; las causas justas de despido; el despido nulo y el cese
colectivo por necesidades de funcionamiento de la empresa.

El marco conceptual: La extinción de la relación laboral como

concepto genérico y el despido como situación específica.

La legislación anterior no sólo precisaba las causas de extinción de un contrato de

trabajo, sino que, de modo equívoco, incluía indiscriminadamente dentro del campo
de la estabilidad laboral una serie de supuestos que, en sentido estricto y con apego
a la Constitución Política, debían tener una tratamiento legal aparte y diferente.

Ello surgía del error conceptuado de considerar al despido como un concepto

genérico y no específico, sin diferenciarlo de la terminación de la relación en
sentido concreto.

El despido es un acto unilateral y recepticio; consiste en la acción de una sola de las

partes- el empleador – autorizado por la ley para poner término al contrato;
recepticio por que el acto se completa con la recepción de la comunicación por el
trabajador.

Se asumió una concepción multívoca del término “estabilidad”, que daba

categoría semejante a la falta grave (causal de despido) y a las situaciones objetivas
de la empresa (terminación de la relación por iniciativa del empleador, previa
autorización administrativa).

El problema se agravaba por no haberse contemplado en la ley algunas causales

individuales, relacionadas con la capacidad del trabajador.
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En la nueva Ley se marcan claramente las diferencias entre las causas genéricas de
extinción del vínculo laboral y las específicas que tienen que ver con el despido,
materia esta última que es la única a la que se aplica el concepto de la estabilidad
laboral , y además se han agregado nuevas causas de extinción.

ESTABILIDAD LABORAL Y DESPIDO

El despido es propiamente el campo al que se contrae la aplicación de la

estabilidad laboral, al ser ésta definida por la Constitución como la prohibición del
despido sin causa o ad nutum.

En esta parte del Decreto Legislativo 728 es clara la influencia estructural y

conceptual del convenio 158 de la OIT que trata sobre la terminación de la relación
de trabajo por iniciativa del empleador.

LAS CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO

El Dec. Leg. 728 incorpora nuevas causas de despido, relacionadas con la

capacidad del trabajador concretamente.

El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante

para el desempeño de las labores;

El rendimiento deficiente del trabajador en relación a su capacidad y con el

rendimiento promedio en las labores y condiciones similares;

La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente

convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir
las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
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Las dos primeras (detrimento de facultades o ineptitud, y rendimiento deficiente)

deberán ser perfilados más nítidamente por vía reglamentaría y principalmente,
jurisprudencial.

En lo relativo a la conducta del trabajador, se hace el distingo entre la falta grave

que es definida en abstracto como “ La infracción por el trabajador de los deberes
esenciales que emanen del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la
existencia de la relación y otras causas. Las faltas graves son, con apenas matices
diferentes las mismas contempladas en la ley N° 24514

Las otras causas contienen importantes diferencias en la relación a la Ley 24514, a

saber :

La condena penal por delito doloso faculta al despido aunque no se produzca

inasistencia al centro de trabajo. La ley 24514 equívocamente parecía sancionar la
privación de la libertad motivada para la reclusión penal mientras que el Decreto
Legislativo N° 728 sancionada al hecho del mismo de la condena “Por delito
doloso”, ya que la índole de la infracción hace que quien la cometa sea un
delincuente cuya permanencia en la empresa es obviamente insostenible.

La inhabilitación que puede conllevar despido no sólo es la judicial, sino también la

administrativa, como por ejemplo la del chofer al que le cancelen la licencia o
brevete por conducir en estado de ebriedad.

PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO

Un primer caso de gran importancia es que se desmitifica la solemnidad

ritual del despido al determinarse que es caso de incumplimiento de las
formalidades no esenciales, el juez debe igual pronunciarse sobre el fondo del
asunto.

La forma nunca puede subordinar al fondo, salvo cuando es de tal naturaleza

importante que de erige en elemento sustancial o ad valitatum del acto de despido.
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Tal es el caso de la imputación de la causa, no sólo para permitir el elemental

derecho de defensa del trabajador frente a la inconducta o incapacidad que se le
causa, sino porque no puede ser invocada en juicio aquella falta que no fue objeto
de debido u oportuno señalamiento.

DERECHOS DEL TRABAJADOR: LOS ASPECTOS PROCESALES .

Al haberse desritualizado el despido, haciendo prevalecer la verdad real

sobre la apariencia formal, el juez deberá pronunciarse sobre el fondo aunque se
hayan cometido leves infracciones formales en el trámite. Se acaba así con la poca
entera actitud de muchos jueces que se escudaban en el incumplimiento del rito para
evitar pronunciarse sobre la materia sustantiva .

El juez, por otra parte, no tiene ya la facultad de ordenar reposiciones

transitorias si se han cumplido todas las formalidades requeridas, aunque sí
mantiene la de fijar asignación provisional.

Finalmente, el cambio más importante es el contenido en el artículo 72 del

Decreto, pues en el caso de trabajadores contratados a partir de su vigencia, el juez
podrá sustituir la reposición del trabajador por el pago de una indemnización si las
condiciones no hicieran razonable la primera. Esta medida trascendental pone en
manos del juez la responsabilidad de sentenciar de acuerdo a lo que la razón y los
hechos imponen en determinadas situaciones de conflicto extremo.

DESPIDO NULO

El Decreto Legislativo N° 728 introduce una figura jurídica nueva en materia de

despido: el despido nulo, entendiendo como tal los despidos antisindicales, los
discriminatorios y los tengan por motivo la represalia o el embarazo.

Nulo es inexistente; la nulidad de un despido, en los casos previstos por la

ley, conlleva, por tanto, tetrotraer las cosas de manera absoluta al estado anterior.
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Este es un efecto más radical y eficaz que el previsto para los casos comunes de
despido injusto o incausado.

He aquí las principales diferencias:

No tiene el juez la facultad de sustituir la reposición por el pago de la indemnización

que le concede el artículo del Derecho Legislativo 728 en el caso del Despido
común.

Las remuneraciones dejadas de percibir se devengan desde el momento del despido

mismo común se devengan sólo desde la fecha de interposición de la demanda.

Acarrea dificultad práctica la demostración del despido nulo, ya que más que de
causa habría que hablar de motivo, esto es, el resorte psicológico que genera la
decisión de despedir. El motivo es siempre subjetiva y, por lo tanto, virtualmente
indemostrable.

¿Quién lo prueba? El artículo 75 precisa al respeto que quién invoca a una causa
vinculada con la capacidad o con la conducta del trabajador, y deberá probarla . Si
lo hace, ya no interesan los motivos. Si no prueba la causa , en cambio , y el
trabajador le ha imputado o acusado de una motivación innoble cualquiera de las
señaladas en el artículo 65, es el trabajador el que deberá demostrar que ese motivo
existe. Si éste no lo prueba, el despido será improcedente o injustificado, pero no
nulo.

SITUACIONES DE EXCEPCION.

Se separan los cargos de dirección de los puestos de confianza, que antes

estaban mezclados indistintamente

Personal de dirección: Es el que ejerce representación general del

empleador frente a otros trabajadores o a terceros, que sustituye o comparte con el
empleador las funciones de administración y control, y de cuya actividad o grado de
responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
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Trabajadores de confianza son los que laboran en contacto personal

directo con el empleador o su personal de dirección, teniendo acceso a secretos
industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información reservada.
Igualmente quienes presentan informes o dan opiniones al personal de dirección,
influyendo en la información de las decisiones empresariales.

Quienes desempeñan cargos de dirección o de confianza no pueden reclamar

reposición en el empleo, sino sólo indemnización en caso de despido injusto. Tal
situación especial se extiende a aquellas actividades reconocidas como “regímenes
especiales”, de la que la más típica es construcción civil, pero también a la micro y
pequeña empresa. Calificando como tal a la que cuenta con menos de 20
trabajadores.
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CAPITULO II

SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO

2.1. CONCEPTO.-

“El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación

del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipulados en la
ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan,
pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo
laboral.”

2.2. CLASES DE SUSPENSIÓN:

2.2.1. MODO PERFECTO: Se suspende el contrato de trabajo de modo perfecto

cuando seca temporalmente la obligación del trabajador de prestar el
servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que
desaparezca el vínculo laboral; por ejemplo, la licencia para desempeñar
cargo cívico y para cumplir con el servicio militar obligatorio.
2.2.2. MODO IMPERFECTO: Se suspende el contrato de trabajo de modo
imperfecto cuando el empleador debe abonar remuneración sin
contraprestación efectiva de labores; por ejemplo, el periodo de goce
vacacional del trabajador, el periodo pre y post natal por maternidad.

2.3. CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.- El artículo 12°

de la TUO DEL D. LEG. N° 728 señala como causas de suspensión:
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2.3.1. LA INVALIDEZ TEMPORAL: La invalidez temporal suspende el

contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal solo lo
suspende si impide el desempeño normal de las labores.

La invalidez debe ser declarada por el Instituto de Seguridad Social o El

Ministerio De Salud o la junta de médicos designada por el Colegio Médicos
del Perú. A solicitud del empleador.

2.3.2. LA ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE COMPROBADOS: En caso de

enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con tres
aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no
consecutivas en el curso de los seis mees calendario anteriores al mes en que
se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad.

2.3.3. LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POST

NATAL: El descanso se goza desde los cuarenta y cinco días anteriores a la
fecha probable del parto hasta los cuarenta y cinco días posteriores. La
asegurada obligatoria o facultativo, que cuente con tres aportaciones
mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en
el curso de los seis meces anteriores a la fecha probable del parto y que haya
estado inscrito por lo menos nueve meses antes de dicha fecha (excepto caso
comprobado de prematuridad), tiene derecho a percibir durante el descanso
un subsidio por maternidad pagado por el seguro a condición de que se
abstenga de todo trabajo remunerado.

2.3.4. EL DESCANSO VACACIONAL: El descanso vacacional es de treinta

días continuos, pudiendo ser fraccionada su goce. La licencia para
desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio Militar Obligatorio.
Estas licencias están reguladas por normas especiales, como veremos a
continuación
A. Parlamentarios: Los trabajadores que resulten elegir miembros del Poder
Legislativo disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo el
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tiempo de su mandato, pero sin perder de ninguno de sus derechos

sociales y laborales siempre que lo soliciten.
B. Alcalde y Regidores: Los regidores que trabajan como dependientes en el
sector público o privado gozan de licencia de sus centros de trabajo hasta
por veinte horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones, tiempo
que será dedicado exclusivamente a las labores municipales. El
empleador está obligado a conceder la licencia semanal, bajo
responsabilidad. Los alcaldes pueden optar entre la remuneración
municipal o la de su función pública o privada. En el primer caso gozarán
de licencia sin goce de haber por el término de su mandato. En el segundo
caso, gozaran de la licencia de veinte horas semanales y podrá acogerse al
beneficio de la dieta.
C. Servicio Militar Obligatorio: Establece que el trabajador llamado a
prestar su servicio militar obligatorio tiene derecho a ocupar el empleo
que dejó para servir en el activo si lo solicita a su antiguo empleador
dentro de los cuarenta días computados a partir de su licenciamiento o
baja. Para ello, basta que presente su Libreta de Servicio Militar
Obligatorio en la que conste la permanencia de su servicio en el activo
(acuartelado), y un certificado que el empleador debió otorgarle al ser
llamado a filas.
D. El Permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales: El
tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los
permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales,
se entenderá trabajando para todos los efectos legales y
contractuales hasta el límite de treinta días por cada dirigente y por año
calendario (salvo que exista convención colectiva más favorable al
trabajo, en cuyo caso el limite no se aplicará); el exceso se considera
como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. El
permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o
renuncia del dirigente designado. El que lo sustituye continuará haciendo
uso del permiso sindical que no hubiese sido agotado.
 DERECHO LABORAL

No será computable dentro del límite de los treinta días, la asistencia de

los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora,
a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación
colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por
acciones promovidas por el empleador.

E. La sanción disciplinaria: Forma parte de la facultad directriz del

empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el
desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no está regulada
por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades
directrices del empleador, al reglamento interno o al convenio colectivo.
F. El ejercicio del derecho de huelga: La huelga declarada conforme a ley,
suspende todo los efectos de los contratos individuales de trabajo,
inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral.
G. La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres
meses: La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o
administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el
trabajador en el centro de trabajo, por un periodo inferior de tres meses,
suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si es mayor a
tres meses extingue el contrato del trabajo.
H. El permiso o licencia concedidos por el empleador: Nuestra legislación
no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos
anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos y Servicio
Militar Obligatorio), por lo que este tema queda sujeto a políticas de la
empresa (Reglamento, directivas o convenios colectivos) o a la facultad
discrecional del empleador. De no haber normativa interna en el centro de
trabajo el empleador no está obligado a dar permisos licencias, salvo los
casos señalados.
I. El caso fortuito y la fuerza mayor: Caso fortuito es todo hecho
imprevisible o un suceso por lo común dañoso, que acontece
 DERECHO LABORAL

inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que

generalmente previene de la acción de la naturaleza.

Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que pudiendo

ser previstos no pueden resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la
acción de la persona, de un tercero ( una ley o norma legal que impide
realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra,
una sedición, un acto terroristas con daños, cuando un país importador
dicta medidas de previsión legal a efecto de impedir el ingreso de
productos alimenticios y otros que podrían generar estragos por males
epidémicos o virales, la modificación de la ley tributaria que anula
algunos exoneraciones para importar insumos en determinadas
actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas).

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, son necesidad de

autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores
hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la
Autoridad Administrativa de Trabajo (pagando una tasa equivalente al
1% de la UIT).

Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o

anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten
agravar la situación de los trabajadores.

La Autoridades Administrativa de Trabajo, bajo responsabilidad, recibida

la comunicación, verificará dentro del sexto día la existencia y
procedencia de la causa invocada. En la verificación se tendrá en cuenta
que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el
período de suspensión temporal de labores determinada por el empleador.
De no proceder la suspensión por inexistencia o improcedencia de la
causa invocada, la AAT expedirá resolución, dentro del segundo
día de realizada la visita inspectiva, ordenando la inmediata reanudación
de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de
 DERECHO LABORAL

suspensión transcurrido. El periodo dejado de laborar será considerado

como de trabajo efectivo para todo efecto legal.

Si la Autoridad Administrativa de Trabajo en el plazo señalado no

verifica la existencia de la causa invocada, se tendrá ésta por cierta,
quedando el empleador autorizado a la suspensión, No es aplicable al
empleador, mientras subsista tal actitud. Contra la resolución expresa o
ficta las partes pueden interponer recurso de apelación dentro de los tres
días hábiles.

La Autoridad Administrativa de Trabajo, en la instancia respectiva (la

Dirección Regional de Trabajo correspondiente), resolverá la apelación
dentro en el término de cinco días hábiles computados desde el día
siguiente de ingresado el expediente a la dependencia respectiva.

De no expedirse resolución dentro del plazo indicado, se tendrá por

confirmada la resolución de primera instancia.

De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores, la suspensión podrá

prolongarse por acuerdo de partes, con conocimiento de ambas
Autoridades Administrativas de Trabajo, pudiendo, alternativamente, el
empleador opta por el cese colectivo por cao fortuito o fuerza mayor que
le faculta la LFE.

2.4. OTRAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN ESTABLECIDAS POR NORMAS

EXPRESA.- Sobre este tema existen algunas normas especiales, -Los
trabajadores de los sectores públicos y privados y los miembros de las Fuerzas
Armadas y Policiales que sean seleccionados para representar al Perú en eventos
deportivos internacionales, tienen derecho a licencia con goce de haber – de ser el
caso- y a facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en concentración y
competir. Este derecho se extiende a dirigentes y especialistas deportivos.
 DERECHO LABORAL

Los deportistas, dirigentes y especialistas deportivos que participen en eventos

deportivos oficiales autorizados por Federaciones Deportivas Nacionales tienen
igualmente derecho a licencia de goce de haber.
La sanción de cierre temporal de establecimiento por infracciones tributaria no
libera al infractor del pago de las remuneraciones que corresponden a sus
trabajadores mientras dure el cierre ni de computar esos días como de labor
efectiva para el goce de los beneficios sociales (dominical, CTS, vacaciones,
utilidades, etc.), Sin prejuicio de las sanciones laborales aplicables al trabajador
que motivó la infracción. El empleador debe comunicar este hecho a la AAT.
Durante el período de cierre, no se podrá otorgar vacaciones a los trabajadores,
salvo los programas con anticipación.

2.4.1. REINCORPORACIÓN.- Al cesar las causas legales de la suspensión del

contrato de trabajo el trabajador debe reincorporarse oportunamente en su
puesto de trabajo habitual u a otra de similar categoría. Salvo que se opere
alguna causa de cese. Cuando se trate del cumplimiento del Servicio Militar
Obligatorio, el trabajador debe reincorporarse en el plazo máximo de 40 días
a partir de su licenciamiento o baja, tal como lo dispone el artículo
correspondiente. La reincorporación de los trabajadores tratándose del
ejercicio del derecho de huelga, se deberá efectuar, cuando ésta ha sido
declarado ilegal, al día siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por
el empleador a los trabajadores, mediante cartelón colocado en lugar visible
de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o de juez
de paz, y a falta de éstos, bajo constancia policial. En los casos de invalidez
temporal y enfermedad o accidente comprobado, cesará el derecho de
reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta
permanente, de acuerdo por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el
Ministerio de Salud o la Junta Médico designado por el Colegio Médico del
Perú, a solicitud del empleador.
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2.5. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO.-

“Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la relación

laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del
empleador.”

2.6 CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJO.-

2.6.1 EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR

SI ES PERSONA NATURAL.
Naturalmente que al fallecer el trabajador es imposible que continúe
prestando servicios, por lo que el vínculo laboral se extingue.
El fallecimiento del empleador también extingue la relación laboral, sin
perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador
convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación
del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá contar
por escrito y ser presentado a la AAT para su registro. También debería
incluirse la invalidez absoluta permanente del empleador cuando es persona
natural como de extinción del contrato de trabajo, puesto que se trata de un
hecho obstativo que le impide seguir desempeñando su ocupación o
profesión.

2.6.2 LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR

La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador
manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o
extinguido el contrato de trabajo. La puesta a disposición del cargo aceptada
por el empleador equivale a una renuncia. En el caso de renuncia o retiro
voluntario el trabajador debe dar aviso escrito con treinta días de
anticipación. El empleador puede exonerar de este plazo por propia
 DERECHO LABORAL

iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se

entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. La
negativa del empleador de exonerar del plazo. De dejar de laborar el
trabajador incurrirá en falta grave de abandono de trabajo.

2.6.3 EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADORES Y EMPLEADOR.

El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual empleador y
trabajador deciden dar por resuelto el contrato del trabajo. El acuerdo para
poner término a la relación laboral debe constar por escrito o en la
liquidación de beneficios sociales.

2.6.4 LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE.

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y

automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el Instituto
Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos
designado por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.

Si bien la “invalidez absoluta permanente” no se encuentra definida,

consideramos que debería entenderse como aquella incapacidad sobrevenida
al trabajo ocasionada por un accidente o una enfermedad que le impida, en
forma permanente, dedicarse a toda clase de trabajo.

En este sentido, puede entenderse como invalidez absoluta permanente a los

siguientes supuestos:

a) Para los asegurados del SNP, cuando están en condiciones de percibir

pensión de invalidez otorgada por el D. Ley Nº 19990.

El asegurado que está en condiciones de percibir dicha pensión, de acuerdo

con el artículo 24º de esa norma, es el inválido y se considera como tal al
asegurado que se encuentra en incapacidad física o mental prolongada o
presumida permanente, que le impide ganar más de la tercera parte de la
remuneración o ingreso asegurable que percibiría otro trabajador de la
 DERECHO LABORAL

misma categoría, en un trabajo igual o similar en la misma región; y, al

asegurado que, habiendo gozado de subsidio por enfermedad durante el
tiempo máximo establecido por la ley, continúa incapacitado para el trabajo
(el tiempo máximo es de once meses de diez días, de ser periodos no
consecutivas es de dieciocho meses en el curso de treintaiséis meses
calendario).

b) En el caso de los obreros comprendidos en el Régimen de Accidentes

de Trabajos y Enfermedades Profesionales, los accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales que produzcan incapacidad permanente total.

Se entiende por incapacidad permanente total a la producida por alteraciones

orgánicas o funcionales incurables, cuando el grado de incapacidad excede al
65%. La gran incapacidad por su parte es la incapacidad permanente y total
que, además de impedir toda clase de trabajo remunerado, coloca al
accidentado en condiciones tales como requiere del auxilio de otra persona
para movilizarse o para realizar funciones esenciales para la vida.

Consideramos que los supuestos de invalidez a que se refiere el artículo 24º,

inc. a) del D. Ley Nº 19990, y el de incapacidad permanente parcial que
contempla en tal articulado al no provocar una invalidez absoluta no se
encuentran contemplados en la caudal analizada. En todo caso, podrían
implicar la extinción del contrato de trabajo pero por una causa diferente: el
despido por causa justa relacionada con la capacidad del trabajador

c) Debería agregarse dentro de esta causal los supuestos en los cuales

los trabajadores afiliados al SPP tienen derecho a pensión de invalidez.

Tienen derecho a pensión de invalidez los trabajadores afiliados que queden

en condición de invalidez total o parcial (es total cuando el afiliado está
impedido para el trabajo en más de las dos terceras partes) no originada por
enfermedad profesional, por actos voluntarios o por el uso de sustancias
alcohólicas o estupefacientes.
 DERECHO LABORAL

2.6.5 LA JUBILACIÓN
 Jubilación a cargo del empleador:

La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga

derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización
Previsional (es decir, cuando tenga 65 años de edad y 20 años de
aportación como mínimo) o del Sistema Privado de Administración de
Fondos de Pensiones (cuando tenga 65 años de edad), si el empleador se
obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última
remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no
podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la
misma proporción en que se reajuste dicha pensión .

El monto adicional a la pensión que pagará el empleador, se extingue por

fallecimiento del trabajador.

El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comun8icar por

escrito su decisión al trabajador con el fin de que éste inicie el trámite para
obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a
partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.

 Jubilación obligatoria:
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador
cumpla setenta años de edad. La jubilación procede tenga o no derecho el
trabajador a pensión de jubilación, sin embargo, contradiciendo al espíritu
de la Ley, el artículo 30º del reglamento señala que esta jubilación opera
en forma obligatoria y automática si el trabajador tiene derecho a pensión
de jubilación, cualquiera sea su monto, con prescindencia del trámite
administrativo que estuviera siguiendo para el otorgamiento de dicha
pensión.

2.6.6 EL DESPIDO.- El despido es la decisión unilateral del empleador en virtud

de la cual da por resulto o extinguido el contrato de trabajo, puede ser
 DERECHO LABORAL

justificado (cuando media alguna causal relacionada con la capacidad o la

conducta del trabajador), arbitrario (cuando no existe motivo que justifique
el despido) o nulo (en los casos que la Ley los considera como tales. La
legislación protege contra el despido arbitrario y nulo sólo al trabajador que
labora cuatro o más horas diarias para el mismo empleador. Para el despido
de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada. Para estos efectos se
considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias en los casos en que la
jornada semanal del trabajador dividido entre seis o cinco días, según
corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. La causa
justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador. La demostración de la causa justa corresponde al empleador
dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para
impugnar su despido.

2.6.7 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA

CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

a. El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida

determinante para el desempeño de sus tareas. Esta causa deberá ser
debidamente certificada por el Instituto Peruano de Seguridad Social, el
Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio
Médico del Perú, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y
probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes, se
considerará como aceptación de la causa justa de despido.
b. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares. Para
su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios
de la Autoridad Administrativa de Trabajo, así como del sector al que
pertenezca la empresa.
 DERECHO LABORAL

c. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico

previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes.

2.6.8 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA

CONDUCTA DEL TRABAJADOR
De acuerdo a la ley son causas justas de despido relacionadas con la
conducta del trabajador.
 La comisión de falta grave.
 La condena penal por delito doloso
 La inhabilitación del trabajador.

La comisión de falta grave: Falta grave es la infracción por el trabajador de los

deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la
subsistencia de la relación laboral.

 Son faltas graves: En incumplimiento de las obligaciones de trabajo que

supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan
gravedad.
 La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
o en su defecto, de la Policía o de la Fiscalía si fuera el apoyo necesario para
la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acto
respectivo a los trabajadores que incurran en esta falta.
 Para que se configure la reiteración, el empleador deberá haber requerido
previamente por escrito al trabajador por la comisión de dicha falta.
 DERECHO LABORAL

2.7 EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.- Por extinción del

contrato de trabajo se entiende la finalización de la relación de dependencia del
trabajador con el empresario, la que lleva consigo el cese o liberación de las
respectivas obligaciones. Finaliza la relación entre empresario y trabajador, de
forma definitiva.

2.7.1 EXTINCIÓN POR CUMPLIMIENTO.-

 Extinción por cumplimiento del término:
Esta causa de extinción se da en los contratos de duración determinada,
bien porque se agote la duración pactada o bien porque se realice la obra
o servicio objeto del contrato.

Estos contratos necesitan denuncia para que se produzcan los efectos

extintivos. Si llegada su duración máxima no hay denuncia por las partes,
se entiende prorrogado por tiempo indefinido. En los contratos temporales
cuya duración sea superior a un año necesitan preaviso: la parte que vaya
a denunciar el contrato tiene que comunicarlo a la otra con un mínimo de
15 días de antelación.

El incumplimiento por el empresario del plazo de preaviso le obligara al

abono de una indemnización equivalente a los salarios correspondiente al
plazo incumplido.

Una novedad introducida por el RDL 5/2001 (art. 49.1.c ET) es que a la
finalización del contrato de duración determinada o temporal, excepto los
de interinidad, inserción y formación, se establece una indemnización
mínima de 8 días de salario por año trabajado,

Se encuentran en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se

extinga su relación laboral por expiración del tiempo convenido,
realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas
causas no hayan actuado por denuncia del propio trabajador.
 DERECHO LABORAL

El trabajador acreditará encontrarse en dicha situación, presentando la

copia del contrato de trabajo o comunicación del cese, cuando no fuese
obligatorio el contrato por escrito.

 Extinción por voluntad de las partes o por mutuo acuerdo:

Es la decisión de ambas partes contratantes de dar por terminada la

relación laboral durante la vigencia de la misma.

Salvo pacto en contrario, ninguna de las partes tiene derecho a

indemnización alguna en los supuestos de extinción por mutuo acuerdo.

Por ser voluntaria esta forma de extinción, el trabajador no se encuentra

en situación legal de desempleo, ni, en consecuencia, es acreedor de las
prestaciones correspondientes.

 Extinción por causas contractuales previstas, Condiciones resolutorias:

El contrato de trabajo se extinguirá por las causas consignadas
válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de
derecho manifiesto por parte del empresario.

El cumplimiento de la causa (condición) no produce automáticamente la

extinción, sino que se limita a posibilitar su ejercicio por las partes, a
través del acto de denuncia.

La extinción del contrato por el cumplimiento de la condición, sobrevenir

la causa, no genera derecho a indemnización entre las partes, salvo pacto
en contrario.

La comunicación escrita del empresario resolviendo el contrato es

suficiente para acreditar la situación legal de desempleo y acceder a las
prestaciones correspondientes.
 DERECHO LABORAL

2.7.2 EXTINCIÓN POR INCUMPLIMIENTO VOLUNTARIO DEL

TRABAJADOR.-
 Extinción por dimisión:
El contrato se extinguirá por dimisión del trabajador debiendo mediar el
preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
Por dimisión del trabajador se entiende la renuncia expresa al puesto de
trabajo que venía desempeñando. El cese preavisado extingue el contrato
de trabajo en la fecha señalada, sin que el trabajador tenga derecho a
indemnización alguna, ni se encuentre en situación legal de desempleo.
La dimisión, sin preaviso también extingue el contrato de trabajo, pero el
empresario puede reclamar la oportuna indemnización por los daños y
perjuicios causados por la falta o insuficiencia del preaviso.

 Extinción por abandono del trabajo:

Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente,
sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador,
también se produce la extinción del contrato de trabajo.
El abandono produce la extinción del contrato de trabajo y, en cuanto al
incumplimiento contractual del trabajador, posibilita al empresario a
exigir el resarcimiento de daños y perjuicios.
El trabajador que abandona no se encuentra en situación legal de
desempleo y, en consecuencia, no tiene derecho a las correspondientes
prestaciones.

 Extinción por despido disciplinario:

Por despido disciplinario se entiende la resolución del contrato de trabajo
por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento
contractual grave y culpable del trabajador.

El despido es una sanción y su justificación viene determinada par el

grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento. El
 DERECHO LABORAL

trabajador tiene derecho a reclamar ante la jurisdicción competente en el

plazo de 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiese producido.

A. Las causas para que se pueda dar este despido vienen recogidas en el
art. 54 ET y no se podrá alegar otro supuesto que este fuera de esta
lista de causas:
 Inasistencia e impuntualidad; Las faltas repetidas e injustificadas de
asistencia y puntualidad al trabajo.
 Indisciplina o desobediencia.
 Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan
en la empresa o a los familiares que conviven con ellos.
 Trasgresión de la buena fe y abuso de confianza.
 Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo
normal o pactado.
 Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en
el trabajo.
B. Procedimiento

El despido disciplinario ha de cumplir una serie de requisitos para que

llegue a extinguir el contrato de trabajo:

 El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves

es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento
de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
 Deberá ser notificado al trabajador por escrito en lo que se llama la
carta de despido, en la que han de figurar los hechos que lo motivan
y la fecha en que tendrá efecto. A partir de dicha fecha empieza a
computarse el plazo para la reclamación: 20 días hábiles, sin
perjuicio de que el trabajador pueda formularla desde la fecha de
comunicación.
 Para el despido de un afiliado a un sindicato debe seguirse el
trámite de audiencia previa del delegado sindical, si lo hubiere, y al
empresario le constare tal afiliación. En garantía por el desempeño
 DERECHO LABORAL

de su función, los representantes de los trabajadores (miembros del

comité de empresa, delegados de personal y delegados sindicales)
tienen derecho a la apertura de expediente contradictorio previo a su
despido, en el que han de ser oídos los demás miembros de la
representación a que pertenezcan.
C. La sentencia del Juzgado de la Social, resolviendo sobre el despido,
deberá calificarlo como procedente, improcedente o nulo:
 Despido procedente. Cuando quede acreditado el incumplimiento
(falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito de
comunicación, es decir, en la carta de despido. Si se estima
procedente el despido, el juez declarará convalidada la extinción del
contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni a salarios de
tramitación.
 Despido improcedente. Cuando no haya quedado acreditado el
incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su
escrito, o cuando, en su forma, no se hayan observado los requisitos
exigibles.

Declarada la improcedencia del despido, el empresario puede optar entre

readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de
producirse el despido o abonarle una indemnizaci6n a razón de 45 días de
salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de
tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 42 mensualidades. El
ejercicio por el empresario de este derecho de opción deberá hacerse
mediante escrito o comparecencia ante la secretaria del Juzgado de la
Social dentro del plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, sin
esperar a la firmeza de la misma.

Habiendo optado por la readmisión el empresario, dentro de los 10 días

siguientes a la notificación de la sentencia, comunicará por escrito al
trabajador, la fecha de su reincorporación, para efectuarla en un plazo no
inferior a los 3 días siguientes al de la recepción del escrito. Si no opta el
 DERECHO LABORAL

empresario por la readmisión o indemnización, se entiende que procede la

primera.

En los despidos de los representantes legales o sindicales, la opción

corresponde siempre a éstos, siendo obligada la readmisión si el
trabajador optare por ésta. De no optar, se entiende que lo hacen por la
readmisión.

Además de a la readmisión o a la indemnización, la sentencia que declare

la improcedencia del despido condenara, en todo caso, al abono de una
cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha
del despido hasta que se notifique la sentencia: Salarios de tramitación. El
empresario debe mantener en alta en la Seguridad Social al trabajador
durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitación, cuya
cantidad ha de abonar (cuando los salarios de tramitación excedan de 60
días hábiles correrán a cargo del Estado).

2.7.3 EXTINCIÓN POR INCUMPLIMIENTO VOLUNTARIO DEL

EMPRESARIO.-

Esto también se conoce coma "dimisión provocada". Estaríamos ante un

incumplimiento contractual voluntario del empresario, que faculta al
trabajador a extinguir el contrato. Esta extinción debe ser motivada por
alguna de las causas recogidas en el art. 50 del ET:

 La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunde

en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de
su dignidad.
 Demora o impago de salarios.
 Negativa a la reintegración en su anterior puesto de trabajo en los
supuestos de movilidad geográfica o modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los
mismos injustificados.
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 Otros incumplimientos: Será causa justa para que el trabajador pueda

solicitar la extinción del contrato cualquier otro incumplimiento grave de
las obligaciones contractuales del empresario, salvo fuerza mayor.

Cuando queden probados los hechos alegados por el trabajador, este tendrá
derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el despido
improcedente, es decir, 45 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, y hasta
un máximo de 42 mensualidades.

El trabajador a cuya instancia se haya resuelto un contrato por alguna de las

causas establecidas como supuestos de incumplimiento contractual del
empresario, se encuentra en situación legal de desempleo. Para tener
derecho a las prestaciones deberá acreditar dicha situación por resolución
judicial declarando extinguida la relación laboral.

2.7.4 EXTINCIÓN POR INCUMPLIMIENTO INVOLUNTARIO.-

 Extinción del contrato por causas objetivas:

Es la posibilidad de que ante determinadas causas objetivas, en las que no

existe intencionalidad directa ni del empresario ni del trabajador, el
empresario unilateralmente pueda extinguir la relación de trabajo dándole
una "pequeña" indemnización al trabajador.

Causas:

- Ineptitud del trabajador. Imposibilidad de desarrollar adecuadamente las

funciones propias de su puesto de trabajo, siempre que se trate de una
ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación
efectiva en la empresa.

- Inadaptación. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones

técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean
razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se
introdujo la modificación.
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- Amortización de puestos de trabajo. Se podrá extinguir por la necesidad

objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, que no fundamentan
un despido colectivo por afectar a un menor número de trabajadores. En
la comunicación al trabajador se le debe informar cuál es la causa que
justifica la extinción del contrato.

Se entiende que concurren causas económicas cuando la adopción de

estas medidas contribuye a superar una situación económica negativa de
la empresa. Si las medidas contribuyen a garantizar la viabilidad futura
de la empresa y del empleo en la misma a través de una mejor
organización de sus recursos, se entiende que concurren las causas
técnicas, organizativas o de producción.

- Absentismo laboral. El contrato podrá también extinguirse por faltas de

asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el
20% de la jornada hábil en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses
discontinuos dentro de un periodo de 12 meses, siempre que el índice de
absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en
los mismos periodos de tiempo.

Procedimiento

Supuesta la existencia de alguna de las causas objetivas, para que la

decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo surta efecto deben
observarse determinados requisitos: Comunicación, indemnización y
plazo de preaviso.

- Comunicación. La adopción del acuerdo de extinción debe notificarse al

trabajador mediante comunicación escrita que exprese la causa de la
misma. La falta de comunicación escrita determina la NULIDAD de la
decisión extintiva, así como si el móvil es alguna de las causas de
discriminación prohibidas o se produce con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas.
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- Indemnización. Con la entrega de la comunicación escrita debe ponerse

a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por
año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo
inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.

El simple error en el cálculo de la indemnización no vicia de nulidad el

acuerdo, pero sí cuando la cantidad ofrecida es notoriamente inferior a la
que corresponde.

Si el contrato de trabajo es indefinido, en la modalidad de fomento de esta

clase de contratación, y la extinción fuera declarada improcedente, la
cuantía de la indemnización sería de 33 días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un
año y hasta un máximo de 24 mensualidades.

Si el contrato de trabajo es indefinido, en la modalidad común u ordinaria,

y la extinción fuera declarada improcedente, la cuantía de la
indemnización seria de 45 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con
un máximo de 42 mensualidades. La percepción por el trabajador de la
indemnización ofrecida por el empresario no supone conformidad con la
decisión empresarial de extinguir el contrato.

- Preaviso. El empresario debe conceder al trabajador un plazo de

preaviso de 30 días. Cuando la extinción del contrato sea debida a la
necesidad objetivamente acreditada de amortizar el puesto de trabajo por
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, debe darse
copia del escrito de preaviso a los representantes legales de los
trabajadores para su conocimiento.

Durante el periodo de preaviso el trabajador tendría derecho a una

licencia de 6 horas semanales, sin pérdida de su retribución con el fin de
buscar nuevo empleo.
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La no concesión del preaviso no anula la extinción acordada, si bien el

empresario deberá, además, abonar los salarios correspondientes a dicho
periodo.

En las empresas con menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garantía

Salarial (FOGASA) debe abonar el 40% de la indemnización legal
derivada de la extinción del contrato de trabajo debida a la necesidad
objetivamente acreditada de amortizar el puesto de trabajo por razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción. La solicitud se
inicia a instancia del empresario.

Resuelto el contrato por alguna de estas causas, el trabajador se encuentra

en situación legal de desempleo y con derecho a las correspondientes
prestaciones.

 Extinción del contrato por fuerza mayor:

El contrato de trabajo se extinguirá por fuerza mayor que imposibilite

definitivamente la prestación de trabajo, si su existencia ha sido
previamente constatada por la autoridad laboral.

A efectos laborales se entiende por fuerza mayor un acontecimiento

extraordinario que los contratantes no hayan podido prever o que,
previsto, no se haya podido evitar, originado por causas ajenas a la
actividad empresarial.

Son manifestaciones concretas de fuerza mayor: el incendio, la

inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerras, tumultos,
sediciones, etcétera.

Procedimiento

La solicitud de extinción se hará ante la autoridad laboral competente y

deberá formularse por escrito, al que se acompañarán los medios de
prueba que se estimen necesarios, y en el que se hará constar:
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- Nombre y apellidos del interesado y, en su caso, de la persona que lo

represente.

- Identificación del medio preferente o del lugar a efectos de

notificaciones.

- Hechos y razones en que se concrete con toda claridad la solicitud.

- Lugar y fecha.

- Firma del solicitante o acreditación de la autenticidad de su voluntad.

- Órgano, centro o unidad administrativa a la que se dirige.

La resolución de la autoridad laboral que autorice la extinción producirá,

en todo caso, sus efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza
mayor.

La autoridad laboral resolverá sobre la petición de extinción en el plazo

de 5 días. Transcurrido dicho plazo sin recaer resolución, puede
solicitarse la correspondiente certificación de actos presuntos a los efectos
de considerar, en su momento, que la petición debe entenderse estimada.

En el supuesto de ser autorizada la extinción de las relaciones laborales,

la indemnización será de 20 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y
con un máximo de 12 mensualidades.

En las empresas con menos de 25 trabajadores, tramitado expediente y

autorizada la rescisión de contratos, el Fondo de Garantía Salarial abonará
el 40% de la indemnización legal que corresponda.

La autoridad laboral declarará el derecho de los trabajadores afectados a

percibir las prestaciones por desempleo siempre que reúnan los requisitos
precisos para ello. Para acreditar la situación legal de desempleo, se
acompañará resolución de la autoridad laboral dictada en el expediente.
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 Extinción por despido colectivo:

El contrato de trabajo se extingue por despido colectivo, fundado en

causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que
aquel haya sido debidamente autorizado.

Para considerar un despido como colectivo el número de trabajadores

afectados debe ser como mínimo:

- La totalidad de la plantilla, superior a 5 trabajadores, de una empresa

que cesa totalmente en su actividad.

- En un periodo de 90 días:

* 10 trabajadores, en una empresa con menos de 100.

* El 10% de los trabajadores de una empresa con 100 ó más, pero menos
de 300.

* 30 trabajadores, en una empresa con 300 ó más.

La extinción por esta causa deberá ser autorizada por la autoridad

competente previa tramitaci6n del correspondiente expediente (art. 51
ET).

La extinción de contratos por este motivo, sin cumplir el requisito previo

de la autorización administrativa, será declarada nula con las
consecuencias establecidas para los despidos nulos: Condena a la
inmediata readmisión del trabajador y abono de los salarios dejados de
percibir.

Por otra parte, el cierre de empresa o el cese de actividades por estas

causas, sin la autorización debida, constituye infracción muy grave
sancionable con multa entre 500.001 y 15 millones de pesetas.
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El empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva a

que le autorice la resolución administrativa, deberá abonar a los
trabajadores afectados, la indemnización de 20 días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un
año, y con un máximo de 12 mensualidades.

En las empresas con menos de 25 trabajadores, tramitado el expediente y

autorizada la rescisión de contratos, el Fondo de Garantía Salarial abonará
el 40% de la indemnización legal que corresponda.

Si el empresario resultara insolvente, responderá el Fondo de Garantía

Salarial, hasta el límite de los 20 días por año de servicio.

Los trabajadores se encontrarán en situación legal de desempleo, con

derecho a las correspondientes prestaciones.

2.7.5 EXTINCIÓN POR MUERTE, INCAPACIDAD O JUBILACIÓN DEL

TRABAJADOR.-
 Extinción por muerte del trabajador:

El contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador, dado el

carácter personalísimo de su prestación de servicios. El fallecimiento del
trabajador dará derecho a las siguientes percepciones:

- Deudas salariales. Los herederos tienen derecho a percibir del

empresario las prestaciones económicas que se le adeudaran al trabajador
hasta el momento de su fallecimiento.

- Indemnización a cargo del empresario. En caso de fallecimiento de un

trabajador, debido a causa natural, su empresario vendrá obligado a
abonar una indemnización, equivalente a 15 días del salario que
disfrutaba al tiempo de su muerte a sus familiares (cónyuge,
descendientes, hermanos, ascendientes).
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- Indemnización a cargo de la Seguridad Social o Mutua. En caso de

muerte del trabajador por accidente de trabajo o enfermedad profesional,
el cónyuge supérsite y cada uno de los hijos, que reúnan las condiciones
para ser beneficiarios de la pensión de viudedad y orfandad, tendrán
derecho, además, a una indemnización especial a tanto alzada.

- Auxilio de defunción. El fallecimiento del trabajador dará derecho a la

percepción inmediata de un subsidio, auxilio de defunción para hacer
frente a los gastos de su sepelio.

- Pensiones. En caso de muerte, cualquiera que fuera su causa, se

otorgaran, además alguna o algunas de las prestaciones siguientes: Una
pensión vitalicia de viudedad, una pensión de orfandad, una pensión
vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de familiares.

 Extinción por incapacidad del trabajador:

La incapacidad del trabajador, en los grados de incapacidad permanente

total para la profesión habitual, incapacidad permanente absoluta para
todo trabajo, o gran invalidez, es causa de extinción del contrato de
trabajo.

Las prestaciones económicas en los supuestos de incapacidad varían

según el grado de la misma, así como su base de determinación según la
causa, enfermedad común o accidente no laboral y enfermedad
profesional o accidente de trabajo. Incluso en estos dos últimos casos, la
pensión puede incrementarse entre el 30 y el 50% si hay responsabilidad
por parte del empresario.

Cuando el trabajador pierda su trabajo como consecuencia de haber sido

declarado incapacitado permanente total, podrá optar, si reúne los
requisitos para causar prestación por desempleo, entre percibir la
prestación por desempleo que le corresponde hasta su agotamiento, o la
pensión de invalidez.
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 Extinción por jubilación del trabajador:

La jubilación del trabajador por razón de su edad, que tenga cubierto un

periodo mínimo de cotización, extingue el contrato de trabajo.

El empresario no puede obligar a jubilarse al trabajador por el mero hecho

de haber cumplido una determinada edad, salvo que en convenio
colectivo se hubiese pactado una edad concreta de jubilación y el
trabajador tuviera cubierto el periodo de carencia necesario para percibir
la pensión correspondiente.

El trabajador que cese en el trabajo por cuenta ajena a causa de la edad, es

beneficiario de una prestación económica vitalicia a cargo de la Seguridad
Social, sin perjuicio de algún complemento que pueda serle reconocido en
convenio colectivo con cargo a la empresa.

La jubilación es un supuesto de extinción del contrato de trabajo que no

otorga al trabajador derecho a indemnización alguna, salvo que por
convenio o pacto colectivo o individual este establecido.

Extinción por muerte, incapacidad o jubilación del empresario o por

extinción de la personalidad jurídica de la empresa

 Extinción por muerte del empresario:

La extinción del contrato por fallecimiento del empresario se produce

cuando nadie continúa el negocio. A tal fin, se concede un plazo
prudencial a los posibles herederos para que adopten una decisión en
orden a tal continuidad o no.

Al tratarse de un cese por motivos justificados, pero independiente de la

voluntad del trabajador, éste deviene acreedor a una indemnización
equivalente al plazo de preaviso normal, esto es, una mensualidad del
salario.
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Se encuentran en situación legal de desempleo los trabajadores cuando la

muerte del empresario haya determinado la extinción del contrato de
trabajo, la cual acreditarán mediante la comunicación escrita de los
herederos notificándoles la extinción.

En caso de muerte del empresario individual, cualquiera que fuera su

causa, se otorgaran a su viuda, hijos o familiares, alguna o algunas de las
prestaciones siguientes:

- Subsidio de defunción.

- Pensión vitalicia de viudedad.

- Pensión de orfandad.

- Pensión vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de

familiares.
 Extinción por jubilación del empresario:

La jubilación del empresario individual, persona física, en los casos

previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social
(autónomos, agrario o del mar), extingue el contrato de trabajo siempre y
cuando nadie continué el negocio.

Se mantiene la continuidad de los contratos si el empresario,

compatibilizando la pensión de jubilación con el mantenimiento, no
liquidación, de la titularidad del negocio, continua desempeñando las
funciones inherentes a dicha titularidad.

El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente al plazo de

preaviso normal, esto es, una mensualidad del salario, por producirse la
extinción por causas ajenas a su voluntad.

La comunicación escrita del empresario notificando la extinción del

contrato, acredita la situación legal de desempleo del trabajador y el
correspondiente derecho de éste a las prestaciones.
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 Extinción por incapacidad del empresario:

La incapacidad del empresario como supuesto extintivo del contrato de

trabajo no viene referida única y exclusivamente a la concurrencia de
alguna de las causas de incapacitación civil, sino también a la manifiesta
inhabilidad para regir el negocio derivada de enfermedad o accidente, que
le imposibilite para desarrollar sus facultades directivas.

De producirse la extinción del contrato por la incapacidad del empresario,

el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a los
salarios del periodo de preaviso normal, o sea, una mensualidad.

La comunicación escrita del empresario, o de su representante legal,

notificando la extinción del contrato y la no continuidad del negocio
posibilita el acceso a las prestaciones por desempleo.

2.7.6 EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA

El supuesto de resolución por extinción de la personalidad jurídica del

contratante, hace referencia al empresario en cuanta persona jurídica,
cualquiera que sea su clase: Fundación, sociedad anónima, limitada, etcétera.

La extinción de la personalidad jurídica del contratante se produce por

alguna de las causas previstas, legal o convencionalmente, para su
disolución: Transcurso del plazo, imposibilidad de cumplimiento del objeto
social, acuerdo de los socios, etc.

La disolución efectiva supone un proceso previo de liquidación que, en el

campo laboral, se manifiesta con la tramitación del correspondiente
expediente de regulación de empleo a fin de obtener el permiso de la
autoridad laboral para la extinción de los contratos de trabajo.

En cuanto supone la extinción de la personalidad jurídica de la empresa

contratante, la declaración de quiebra produce la extinción de los contratos
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de trabajo. Para ello, es preciso tramitar el expediente resolutorio ante la

autoridad laboral competente.

Corno en los demás supuestos de tramitación de expediente de regulación de

empleo para la extinción del contrato de trabajo, por causas tecnológicas o
económicas y por fuerza mayor, el trabajador tiene derecho a una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un límite de 12
mensualidades.

El trabajador acreditará la situación legal de desempleo para tener derecho a

las prestaciones, mediante resolución de la autoridad laboral competente.
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CONCLUSIONES

 El periodo de prueba a pesar de no ser obligatorio es imprescindible para la

culminación más efectiva satisfactoria y menos costosa del proceso de inclusión de
nuevos empleados o colaboradores en las organizaciones.

 Es indispensable que la Ley, a través de la cual el Estado garantiza la estabilidad

laboral, debe adecuarse a nuestra realidad socioeconómica que, al ser aplicada traiga
consigo el desarrollo de la misma, para tal efecto, es necesario que la Ley en
mención garantice el equilibrio del ejercicio de los derechos y obligaciones del
empleador y del trabajador.

 La suspensión no da origen a la extinción del Contrato o Relación de Trabajo, lo que ocurre

es, que el tiempo de servicio comprende, tanto el tiempo servido antes de la suspensión,
como el tiempo posterior a ella. Por lo tanto, para los efectos legales, el tiempo de servicio
de un trabajador es igual al resultante de restar de la fecha de retiro, la fecha de ingreso y
a su vez, a la diferencia, restarle el período de suspensión del contrato. Quedando a salvo
las dos excepciones que hemos indicado, sobre los períodos pre y post natal, como a la
huelga declarada legal de acuerdo al Ley; en estos casos el trabajador no recibirá el salario
que le corresponde, pero mantiene su antigüedad en su empleo.

 Al concluir el Contrato de Trabajo todas las obligaciones que nacieron tanto para el
empleador como para el trabajador quedan terminadas. Los efectos de la disolución de la
relación laboral dependen de las causas por las cuales fue disuelta, en primer lugar y, del
tiempo que el trabajador haya prestado servicios en forma ininterrumpido, así como del
tipo de contrato individual que se haya celebrado.
 DERECHO LABORAL

BIBLIOGRAFÍA

 Teófila Díaz Aroco. (1997). Derecho individual del trabajo. PE: edit. Grafica
horizonte.
 Jorge Rendón Vásquez. (1994). Derecho del trabajo. Mx: edit. Edial.
 Jorge Toyama Miyagusuku. (1997). Los Contratos de trabajo y otras instituciones
del derecho laboral. PE: gaceta juridica.

BIBLIOGRAFÍA ELECTRONICA

 Ministerio de Trabajo. (2005). CONTRATO DE TRABAJO. 2005, de MINTRA

Sitio web: www.mintra.gob.pe/mostrarServicios.

 Monografías. (2009). CONTRATOS DE TRABAJO. 2009, de Contratos Sitio web:

www.monografias.com/trabajos65/contrato