COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL

DESEMPEÑO LABORAL EN LAS COOPERATIVAS DE AHORRO

Nombre

Corporación Universitaria Americana

Facultad de Ciencias Económicas Administrativas y Contables

Diseño de Investigación Cuantitativa y Cualitativa VC1 20241

Docente: Enoc Barrientos Pérez

Barranquilla, Atlántico

24 de febrero de 2024
 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL

DESEMPEÑO LABORAL DE LAS EMPRESAS

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Descripción del problema

Las cooperativas de ahorro y crédito enfrentan un escenario de recuperación, principalmente

por el resurgimiento de la pandemia, incluido el cobro de deudas, la captación de nuevos

socios y el impacto del malestar social. Por tanto, la formación de recursos humanos será

importante.

Molina et al. (2016), actualmente se están produciendo muchos cambios radicales en las

corporaciones, por lo que es muy importante que las juntas directivas piensen en el

comportamiento organizacional y los factores que influyen en la formación organizacional,

los cambios significativos, el clima y la cultura organizacional. Se lleva a cabo en una

estructura organizacional con un enfoque sistemático.

Como cualquier otra empresa o institución, las cooperativas tienen metas organizacionales

que buscan alcanzar a través de la gestión coordinada de actividades, recursos y esfuerzos,

por lo que las acciones de la organización deben dirigirse hacia estas metas con un buen

desempeño.

Ante este panorama, Chikaiza (2019) afirma que la productividad es muy importante hoy en

día para mejorar los servicios ofrecidos a socios y clientes y ser flexible en la resolución de

los problemas que se presenten. Con base en lo anterior, se determina el papel decisivo del

comportamiento organizacional para contribuir a los resultados óptimos del trabajo en los

diversos ámbitos que conforman estas instituciones.

Según Zamora (2018), “Las instituciones populares y solidarias del sistema financiero tienen

un impacto beneficioso en la situación socioeconómica a través de sus actividades legales, a

través de la provisión de productos financieros y a través de los servicios que ofrecen a sus

empleados. Sin embargo, si una organización quiere proyectar un desarrollo sostenible y

solidario, debe centrarse en su día a día y gestionar todas las variables que configuran el

comportamiento de la organización para promover una cultura de buen servicio y cuidado de

todas las partes interesadas.

MARCO TEÓRICO

Antecedentes

Para mi investigación en curso, registro algunas referencias de investigación relacionadas con

este artículo y agregó la evidencia de mi investigación actual.

González y Olivares (2005) analizaron el comportamiento de las personas que interactúan

con otras a lo largo de la historia para encontrar formas efectivas de gestionar los recursos

humanos y manipular el comportamiento y los entornos laborales mediante la creación de

normas y medidas apropiadas (2005). Martínez de Velasco menciona cuatro escuelas. Incluso

si volvemos a su esquema, creemos que es apropiado considerar el desarrollo contextual y

teórico del comportamiento organizacional como un fenómeno que influye, refleja y responde

a las necesidades de la sociedad.

Cambio organizacional y experiencias emocionales de las personas. Según el Sr.

GUTIÉRREZ, M. MARIA y PIEDRAHITA R. Carlos, Facultad de Ciencias Sociales y

Humanidades, Universidad de Antioquia, Medellín (2005). El entorno general que rodea a

una organización cambia constantemente, es dinámico y adaptable. Debido a esto, las

personas viven en un entorno inestable y en constante cambio. Para sobrevivir y competir,

debe implementar el cambio de manera rápida y eficiente. Los cambios que se produzcan

tendrán algún impacto en el equilibrio de poder, la estabilidad de roles y la satisfacción

personal dentro de la organización.

En su trabajo, Zanz (2017) dijo en su trabajo: "La influencia de la administración de la

influencia multi-académica de la facultad, de la actividad del personal multi-académico, de la

administración y del maestro de MothinPa-Math -disciplinario". Maestro ", El propósito:"

Mind mAgaly dijo 36 empleados en 2016, con la administración y los maestros de varios

campos.

Polanco (2014) en su tesis “Clima y Satisfacción Laboral entre Docentes del Instituto de

Administración y Tecnología de Empresas (INTA) de Cortez San Pedro de Sula” fue

realizada en el “Departamento de Posgrado de la Universidad de Educación”. Nacional

Francisco Morazán”, el objetivo de la maestría en gestión educativa es “describir el clima

organizacional y la satisfacción profesional de los docentes del Instituto de Gestión y

Tecnología (INTA)”. Mediante un diseño “no experimental”, la UPNFM ofrece clases

matutinas, vespertinas y nocturnas, se desarrolló a partir de una muestra no probabilística

estratificada con asignación proporcional de 150 docentes.

Bruzual (2016) en su trabajo titulado “Clima organizacional y satisfacción laboral y gestión

de riesgos en empresas de servicios mexicanas, Facultad de Negocios y Derecho, Universidad

de Montemorelos” abordó “Confiabilidad y gestión de riesgos”, clima organizacional y

satisfacción laboral de los empleados en el servicio. Empresas. Conocer la relación entre

master. Se desarrolló mediante un diseño transversal no experimental en una muestra de

asignación proporcional estratificada no probabilística de 72 empleados de una empresa de

gestión de confiabilidad y riesgos.

Bases teóricas
Comportamiento organizacional

Según Alles (2017), el comportamiento organizacional se define como todo lo relacionado

con el comportamiento individual o grupal, las actitudes personales o profesionales, la

gestión de conflictos y el crecimiento de las personas que integran una empresa de arriba a

abajo. círculo. Desarrollo.

El comportamiento se encarga de identificar situaciones que afectan a una organización para

que puedan ser abordadas adecuadamente y obtener los máximos beneficios, influyendo así

en las personas y entidades organizacionales. Molina (2016), dice que el comportamiento

organizacional se refiere al motor de la eficiencia y eficacia de una empresa, y los factores

que la determinan son las relaciones de recursos humanos definidas por la motivación, la

creatividad, la productividad y la conciencia laboral.

Un sentido de pertenencia crea una ventaja competitiva significativa que ayuda a aumentar el

rendimiento empresarial. ventaja. Según el argumento del autor, el comportamiento

organizacional se analiza como parte de la ciencia de la gestión, que incluye elementos

comportamentales del talento corporativo relacionados con el sistema organizacional de

individuos o grupos. Además, según el autor, la adecuada gestión de una empresa no sólo

aporta resultados positivos para el desarrollo personal y profesional de un individuo, sino que

también aumenta la productividad y la alta rentabilidad de la empresa, lo que en última

instancia conduce al crecimiento y la competitividad.

Características del comportamiento organizacional

Según Morejón (2018), el comportamiento presenta características únicas para comprender el

campo del comportamiento humano relacionado con las organizaciones. Estas características

diseñan estas rutinas de tal manera que el desempeño individual mejora para que la empresa

alcance los máximos niveles de productividad y los empleados estén satisfechos con su

desempeño. Los autores también sostienen que las variables ambientales y la tecnología

también son características del comportamiento organizacional, porque adaptarse a estos

cambios es necesario para seguir siendo competitivos y destacar.

Según Franklin y Krieger (2011), el comportamiento organizacional tiene las siguientes

características: (a) Es un componente multidisciplinario. (b) se refiere a un método que

facilita la comunicación de ideas, información y emociones de manera clara y transparente. c)

Proporcionar mecanismos de retroalimentación para ajustar y mejorar las condiciones de

trabajo. (d) un medio para identificar y comprender cómo los valores relacionados con el

trabajo influyen en las decisiones organizacionales, y (e) un medio para aplicar métodos y

técnicas que promuevan una toma de decisiones eficaz. (f) Es una alternativa para evaluar el

desempeño en varios niveles de la organización y tomar las acciones correctivas necesarias.

Componentes del comportamiento organizacional

Según Molina et al (2016), los componentes del comportamiento organizacional se refieren a

la gestión del talento y la integración de equipos, la definición compartida del negocio, la

visualización del crecimiento personal y profesional, la motivación, la creatividad, la

productividad y el sentido de pertenencia. Alles (2017) identifica los componentes según los

niveles de la siguiente manera, pero todos estos factores influyen en los buenos resultados del

comportamiento organizacional:

- Personas: comportamiento individual y grupal.

 - Estructura formal: los cargos que ocupan y las relaciones entre ellos. Tecnologías:

Mecánica, comunicaciones, informática.

- Entorno externo: Entorno global (acciones de otros gobiernos, competencia y

presiones sociales) y entorno inmediato (gobiernos, competencia y presiones

sociales).

Evaluación del comportamiento organizacional

Debido a que las variables de comportamiento individuales son diferentes y varían de persona

a persona, evaluar el comportamiento organizacional es una de las tareas más importantes que

los gerentes de negocios deben realizar en la actualidad. Dado que el talento humano es visto

como una fuerza que contribuye al logro de los objetivos empresariales, se deben realizar los

ajustes adecuados (Campos et al., 2016). Bravo et al. (2018) agregaron que el CO se evalúa a

través de un enfoque de sistemas que refleja procesos, tecnologías, sistemas de TI actuales,

visión, misión y valores organizacionales.

La evaluación en el comportamiento organizacional se entiende como una etapa trascendente

en el desarrollo organizacional porque ayuda a describir, comprender, comprender y predecir

el comportamiento individual y colectivo de las personas de la empresa y el comportamiento

de la organización. Y control. sistema ambiental. Su importancia radica en que las variables

de comportamiento, especialmente el factor humano, son características de cada persona y

cambian bajo determinadas circunstancias. Por tanto, la evaluación en los diferentes

escenarios que configuran un sistema organizacional es una tarea necesaria para mejorar los

niveles de desempeño individual, grupal y global.

Indicadores del comportamiento organizacional

Los indicadores de comportamiento organizacional se entienden como herramientas de

medición que permiten conocer qué tan bien están alineadas las variables de comportamiento

de los individuos, grupos y sistemas organizacionales con el logro de metas globales. La

agrupación de indicadores de productividad, satisfacción laboral, crecimiento y desarrollo

personal realizada por Alles (2017) se considera relevante porque incluye todas las variables

mencionadas por otros autores descritos anteriormente.

- Productividad: la calidad y cantidad de productos y servicios vendidos y el nivel de

satisfacción del cliente.

- Satisfacción laboral: medida a través de ausentismo, impuntualidad, rotación y

encuestas de satisfacción.

- Crecimiento y desarrollo personal: adquisición de nuevos conocimientos y

habilidades.

Desempeño laboral

El desempeño laboral se define como la calidad del trabajo que un empleado aporta a la

empresa a través de un conjunto de habilidades y competencias que se utilizan de manera

efectiva para lograr los objetivos organizacionales. Lograr la máxima productividad de los

empleados requiere varios elementos definitorios del desarrollo de habilidades, incluido el

sentido de pertenencia a la empresa y la satisfacción con la fuerza laboral.

Factores del desempeño laboral

Los factores de productividad laboral son factores que influyen en las prácticas laborales, por

un lado, y en aspectos de los empleados y componentes del trabajo como el deseo, la

dedicación, la preparación y otras habilidades profesionales y emocionales. Es un entorno

controlado por la empresa, que incluye salarios, incentivos, clima laboral y relaciones

interpersonales en el lugar de trabajo.

- Motivación: Este factor proviene de la empresa y de los propios empleados,

especialmente de los incentivos económicos que reciben para desarrollar su trabajo.

- Ambiente de Trabajo: Incluye el ambiente en el que los empleados desarrollan su

trabajo, el cual debe ser propicio para la comodidad de los empleados. Por tanto, su

campo de actividad debe ser coherente con sus conocimientos, habilidades y

experiencia.

- Establecimiento de tareas: la motivación de los empleados se logra definiendo tareas y

responsabilidades. Porque la satisfacción con las tareas completadas se logra

monitoreando el tiempo de finalización y los recursos asignados.

- Reconocimiento del desempeño: Este elemento es muy importante para el desempeño

porque se deben incentivar los esfuerzos futuros basados en buenos resultados

valorando los esfuerzos en las tareas asignadas.

- Participación de los empleados: Involucrar a los empleados en la planificación y

seguimiento de su trabajo como una forma de mejorar activamente su desempeño y

lograr valor.

- Formación y desarrollo profesional: Se considera una de las formas más efectivas de

promover un desarrollo profesional óptimo. Se consiguen altos niveles de autoestima

fomentando la formación relacionada con habilidades personales y profesionales, que

a su vez se convierten en indicadores motivacionales.

Evaluación del desempeño laboral

Según lo define Paz (2019), la evaluación del desempeño laboral es el proceso de comunicar

los estilos de trabajo y los niveles de desempeño a los empleados para que los resultados

puedan usarse para desarrollar planes de mejora que aseguren los niveles de desempeño.

Realizará esta función en el futuro. En la misma línea, Pachón (2018) agregó que las

evaluaciones deben ser objetivas, imparciales y justas, tomando en cuenta el comportamiento

real positivo y negativo de la obra en el tiempo y espacio en que se evalúa.

La evaluación del personal es una tarea que no se puede ignorar en una organización. Porque

los resultados obtenidos son importantes para tomar decisiones y realizar mejoras que

beneficien al grupo de trabajo evaluado y a la organización en su conjunto. La evaluación

tiene en cuenta no sólo el nivel de desempeño, sino también los factores que afectan ese

desempeño. En este sentido, las estrategias apuntan a resolver problemas y fortalecer las

fortalezas identificadas.

Cooperativas de ahorro y crédito

Las cooperativas se entienden como organizaciones económicas cuyo propósito es maximizar

el valor y el beneficio para sus miembros, la comunidad en su conjunto y el entorno en el que

operan. El principio general de esta forma organizativa es la cooperación y participación de

grupos específicos con métodos de trabajo similares y los mismos objetivos económicos. Se

entiende por COAC a un conjunto de socios legalmente incorporados al órgano regulador,

organización que busca maximizar la economía a través de transacciones financieras, a través

de las cuales se obtienen ingresos y otros beneficios sociales.

MARCO CONCEPTUAL

Enfoque de la investigación

Se aplicará un enfoque cualitativo, que permite la comprensión del problema al proporcionar

evidencia clara de los procedimientos operativos utilizados para lograr resultados confiables

y eficientes. A través de la observación se pueden diagnosticar los fenómenos que ocurren en

las cooperativas de ahorro, y analizar, verificar y justificar las causas. Al hacer esto, se puede

determinar si se acepta o no la hipótesis mencionada anteriormente analizando en

profundidad los patrones de comportamiento organizacional y su impacto en el desempeño

empresarial. Es cualitativo ya que se mejora el rendimiento de los empleados, las máquinas,

los materiales y los resultados se pueden confirmar visualmente, aumentando así la

productividad de producción de la empresa.