Proyecto de Investigacion 2

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
“LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO, SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO DE LA EMPRESA REMICSA DRILLING S.A., LIMA 2021”
AUTORA:
QUINTEROS ASTUHUAMAN, PAMELA RUTH
Callao – PERU
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Junio, 2021
INFORMACION BASICA

UNIDAD DE PREGRADO DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN:
“LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO DE
LA EMPRESA REMICSA DRILLING S.A., LIMA 2021”
VARIABLES:
A. GESTION DEL TALENTO HUMANO
B. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
DIMENSIONES:
A1: ADMISIÓN Y ORGANIZACIÓN
A2: CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
A3: MANTENIMIENTO, RETENCIÓN Y ACOMPAÑAMIENTO
B1: VALORES CORPORATIVOS EN SEGURIDAD Y SALUD
B2: APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO DEL ADULTO
B3: COMPETENCIAS LABORALES
AUTORA:
QUINTEROS ASTUHUAMAN, PAMELA RUTH
ASESOR:
LUGAR EN EJECUCION:
CHORRILLOS LIMA PERU
TIPO DE INVESTIGACION:
TIPO CAUSAL/ DISEÑO CUANTITATIVO
UNIDAD DE ANALISIS:
TRABAJADORES DE OPERACIONES DE REMICSA DRILLING SA

1
ÍNDICE GENERAL
INTRODUCCIÓN...........................................................................................................................4
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...............................................................6
1.1 Determinación del problema..................................................................................................6
1.2 Formulación del problema..................................................................................................10
1.2.1 Problema general..............................................................................................................10
1.2.2 Problemas específicos......................................................................................................10
1.3 Objetivos.............................................................................................................................11
1.3.1 Objetivo general...............................................................................................................11
1.3.2 Objetivos específicos........................................................................................................11
1.4 Justificación.................................................................................................................11
1.4.1 Justificación teórica.....................................................................................................11
1.4.2 Justificación social......................................................................................................12
1.4.3 Justificación metodológica..........................................................................................12
1.5 Limitantes.........................................................................................................................13
1.5.1 Limitante teórica.............................................................................................................13
1.5.2 Limitante temporal.........................................................................................................13
1.5.3 Limitante espacial...........................................................................................................13
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO............................................................................................14
2.1. Antecedentes de la investigación........................................................................................14
2.1.1. Investigaciones extranjeras..............................................................................................14
2.1.2 Investigaciones nacionales...............................................................................................17
2.2. Bases teóricas.....................................................................................................................22
2.2.1 Gestión del Talento Humano.......................................................................................23

2
2.2.2 Seguridad y Salud en el Trabajo.......................................................................................25
2.2.2.1. Teoría de la seguridad y salud en el trabajo.................................................................29
2.3 Conceptual...................................................................................................................31
2.3.1 Dimensiones e Indicadores de Gestión del Talento Humano...........................................31
2.3.1.1. Admisión y organización.............................................................................................31
2.3.1.2. Capacitación y desarrollo.............................................................................................33
2.3.1.3. Mantenimiento, retención y acompañamiento.............................................................33
2.3.2 Dimensiones e Indicadores de Seguridad y Salud en el Trabajo......................................34
2.3.2.1. Valores corporativos en seguridad y salud...................................................................34
2.3.2.2. Aprendizaje significativo del adulto.............................................................................36
2.3.2.3. Competencias Laborales...............................................................................................37
2.3.3 REMICSA DRILLING S.A.............................................................................................38
2.4 Definición de términos básicos...........................................................................................47
III. HIPÓTESIS Y VARIABLES..................................................................................................49
3.1 Hipótesis..............................................................................................................................49
3.1.1 Hipótesis general..............................................................................................................49
3.1.2 Hipótesis específica..........................................................................................................49
3.2 Definición conceptual de variables.....................................................................................49
3.3 Operacionalización de variables..........................................................................................51
IV. DISEÑO METODOLÓGICO.................................................................................................53
4.1 Tipo y diseño de investigación............................................................................................53
4.2 Método de investigación......................................................................................................53
4.3 Población y muestra............................................................................................................54
4.4 Lugar de estudio..................................................................................................................54
4.5 Técnicas e instrumentos para la recolección de la información..........................................55

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4.6. Análisis y procesamientos de datos....................................................................................55
V. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES...................................................................................56
VI. PRESUPUESTO.....................................................................................................................58
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................................59
Anexos...........................................................................................................................................63
Anexo 1: Matriz de Consistencia..............................................................................................64
Anexo 3: Cuestionario...............................................................................................................67
Anexo 4: Validaciones de Expertos..........................................................................................68

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INTRODUCCIÓN
Esta investigación está orientada a establecer una incidencia de la gestión del talento
humano y la seguridad y salud en el trabajo en la empresa Remicsa Drilling S.A en base a
fuentes teóricas y la obtención de información a través de los trabajadores.
La gestión del talento humano y su incidencia en la seguridad y salud en el trabajo se
refieren a las evaluaciones positivas o negativas que las personas realizan sobre el trabajo que
desempeñan en la empresa.
El trabajo es uno de los aspectos que conforman la experiencia total de vida de un
colaborador y la buena gestión del talento humano que ofrezca la empresa hace que esto perdure
con el tiempo y el colaborador se sienta identificado y labore eficazmente, y ello se manifiesta en
las funciones que desempeñan los colaboradores en la organización.
Lograr el desarrollo de una buena atracción y acompañamiento del personal y también
que cada empleado conozca su función y se desempeñe óptimamente en su puesto de trabajo
para así poder evitar accidentes laborales o cualquier otro causante de su integridad física, pero
más importante aún, como son sus actitudes al momento de laborar, si afecta o no las reglas
establecidas por la empresa o es el abuso de confianza que tienen ellos.
En lo referente al Capítulo I: El problema de investigación, se abarca desde la
descripción de la realidad problemática, donde se hace referencia a los problemas que existen en
la empresa respecto a la gestión del talento humano y la seguridad y salud en el trabajo; para
formular el siguiente problema: ¿Cómo la gestión del talento humano influye en la seguridad y
salud en el trabajo en Remicsa Drilling S.A., Lima 2021?, ello fue base para plantearse el
5
siguiente objetivo general: Determinar como la gestión de talento humano influye en la
seguridad y salud en el trabajo en Remicsa Drilling S.A., Lima 2021.
El Capítulo II: Marco Teórico, contiene los antecedentes tanto nacionales como
internacionales de la investigación, en donde se considera trabajos de investigación similares al
presente, bases teóricas sobre la empresa, terminando con el marco conceptual.
El Capítulo III: Metodología, la cual contiene las hipótesis: general y específicas de
mi proyecto de investigación, así como también la operacionalización de cada una de las
variables con sus respectivas dimensiones e indicadores.
El Capítulo IV: Diseño metodológico, lo que viene a ser el tipo de investigación el
cual es causal y de diseño no experimental-transversal, de enfoque multimodal predominante
cuantitativo, siendo el método de la presente investigación de tipo hipotético-deductivo, para este
estudio se tomará como población a los trabajadores del área de Operaciones y mantenimiento de
Remicsa Drilling S.A., siendo de 38 trabajadores.
La técnica que se aplico es la encuesta y como instrumento de recopilación de datos
sobre las dimensiones planteadas en los objetivos de investigación se ha considerado al
cuestionario de Escala de la gestión del talento humano de los trabajadores de Remicsa Drilling
S.A y la
Escala de la seguridad y salud en el trabajo para los trabajadores de Remicsa Drilling S.A
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CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Determinación del problema
A lo largo de la historia, podemos apreciar que en las organizaciones se han desarrollado
diferentes aspectos que han ido evolucionando, que, en consecuencia, trae nuevos modelos y
formas de organización, y en ellas encontramos diferentes personalidades, actitudes, perspectivas
y comportamientos al momento de realizar las diferentes labores dentro de la organización.
A lo largo de la historia del ser humano dentro del ámbito laboral se han desarrollado y
ha crecido según a su evolución y crecimiento, en consecuencia, las organizaciones buscan
que sus colaboradores cumplan con las actividades de manera eficaz y eficiente en el puesto
de trabajo.
Anteriormente, las empresas solo se enfocaban en que los trabajadores sean
reclutados y puestos en su área de trabajo sin preocuparse por la inducción que podían recibir
y también su evaluación post selección, cuando ya se encontraban desempeñándose en su
lugar de trabajo, de manera que solo importaba cuanto podían producir al día o cuan
beneficioso resultaba para la empresa con sus capacidades técnicas y sus conocimientos,
omitiendo la importancia de como ellos se sentían en la empresa, si les faltaba algo por
aprender y sobre todo la retención de talentos, siendo esta ultima un tema relevante dentro de
las teorías e investigaciones abordadas por las ciencias conductuales y sociales.
Hoy en día, las organizaciones toman un mayor interés por la gestión que tienen por
sus colaboradores y su incidencia en su seguridad y salud en el trabajo, debido a que podría
haber accidentes o incidentes que dañaran física y emocionalmente a cada uno de los
trabajadores.
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En el ámbito nacional este tema no ha sido ajeno a la realidad, muchas empresas
realizan capacitaciones, seguimientos y charlas de seguridad para desencadenar a una actitud
positiva frente a los accidentes que ocurre en su centro de labores del trabajador.
La mayoría de las empresas buscan establecer un sistema de seguros contra todo
riesgo que pueda implicar a un accidente o incidente dentro del área de trabajo y que vaya
acorde con las medidas que pueda brindar esta misma, para ello es importante establecer una
relación positiva entre los trabajadores frente a las distintas situaciones en riesgo que puedan
ocurrir o presentarse en su centro de labores, con el fin de prevenir, detectar y controlar los
accidentes y enfermedades que puedan darse en el trabajo.
La empresa Remicsa Drilling S.A., creada en el año 1996, líder en el mercado de
perforación diamantina en el Perú; la cual cumple con una serie de políticas estratégicas como:
garantizar la seguridad y salud de los colaboradores, proteger el medio ambiente, garantizar la
consulta y participación activa de los trabajadores y sus representantes.
En base a las observaciones realizadas durante las visitas a la empresa Remicsa
Drilling S.A. en la sede principal de Chorrillos dentro del área de Operaciones y
Mantenimiento, se pudo evidenciar algunos inconvenientes relacionados con la gestión del
talento humano y la seguridad y la salud en el trabajo que vienen afectando en el logro de los
objetivos de la entidad, por ende, podemos aundar sobre el manejo que estos vienen dando a
su personal que debe ser de manera trascendental para que los trabajadores se sientan
identificados con la empresa y poder pensar y actuar de manera conjunta y no individual,
porque en este punto se genera la costumbre y tener costumbre de creer lo que uno piensa que
es y no viendo a manera futura del riesgo que puede ocasionar no solo para sí mismo sino de
manera conjunta, ya que el comportamiento que uno tiene frente a las labores que realiza
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puede ser aprendido por otro y así sucesivamente entre los trabajadores de este área. Otro
punto es la capacitación que se les brinda que es de manera óptima y guiada por los
supervisores a cargo, pero lo que se olvida es cuán importante estos puedan concientizar para
ponerlos en práctica ya que se presenció que algunos estas desorientados, desatentos y con
fatiga olvidando la información que se les brindo acerca de la seguridad y normas que deben
de seguir en su centro de labores.
La gestión del talento humano es la manera como la empresa puede seleccionar,
orientar, acompañar y velar por el bienestar de un colaborador para que pueda sentirse cómodo
en su ambiente laboral. Según Armas Y., Llanos M. & Traverso P. (2017) dentro de la
variable gestión del talento humano se deducen tres dimensiones las cuales son: Admisión y
organización, capacitación y desarrollo y mantenimiento, retención y acompañamiento.
Las organizaciones buscan la eficiencia operativa en todas sus áreas, por lo cual, es
justificable el trabajo que emplean para que sus trabajadores puedan trabajar de manera eficaz
y eficiente y sientan el apoyo que estos les brindan y de manera segura contra algún incidente
que se pueda presentar, a lo cual muchos conocemos como el “seguridad y salud en el
trabajo”; ya que se es la prevención del personal que tendrá frente a su área de trabajo, en la
cual se establece una relación entre los colaboradores y su capacidad de asumir sus funciones
y responsabilidades que al momento de ser cumplidas generen un alto nivel de bienestar
laboral, físico y social, además de incrementar la productividad de una manera óptima.
En el ámbito internacional, se observa que los mercados son cada vez más
globalizados, lo que ha desencadenado en el interior de las organizaciones, tener a un
colaborador contento y satisfecho. Por ello, es indispensable mantener en la organización un

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buen ambiente laboral en el cual los trabajadores puedan desempeñar una excelente labor que
cumplan con las metas y objetivos de la empresa.
Hoy en día en el Perú en el ámbito laboral se valora mucho sobre la seguridad y
salud en el trabajo que realizan los trabajadores que son fiscalizados por la entidad pública de
SUNAFIL, ya que una correcta prevención en el ámbito laboral genera bienestar tanto a nivel
físico como social del trabajador y más si es en un entorno laboral.
Trabajar en equipo trae consigo nuevos cambios en el transcurso del tiempo, nuevas
planificaciones que requieren ser competentes en el mercado, de este modo las empresas se
ven en la necesidad de diseñar y rediseñar sus puestos de trabajo con respecto a su estructura
organizacional para ser más competitivos en el mercado.
Es así como la empresa Remicsa Drilling S. A ha ido desarrollando su potencial
laboral y personal, ya que son la base de la calidad de su servicio, permitiendo que el personal
en forma conjunta se identifique con la organización.
La seguridad y salud en el trabajo es la prevención que se tiene ante el trabajo que
uno desempeña y la protección ante futuros riesgos que puedan ocurrir, también mejora la
condición de vida del trabajador tanto en su bienestar físico, mental y social.
Butrón E. (2018) considera como dimensiones a la seguridad y salud en el trabajo:
Cultura organizacional, valores corporativos en seguridad y salud, clima organizacional y
sentido de pertenencia, aprendizaje significativo del adulto, cultura de autocuidado en líderes,
conciencia y sus niveles y competencia laboral. Las dimensiones a tomar para esta
investigación son: valores corporativos en seguridad y salud, aprendizaje significativo del
adulto y competencia laboral.

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Es importante destacar esta investigación, porque nos permite conocer la realidad en
base a como la gestión del talento humano de como seleccionar y acompañar a nuestros
trabajadores y la importancia de la seguridad y salud en el trabajo, ya que mientras podamos
nosotros como empresarios prevenir ante incidentes y accidentes de trabajo podremos contar con
una mayor productividad y una realización de una actividad mejor desempañada; y mejores y
más efectivos serán los resultados.
1.2 Formulación del problema
1.2.1 Problema general.
¿Cómo la gestión del talento humano influye en la seguridad y salud en el trabajo en
Remicsa Drilling S.A., Lima 2021?
1.2.2 Problemas específicos.
a) ¿En qué forma la gestión del talento humano influye en los valores corporativos en
seguridad y salud en Remicsa Drilling S.A.?
b) ¿De qué manera la gestión del talento humano influye en el aprendizaje significativo
del adulto de Remicsa Drilling S.A.?
c) ¿Cómo la gestión del talento humano influye en las competencias laborales en
Remicsa Drilling S.A.?
d) ¿En qué forma la admisión y organización influye en la seguridad y salud en el
trabajo en Remicsa Drilling S.A.?
e) ¿De qué manera la capacitación y desarrollo influye en la seguridad y salud en el
trabajo en Remicsa Drilling S.A.?

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f) ¿Cómo el mantenimiento, retención y acompañamiento influye en la seguridad y
salud en el trabajo en Remicsa Drilling S.A.?
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo general.
Determinar como la gestión de talento humano influye en la seguridad y salud en el
trabajo en Remicsa Drilling S.A., Lima 2021.
1.3.2 Objetivos específicos.
a) Identificar en qué forma la gestión del talento humano influye en los valores
corporativos en seguridad y salud en Remicsa Drilling S.A.
b) Inferir de qué manera la gestión del talento humano influye en el aprendizaje
significativo del adulto de Remicsa Drilling S.A.
c) Analizar cómo la gestión del talento humano influye en las competencias laborales
en Remicsa Drilling S.A.
d) Deducir en qué forma la admisión y organización influye en la seguridad y salud en
el trabajo en Remicsa Drilling S.A.
e) Demostrar de qué manera la capacitación y desarrollo influye en la seguridad y salud
en el trabajo en Remicsa Drilling S.A.
f) Analizar cómo el mantenimiento, retención y acompañamiento influye en la
seguridad y salud en el trabajo en Remicsa Drilling S.A.
1.4 Justificación
1.4.1 Justificación teórica.
Al momento de tratar del talento humano no entramos a solo evocarnos a las personas
que laboran en una organización. La gestión de talento humano llega a implicar que nosotros
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como encargados debemos de llegar a gestionar con responsabilidad, e imparcialidad cada uno
de los grupos participantes en el ámbito de la producción o el servicio ofrecido a través de las
distintas organizaciones, por lo cual el gestor humano debe cumplir una función de arbitraje,
procurando el equilibrio entre el cumplimiento de los objetivos personales con los objetivos
organizacionales.
La seguridad y salud en el trabajo viene a ser la prevención de lesiones y
enfermedades que son causadas por el trabajo que hace una persona en su lugar de trabajo,
también es la protección y promoción de la salud de los trabajadores, su objetivo es mejorar la
salud, integridad y seguridad del trabajador dentro de su ámbito laboral para un bienestar físico,
mental y social de la persona en su ocupación del día a día.
1.4.2 Justificación social.
El presente estudio servirá como antecedente para futuras investigaciones, público
usuario, entidades que se sientan identificadas con la problemática, la cual sugiere mejoras que
beneficien a los trabajadores de Remicsa Drilling S.A. en relación con la gestión de talento
humano, seguridad y salud en el trabajo, con el fin de lograr la disminución de incidentes y
accidentes de trabajo y una manera de concientización de los empleados a usar los equipos de
protección personal para así prevenir ante peligros laborales.
1.4.3 Justificación metodológica.
Metodológicamente se justifica, lograr el cumplimiento de los objetivos de la
investigación, en la que se utilizara como instrumento el cuestionario para la recopilación y
análisis de datos de campo para llegar a fomentar una buena gestión de talento humano,
seguridad y salud en el trabajo, de manera que una vez demostrado su validez y confiabilidad
puedan ser utilizados en otros trabajos de investigación sobre el mismo tema o afines.
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1.5 Limitantes
1.5.1 Limitante teórica
En la presente investigación se ha utilizado sustentación teórica de gestión
del talento humano y seguridad y salud entrabajo utilizando diferentes fuentes
documentales de información que permitan explicar y analizar el problema planteado, sin
embargo, muchas de las fuentes de investigación se encuentran en otros idiomas y existe
poco desarrollo teórico de las variables.
1.5.2 Limitante temporal.
Este estudio tendrá como fecha de inicio, 21 de setiembre 2020 a enero
2021.
1.5.3 Limitante espacial
La empresa está ubicada en Av. José Antonio Lavalle, Distrito de
Chorrillos, departamento de Lima Metropolitana.

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CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación
2.1.1. Investigaciones extranjeras
Rivera, L. (2018) “Sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo en la empresa
EXPERT TIC SAS” tiene como objetivo diseñar un sistema de gestión de seguridad y salud en el
trabajo en la empresa EXPERT TIC SAS. Se concluye para EXPERT TIC SAS el desarrollo de
un SGSST le permitirá tener un mayor control de los procedimientos y procesos dentro de las
instalaciones de la compañía, identificando los puntos débiles entorno a la seguridad y salud en
el trabajo y planteando acciones que mitiguen o eliminen los riesgos que aquí se presentan. La
gerencia observo que velar por el bienestar de los colaboradores es un tema indispensable dentro
de la empresa ya que se va de la mano con la productividad, porque se garanticen buenas
condiciones de trabajo tanto físicas, mentales y sociales el rendimiento de los colaboradores será
el esperado.
ANÁLISIS CRÍTICO: En una empresa siempre tiene que velar por los trabajadores a
nivel general desde pre y post trabajo, ya que ellos son parte importante para la empresa.
Saberlos capacitar para que puedan disminuir accidentes y gozar de buena salud para garantizar
una buena condición de trabajo y ellos desenvolverse de la mejor manera.
Albarracín, M.; Chasillacta, F.; Gavilanes, V.; Sánchez, M.; y Guallichico, M. (2017)
“Gestión del talento humano y su incidencia en la organización de seguridad y salud en el
trabajo”, tiene como objetivo determinar la incidencia de la gestión del talento humano en la
organización de seguridad y salud en el trabajo del Gobierno Autónomo Descentralizado de la
Provincia de Cotopaxi. Se llegó a la conclusión que sería útil la implementación de un manual de

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funciones con profesiogramas que permitan desarrollar procesos de selección basado en
competencias con relación a los factores de riesgos ocupacional por puesto de trabajo.
ANÁLISIS CRÍTICO: Al momento de disponer de talento humano en una organización
sería bueno como una ventaja y estrategia elaborar correctos sistemas tanto en la seguridad y
salud en el trabajo para la protección del talento humano, los bienes de la empresa, los procesos
que se realicen y en los ambientes de trabajo.
Douglas, S. (2017) “La Gestión de Recursos Humanos alineada al cambio
organizacional en pro del desarrollo por competencias del talento humano que labora en las
contralorías municipales del estado Carabobo”, tiene como objetivo general analizar la gestión
de los recursos humanos que se lleva a cabo en las contralorías municipales con el fin de estudiar
los procesos inherentes al desarrollo del talento humano. Se llegó a la conclusión que no hay
duda que independientemente de la actividad económica, financiera y administrativa a la que se
dedique una institución pública o privada, la valoración de las personas es lo más importante que
tienen para para distinguirse como ventaja competitiva en un mundo lleno de turbulencia y de
transformaciones. Cada vez es necesario tomar en cuenta los recursos humanos que integran la
organización y además su desarrollo profesional. En este orden de ideas en el mundo de la
administración pública las competencias del talento humano son grande, y genera grandes
transformaciones y cambios que invitan a la sobrevivencia ante los procesos de adaptación, los
cuales ofrecen dos alternativas, sobrevivir o perecer.
ANÁLISIS CRÍTICO: En una empresa tiene que haber una correcta gestión del talento
humano porque al momento de incentivarlos y promover más un ambiente de trabajo óptimo,
habilidades y destrezas nuestros talentos podrán desenvolverse de manera óptima logrando así
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una empresa con mayor eficiencia y eficacia para eso se debe de tener en consideración mucho al
talento humano.
Goyeneche, S. (2017) “Diseño de estrategias de Gestión de Talento Humano para las
micro empresas del municipio de Socha” tiene como objetivo diseñar estrategias de gestión de
talento humano para las micro empresas del municipio de Socha. Se concluye que realizando la
caracterización de las micro empresas mediante la utilización de encuestas se obtuvo como
resultado un deficiente proceso en la vinculación del personal, poca seguridad, mucha rotación
de personal y muy pocas posibilidades de crecimiento y satisfacción de las necesidades de los
trabajadores. Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en las encuestas realizadas a las micro
empresas del municipio de Socha se elaboró un modelo estándar para la vinculación del personal
para analizar las habilidades, destrezas, conocimientos y personalidad de cada uno de los
solicitantes con la finalidad de seleccionar a la persona más adecuada para el puesto de trabajo.
ANÁLISIS CRÍTICO: El talento humano es la parte más importante de toda empresa por
contar con la suma de sus capacidades y habilidades que los hacen resaltar, si esto no es
rescatable por una empresa es donde empiezan a ver conflictos, rotación de personal, poca
satisfacción del personal, reducción de personal entre otros, que no contribuyen a una buena
productividad por este modo al momento de la selección de personal la empresa debe ver que se
necesita o que perfil se requiere para su organización así evitar cualquier contingencia y ser más
productivos.
Robayo, C. (2017) “Documentación del sistema de gestión de seguridad y salud en el
trabajo para la empresa teorema shoes en la ciudad de san José de Cúcuta – norte de Santander”
tiene como objetivo Elaborar la documentación requerida del sistema de gestión de seguridad y
salud en el trabajo sujeto al decreto 1072 para la empresa Teorema Shoes en la ciudad de San
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José de Cúcuta – Norte de Santander. Se concluye que al realizar la evaluación inicial se observó
que en la empresa no se ha hecho cumplimiento al decreto 1072, ya que no contaban con la
documentación pertinente, las condiciones y entorno de trabajo no son las mejores, por estos
motivos se hace de carácter urgente implementar un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en
el Trabajo, en primera instancia para dar cumplimiento al decreto que empieza a regirse en enero
del 2017. La finalidad de este trabajo de pasantía, es precisamente dar el primer paso para
empezar a crear un sistema de SG- SST, elaborando la documentación pertinente para dar
cumplimiento a dicho decreto.
ANÁLISIS CRÍTICO: Una buena gestión del SG- SST en una empresa garantiza una
reducción de costos y gastos en nivel de prevención de accidentes en el trabajo, ya que
representa menos riesgos para los colaboradores en su entorno de trabajo, cuando la empresa se
propone como objetivo de generar ambientes de trabajo seguros y saludables esto podrá ser
sostenible con el tiempo generando óptimas condiciones de trabajo.
2.1.2 Investigaciones nacionales
Farfán, R. (2019) “Gestión del talento humano y su incidencia en mejorar los estándares
de seguridad y salud en una empresa de transporte de carga terrestre en el sector minero”, tiene
como objetivo mejorar la gestión de Talento humano, utilizando correctamente los instrumentos
y directrices internacionales y la legislación vigente que incide en la mejora de los estándares de
seguridad y salud en una empresa de transporte de carga terrestre para el sector minero. Se
concluyó que, revisado los resultados estadísticos, demuestra que una buena gestión de talento
humano que se realice durante la etapa de selección del personal, estableciendo perfiles
adecuados, y con disposición a cumplir las capacitaciones e inducciones correspondientes al
cargo que va a desempeñar, con la finalidad de obtener su compromiso con la empresa.

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Para que el trabajador realice adecuadamente su trabajo con un buen clima laboral, donde
se sienta a gusto de trabajar para su empresa y pueda desarrollar cabalmente todas las
capacitaciones recibidas. Como refleja el alto índices de cumplimiento de la elaboración de
reportes de accidentes por exceso de velocidad, por incidente de la unidad, carga, ruta y el riesgo
a la carga durante el servicio de transporte.
ANÁLISIS CRÍTICO: Podemos concluir que al momento que una empresa requiera
personal calificado para ocupar los puestos requeridos dentro de esta se debe haber un correcto
proceso de selección, capacitación y acompañamiento para así contar con una buena seguridad y
salud en el trabajo que nos garantizara personal capacitado y con responsabilidades dentro de la
organización.
Augurto, J. (2018) “Sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo para reducir los
accidentes laborales en una empresa de servicios generales, Lurín, 2017”, tiene como objetivo
general establecer como la implementación de un SGSST reduce los accidentes laborales de la
empresa de servicios generales. Se llegó a la conclusión que el trabajo de investigación respecto
al objetivo N°1 se llega a demostrar que mediante la implementación del SGSST reduce la
frecuencia de los accidentes laborales en la empresa de servicios generales. Siendo que el nivel
de significancia bilateral de la prueba wilcoxon determino rechazar la H0, Luego de la
implementación la frecuencia disminuye en un 71.9%, esto se debe a que se actualizaron los ERI
´s, además también a que se realizaron inspecciones a las herramientas que utilizan los
trabajadores como también a las capacitaciones constantes que tuvieron sobre cómo se debe de
realizar la actividad de forma segura. Para finalizar la presente investigación, tras la realizar el
análisis estadígrafo se concluyó y demostró que la implementación del SGSST reduce los
accidentes laborales en la empresa de servicios generales. Esto se debe gracias a una buena
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planeación y organización por parte del área de SSOMA, lo cual trajo consigo la disminución de
la frecuencia y gravedad de los accidentes laborares en un 71.9% y 88.43% respectivamente.
ANÁLISIS CRÍTICO: Tanto el nivel de competencias y habilidades no son necesarios
para que un trabajador pueda desenvolverse o tenga un desempeño óptimo dentro de su espacio
de trabajo, siempre tiene que cumplirse con las políticas y normas que se otorgue por la empresa,
en este caso la seguridad y salud en el trabajo dependerá mucho de que se cumplan los
estándares que se exigen en la organización para así ambos sean paulatinamente efectivos en su
desempeño y seguridad.
Pinedo, C. & Quispe, L. (2017) “La Gestión del talento humano y su influencia en la
Motivación en los colaboradores administrativos de la empresa Petrex S.A.” tiene como objetivo
determinar si la Gestión del Talento Humano influye en la motivación en los colaboradores
administrativos de la empresa Petrex S.A. Se concluye que la descripción de puestos es
considerada como pieza clave dentro del proceso de reclutamiento y de suma importancia para la
obtención del personal calificado, del mismo modo adquiera un tipo motivación intrínseca por el
cargo que desempañaría. Dentro de la empresa no se está tomando medidas adecuadas de
desempeño del personal, ya que según los resultados obtenidos consideran que perciben que las
evaluaciones no le ayudan en lo absoluto. Los colaboradores administrativos de Petrex S.A.
perciben que son suficientemente flexibles a los cambios; adicionalmente, a pesar de la situación
de crisis que se presenta en Petrex S.A. la mayoría de colaboradores respondieron que no les
gustaría cambiar de trabajo; por lo cual estos dos puntos son considerados positivamente para
que la empresa pueda trabajar, consolidar y desarrollar un plan de mejora que aumente la
motivación en las personas y conciliar tanto las satisfacciones personales como laborales.
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ANÁLISIS CRÍTICO: Las organizaciones de hoy en día motivan a sus colaboradores
para que se sientan productivos e importantes en su lugar de trabajo, los mantienen implicados
en todo el proceso para así estos puedan ofrecer el máximo rendimiento y conseguir los objetivos
de la organización. Se puede decir que un trabajador bien motivado tanto internamente y
externamente puede reflejar esto a sus compañeros dentro de su espacio de trabajo.
Rojas, R. & Vílchez, S., (2018) “Gestión del talento humano y su relación con el
Desempeño laboral del personal del puesto de salud sagrado corazón de Jesús – lima, enero
2018”, tiene como objetivo determinar la relación entre la gestión del talento humano y el
desempeño laboral del personal del Puesto de Salud Sagrado Corazón de Jesús, Lima, enero
2018. Se concluye que el Puesto de salud SCJ, la encargada de Gestión del Talento Humano, no
realiza actividades del puesto que se le encomendó, debido a la falta de conocimiento de las
funciones del cargo, lo que perjudica en el desempeño laboral de los trabajadores, lo ideal
debería ser contratar a un personal que cuente con las habilidades y destrezas para el puesto, de
esta manera se podría mejorar el trabajo en equipo para obtener un usuario satisfecho.
ANÁLISIS CRÍTICO: La gestión del talento humano guarda mucha relación del cómo y
cuánto se sienten satisfechos los trabajadores en su ámbito laboral y por ese modo se ve reflejado
en su desempeño. Cuando un trabajador que encuentra cómodo y contento en su trabajo por las
motivaciones y recompensas que este recibe este podrá desenvolverse de manera óptima y será
más eficiente en su puesto.
Novoa, M. (2016) “Propuesta de implementación de un sistema de Gestión de
Seguridad y Salud ocupacional en una empresa constructora, Amazonas-Perú”, tiene como
objetivo general
21
Implementación del sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo basado en la
Norma OHSAS 18001:2007 en la empresa ABC.
Se llegó a la conclusión Con el diagnóstico de línea base se pudo constatar que la
empresa “ABC” no tiene un adecuado Sistema de Gestión de SST y que el personal dentro de
ella, tiene muy poco conocimiento sobre normas y leyes de seguridad y salud. Con la
implementación de un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud la empresa podrá cumplir con
los requerimientos mínimos de la ley, sin embargo, también dependerá del compromiso e
involucramiento que haya por parte de la gerencia general y de todo el personal de trabajo.
ANÁLISIS CRÍTICO: La importancia de la seguridad y salud en el trabajo es vital en
toda empresa u organización porque nos permite que las diversas actividades de prevención,
orden y aseo, con una adecuada señalización mejoren la imagen global de la empresa mejorando
así una buena relación interpersonal con todos los miembros de la organización.
Todos los estudios nacionales como internacionales que se presentaron anteriormente
sustentan que existen antecedentes que validan la investigación realizada, los estudios elaborados
dan aporte importante sobre la gestión de talento humano, seguridad y salud en el trabajo.
22
2.2. Bases teóricas
Hoy en día, el mundo está en constante cambio y cada vez adquiere mayor complejidad,
estos cambios en el entorno obligan a las organizaciones a replantear sus estrategias y
consecuentemente su modo de accionar al personal, realizando diferentes procesos para que ellos
puedan cómoda y óptimamente, es por ello, que cada año las áreas de recursos humanos
invierten en capacitaciones y sesiones de integración, sin embargo, no siempre funciona.
Según Amaru (2009) citado por Armas Y., Llanos M. & Traverso P. (2017) En la
actualidad son diversos los factores, tanto externos como internos, que contribuyen al desarrollo
de las organizaciones. Estos constituyen de manera conjunta y sistémica un escenario dinámico,
competitivo y de incertidumbre frente a los cambios constantes. “Peter Senge, investigador que
defiende la idea de que, para tener éxito, las organizaciones deben lidiar con el cambio continuo
y convertirse en organizaciones en aprendizaje”. (p. 5)
El éxito de una empresa depende de la calidad de los empleados, su rendimiento, el
proceso de contratación y del manejo que pueda lograr de estos aspectos. Los resultados
efectivos quedan sujetos al profesionalismo, la ética o la actitud de los empleados; por tanto, la
actitud de las personas que trabajan en una empresa es su principal activo.
Para asegurar el desempeño no basta limitarse a los requisitos del puesto, sino que éste
debe definirse incluyendo parámetros referidos al talento humano. De este modo se comunica al
trabajador lo que se espera de él, incluido el nivel medible de actitud hacia su trabajo.
Las nuevas tendencias laborales y la necesidad de reducir costos, llevaron a las
empresas a pensar en los equipos como una forma de trabajo habitual. Cuando se considera la
SST en las organizaciones, y se da importancia a que los integrantes conozcan e identifiquen

23
claramente lo que es un riesgo, accidente e incidente todas las ventajas de que se prevenga será
bueno para la organización.
Realizar un buen trabajo no es una actividad fácil de lograr debido a las características
propias de este esfuerzo y lo que conlleva. En algunas ocasiones, a las personas se les dificulta
trabajar en equipos y trabajan en el individualismo o creencias propias cuando consideran que las
recompensas a lograr serán concedidas en forma más rápida que hacer todo un proceso
establecido por normas de la empresa y omiten ciertos pasos para lograrlo porque existe una
mayor carga de trabajo para algunos miembros y menor para otros, o simplemente por los rasgos
de la personalidad de los individuos implicados.
El ser humano es imperfecto por naturaleza y tiene tendencias perjudiciales a nivel
grupal. Estas tendencias generan ineficiencias en el trabajo hasta genera accidentes, por lo cual
conocerlas permite a sus integrantes establecer pautas, compromisos y responsabilidades que los
corrijan, para lograr ser un equipo productivo que acate a lo que se les dice y no lo que ellos
creen a su parecer, que produce resultados y mantiene un buen ambiente.
Muchas investigaciones recientes demuestran una tendencia fuerte porque el personal
se sienta identificado con la empresa, así como la importancia de su incidencia con la seguridad
y salud en el trabajo que el personal debe adoptar dentro de una organización; con el fin de evitar
accidentes y enfermedades laborales que generen improductividad en la empresa.
Teoría de la gestión del talento humano
Para Valle Cabrera (1995, p.37), citado por Cejas y Chirinos (2015), la teoría de la
gestión estratégica de los recursos humanos es un modelo que se plasma en 36 estrategias
realizadas en el ámbito social, del que se derivan unos objetivos y metas de forma que se
24
produzca el ajuste entre la organización y el ambiente, formulándose para ello las
correspondientes políticas y prácticas de gestión de recursos humanos.
Según Armas Y., Llanos M. & Traverso P. (2017) la gestión del talento humano o gestión
humana aparece, porque las organizaciones están conformadas por personas. Conocido es que
todos los seres humanos pasan gran parte de sus días en sus trabajos y organizaciones, en algunas
ocasiones se suele decir “es mi segundo hogar”. Una organización no puede crecer sin las
personas, todas las actividades diseñadas mediante los planes de acción, dependen de las
personas para ejecutarlas y alcanzar el éxito, siempre y cuando haya direccionado correctamente
las actividades. Por otra parte, las personas dependen de las organizaciones donde laboran y lo
hacen con el propósito para alcanzar sus objetivos personales, su desarrollo profesional,
mantener una familia, valerse de un status y otras metas individuales. (p. 17)
Por otro lado, para Armas Y., Llanos M. & Traverso P. (2017) “el término gestión del
talento humano se localiza en cualquier entorno que nos encontremos, lo importante es entender
cómo se desarrolla y cómo se puede modificar, porque éstas afectan nuestra vida diaria y
laboral”.
Las gestiones siempre denotan la suma total de inclinaciones y sentimientos,
prejuicios o distorsiones, nociones preconcebidas, ideas, temores, amenazas y convicciones de
un individuo acerca de cualquier asunto específico.
Según Davis y Newstrom (2003) la gestión de los empleados es definidas como
sentimientos y creencias que determinan en gran parte la forma en que los empleados perciben su
ambiente y su compromiso con las acciones que se pretenden y su comportamiento.
Para Wong (2004) la gestión del talento humano es la tendencia individual, en
relación con el trabajo, condicionada por un conjunto de factores innatos, adquiridos, internos o
25
externos al empleado. Pueden existir actitudes laborales positivas o negativas, así también
causadas por factores tanto laborales como ajenos a la organización.
En este mismo sentido, Robbins (2017) señala: “Cuando hablamos de la gestión del
talento humano y de su influencia en el comportamiento, nos estamos refiriendo a las
evaluaciones positivas o negativas que la gente hace sobre su trabajo o su empresa. La
satisfacción en el trabajo es la actitud que más se ha medido en las organizaciones y más
recientemente a la participación en el trabajo y al compromiso organizacional”.
Cuando las actitudes reflejadas por los trabajadores son negativas, conforman indicios
de problemas subyacentes como causas contribuyentes de nuevas dificultades en una
organización. Las cuales pueden causar una serie de reacciones personales e inconductas
laborales que perjudiquen a la formación del clima laboral y al desarrollo organizacional como:
sentimientos de frustración, ausentismos e impuntualidad, automatismo, negligencia, conflictos
interpersonales, conformismo, entre otros.
Según los mismos autores mencionan, que la gestión del talento humano pueden
resultar positivas o negativas, según faciliten u obstruyan la manera en que cada persona afronta
su realidad. Por tanto, las actitudes son la práctica con que se afronta la realidad en todo
momento y la elección del tipo de actitud que se adopta ante una circunstancia o evento. “Las
actitudes se componen de 3 elementos: lo que piensa (componente cognitivo), lo que siente
(componente emocional) y su tendencia a manifestar los pensamientos y emociones (componente
conductual)”.
Teoría de la seguridad y salud en el trabajo
Cooper (2000) indica en su teoría de modelo que la cultura de seguridad está compuesta por
tres dimensiones:
26
 Lo relacionado con el ambiente
 Lo relacionado con la persona
 Lo relacionado con el comportamiento
hace algo al respecto para reducir la probabilidad de accidentes.
La teoría general sobre el empleo, el interés y el dinero argumenta que el nivel
de empleo en la economía moderna estaba determinado por tres factores: la propensión
marginal a consumir (el porcentaje de cualquier incremento en la renta que la gente destina
para gastos en bienes y servicios), la eficiencia marginal del capital (dependiente de los
incrementos en las tasas de retorno) y la tasa de interés.
(p.30)
Según Butrón E. (2018) Es la disciplina que trata de la prevención de las lesiones y
enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la
salud de los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de
trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva a la promoción y el mantenimiento del
bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones. (p. 15)
Partiendo de lo que nos dice el autor básicamente toda organización debe contar con
normas y reglas preventivas para así poder contar con situaciones óptimas para el trabajo y el
bienestar integro de los trabajadores. Es por ello que surge aquí la clave para lograr el éxito y
ello sin duda es el trabajo en equipo y buena comunicación entre todos y no tratar del
individualismo.
Para tener una visión más completa de la seguridad y salud en el trabajo,
empezaremos por definir a una organización saludable para Butrón E. (2018) es aquella en la que
la alta dirección y todo su recurso humano trabajan conjuntamente para el logro de la mejora
27
continua protegiendo y promoviendo la salud y la seguridad, así como del bienestar de todos y la
sostenibilidad de la organización incluyendo en su declaración de política. (p. 17)
Por otra parte, para llegar a la identificación de una empresa saludable tenemos que
ver lo siguiente: Según Butrón E. (2018) La organización deberá contar con una identificación
donde se definan las generalidades de la empresa, así como su centro de trabajo, y deberá contar
con un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo el cual deberá estar adoptado al
tamaño y las características propias de la organización para lo cual la empresa deberá contar con
las evidencias que demuestren la existencia y adopción según las características propias de la
organización. (p. 20)
Las organizaciones que dejaron atrás los lineamientos planos de los antiguos
programas de salud ocupacional, se proyectaron a cambiar hacia un sistema cíclico donde los
logros se enfocan a la mejora continua de la organización enfatizando el trabajo integrado desde
el crecimiento individual al colectivo, secuencialmente lo primero a aprender a rescatar al ser,
vivir los valores hacia el actuar y logro de resultados del hacer para así alinear desde la alta
dirección y todo su capital humano, los valores personales del recurso humano con los valores
corporativos.
El sistema de seguridad y salud se basa en:
• Declaración formal y compromiso de la alta dirección y su recurso humano.
• Inclusión de sus trabajadores y representantes participando activamente.
• Análisis de brechas para fijar objetivos (formación, visión, etc.).
• Aprender y desaprender (comunicación avanzada).
• Sostenibilidad (evaluación y mejora continua).
• Integración e inteligencia emocional, trabajo en equipo.

28
Toda organización deberá cumplir con ciertas generalidades para el diseño,
elaboración e implementación del sistema general de seguridad y salud: A continuación, se
enumeran los pasos y 60 estándares mínimos correspondientes a cada una de las actividades del
SG-SST. (Butrón E. (2018), p. 19)
Una vez teniendo clara la definición de seguridad y salud en el trabajo en equipo
podemos afirmar que resulta de una actividad preventiva e integradora donde cada individuo
tiene que tener conocimiento de que peligros hay en su centro de labores y así poder prevenir con
actitudes correctas y conocimientos desde su propia perspectiva para lograr los objetivos o metas
en común.
Política de seguridad y salud en el trabajo
Según Butrón E. (2018) En la SG-SST se establece por escrito la política de seguridad
y salud en el trabajo, es comunicar al comité paritario o al vigía y todos los trabajadores.
La política es fechada y firmada por el representante legal, principal y actual, expresa el
compromiso de la alta dirección, el alcance sobre todo los centros de trabajo y todos sus
trabajadores independientemente de su forma de vinculación y/o contratación, debe ser revisada
como mínimo una vez al año, hacer parte de las políticas de gestión de la empresa y ser
difundida y accesible para todos los niveles de la organización. Incluyo como mínimo el
compromiso con:
• La identificación de los peligros, evaluaciones y valoración de los riesgos y sus
respectivos controles.
• La protección de la seguridad y salud de todos los trabajadores, mediante la mejora
continua.
• El cumplimiento de la normatividad vigente aplicable en materia de riesgos laborales.

29
La política es la manera de alcanzar objetivos es un plan permanente que proporciona
guías generales, las cuales dan a conocer el pensamiento administrativo y gerencial para realizar
acciones en determinadas circunstancias y se constituyen en el marco dentro el cual el personal
operativo debe actuar para cumplir las actividades y objetivos de la alta dirección. (p. 39)
Objetivos de la seguridad y salud en el trabajo
Según Butrón E. (2018) Deben estar definidos los objetivos del SG-SST, los cuales se
prestan de conformidad con la política de seguridad y salud en el trabajo, son claros, medibles,
cuantificables y tienen metas, coherentes con el plan del trabajo anual, compatibles con la
normativa vigente, se encuentran documentados, son comunicados a los trabajadores, son
revisados y evaluados mínimo una vez al año, actualizados de ser necesario, están al acorde a las
prioridades definidas y se encuentran firmados por el empleador. Se debe de verificar la
existencia de evidencias del proceso de difusión de los mismos. (p. 41)
Seguridad basada en el comportamiento (valores y creencias)
Según (Butrón E. (2018), p.51) La seguridad basada en el comportamiento se inicia en
la última década del siglo XX.
Tiene su origen en el concepto de administración de la seguridad moderna, observando
que entre el 80–90% de los accidentes de trabajo tienen como causa inmediata un acto o
comportamiento inseguro.
Es por esto hoy en día un gran número de las organizaciones modernas administran la
seguridad con el enfoque de seguridad basada en el comportamiento humano SBC.
Para el desarrollo de SBC se den cumplir las siguientes etapas:
1. Comité de liderazgo.
30
2. Diccionario de procedimientos del trabajador seguro (PTS) en tareas críticas y
neurocompetencias (perfiles) necesarios para las tareas.
3. Observación y retroalimentación.
Aplicación, gestión de riesgo y método de control
Según Butrón E. (2018) En este paso se va a aplicar(implementar) todo lo que ha sido
planificado en el sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo.
Para este paso vamos a gestionar el riesgo en dos aspectos:
1. Intervención sobre las condiciones de trabajo.
2. Intervención sobre las condiciones de salud.

La metodología a seguir va a ser a través del tratamiento que se le va a dar al riesgo en lo
referente a:
1. Eliminación
2. Sustitución
3. Control de ingeniería
4. Control documental (administrativo)
5. Control Humano (elementos de protección personal)
Teoría compuesta de la gestión del talento humano y seguridad y salud en el trabajo
Para Bird F., citado por Chávez G. & Capurro N. (2011) nos da a conocer las diversas
investigaciones teóricas en la pirámide de Frank Bird que por cada 600 incidentes que no causan
lesiones, ni daños, los cuales no son reportados con frecuencia existen 30 accidentes con daños
materiales con o sin lesión, 10 accidentes con lesiones menores que solo precisaban de una
primera cura y 1 accidente originado lesión con incapacidad. Cuantos más incidentes se detecten
31
y se puedan controlar sus causas, habrá mayor posibilidad de evitar los casos que están más
arriba de la pirámide.
Para comprender de una mejor manera la causa de los accidentes y las perdidas sean estas
humanas materiales, Bird desarrollo un modelo de causalidad de accidentes y él explica la causa
de los accidentes basándose en la pregunta ¿Por qué?, que se repite en cuanto se obtenga las
respuestas de la anterior pregunta, con el objetivo de buscar las causas de las pérdidas y luego
tomar medidas de prevención proactivas para advertir futuras perdidas. (p. 20)
Podemos decir que para Bird en su investigación que realizo planteo la falta de control
como la principal causa de perdidas ya sean humanas, de propiedad, en los procesos o que
afectan al medioambiente. Sin embargo, también plantea que para que se produzca un accidente
o la perdida, deben ocurrir una serie de hechos, por lo que es necesario analizar estos factores
que radican principalmente en la responsabilidad que adquiere la administración a través del
supervisor de los procesos o tareas. Este modelo se caracteriza por encontrar el origen de los
accidentes.
32
2.2 Conceptual
2.3.1 Dimensiones e Indicadores de Gestión del Talento Humano
El cliente interno implica reconocer al trabajador como el principal activo de la empresa,
no como un coste, ello supone apostar por una fuerza laboral estable y en constante proceso de
formación. Así como también fidelizar al empleado reconociendo su valor y su posición dentro
de la empresa.
2.3.1.1. Admisión y organización
Para Armas Y., Llanos M. & Traverso P. (2017) Procesos utilizados para incluir
nuevas personas en la empresa. Pueden denominarse procesos de provisión o suministro de
personas, incluye reclutamiento y selección de personas. (psicólogos, analistas de gestión
humana). También procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en
la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de
cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño,
(Estadísticos, analistas de cargos y salarios). (p. 68)
2.3.1.1.1. Admisión en las organizaciones
Para Armas Y., Llanos M. & Traverso P. (2017) En momento anteriores, se había
compartido la relevancia de adecuados procesos de selección de personal y es que este proceso
en particular, resulta tremendamente fundamental para el éxito o no de una empresa; pues lleva
la responsabilidad de incorporar el talento humano más idóneo para la misma. Es el proceso de
selección o admisión aquel que actúa de filtro, - es la puerta-, que permite o no el ingreso de
diferencias relevantes de talentos que aportarán positiva o negativamente a su organización.

33
Recuerden, “la empresa no es el edificio, la empresa es su gente”, y de la mano de ellas
se construye o destruye una organización. (p. 69)
2.3.1.1.2. Reclutamiento talentos para la organización
Según Armas Y., Llanos M. & Traverso P. (2017) El reclutamiento se deriva de un
proceso de planeación previo. En el cual se habrá determinado y verificado no solo la necesidad
del reclutamiento sino también las fuentes y medios más apropiados, en función de los perfiles
requeridos y los segmentos de mercado donde se encuentren. El reclutamiento de personal debe
atraer candidatos suficientes para abastecer adecuadamente el proceso de selección oportuno; por
ello, identificar en qué segmento del mercado están los candidatos más apropiados es un acto de
buen uso de recursos institucionales en los que los esfuerzos por reclutar son debidamente
dirigidos. (si usted necesita bodegueros, qué haría una publicación de esa vacante en una revista
de economía dirigida a mandos medios y altos solo por citar un ejemplo. Ahora bien, existe una
diferencia clara entre el término reclutar y seleccionar, pues mientras el reclutamiento se encarga
del llamamiento de candidatos, la selección clasifica o escoge a los talentos más idóneos en
función de resultados objetivos. Por tanto, las palabras atracción y elección, son distintivas en
estos dos procesos; donde la atracción de candidatos es el reclutamiento propiamente dicho y la
elección corresponde a la selección. (p.73)
2.3.1.1.3. Organización en la gestión humana
Según Armas Y., Llanos M. & Traverso P. (2017) Cuando una persona ingresa a una
organización, suele plantearse una serie de importantes interrogantes acerca de la misma y el
ambiente con el que se va a encontrar, estas incertidumbres deben ser cubiertas con rapidez con
el fin de evitar o fomentar inseguridades. Por tanto, cada empresa debe trabajar en informar
sobre las particularidades de sus funciones a los nuevos colaboradores y establecer programas
34
que favorezcan que dicho personal se adapte rápido y trabaje eficientemente tanto de forma
individual, como grupal. (p.91)
2.3.1.2. Capacitación y desarrollo
Según Armas Y., Llanos M. & Traverso P. (2017) Son los seres humanos, quienes con
su aporte diario dan paso al mantenimiento e innovación empresarial. Pero nada de ello es
posible si quienes conforman la empresa no poseen virtudes o dominios que aplicar dentro de la
organización. Hablar de capacitación y desarrollo es necesariamente hablar de las estrategias,
que permiten dentro de las organizaciones y a través del crecimiento de talentos, se fortalezca el
conocimiento organizacional. (p. 99)
2.3.1.3. Mantenimiento, retención y acompañamiento
Para Armas Y., Llanos M. & Traverso P. (2017) Los esfuerzos en selección,
capacitaciones, determinación de funciones, etc. pueden verse diluidos tras las sombras de los
colaboradores que simplemente no desean permanecer en la institución, sea cual fuere el motivo.
La organización podrá tener las mejores instalaciones, o inclusive salarios por sobre la media del
mercado; más, si su subsistema de mantenimiento, retención y acompañamiento falla,
difícilmente estará en capacidad de asegurar la continuidad y la existencia de la misma. Pues
como bien se decía anteriormente, las organizaciones no son las paredes, es su gente. Idalberto
Chiavenato, al hablar sobre la existencia organizacional plantea tres premisas que priman en las
organizaciones y con las que concuerdo abiertamente: “(1) Personas capaces de comunicarse, (2)
que estén dispuestas a contribuir en una acción conjunta, (3) a fin de alcanzar un objetivo
común”. (p.113)
35
2.3.2 Dimensiones e Indicadores de Seguridad y Salud en el Trabajo
2.3.2.1. Valores corporativos en seguridad y salud
Para Butrón E. (2018) Los valores corporativos son el cimiento de la organización,
orientan la cultura organizacional; por eso es vital que dentro de estos se incluyan valores
referentes a la seguridad y salud.
Toda la organización tiene una misión y una visión, la misión es el conjunto de
valores compartidos y proyectados hacia una meta en común, es el norte que guía las acciones de
la empresa. La visión es una imagen del futuro deseado que la organización busca crear con
esfuerzos y acciones, es la brújula que guiara a líderes y colaboradores.
Unos ejemplos de valores corporativos son:
Capacitación integral: Capacitar integralmente a nuestro personal para que cada día exista en
nuestra empresa un desarrollo del talento humano con preparación y competencias para cumplir
labores.
Prevención y valor de vida: Hacer prevención con base en el autocuidado y cuidado de
los demás, adoptándolo como la mejor forma de estar siempre adelante; así mismo propender por
una seguridad industrial en protección del recurso humano de la organización.
Los valores referentes a capacitación integral y prevención servirán de base a las acciones de
prevención de accidentes y enfermedades laborales. (p. 66)
2.3.2.1.1. Influencia de creencias, actitudes y valores en el comportamiento
Según Butrón E. (2018) los términos de valores, actitudes y creencias que frecuentemente
dan lugar a expresiones que se utilizan al referirnos a los trabajadores que no siguen las normas
36
de seguridad, salud y ambiente. “Tiene una actitud negativa hacia la seguridad” … “no es
responsable” … “el cree que nunca le va a ocurrir un accidente” …etc.
Las investigaciones sugieren que las actitudes tienen 3 componentes:
• Cognoscitivo: este elemento incluye las creencias con respecto a cierta persona, objeto o
situación. Un ejemplo de las muchas creencias que pueden conducir a incidentes o accidentes de
trabajo es: “si trabajo con mayor rapidez, podre terminar más rápido y salir más temprano”.
• Afectivo: se refiere a los sentimientos del individuo que se deriva de su forma de pensar
respecto a una persona, objeto o situación. En relación con el ejemplo anterior, una persona que
sienta que su trabajo no es suficientemente valorado o reconocido por la empresa, sentirá rabia o
frustración si tiene que quedarse más tiempo después de la hora de salida.
• Conductual: se refiere al comportamiento que adopta el individuo como consecuencia de
su sentir hacia una persona, objeto o situación dados. El trabajador del ejemplo, actuara
trabajando lo más rápido que pueda para terminar pronto un trabajo en el que no se siente
estimulado a dar más de sí mismo.
La consecuencia final del ejemplo es que una persona que trabaja demasiado rápido
puede fácilmente pasar por alto normas de seguridad y calidad de su trabajo y está más expuesta
a cometer errores o en ultimas a accidentarse. (p. 67)
2.3.2.1.2. Cultura libre de daños
Según (Butrón E. (2018), p.68) Una meta de mejoramiento continuo es lo ideal y
constituye un desafío. Dentro de este enfoque se puede hablar de una cultura libre de daños o una
cultura que no acepta los daños, ello significa que estos nunca ocurrirán, sino más bien, siempre
37
se estará actuando en forma continua para evitar y prevenir los daños. A continuación, se
enuncian cinco características de una cultura libre de daños:
• Una visión compartida
• Alineación cultural
• Enfoque en el comportamiento
• Sistemas contra-corriente
• Neurodiálogo
2.3.2.2. Aprendizaje significativo del adulto
Según Butrón E. (2018) La andragogía es la disciplina que se ocupa de la educación y
el aprendizaje del adulto; etimológicamente la palabra adulto proviene de la voz latina adultus,
que puede interpretarse como haber crecido luego de la etapa de la adolescencia. El crecimiento
biológico del ser humano llega en un momento determinado a alcanzar su máximo desarrollo en
sus aspectos fisiológicos, morfológicos y orgánicos: sin embargo, desde el punto de vista
psicosocial, el crecimiento del ser humano, a diferencia de otras especies, se manifiesta de
manera interrumpida y permanente. (p. 69)
2.3.2.2.1. Comportamiento adulto en situaciones de trabajo
Para Butrón E. (2018) Los procesos de modificación de comportamientos son ante
todo procesos de aprendizaje en donde las personas deben día a día aprender más sobre cómo
comportarse en forma segura y saludable. El tema de fondo es como se debe realizar este
aprendizaje, teniendo en cuenta que la población hacia quien va dirigido es de adultos.
Y no e trata de cualquier adulto estamos hablando de individuos que tienen cierto número
de años de experiencia en una labor, algunos con niveles de educación altos, técnicos,
profesiones e incluso con posgrados. La mayor parte de estas personas probablemente piensan
38
que ya saben lo que necesitan con respecto al oficio que desempeñan y lo están haciendo bien.
Lo anterior indica que no es una tarea fácil comunicar a estas personas que pueden estar
cometiendo errores y en un momento dado incluso poniendo en peligro su integridad física a la
de quienes los rodean. (p. 70)
2.3.2.2.2. Influencia de jefes y compañeros de trabajo en proceso de formación
No es lo mismo quien lidere una capacitación sea el jefe de área un compañero de
trabajo. El rol que la persona desempeña dentro de la organización puede tener una incidencia
significativa en los resultados de las acciones de capacitación.
Si se trata del jefe de área puede ser que el rol formal que desempeña dentro de la
organización haga que los trabajadores los escuche con mayor respeto o tomen más enserio el
asunto tratado. Pero puede ocurrir también que las personas oculten información por temor a las
consecuencias que pueda tener al divulgarla o por miedo a algunas medidas de índole
disciplinario o administrativo que el jefe pueda tomar. En cambio, si se trata de un compañero, es
posible que haya mayor confianza para hablar con sinceridad acerca de los actos inseguros o de
los posibles desperfectos de la maquinaria que se estén presentando. Pero también puede suceder
que no se tome enserio el tema o que otros sientan que tienen mayores conocimientos o
experiencia sobre el asunto tratado. (Butrón E. (2018) p. 71)
2.3.2.3. Competencias Laborales
Para Butrón E. (2018) Las competencias laborales son ante todo procesos de aprendizaje
en donde las personas deben día a día aprender más sobre cómo comportarse en forma segura y
saludable. El tema de fondo es como se debe realizar este aprendizaje, teniendo en cuenta que la
población hacia quien va dirigido es de adultos. (p.75)

39
2.3.2.3.1. Programa de formación, capacitación, inducción y entrenamiento
Toda empresa debe contar con un programa de capacitación e inducción con el propósito de
brindar conocimiento en seguridad y salud en el trabajo, necesarios para desempeñar sus
actividades en forma eficiente y segura, cumpliendo con estándares de seguridad. Este programa
incluye una identificación de las necesidades de capacitación en SST de acuerdo con las
competencias requeridas por el cargo y su actualización de acuerdo con las necesidades de la
empresa.
Este programa es revisado anualmente con la participación del comité de seguridad y
salud para analizar los indicadores (cumplimiento, cobertura y eficacia). (p.79)
2.3.3 REMICSA DRILLING S.A.
Comercial Industrial Delta S.A. “CIDELSA”, es una empresa peruana fundada por
Fernando Rodríguez Álvarez, y socios el 03 de noviembre de 1967. Esta una empresa familiar
que se ha desarrollado durante su trayectoria en distintos sectores como lo es la construcción,
arquitectura, minería, agricultura, saneamiento e industrias diversas. Siendo exportador de obras
a países de Latinoamérica.
Remicsa Drilling S.A inicia sus actividades el 3 de junio de 1996, dedicada al rubro del
sector minero brindando servicios de perforaciones en diamantina a empresas mineras tanto
nacionales como internacionales .La cual se encuentra ubicada en la Av. José Antonio Lavalle,
Distrito de Chorrillos, Lima Metropolitana.
Inicio su expansión internacional en el 2003 empieza a realizar perforaciones en
ZambiaGlencore. En el 2005 empieza a realizar perforaciones en México Panamerican Silver.
Al año 2011 Remicsa Drilling Perú ha superado la barrera del millón de metros perforados en sus
40
15 años de existencia, y como Grupo Redrilsa ha alcanzado el millón cuatrocientos mil metros
perforados.
Cuenta con un taller completo en sus instalaciones de Chorrillos, que cubren las áreas
de: hidráulica, mecánica, tornería, electricidad, soldadura, estructuras y pintado. Permitiendo al
personal estar capacitados para realizar mantenimientos integrales al 100% en sus equipos.
Mantiene un staff de mecánicos en cada obra, con lo cual aseguran una disponibilidad mecánica
muy por encima de los estándares del mercado. Su departamento logístico está preparado para
atender puntual y eficientemente sus obras, contando con un stock permanente de accesorios y
repuestos, tanto en sus almacenes centrales como en sus almacenes de obra.
Actualmente Redrilsa cuenta con 8 proyectos a nivel nacional.
Base legal
Empadronada con Registro Nacional con RS R.S.228-2012 para hacer contrataciones con
el Estado Peruano.
Ubicación
Oficina principal: Av. José Antonio Lavalle, Mz D – Lote 22 Urb, Chorrillos 15067
Finalidad
Lograr la participación activa del 90% de los colaboradores que laboran en las áreas
administrativas y taller de mantenimiento en Lima, programadas por la oficina de Trabajo Social.
Objetivos
 Velar por un buen ámbito laboral dentro de las tareas diarias de los trabajadores, a
través de las visitas del profesional a las diferentes unidades mineras.
 Prevenir enfermedades comunes que quebranten el estado óptimo de salud de los
trabajadores y familia mediante programas preventivos de salud.

41
 Proporcionar a las familias de sus trabajadores, programas de capacitación de manera
que contribuya al mejoramiento de su calidad de vida.
Misión
Exceder las necesidades de nuestros clientes a través de un constante mejoramiento de la
calidad en los procesos y en los servicios creando un ambiente agradable a todo nuestro personal
que nos asegurara el éxito como empresa.
Visión
Ser una empresa líder entre las empresas de perforación diamantina dedicada al servicio
de exploraciones, innovando tecnologías en el Perú y el extranjero.
Valores
- Disciplina
- Entusiasmo
- Integridad
- Respeto
- Responsabilidad
- Humildad
Políticas
 Política de Seguridad, Ambiente, Salud Ocupacional y Calidad
Es una organización dedicada a la Perforación: Diamantina, Hidrogeológicos,
Geotécnicos, Micropilotes y Sostenimiento con Anclaje. Conscientes de las características
desafiantes de su actividad, consideramos a la persona, el ambiente y las relaciones con las
comunidades como elementos fundamentales para su organización.
Comprometida a:
42
- Proteger la seguridad y la salud de los colaboradores a través de la prevención de
dolencias, lesiones, enfermedades ocupacionales y proporcionando condiciones de
trabajo seguros y saludables.
- Proteger el medio ambiente a través de la prevención de la contaminación ambiental y
optimización en el uso de recursos de forma responsable y sostenida.
- Garantizar la consulta y participación activa de los trabajadores y sus representantes, en
los elementos del sistema integrado de gestión.
- Mejorar continuamente el desempeño el Sistema Integrado de Gestión a través del
control de riesgos y el uso de prioridades de los controles.
Este compromiso se sostiene fundamentalmente con:
- El cumplimiento de la legislación vigente aplicable y otros compromisos que nuestra
organización asuma en seguridad y medio ambiente.
- El respeto a las poblaciones y comunidades.

43
44
Estructura Orgánica
Figura 2.1: Estructura Orgánica de Remicsa Drilling S.A

45
Área de Operaciones y Mantenimiento
Remicsa Drilling S.A. cuenta con el Área de operaciones y mantenimiento, siendo la
gerencia liderada por 2 años consecutivos por los gerentes Luis Barba y Edmundo Reucher
respectivamente, y contando con un eficaz y eficiente grupo de trabajo detrás de ello encargados
de las actividades dentro del Área de Operaciones y Mantenimiento de Remicsa Drilling S.A.
Dada la oportunidad brindada por los gerentes, nos concedieron una entrevista, en
donde nos comentaron acerca del área en mención en donde ellos buscan priorizar la
optimización de los procesos a través de las mejores prácticas de mantenibilidad, por ejemplo,
utilizando repuestos legítimos que permitan menos mantenciones y, adicionalmente, trabajar en
conjunto con los proveedores en busca de los materiales que den mayores rendimientos en
términos de duración de componentes, sobre todo en aquellos sometidos a abrasión e impacto,
buscando desarrollar las capacidades de su personal para operar y controlar las labores de
perforación y voladura, y las tareas de acarreo y transporte del mineral.
Objetivo
El Área de Operaciones y Mantenimiento tiene como objetivos planificar, organizar,
dirigir, controlar, coordinar, evaluar y normar a nivel central la obtención de las perforaciones de
diamantina. Así como también realizar proyectos y obras, consideradas en los planes de corto,
mediano y largo plazo; mantenimiento en buen estado la totalidad de sus equipos y maquinarias
para la perforación de diamantina.
Funciones
- Gerenciar y controlar las actividades de perforación

- Liderizar las operaciones de la mina y planta, respetando los más elevados estándares de
seguridad y verificando el cumplimiento de las normas medioambientales vigentes

46
- Asegurar que, dentro de su área de competencias, se respeten las políticas, estándares y
procedimientos establecidos para la industria
- En lo relacionado a la gestión de las operaciones de la y planta, recomendar relevantes
parámetros de referencia que deban ser alcanzados en las distintas áreas de operaciones,
en consecuencia, el candidato seleccionado deberá identificar las mejores prácticas que
permitan mejorar los procesos vigentes para alcanzar e incluso exceder los objetivos
planificados
RR HH
En la empresa Remicsa Drilling S.A, en el área de Operación y Mantenimiento cuenta
con 01 gerentes del área de Mantenimiento y Operaciones, 01 supervisores, 24 operarios técnicos
y 12 ayudantes.
Diagnostico
El área de mantenimiento y operaciones de la empresa Remicsa Drilling S.A pone mucho
énfasis en la seguridad y protección de los trabajadores, cumpliendo con las reglas que exige el
Ministerio de Energía y Minas y el Ministerio de Trabajo. Por ello la empresa brinda
capacitaciones y charlas sobre el uso de los EPPS, seguridad, prevención y que hacer en caso de
que ocurra un accidente. La empresa asume responsabilidad civil en caso de accidentes y busca
el desarrollo del personal del área de mantenimiento y operaciones, de forma que estos puedan
seguir una línea de carrera.
Antecedentes
En el ámbito que desempeña la empresa Remicsa Drilling S.A sea tanto en el sector
minero y/o superficie desde tiempo atrás se ha estado trabajando siempre el tema de la seguridad
por muchas razones, entre ellas, las legales porque así lo exige la legislación peruana, habiéndose
47
incrementado el trabajo minero en la última década. Esta dedicación se vio fortalecida por la
inserción de sistemas de seguridad exitosos.
Luego se pasó a la etapa de consolidar éstos con el apoyo de diversas herramientas,
tales como mejoramiento del comportamiento, motivación, etc. Es indudable que la normativa en
seguridad llegó en el momento oportuno a oficializar el trabajo de seguridad minera, al exigir
que se trabaje la seguridad como un sistema de gestión de seguridad e higiene minera bajo el
liderazgo del ejecutivo de más alta jerarquía del titular de la actividad minera, y que a su vez éste
sea parte del sistema de gestión empresarial.
Situación actual
Los resultados han sido no tan buenos y se ha consolidado en muchos otros puntos, una
cultura de seguridad que incluye la mejora continua como eje de desarrollo, pero al no haberlo se
vio perjudicado con accidentes causales que ocurren al no respetar los reglamentos de seguridad
e higiene por parte de los trabajadores.
Los trabajadores creen tener mucha confianza en sí mismos y olvidan en recordar que
los sistemas de seguridad ayudan mucho a ordenar actividades que implican un gran trabajo de
equipo y de manejo de maquinaria adecuada, etc. las mismas que originan muchas veces que un
supervisor pase más tiempo en el campo supervisándolos, para no llegar a desencadenar
omisiones a realizar actividades básicas, con el consiguiente deterioro de la seguridad.
Por ello la empresa Remicsa Drilling S.A. cuenta con un concepto básico a
recomendar es el que por ningún motivo se debe desactivar la realización de actividades
calificadas de suma importancia, como por ejemplo: las inspecciones planeadas, las reuniones
grupales de seguridad mensual y diarias al inicio del trabajo, los contactos personales planeados,
el análisis de las tareas y las observaciones sistémicas de tareas consideradas como críticas, lo
48
cual ayudará a determinar si se ajustan al estándar establecido, las inducciones de seguridad y
capacitación del personal nuevo o transferido, la investigación y análisis de los incidentes y
accidentes, etc
Perspectivas de desarrollo
La empresa Remicsa Drilling S.A. plantea un desarrollo que hoy en día no basta que el
trabajador minero esté bien preparado, capacitado para realizar su trabajo en forma eficiente y
segura, sino que esté lo suficientemente motivado y acompañado por parte de la gestión de
talento humano; además, se requiere que la Empresa lo asigne a trabajar en un lugar seguro, a
prueba de
«errores humanos». Esto se comprueba cuando en el pasado en forma errónea se
consideró que la Seguridad dirija la atención a colocar guarda a todo elemento que pudiera
ocasionar daño al trabajador; ahora es necesario rediseñar el equipo de modo que su operación
sea lo más seguro que la tecnología actual lo permita o soporte.
Para esto la empresa busca que sus supervisores cuenten con una línea de carrera para
asumir una correcta supervisión que debe asumir para su rol de liderazgo con el personal a su
cargo: verificando y comprobando que el trabajo asignado se cumple tal y como fue requerido.
Ya se ha mencionado mucho del rol que cumple el supervisor, recordando que su misión es estar
con su personal en el campo detectando todos los actos y condiciones subestándares presentes en
toda operación minera.
Con la debida licencia este relato mantiene hoy en día su vigencia: los gerentes, los
supervisores, los ingenieros deben efectuar giras de visibilidad e inspecciones de seguridad al
centro de trabajo de manera muy frecuente para verificar in situ como «camina» la seguridad, y
que éstas deben cumplirse en forma impostergable.

49
2.3 Definición de términos básicos
Análisis de seguridad por oficio (ASO): Método mediante el cual se identifican los
pasos de un oficio, se determinan los riegos existentes y potenciales en cada una de las tareas y
se formulan y llevan a cabo las medidas de prevención y control.
Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada
con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el
entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades
adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente.
Clima laboral: Es el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de
este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la
productividad empresarial.
Clima organizacional: Son todas aquellas relaciones laborales y personales que se
desarrollan en todo lugar de trabajo.
Acción subestándar: Es la violación de un procedimiento seguro que es aceptado por
todos y que ha sido determinante y divulgado. Como resultado de dicha violación se puede
generar lesiones o perdidas.
Condición subestándar: Conjunto de situaciones peligrosas relacionadas con objetos,
maquinas, equipos, herramientas, métodos y ambiente, las cuales pueden generar lesiones o
perdidas.
Estándar de seguridad: Es un método documentado aceptado por el grupo, el cual
especifica mediante frases cortas, positivas y claras, la forma segura de realizar una tarea.
50
Factores de riesgo: Es un objeto, sustancia, condición o practica potencialmente
peligrosa, que tiene una capacidad potencial de producir lesiones o daños materiales y ante los
cuales se debe implementar las medidas de prevención y control.
Puesto de trabajo: Es el lugar o área ocupado por una persona dentro de una
organización, empresa o entidad donde se desarrollan una serie de actividades las cuales
satisfacen expectativas, que tienen como objetivo, garantizar productos, servicios y bienes en un
marco social.
Oficio: Conjunto de tareas que permiten alcanzar el propósito de un proceso de
producción o de servicio.
Paso: Serie de acciones o movimientos relacionados que se requieren para cumplir con el
propósito de la tarea.
Riesgo: Es la posibilidad de que ocurra un daño o una lesión como resultado de la
exposición a un factor de riesgo.
Tarea: Conjunto de actividades realizadas por un trabajador en forma sistemática y
ordenada, para cumplir un objetivo en un periodo de tiempo previamente predeterminado y
limitado.
51
III. HIPÓTESIS Y VARIABLES
3.1 Hipótesis
3.1.1 Hipótesis general
La gestión del talento humano incide en la seguridad y salud en el trabajo en Remicsa
Drilling S.A, Lima 2021.
3.1.2 Hipótesis específica
a. “La gestión del talento humano incide en los valores corporativos en seguridad y
salud de Remicsa Drilling S.A.”.
b. “La gestión del talento humano incide en el aprendizaje significativo del adulto de
Remicsa Drilling S.A”.
c. “La gestión del talento humano incide en las competencias laborales en Remicsa
Drilling S.A.”.
d. “La admisión y organización incide en la seguridad y salud en el trabajo en
Remicsa Drilling S.A.”.
e. “La capacitación y desarrollo incide en la seguridad y salud en el trabajo en
Remicsa Drilling S.A.”.
f. “El mantenimiento, retención y acompañamiento incide en la seguridad y salud en
el trabajo en Remicsa Drilling S.A.”.
3.2 Definición conceptual de variables
Gestión del talento Humano
El marketing interno consiste en un conjunto de métodos y técnicas de gestión de la
relación personal-empresa que tiene como propósito lograr que el personal adopte voluntaria y
espontánea la orientación al cliente y al servicio que son necesarias para garantizar altos,
52
consistentes y estables niveles de satisfacción de los consumidores con todos los servicios que
comercializa la organización.
Seguridad y salud en el trabajo
Es un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una
organización, proponen una conceptualización del compromiso organizacional dividido en tres
componentes: afectivo, de continuidad y normativo; de esta manera la naturaleza del
compromiso es, respectivamente, el deseo, la necesidad o el deber de permanecer en la
organización.
53
3.3 Operacionalización de variables
Tabla N° 3.1
Variable 1 Gestión del Talento Humano
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES INDICE METODO TECNICA
Variable Enfoque de Técnica
independiente X 1.1.1: Admisión en las 1 investigación
X 1.1: Admisión y organizaciones 1 Cuestionario
X: Gestión del organización X 1.1.2: Reclutamiento para la 1 Cuantitativo estructurado
Talento organización
Humano X 1.1.3: Organización en la 1 Tipo Instrumentos
gestión humana 1 de medición
X 1.2: Capacitación 1 Causal
y desarrollo X 1.2.1: Capacitación, Escala de Likert
formación y desarrollo 1 Método
X 1.2.2: El ciclo de la 1
capacitación 1 Hipotético -
54
X 1.2.3: Desarrollo personal y Deductivo
organizacional
X 1.3: Diseño
Mantenimiento X 1.3.1: Planes de incentivos y No
retención y fidelización de talentos experimental –
acompañamiento X 1.3.2: Acompañamiento y transeccional
evaluación
Población
40 empleados
Tabla N° 3.2
Variable 2 Seguridad y Salud en el trabajo
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES INDICE METODO TECNICA
Variable Enfoque de Técnica
Y 1.1: Valores de Y 1.1.1: Influencia de

55
dependiente corporativos de creencias, actitudes y valores 2 investigación
seguridad y salud en el comportamiento 2 Cuestionario
Y: Seguridad y Y 1.1.2: Cultura libre de daños Cuantitativo estructurado
salud en el
trabajo Y 1.2: Aprendizaje Y 1.2.1: Comportamiento del 3 Tipo Instrumentos
significativo del adulto en condiciones de de medición
adulto trabajo 2 Causal
Y 1.2.2: Influencia de jefes y Escala de Likert
compañeros de trabajo en Método
proceso de formación 1
Y 1.3: 1 Hipotético -
Competencias Y 1.3.1: Programa de Deductivo
laborales formación, capacitación, 1
inducción y entrenamiento Diseño
No
experimental -
56
transeccional
Población
40 empleados
57
IV. DISEÑO METODOLÓGICO
4.1 Tipo y diseño de investigación
El tipo de investigación es causal ya que según Hernández, Fernández y Baptista (2014)
“Describen relaciones entre dos o más categorías, conceptos o variables en un momento
determinado, ya sea en términos correlacionales, o en función de la relación causa-efecto”.
La presente investigación se ubica en el diseño no experimental-transversal causal. Según
Hernández, Fernández y Baptista (2014) “recolectan datos en un solo momento, en un tiempo
único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento
dado”.
4.2 Método de investigación
La presente investigación es de tipo hipotético-deductivo, según Rodríguez, A. & Pérez,
A. (2017) En este método, las hipótesis son puntos de partida para nuevas deducciones. Se parte
de una hipótesis inferida de principios o leyes o sugerida por los datos empíricos, y aplicando las
reglas de la deducción, se arriba a predicciones que se someten a verificación empírica, y si hay
correspondencia con los hechos, se comprueba la veracidad o no de la hipótesis de partida.
Incluso, cuando de la hipótesis se arriba a predicciones empíricas contradictorias, las
conclusiones que se derivan son muy importantes, pues ello demuestra la inconsistencia lógica
de la hipótesis de partida y se hace necesario reformularla.
Ya que se utiliza la observación del fenómeno ocurrido en el área de Operaciones y
mantenimiento de la empresa Remicsa Drilling S.A., ante la cual hemos formulado distintas
hipótesis con el fin de dar una explicación al mismo, para luego observar, verificar o confirmar
nuestras hipótesis en el entorno real del área, es decir, mediante la experiencia, además de que
58
este método corresponde a una investigación cuantitativa porque se ciñe a las etapas o las fases
del proceso de investigación, el cual cuenta con premisas generales, y mediante la aplicación de
las escalas de medición logramos determinar su veracidad llegando así a verdades particulares
contenidas explícitamente en la situación general.
4.3 Población y muestra
Según (Selltiz, 1980) citado por Hernández, Fernández y Baptista (2014) “es el
conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones”.
El área de operaciones y mantenimiento de Remicsa Drilling S.A. cuenta con 01
gerentes del área de Mantenimiento y Operaciones, 01 supervisores, 24 operarios técnicos y 12
ayudantes, teniendo para este estudio como población la totalidad de 38 trabajadores.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2014) es un subgrupo de la población de interés
sobre el cual se recolectarán datos, y que tiene que definirse o delimitarse de antemano con
precisión, éste deberá ser representativo de dicha población. El investigador pretende que los
resultados encontrados en la muestra logren generalizarse o extrapolarse a la población.
Para este estudio utilizamos un muestreo no probalístico, descartándose de la
población total 300 trabajadores no pertenecientes al campo donde se realiza el trabajo quedando
una muestra de 38 trabajadores de los cuales se les aplico la prueba.
4.4 Lugar de estudio
El lugar de estudio según Hernández, Fernández y Baptista (2014) “Experimento en una
situación más real o natural en la que el investigador manipula una o más variables”.
El lugar de estudio donde se aplicará los instrumentos será en la sede principal de
chorrillos está ubicada en Av. José Antonio Lavalle, departamento de Lima Metropolitana.
59
4.5 Técnicas e instrumentos para la recolección de la información
Según Hernández (2012) son procedimientos o actividades que se realizan con el fin de
recoger información sobre el programa u objeto evaluado.
Cuantitativas: encuestas, entrevistas estructuradas, observación estructurada, análisis
documental.
La técnica que se aplica en la presente investigación es la encuesta, puesto va a ser
aplicada a una parte de la población, permitiendo recoger la información necesaria para
desarrollar la investigación.
El instrumento a emplear es el cuestionario que a través de ítems que se redactarán en
forma de preguntas o afirmaciones a cerca de las percepciones actitudes, características y
experiencias de asuntos relacionados con las vivencias del trabajo y el devenir de la empresa, nos
permitirá recopilar datos sobre las dimensiones planteadas en los objetivos de investigación. Por
tanto, se aplicará dos cuestionarios, para la primera variable 10 preguntas y para la segunda
variable 10 preguntas.
La entrevista estructurada se realizará a 30 trabajadores del área de operaciones.
La observación estructurada se realizará en 1 solo día.
El análisis documental se realizará de los informes de las ocurrencias diarias.
4.6. Análisis y procesamientos de datos

Se realizó el análisis estadístico, a través de la estadística inferencial para las variables
tomadas individualmente y la distribución de frecuencias en cuadros y gráficos. El cual se realizó
de acuerdo con la codificación que se estableció para la recolección de datos. Se efectuó el
registro en una base de datos preparada para las mediciones a través del programa SPSS v20
(Statistical Package for the Social Sciences).
60
V. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Meses Octubre Noviembre Noviembre Noviembre Enero

ACTIVIDADES
Semanas 3 4 5 6 7 8 9 10 11 31 13 14 15 16 03
1. TEMA DE INVESTIGACIÓN-TESIS
1.1. Elecció n del tema y la empresa
1.2. Visita a la empresa
1.3. Bú squeda de informació n
1.4. Elecció n del título e informe
1.5. Presentació n del Tema de investigació n
1.6. Aprobació n del Tema de investigació n
2. PROYECTO DE INVESTIGACIÓN-TESIS
2.1. Investigació n de la problemá tica
2.2. Consultas de material bibliográ fico
2.3. Elaboració n del Proyecto de tesis
2.4. Elaboració n y comprobació n de instrumentos
2.5. Presentació n del Proyecto de tesis
3. INFORME FINAL-PROYECTO
3.1. Validació n de instrumentos

61
3.2. Aplicació n de instrumentos
3.3. Aná lisis de los instrumentos (confiabilidad)
3.4. Redacció n de conclusiones y recomendaciones
3.5. Presentació n de la tesis
3.6. Revisió n y levantamiento de observaciones
3.7. Sustentació n de la tesis de investigació n
Fuente: Elaboración propia

62
VI. PRESUPUESTO
PRECIO UNIT.
N° RUBROS CANTIDAD TOTAL
BIENES Y/O MATERIALES
Paquete de hoja bond 75g 2 S/ 36.00 S/ 72.00
Folder manila 5 S/ 5.00 S/ 25.00
Folder vinifile 6 S/ 2.50 S/ 15.00
1 Libreta de nota 6 S/ 1.50 S/ 9.00
Libro de Metodología (Sampieri) 2 S/ 23.00 S/ 46.00
Lá pices (caja) 4 S/ 3.00 S/ 12.00
Libro de Metodología aplicada a los negocios (Á vila)

6
S/ 8.00 S/ 48.00
SERVICIOS
Impresiones del tema, proyecto y tesis Copias 400 S/ 0.10 S/ 40.00
2 del material bibliográ fico (pá g.) 100 S/ 0.10 S/ 10.00
Alimentació n S/ 480.00 *
Movilidad S/ 150.00 *
TOTAL S/ 907.00
Fuente: Elaboración propia * Monto aproximad

63
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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TM_Zelaya_Huanca_Eva.pdf?sequence=1&isAllowed=y
67
Anexos
68
Anexo 1: Matriz de Consistencia

TÍTULO: LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EN REMICSA DRILLING S.A, Lima 2021
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍ
A
Problema general Objetivo general Hipótesis general Variables y dimensiones Tipo de investigación
¿Cómo la gestión del talento Determinar cómo la gestión del Hi: “La gestión del talento humano incide en la seguridad y 1: La gestión de talento humano Causal
humano influye en la seguridad y talento humano influye en la salud en el trabajo en Remicsa Drilling S.A, Lima 2020”. 1.1 Admisión y organización
salud en el trabajo en Remicsa seguridad y salud en el trabajo en Ho: “La Gestión del Talento Humano no incide en la 1.2 Capacitación y desarrollo
Método
Drilling S.A., Lima 2020? Remicsa Drilling S.A., Lima 2020. seguridad y salud en el trabajo en Remicsa Drilling S.A, Lima 1.3 Mantenimiento, retención y
2020”. acompañamiento
Hipotético
Problemas específicos Objetivos específicos
deductivo
Hipótesis específicas 2: Seguridad y salud en el trabajo
2.1. Valores corporativos en seguridad y salud
1. ¿En qué forma la gestión del 1.Identificar en qué forma la
2.2. Aprendizaje significativo del adulto Diseño
talento humano influye en los gestión del talento humano influye H1: “La gestión del talento humano incide en los valores
2.3. Competencias laborales
valores corporativos en seguridad en los valores corporativos en corporativos en seguridad y salud en el trabajo de Remicsa
y salud en el trabajo de Remicsa seguridad y salud en el trabajo de Drilling S.A.”. No experimental
INDICADORES
Drilling S.A.? Remicsa Drilling S.A. HO: “La gestión del talento humano no incide en los valores
corporativos en seguridad y salud en el trabajo de Remicsa
1: La gestión de talento humano Población
Drilling S.A.”.
2. ¿De qué manera la gestión del 2. Inferir de qué manera la gestión 1.1 Admisión y organización
talento humano influye en el del talento humano influye en el 1.1.1. Admisión en las organizaciones
H2: “La gestión del talento humano incide en el aprendizaje 38 trabajadores
aprendizaje significativo del aprendizaje significativo del adulto 1.1.2. Reclutamiento talentos para la organización
significativo del adulto de Remicsa Drilling S.A.
adulto de Remicsa Drilling S.A.? de Remicsa Drilling S.A. 1.1.3. Organización en la gestión humana
HO: “La gestión del talento humano no incide en el
1.2 Capacitación y desarrollo Técnica
aprendizaje significativo del adulto de Remicsa Drilling S.A.”.
1.2.1. Capacitación, formación y desarrollo
3. ¿Como la gestión del talento 3. Analizar como la gestión del 1.2.2. El ciclo de la capacitación
humano influye en las talento humano influye en las H3: “La gestión del talento humano incide en las competencias Cuestionario
1.2.3 Desarrollo personal y organizacional
competencias laborales de competencias laborales de Remicsa laborales de Remicsa Drilling S.A.”.
1.3 Mantenimiento, retención y
Remicsa Drilling S.A.? Drilling S.A. HO: “La gestión del talento humano no incide en las
acompañamiento Instrumento:
competencias laborales de Remicsa Drilling S.A.”.
1.3.1. Planes de incentivos y fidelización de talentos
4 ¿En qué forma la admisión y
4. Deducir en qué forma la 1.3.2. Acompañamiento y evaluación
organización influye en la H4: “La admisión y organización incide en la seguridad y Escala de la gestión de
admisión y organización influye en salud en Remicsa Drilling S.A.”.
seguridad y salud en Remicsa talento humano de
la seguridad y salud en Remicsa HO: “La admisión y organización no incide en la seguridad y
Drilling S.A.? 2: Seguridad y salud en el trabajo Remicsa Drilling S.A.
Drilling S.A. salud en Remicsa Drilling S.A.”. 2.1. Valores corporativos en seguridad y salud
5. ¿De qué manera la 2.1.1. Influencia de creencias, actitudes y
capacitación y desarrollo influye 5. Demostrar de qué manera la H5: “La capacitación y desarrollo incide en la seguridad y valores en el comportamiento Escala de seguridad y
en la seguridad y salud en el capacitación y desarrollo influye en salud en el trabajo en Remicsa Drilling S.A.”. 2.1.2. Cultura libre de daños salud en el trabajo de
trabajo en Remicsa Drilling S.A.? la seguridad y salud en el trabajo en HO: “La capacitación y desarrollo no incide en la seguridad y 2.2. Aprendizaje significativo del adulto Remicsa Drilling S.A.
Remicsa Drilling S.A. salud en el trabajo en Remicsa Drilling S.A.”. 2.2.1. Comportamiento del adulto en
condiciones de trabajo
6. ¿Cómo el mantenimiento, H6: “El mantenimiento, retención y acompañamiento incide en 2.2.2. Influencia de jefes y compañeros de
retención y acompañamiento 6. Analizar cómo el la seguridad y salud en el trabajo en Remicsa Drilling S.A.”. trabajo en procesos de formación
influye en la seguridad y salud en mantenimiento, retención y HO: “El mantenimiento, retención y acompañamiento no 2.3. Competencias laborales
el trabajo en Remicsa Drilling acompañamiento influye en la incide en la seguridad y salud en el trabajo en Remicsa 2.3.1. Programa de formación, capacitación,
S.A.? seguridad y salud en el trabajo en Drilling S.A.”. inducción y entrenamiento
69
Remicsa Drilling S.A.

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS PESO INDICE NIVEL DE INSTRUMENTO
MEDICION
X1. Gestión Del talento X1.1. Admisión y organización. Nunca=1 Cuestionario de
humano Do: Es una dimensión de la gestión del talento X1.1.1: Admisión en X 1.1.1.1. Me siento parte de la empresa y cuento con Casi nunca=2 gestión del talento
Dc: Son el grupo de humano que puede ser positiva o no en relación las organizaciones las habilidades y conocimientos que necesitan para 9.09% Casi siempre =3 Ordinal de los trabajadores
personas quienes le dan a las características propias del trabajo que se el puesto en que estoy. Siempre=4 de Remicsa
vida a la empresa, las que realiza en el área de X1.1.2: Drilling S.A
la configuran y definen, Mantenimiento y Operaciones en la empresa Reclutamiento de X 1.1.2.1 Considero que fui incorporado de manera 9.09% IDEM IDEM IDEM
son ellas quienes por Remicsa Drilling, en función de los indicadores: talentos para la correcta para el puesto que ocupo actualmente en mi
medio de su aporte admisión en las organizaciones, reclutamiento organización área trabajo
marcan el éxito o no de la de talentos para la organización y organización
organización. Una en la gestión humana. X 1.1.3.1. Siento que la distribución de tareas que hace IDEM
X1.1.3: 9.09% IDEM IDEM
organización no puede Organización en la empresa para cada área es de manera correcta.
crecer sin las personas, la gestión
todas las actividades X 1.2. Capacitación y desarrollo humana
diseñadas mediante los 9.09% IDEM IDEM
X 1.2.1.1. Me siento conforme con la capacitación,
planes de acción, Do: Es el aprendizaje adicional de los formación y desarrollo recibida por la empresa. IDEM
dependen de las personas 9.09% IDEM IDEM
trabajadores del área de Mantenimiento y
para ejecutarlas y alcanzar Operaciones en la empresa Remicsa Drilling X 1.2.1. Capacitación, IDEM
formación y X 1.2.2.1. Siento que lo adquirido por las
el éxito, siempre y cuando S.A para que puedan complementar y capacitaciones los pongo a prueba en mi puesto de
haya direccionado desarrollar más sus conocimientos y llevarlos a desarrollo
trabajo.
correctamente las practica y así considerar el nivel de su IDEM
9.09% IDEM
actividades. desempeño percibido ante este proceso y que X 1.2.2. El ciclo de la X 1.2.3.1. Considero que la empresa me apoya para IDEM
influyen en su capacitación, formación y capacitación
cumplir con mi desarrollo personal de acuerdo a mi
Do: Son el conjunto de desarrollo, el ciclo de la capacitación y IDEM
trabajo. 9.09% IDEM
trabajadores del área de desarrollo personal y organizacional. X 1.2.3. Desarrollo
Mantenimiento y personal y IDEM
X 1.2.3.2. Reconozco que hay una correcta
Operaciones en la X1.3. Mantenimiento, retención y organizacional organización cuando cumplo mis deberes en mi 9.09% IDEM IDEM IDEM
empresa Remicsa Drilling acompañamiento trabajo.
S.A que vienen .
desempeñando sus Do: Es el grado en que los trabajadores del área
labores en su respectiva 9.09% IDEM IDEM IDEM
de Mantenimiento y Operaciones en la empresa
área, para así poder lograr
Remicsa Drilling S.A puedan sentirse X 1.3.1. Planes de X 1.3.1.1. Siento que la empresa me brinda incentivos
los objetivos de la
organización con distintos identificados y a la vez parte de la empresa por incentivos y cuando cumplo bien mi trabajo.
9.09% IDEM IDEM IDEM
procesos elaborados por la buena atención e integridad que tienen con fidelización de
parte del área de recursos ellos. Existen dos componentes que explican talentos X 1.3.1.2. Reconozco que la empresa es leal conmigo
humanos ante su con mayor claridad el mantenimiento, retención cuando cumplo con todo lo establecido en mi
9.09% IDEM IDEM IDEM
respectiva admisión y y acompañamiento de la empresa a los X 1.3.2. trabajo.
organización, trabajadores: planes de incentivos y Acompañamiento y
capacitación y desarrollo fidelización de talentos y acompañamiento y X 1.3.2. 1. Considero que la empresa está pendiente de
evaluación
y mantenimiento, evaluación mí en todo momento con las funciones que realizo
retención y en mi trabajo.
acompañamiento.
X 1.3.2.2. Siento que la empresa evalúa mis progresos
constantemente.
70
Anexo 2: Matriz de elaboración de Ítems

71
NIVEL DE
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS PESO INDICE INSTRUMENTO
MEDICION
Y1. Seguridad y salud Y2.1. Valores corporativos en Nunca=1 Cuestionario de
en el trabajo seguridad y salud Y2.1.1. Influencia de Y1.1.1.1. Tengo la costumbre de hacer mis labores de Casi nunca=2 Ordinal seguridad y salud
Dc: Es la prevención creencias, actitudes y trabajo con lo que pienso que está bien. 9.09% Casi siempre =3 ene l trabajo de los
de las lesiones y Do: Costumbres de los valores en el Siempre=4 trabajadores de
enfermedades trabajadores del área de comportamiento Y2.1.1.2. Observo como mis compañeros realizan su Remicsa
causadas por las Mantenimiento y Operaciones en Y2.1.2. Cultura libre de trabajo y trato de imitarlos. Drilling S.A
9.09% IDEM IDEM
condiciones de la empresa Remicsa Drilling S.A daños
trabajo, y la que presentan influencias de Y2.1.1.3. Tomo en cuenta los valores dispuestos por la
protección y creencias, actitudes y valores en IDEM
empresa para realizar mi trabajo. 9.09% IDEM
promoción de la el comportamiento presentando
salud de los IDEM
también una cultura libre de Y2.1.2.1. Reconozco que en mi entorno laboral cumplen
trabajadores. Viene daños. IDEM
con los protocolos de seguridad establecidos por la
a ser el conjunto de 9.09% IDEM
empresa. IDEM
actividades Y2.2. Aprendizaje significativo del
encaminadas a la adulto
promoción y control
de la salud de los Y2.2.1.1. Siento que laboro bien y cumplo de acuerdo a IDEM
Do: Aprendizaje de los IDEM
trabajadores. lo establecido por la empresa en mi ámbito laboral.
trabajadores del área de 9.09% IDEM
Mantenimiento y Y2.2.1. Comportamiento
Do: Los protocolos del adulto en Y2.2.1.2. Observo que a veces mis compañeros hacen
Operaciones en la empresa
de seguridad y salud condiciones de trabajo caso omiso a la guía de seguridad dispuesta para
Remicsa
en el trabajo Y2.2.2. Influencia de jefes trabajar y hacen lo que ellos creen a su parecer. 9.09%
Drilling S.A según a sus IDEM
brindados a los y compañeros de IDEM
comportamientos del adulto en
trabajadores del área trabajo en Y2.2.2.1. Me dejo llevar por los comentarios y IDEM
condiciones de trabajo y también
de procesos de formación enseñanzas de mi jefe y mis compañeros para hacer
la influencia de jefes y
Mantenimiento mi trabajo. 9.09%
compañeros de trabajo en
Operaciones en la procesos de formación. IDEM
empresa Remicsa IDEM IDEM
Drilling S.A. son de Y2.3.1.1. Tengo conocimiento de los riesgos que puedan
Y2.3. Competencias laborales
manera óptima y ocurrir en mi trabajo y se cómo prevenirlos.
buena ya que se los 9.09%
capacita, pero Do: Acciones de los trabajadores
del área de Mantenimiento y Y2.3.1. Programa de Y2.3.2.2. Participo en las capacitaciones que brinda la IDEM IDEM
tomaremos empresa para adoptar medidas de seguridad.
dimensiones en Operaciones en la empresa formación, IDEM
consideración que Remicsa Drilling S.A que se capacitación, inducción
Y2.3.2.3. La empresa me brinda la inducción pertinente 9.09%
factores pueden basan en los programas de y
formación, capacitación, entrenamiento para saber cuáles son los riesgos que puede ocurrir en
influir en los mi trabajo. IDEM
accidentes inducción y entrenamiento por la IDEM
IDEM
presentados. empresa.
Y2.3.2.3. Usted pone en práctica la información recibida 9.09% IDEM
en su capación de seguridad en su trabajo IDEM
IDEM IDEM
9.09% IDEM
72
73
Anexo 3: Cuestionario
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO
CUESTIONARIO LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO EN REMICSA DRILLING S.A
Fecha: __/12 /2020

Estimado(a) colaborador Sr.(a)(ita): El presente instrumento pretende medir la gestión del talento humano, seguridad y
salud en el trabajo para los trabajadores de REMICSA DRILLING S.A.; en tal sentido, agradecemos su colaboración con este
cuestionario.
INSTRUCCIONES
Le solicitamos responder este cuestionario con objetividad y veracidad con el fin de obtener los resultados requeridos. Lea
atentamente cada interrogante y marca la respuesta que usted crea es la adecuada. Para ello debe tener en cuenta la siguiente escala
de medición:
Siempre Casi siempre Casi nunca Nunca
A B C D
ITEMS A B C D
Me siento parte de la empresa y cuento con las habilidades y conocimientos que necesitan para el puesto en que estoy.
Considero que fui incorporado de manera correcta para el puesto que ocupo actualmente en mi área trabajo.
Siento que la distribución de tareas que hace la empresa para cada área es de manera correcta.
Me siento conforme con la capacitación, formación y desarrollo recibida por la empresa.

Siento que lo adquirido por las capacitaciones los pongo a prueba en mi puesto de trabajo.
Considero que la empresa me apoya para cumplir con mi desarrollo personal de acuerdo a mi trabajo.
Reconozco que hay una correcta organización cuando cumplo mis deberes en mi trabajo.
Siento que la empresa me brinda incentivos cuando cumplo bien mi trabajo.
Reconozco que la empresa es leal conmigo cuando cumplo con todo lo establecido en mi trabajo.
Considero que la empresa está pendiente de mí en todo momento con las funciones que realizo en mi trabajo.
Siento que la empresa evalúa mis progresos constantemente.

Tengo la costumbre de hacer mis labores de trabajo con lo que pienso que está bien.
Observo como mis compañeros realizan su trabajo y trato de imitarlos.
Tomo en cuenta los valores dispuestos por la empresa para realizar mi trabajo.
Reconozco que en mi entorno laboral cumplen con los protocolos de seguridad establecidos por la empresa.
Siento que laboro bien y cumplo de acuerdo a lo establecido por la empresa en mi ámbito laboral.
Observo que a veces mis compañeros hacen caso omiso a la guía de seguridad dispuesta para trabajar y hacen lo que ellos creen a su parecer.
Me dejo llevar por los comentarios y enseñanzas de mi jefe y mis compañeros para hacer mi trabajo.
Tengo conocimiento de los riesgos que puedan ocurrir en mi trabajo y se cómo prevenirlos.
Participo en las capacitaciones que brinda la empresa para adoptar medidas de seguridad.
La empresa me brinda la inducción pertinente para saber cuáles son los riesgos que puede ocurrir en mi trabajo.
Usted pone en práctica la información recibida en su capación de seguridad en su trabajo.
FUENTE: ELABORACION PROPIA

74
Anexo 4: Validaciones de Expertos

INSTRUMENTO DE OPINIÓN DE EXPERTOS
DATOS GENERALES:
Apellidos y nombres del Cargo e institución donde labora Nombre del Autor(a) (es) del
Informante instrumento Instrumento
Cuestionario de la gestión del
Mg. Márquez Caro, Docente de la talento humano, seguridad y QUINTEROS ASTUHUAMAN
salud en el trabajo en PAMELA RUTH
Universidad Nacional del
Orlando Juan REMICSA DRILLING S.A
Callao
Título del estudio: La gestión del talento humano, seguridad y salud en el trabajo en REMICSA DRILLING S.A 2021
ASPECTOS DE VALIDACIÓN:
Coloque X, según intervalo y en la celda del extremo derecho (SUBTOTAL) de cada fila el % estimado.
DEFICIENTE REGULAR BUENA MUY BUENA EXCELENTE
TOTAL
41-60%
SUB
00-20% 21-40% 61-80% 81-100%
INDICADORES CRITERIOS 9
0 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51 56 61 66 71 76 81 86 91
6
1
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 0
0
1. CLARIDAD Está formulado con
lenguaje apropiado.
x 83
Está expresado en
conductas o
2. OBJETIVIDAD actividades, x 83
observables en una
organización.
Adecuado al avance de la ciencia
3. ACTUALIDAD
y la tecnología. x 83
4. ORGANIZACIÓN Existe una organización lógica
coherente.
x 83
Comprende los aspectos
(indicadores, sub escalas,
5. SUFICIENCIA
dimensiones) en cantidad y x 83
calidad.
Adecuado para valorar la

influencia de la VI en la VD o la
6. INTENCIONALIDAD
relación entre ambas, con x 83
determinados sujetos y contexto.
7. CONSISTENCIA Basado en aspectos teórico -

científicos.
x 83
Entre los índices, indicadores y
8. COHERENCIA
las dimensiones. x 83
La estrategia responde al
9. METODOLOGÍA
propósito del diagnóstico. x 83
PROMEDIO 83%
Procede su Aplicación
X
Procede su aplicación previo levantamiento de las observaciones que se adjuntan
No procede su aplicación
75
23 / 12 / 2020 09075930 996956224
Lugar y fecha DNI. Nº Firma del experto Teléfono

76
X
DATOS GENERALES:
Universidad Nacional del salud en el trabajo en PAMELA RUTH
Callao
TOTAL
41-60%
SUB
00-20% 21-40% 61-80% 81-100%
9
INDICADORES CRITERIOS 0 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51 56 61 66 71 76 81 86 91 6
1
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 0
0
1. CLARIDAD Está formulado
con lenguaje
x 83
apropiado.
Está expresado
en conductas
o
observables en
una
organización.
Adecuado al avance de la
3. ACTUALIDAD ciencia y la tecnología. x 83
4. ORGANIZACIÓN Existe una organización
lógica coherente.
x 83
5. SUFICIENCIA dimensiones) en cantidad x 83
y calidad.

influencia de la VI en la
VD o la relación entre
6. INTENCIONALIDAD
ambas, con x 83
determinados sujetos y
contexto.
7. CONSISTENCIA Basado en aspectos teórico
-científicos.
x 83
Entre los índices,
8. COHERENCIA indicadores y las x 83
dimensiones.
9. METODOLOGÍA propósito del diagnóstico. x 83
PROMEDIO 83%
77
23 / 12 / 2020 09075930 996956224

DATOS GENERALES:
78

Universidad Nacional del salud en el trabajo en PAMELA RUTH
Callao
TOTAL
41-60%
SUB
00-20% 21-40% 61-80% 81-100%
9
1
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 0
0
con lenguaje
x 83
apropiado.
Está expresado
en conductas
o
observables en
una
organización.
lógica coherente.
x 83
y calidad.

6. INTENCIONALIDAD
ambas, con x 83
contexto.
-científicos.
x 83
Entre los índices,
dimensiones.
PROMEDIO 83%
79
23 / 12 / 2020 09075930 996956224
FECHA: 23/12/2020
_______________________
Firma del experto

80

DATOS GENERALES:
Apellidos y nombres del Cargo e institución donde Nombre del Autor(a) (es) del
Informante labora instrumento Instrumento
Ingeniero de minas en la Cuestionario de la gestión del
LIC. Parraguez empresa REMICSA talento humano, seguridad y QUINTEROS ASTUHUAMAN
Mendoza, Ángel Eduardo DRILLING S.A salud en el trabajo en PAMELA RUTH
REMICSA DRILLING S.A
TOTAL
41-60%
SUB
00-20% 21-40% 61-80% 81-100%
9
1
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 0
0
con lenguaje
X 93
apropiado.
Está expresado
en conductas
o
2. OBJETIVIDAD actividades, X 93
observables en
una
organización.
3. ACTUALIDAD ciencia y la tecnología. X 93
lógica coherente.
X 83
5. SUFICIENCIA dimensiones) en cantidad X 93
y calidad.

6. INTENCIONALIDAD
ambas, con X 93
contexto.
-científicos.
X 93
Entre los índices,
8. COHERENCIA indicadores y las X 93
dimensiones.
9. METODOLOGÍA propósito del diagnóstico. X 93
PROMEDIO 93%
81
X
Procede
Procede su
su aplicación
Aplicaciónprevio levantamiento de las observaciones que se adjuntan
26 / 12 / 2020 41952734 986972791

DATOS GENERALES:
82
Apellidos y nombres del Cargo e institución donde Nombre del Autor(a)

Informante labora instrumento (es) del
Instrumento
TOTAL
41-60%
SUB
00-20% 21-40% 61-80% 81-100%
9
1
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 0
0
con lenguaje
X 93
apropiado.
Está expresado
en conductas
o
observables en
una
organización.
lógica coherente.
X 83
y calidad.

6. INTENCIONALIDAD
ambas, con X 93
contexto.
-científicos.
X 93
Entre los índices,
dimensiones.
PROMEDIO 93%

83
X
26 / 12 / 2020 41952734 986972791
TRUMENTO DE OPINIÓN DE EXPERTOS

DATOS GENERALES:
84
TOTAL
41-60%
SUB
00-20% 21-40% 61-80% 81-100%
9
1
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 0
0
con lenguaje
X 93
apropiado.
Está expresado
en conductas
o
observables en
una
organización.
lógica coherente.
X 83
y calidad.

6. INTENCIONALIDAD
ambas, con X 93
contexto.
-científicos.
X 93
Entre los índices,
dimensiones.
PROMEDIO 93%

85
FECHA: 26 /12/2020
_____________________
Firma del experto

86
INSTRUMENTO DE OPINIÓN DE EXPERTOS X
DATOS GENERALES:
Cuestionario de la gestión
Mg. Huamán Sánchez, Docente de Aula en la del QUINTEROS ASTUHUAMAN
I.E. 30239 Reynaldo talento humano, seguridad y PAMELA RUTH
Magaly Roció salud en el trabajo en
Zanabria Zamudio
TOTAL
SUB
00-20% 21-40% 41-60% 61-80% 81-100%
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

con lenguaje apropiado.
x 88
Está expresado en
conductas o
observables en
una organización.
lógica coherente.
x 83
y calidad.

6. INTENCIONALIDAD
ambas, con x 78
contexto.
-científicos.
x 93
Entre los índices,
dimensiones.
PROMEDIO 86%
87
23 / 12 / 2020 40678698 996556605
88
Cuestionario de la X
Mg. Huamán Sánchez, Docente de Aula en la gestión del QUINTEROS ASTUHUAMAN
I.E. 30239 Reynaldo talento humano, PAMELA RUTH
Magaly Roció seguridad y salud en el
Zanabria Zamudio
trabajo en
REMICSA DRILLING
S.A
TOTAL
SUB
00-20% 21-40% 41-60% 61-80% 81-100%
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

x 88
Está expresado en
conductas o
observables en
una organización.
lógica coherente.
x 83
y calidad.

6. INTENCIONALIDAD
ambas, con x 78
contexto.
-científicos.
x 93
Entre los índices,
dimensiones.
PROMEDIO 86%

DATOS GENERALES:
89
23 / 12 / 2020 40678698 996556605

DATOS GENERALES:
90
Cuestionario de la gestión
Mg. Huamán Sánchez, Docente de Aula en la del QUINTEROS ASTUHUAMAN
I.E. 30239 Reynaldo talento humano, seguridad y PAMELA RUTH
Magaly Roció salud en el trabajo en
Zanabria Zamudio
TOTAL
SUB
00-20% 21-40% 41-60% 61-80% 81-100%
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

x 88
Está expresado en
conductas o
observables en
una organización.
lógica coherente.
x 83
y calidad.

6. INTENCIONALIDAD
ambas, con x 78
contexto.
-científicos.
x 93
Entre los índices,
dimensiones.
PROMEDIO 86%
91
Procede su Aplicación X
23 / 12 / 2020 40678698 996556605
REGISTRO DE OBSERVACIONES DEL EXPERTO
1. Los ítems están bien redactados, en un lenguaje claro y entendible, propio a la

organización sujeta de investigación.
2. Hay una estrecha relación y coherencia entre las variables, dimensiones,
indicadores e ítems en referencia al instrumento o cuestionario.
3. Las dimensiones, indicadores e ítems están basados de conocimientos
científicos teóricos actualizados de acuerdo al avance tecnológico.
FECHA: 23/12/2020
__________________________
Firma del experto

92
Anexo 5: Estado de arte

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
AUTOR CONCEPTO TEORÍA DIMENSIONES INSTRUMENTO
Según la teoría de las decisiones, la organización -Incorporación de personas
Los equipos de gestión de talento humano se ocupan de es una serie estructurada de redes de información - Colocación de personas Cuestionario estructurado por
CHIAVENATO I. (2009). Gestión del proporcionar asesoría interna para que el área asuma las que ligan las necesidades de información de cada -Recompensara las
talento humano actividades estratégicas de orientación global, de frente al ítems en escala Likert
proceso con las fuentes de datos. Dentro de cada personas
(3 ed.) México: Editorial McGrawHill. futuro y al destino de la organización y de sus miembros y se organización existen varios sistemas de - Desarrollo de personas
libran de las actividades operativas. (P. 42) información.
ARMAS Y., LLANOS M. & Son el grupo de personas quienes le dan vida a la empresa, las
- Admisión y
TRAVERSO P. (2017). Gestión de que la configuran y definen, son ellas quienes por medio de su
El modelo organizacional se basaba en un diseño organización
talento humano y nuevos escenarios aporte marcan el éxito o no de la organización. Una mecanicista característico de la lógica del - Capacitación y
laborales. Ecuador, editorial organización no puede crecer sin las personas, todas las sistema cerrado y la teoría de las relaciones desarrollo Cuestionario estructurado por
Universidad ECOTEC. actividades diseñadas mediante los planes de acción, humanas que iniciaba su inserción en las - Mantenimiento, ítems en escala Likert
dependen de las personas para ejecutarlas y alcanzar el éxito, industrias (Davis & Newsroom, 1990) retención y
siempre y cuando haya direccionado correctamente las
actividades. (P. 118) acompañamiento
ALBARRACÍN, M.; CHASILLACTA, La inobservancia de estos preceptos en los procesos de
F.; GAVILANES, V.; SÁNCHEZ, M.; selección de los trabajadores, falta de capacitación y - Gestión de salud
Y GUALLICHICO, M. (2017). Gestión adiestramiento según los factores de riesgo por puesto de - Salud laboral
del talento humano y su incidencia en la trabajo y por ende deficiente información y comunicación -Competitividad Cuestionario estructurado por
organización de seguridad y salud en el tanto interna como externa de los factores de riesgo - Riesgos laborales ítems en escala Likert
trabajo. Ecuador: Enferm Inv (Ambato) ocupacional, quebranta la seguridad y salud en el trabajo
(P. 101)
DOUGLAS, S. (2017) “La “Gestión de Para Valle Cabrera (1995, p.37), citado por Cejas
y Chirinos (2015), la teoría de la gestión
Recursos Humanos alineada al cambio Chiavenato (2000) citado por Douglas, S. (2017), define la
estratégica de los recursos humanos es un - Evaluación de
organizacional en pro del desarrollo gestión de recursos humanos como un área interdisciplinaria
Modelo que se plasma en 36 estrategias rendimiento
por competencias del talento humano que abarca diversos conceptos como lo son: la psicología
realizadas en el ámbito social, del que se derivan
que labora en las contralorías industrial y organizacional, la sociología organizacional, el
unos objetivos y metas de forma que se produzca
- Aprendizaje Cuestionario estructurado por
derecho laboral, la medicina laboral, entre otras, en fin, de - Acompañamiento ítems en escala Likert
municipales del estado Carabobo”, el ajuste entre la organización y el ambiente,
abarca una inmensa cantidad de campos de conocimientos.
Venezuela: Grupo Editorial Patria. formulándose para ello las correspondientes
(p.48)
políticas y prácticas de gestión de recursos
humanos.
GOYENECHE, S. (2017) “Diseño de
estrategias de Gestión de Talento La gestión de talento humano se ha convertido en una de las
acciones más importantes en las organizaciones, brinda Maslow teoría de las necesidades básicas y de la - Reclutamiento
Humano para las micro empresas del productividad, crecimiento en el mercado, retención de los esencia humana las dividió en 5 grupos
municipio de Socha” Colombia: - Selección Cuestionario estructurado por
mejores talentos, trabajo en equipo, entre otros, se permite principales, teniendo como las más importantes
Municipio de Socha. conocer el talento humano para determinar y analizar su las necesidades fisiológicas hasta llegar a las - Contratación ítems en escala Likert
estado actual y proponer mejoras para la construcción de una necesidades de autorrealización. (p.19) - Inducción
buena gestión. (p.70)
VARIABLE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

93
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

KEYNES, La teoría general sobre el empleo, el -Valores corporativos en
interés y el dinero argumenta que el nivel salud y seguridad
Es la disciplina que trata de la prevención de las lesiones y
de empleo en la economía moderna estaba - Aprendizaje
enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la
determinado por tres factores: la propensión significativo del adulto
Butrón E. (2018) Seguridad y salud en protección y promoción de la salud de los trabajadores. Tiene
marginal a consumir (el porcentaje de cualquier - Competencias laborales
por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de
el trabajo. Colombia: Ediciones de la U trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva a la
incremento en la renta que la gente destina para Cuestionario estructurado por
gastos en bienes y servicios), la eficiencia ítems en escala Likert
promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y
marginal del capital (dependiente de los
social de los trabajadores en todas las ocupaciones. (P. 15)
incrementos en las tasas de retorno) y la tasa de
interés.
la teoría de Heinrich fue modificada (actualizada)
AUGURTO, J. (2018) “Sistema de La Seguridad y Salud en el Trabajo es una disciplina que está por el científico estadounidense Frank E. Bird - Capacitación
gestión de seguridad y salud en el enfocada en la prevención de riesgos laborales. La SST se Durante los años 50 y 60, Frank Bird fue pionero - Inspección
trabajo para reducir los accidentes basa en el desarrollo y aplicación de medidas propuestas por en el desarrollo de un concepto de lesiones que - Inspecciones de
un experto, capaces de garantizar el control de todos aquellos incluye la identificación, los costos y el control del
Cuestionario estructurado por
laborales en una empresa de servicios seguridad
riesgos que puedan ocasionar accidentes laborales o accidente y daños a la propiedad. Hoy en día, este ítems en escala Likert
generales, Lurín, 2017” Lima: - Frecuencias de
Universidad Cesar Vallejo enfermedades relacionadas con el trabajo (P. 110) método aún es muy usado en el análisis de accidentes
accidentes.
ROBAYO, C. (2017) “Documentación El trabajador tiene derecho a consultar los registros relativos a
del sistema de gestión de seguridad y su salud solicitándolo al médico responsable en la empresa, si - Gestión de salud
salud en el trabajo para la empresa lo tuviese, o a la institución prestadora de servicios de - Salud laboral
teorema shoes en la ciudad de san José seguridad y salud en el trabajo que los efectuó. En todo caso,
Cuestionario estructurado por
- Riesgos laborales
se debe garantizar la confidencialidad de los documentos, ítems en escala Likert
de Cúcuta – norte de Santander”
acorde con la normatividad legal vigente. (P. 12)
Colombia: Enferm Inv (Ambato)
Cooper (2000) indica en su teoría de modelo que la
NOVOA, M. (2016) “Propuesta de Romero, J. (2013) gestión de seguridad y salud en el trabajo cultura de seguridad está compuesta por tres - Compromiso de alta
para sus empleados. Logra identificar los problemas y poder dimensiones:
implementación de un sistema de dirección
convencer a la alta gerencia que la implementación logrará un Lo relacionado con el ambiente
Gestión de Seguridad y Salud - Normas de seguridad
mejor clima laboral, que sus empleados tengan un mejor Lo relacionado con la persona Cuestionario estructurado por
ocupacional en una empresa - Competencia el
conocimiento sobre el tema laboral y sobre todo disminuir la Lo relacionado con el comportamiento ítems en escala Likert
constructora, Amazonas-Perú”, cantidad de accidentes dentro de la empresa. (P.30). hace algo al respecto para reducir la probabilidad empleado
Amazonas: Grupo Editorial Patria. de accidentes.
BUTRÓN E. (2018) Sistema de gestión - Normas de seguridad

Es aquella en la que la alta dirección y todo su recurso Maslow teoría de las necesidades básicas y de la - Comunicación
de riesgos en seguridad y salud en el humano trabajan conjuntamente para el logro de la mejora esencia humana las dividió en 5 grupos principales,
- Percepción del Cuestionario estructurado por
trabajo. Bogotá, continúa protegiendo y promoviendo la salud y la seguridad, teniendo como las más importantes las necesidades
riesgo y control de ítems en escala Likert
Colombia: Ediciones de la U así como del bienestar de todos y la sostenibilidad de la fisiológicas hasta llegar a las necesidades de
organización incluyendo en su declaración de política. (p. 17) autorrealización. (p.19) seguridad
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

94
Anexo 6: Ficha EPA
INVESTIGACIÓN CUANTITATIVA
DATOS DEL PROYECTO
Título del Proyecto: ““LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO,

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO DE
LA EMPRESA REMICSA DRILLING S.A.,
LIMA 2021”
Estudiante (s): Quinteros Astuhuaman, Pamela Ruth
Asesor: No
Facultad Ciencias Administrativas
Escuela Administración
Fecha 20/05/2021
MODELO 1. (INVESTIGACIÓN CUANTITATIVA) OBSERVACIONES
Capítulo 1: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción de la realidad problemática SI
1.2 Formulación del problema SI
1.3 Objetivos SI
1.4 Justificación SI
1.5 Limitantes de la investigación SI
Capítulo 2: MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes del estudio SI
2.2 Bases teóricas SI
2.3 Conceptual SI
2.4 Definición de términos básicos SI
Capítulo 3: HIPÓTESIS Y VARIABLES
3.1 Hipótesis SI
3.2 Definición conceptual de variables SI
3.3 Operacionalización de las variables SI
Capítulo 4: DISEÑO METODOLÓGICO
4.1 Tipo y diseño de investigación Tipo causal/Diseño cuantitativo transversal
4.2 Método de Investigación Hipotético Deductivo
4.3 Población y muestra 40
4.4 Lugar de estudio Operaciones Remicsa Drilling
4.5 Técnicas e instrumentos para la recolección de la información Encuesta
4.6 Análisis y procedimiento de datos SPS
Capítulo 5: CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES SI
Capítulo 6: PRESUPUESTO SI
Capítulo 7: REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS SI
Capítulo 8: ANEXOS SI
8.1 Matriz de consistencia SI
8.2 Matriz de elaboración de ítems
8.2 Instrumentos de recolección de datos (Adjuntar la SI
validación del instrumento)
8.2 Estado de arte SI
95

Proyecto de Investigacion 2

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

“LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO, SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO DE LA EMPRESA REMICSA DRILLING S.A., LIMA 2021”

QUINTEROS ASTUHUAMAN, PAMELA RUTH

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

TIPO CAUSAL/ DISEÑO CUANTITATIVO

TRABAJADORES DE OPERACIONES DE REMICSA DRILLING SA

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...............................................................6

1.1 Determinación del problema..................................................................................................6

1.2 Formulación del problema..................................................................................................10

1.2.1 Problema general..............................................................................................................10

1.2.2 Problemas específicos......................................................................................................10

1.3.1 Objetivo general...............................................................................................................11

1.3.2 Objetivos específicos........................................................................................................11

1.4.1 Justificación teórica.....................................................................................................11

1.4.2 Justificación social......................................................................................................12

1.4.3 Justificación metodológica..........................................................................................12

1.5.1 Limitante teórica.............................................................................................................13

1.5.2 Limitante temporal.........................................................................................................13

1.5.3 Limitante espacial...........................................................................................................13

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO............................................................................................14

2.1. Antecedentes de la investigación........................................................................................14

2.1.1. Investigaciones extranjeras..............................................................................................14

2.1.2 Investigaciones nacionales...............................................................................................17

2.2. Bases teóricas.....................................................................................................................22

2.2.1 Gestión del Talento Humano.......................................................................................23

2.2.2 Seguridad y Salud en el Trabajo.......................................................................................25

2.2.2.1. Teoría de la seguridad y salud en el trabajo.................................................................29

2.3.1 Dimensiones e Indicadores de Gestión del Talento Humano...........................................31

2.3.1.1. Admisión y organización.............................................................................................31

2.3.1.2. Capacitación y desarrollo.............................................................................................33

2.3.1.3. Mantenimiento, retención y acompañamiento.............................................................33

2.3.2 Dimensiones e Indicadores de Seguridad y Salud en el Trabajo......................................34

2.3.2.1. Valores corporativos en seguridad y salud...................................................................34

2.3.2.2. Aprendizaje significativo del adulto.............................................................................36

2.3.2.3. Competencias Laborales...............................................................................................37

2.3.3 REMICSA DRILLING S.A.............................................................................................38

2.4 Definición de términos básicos...........................................................................................47

III. HIPÓTESIS Y VARIABLES..................................................................................................49

3.1.1 Hipótesis general..............................................................................................................49

3.1.2 Hipótesis específica..........................................................................................................49

3.2 Definición conceptual de variables.....................................................................................49

3.3 Operacionalización de variables..........................................................................................51

IV. DISEÑO METODOLÓGICO.................................................................................................53

4.1 Tipo y diseño de investigación............................................................................................53

4.2 Método de investigación......................................................................................................53

4.3 Población y muestra............................................................................................................54

4.4 Lugar de estudio..................................................................................................................54

4.5 Técnicas e instrumentos para la recolección de la información..........................................55

4.6. Análisis y procesamientos de datos....................................................................................55

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................................59

Anexo 1: Matriz de Consistencia..............................................................................................64

Anexo 4: Validaciones de Expertos..........................................................................................68

humano y la seguridad y salud en el trabajo en la empresa Remicsa Drilling S.A en base a

fuentes teóricas y la obtención de información a través de los trabajadores.

La gestión del talento humano y su incidencia en la seguridad y salud en el trabajo se

El trabajo es uno de los aspectos que conforman la experiencia total de vida de un

con el tiempo y el colaborador se sienta identificado y labore eficazmente, y ello se manifiesta en

las funciones que desempeñan los colaboradores en la organización.

Lograr el desarrollo de una buena atracción y acompañamiento del personal y también

que cada empleado conozca su función y se desempeñe óptimamente en su puesto de trabajo

establecidas por la empresa o es el abuso de confianza que tienen ellos.