Trabajo Surma 2018 Soveida

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA BOLIVARIANA
CENTRO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
PLAN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DIRIGIDO AL PERSONAL DE

LA COORDINACIÓN DE GESTIÓN HUMANA DEL MINISTERIO DEL
PODER POPULAR PARA ECOSOCIALISMO Y AGUA DEL ESTADO
PORTUGUESA
Guanare, Mayo 2018


PORTUGUESA
AUTORA: Lcda. Surma González

TUTOR: Dra. María Elena Herrera
Guanare, Mayo 2018
2
ACTA N°________ RESOLUCIÓN N° ________
APROBACIÓN DEL TUTOR
Quien suscribe, María Elena Herrera titular de la C.I Nº , y ante la solicitud

realizada por el estudiante: Surma González, titular de la C.I.Nº , perteneciente a la
cohorte: IV, del Programa de PPP GERENCIA RECURSOS HUMANOS he
decidido ACEPTAR la tutoría de su propuesta de trabajo de investigación, titulada :
PORTUGUESA
Dado en Guanare, a los2 días del mes de Mayo del 2018.-

Firma del Tutor Firma del Estudiante
Datos del tutor: (anexar resumen curricular)
Último Nivel Académico obtenido: Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos

Telf. Celular: 0424-5168763 Correo electrónico: raquelherrera@hotmail.com
Decisión del Comité Académico de Programa: _____________
Rep. Profesoral Rep. Estudiante Coord.

APROBADO
REPROBADO
________________________
Decano (a) Director (a) NO APROBADO
CC: Alumno (a)
Div. de Investigación
Div. De Secretaría
1
DEDICATORIA
Hoy al cumplir esta meta es de gran alegría, y me llena de orgullo y

satisfacción y quiero dedicarle este gran triunfo:
A Dios, por darme salud, fuerzas y sabiduría necesaria para lograr cada meta
que me he propuesto.
A todos mis seres queridos, quienes en todo momento me han acompañado a
trazar metas con gran éxito
Surma
2
AGRADECIMIENTO
A nuestra casa de estudio UNEFA lugar maravilloso que brinda la

oportunidad de darle continuidad a un sueño profesional, a todo el personal docente.
A los trabajadores del Departamento de Recursos Humanos, por permitir,
integrarme en su unidad administrativa y darme la oportunidad de realizar el presente
estudio, aplicando todas las estrategias posibles, a fin de contribuir con ustedes en
cuanto a la inducción de nuevos conocimientos, gracias, Dios les Bendiga.
Gracias a todas aquellas personas que de una u otra manera me apoyan, Dios
les Bendiga.
Surma
3
INDICE GENERAL PAG.
Carta de aprobación I
Dedicatoria Ii
Agradecimientos iii
Índice general. iv
Índice de figuras vi
Índice de cuadros. vii
Índice de gráficos. viii
Resumen ix
Introducción 1
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema 4
Objetivos de la investigación
Justificación de la investigación
CAPITULO II
MARCO TEORICO REFERENCIAL
Antecedentes de la investigación
Bases teóricas de la investigación
Bases legales de la investigación
Definición de términos básicos
Operacionalización de la Variables
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
Tipo y Diseño de la investigación.
Naturaleza de la investigación.
Fase I Diagnóstico
Población y Muestra.
4
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.
Validez y Confiabilidad.
Procesamiento y Análisis de los Datos.
Conclusiones del estudio Diagnóstico
Estudio de Factibilidad
CAPITULO IV
LA PROPUESTA
Generalidades
Objetivo del capitulo
Importancia y beneficio de la Propuesta
Justificación
Estructura de La Propuesta
Desarrollo de La Propuesta
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones.
Recomendaciones.
Referencias Bibliográficas.
ANEXOS
5
INDICE DE FIGURAS PAG.
Figura 1.
6
INDICE DE CUADROS PAG.
Cuadro 1. Operacionalización de Variable
Cuadro 2 Variable:
Cuadro 3 Variable:
Cuadro 4 Variable:
Cuadro 5 Variable:
Cuadro 6 Variable:
Cuadro 7 Variable:
Cuadro 8.
Cuadro. 9
7
INDICE DE GRAFICOS PAG.
Gráfico1.
Gráfico2.
Gráfico3.
Gráfico 4.
Gráfico 5.
Gráfico6.
8
BOLIVARIANA DE VENEZUELA

PORTUGUESA
Autor: Surma González CI:

TUTOR: Dra. María Elena Herrera
Año: 2018
RESUMEN
El presente trabajo tiene como objetivo principal la aplicación del departamento de
recursos humanos del de Guanare, estado Portuguesa, el cual se amparó en la postura
positivista y la investigación se desarrolló bajo la modalidad de proyecto factible,
apoyándose en el estudio por 20 personas que conforman el departamento de recursos
humanos, como técnica se utilizó la encuesta y como instrumento un cuestionario
conformado por 20 Ítems en la escala de Likert para ellos se presentaron varias
categorías tales como Siempre, Casi Siempre, Solo en ocasiones, Casi nunca, Nunca,
el mismo se validó en juicio de expertos en la materia y se calculó la confiabilidad a
través el alfa de Cronbach dando una confiabilidad de 0,844, se determinó, poner en
práctica
Palabras claves: Plan, Recursos Humanos, Evaluación de desempeño.
9
INTRODUCCIÓN
El desempeño laboral es el rendimiento global del empleado. La

mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la
manera en que cumple sus actividades, y las personas que tienen a su cargo
la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para
decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas
en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un
sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de
personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo
esperado y a los que no lo hacen. Así mismo, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, selección y orientación, incluso las
decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del
área del departamento de personal dependen de la información sistemática y
bien documentada disponible sobre el empleado.
Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta
información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen
sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de
información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de
manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de
selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del
puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus
facetas.
Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación
del desempeño, el sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado.
El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño,
medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento
de personal. Por norma general, el departamento de recursos humanos
desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los
10
departamentos, esta centralización obedece a la necesidad de dar
uniformidad al procedimiento aunque el departamento de personal puede
desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales,
gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro
de cada categoría para obtener resultados utilizables. Cabe destacar que es
el departamento de personal el que diseña el sistema de evaluación, pero en
pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los
casos es tarea del supervisor del empleado. De allí que debe resaltar un
sistema para la evaluación del desempeño laboral, que permita ver la
ineficiencia e ineficacia del personal de producción y administrativo que
mejore el desempeño laboral.
Es importante destacar que, el estudio por sus características, plantea
los siguientes capítulos: En el capítulo I, se enfocan los elementos
significativos que permiten describir el planteamiento del problema,
evidenciando, los hechos causantes y consecuencias que afectan los
procesos administrativos, y a quienes están inmersos en el estudio como lo
son el talento humano, además de los objetivos, justificación, línea de
investigación, el alcance de éste. Seguidamente, el Capítulo II, el cual
corresponde a la especificación de los antecedentes del estudio, los cuales
mantienen aporte, así mismo la relación significativa con el tema planteado,
las bases teóricas, las cuales delimitan el contexto de la investigación, las
bases legales, la definición de términos básicos y el sistema de variables
correspondiente al objeto de estudio.
En este mismo orden de ideas, en el Capítulo III, se plantea el marco
metodológico, el cual puntualiza el estudio cuantitativo, además del tipo y
diseño de la investigación que por sus características se divide en fases:
Fase I diagnóstico, donde se dimensionan la selección de la población y
muestra, la técnica e instrumento utilizado, así como también la validez,
confiabilidad, el análisis e interpretación de los datos, planteando las
11
conclusiones que conllevan a la descripción de los resultados de acuerdo a
los datos obtenidos por el cuestionario. Por otro lado, la fase II, plantea la
factibilidad del estudio de mercado, técnico y financiero.
Cabe considerar también que, el Capítulo IV, corresponde a la fase III,
diseño de la propuesta, el mismo se basa en la presentación, justificación,
fundamentación, sus objetivos y la estructura que tiene que ver con los
diferentes datos durante el desarrollo del estudio. En cuanto al Capítulo V, se
plantean las conclusiones y recomendaciones, estas dan respuesta a los
objetivos de la investigación, además se presentan las referencias
bibliográficas en conjunto con los anexos que sustentan el estudio planteado.
12
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
A nivel mundial las organizaciones se vinculan a un sistema de

fuerzas o actividades, coordinadas conscientemente para ofrecer a la
sociedad bienes y servicios, en función de satisfacción de las necesidades
de los individuos. En tal sentido, el talento humano que la integra es
considerado como un factor importante que no escapa de los constantes
cambios que ocurren al interior y exterior de las empresas. En atención a
ello, Galanter (2009), cita que “la importancia del talento humano radica en
que desde la última década ya ha dejado de ser un elemento periférico
dentro de las instituciones para convertirse en un elemento de evaluación
dentro de las mismas”. (p.77).
Por consiguiente, el talento humano conformala fortaleza que
encamina a las organizaciones hacia la perfección y el éxito, con el fin de
llegar a decisiones de recursos humanos objetivas, en el cual una de las
funciones más importantes es controlar el comportamiento del empleado,
donde debido a esto, deben estar siempre dispuestas a adaptarse a los
cambios ocurridos en la sociedad, para luego establecer estrategias de
cómo adquirir, retener, administrar el capital humano que está definido por
poseer un conjunto de habilidades y destrezas que son vitales en el logro de
los objetivos organizacionales, en el cual dichas competencias se alcanzan
en un proceso formal directa de las organizaciones.
En este sentido, en Venezuela, debido a los últimos cambios
económicos y políticos, la conformación de grupos humanos talentosos en
13
las empresas, según lo cita Sánchez (2014), “depende de cómo alentar a las
personas, y a los grupos para que expresen sus ideas, para que sean
creativos y que tengan iniciativas en un país de cambios” (p.85). Aunado a
ello, los gerentes tienen que promover muchos intentos y estar dispuestos a
tolerar errores y fracasos, es decir, apoyar ideas como equipos de
innovación, fuerzas de trabajo, proyectos, para que funcione la participación
del recurso humano en la organización, siendo decisiva para su éxito.
Es por ello que la evaluación del desempeño forma un factor
fundamental en la consecución de los objetivos organizacionales, por lo
tanto, las empresas deben contribuir al desarrollo de todos sus miembros
mediante la estimulación de potencialidades a fin de optimizar su desempeño
y desarrollar una fuerza laboral productiva necesaria para una buena gestión.
Esto se alcanza aplicando adecuadamente los procesos de capacitación,
entrenamiento evaluación del desempeño entre otros, los cuales constituyen
herramientas imprescindibles para la toma de decisiones, el mejoramiento de
la comunicación y de las relaciones humanas, el logro de las metas y
objetivos, aspectos de relevancia para el funcionamiento efectivo de ellas.
Al respecto, según lo cita Albornoz (2010):
La evaluación del desempeño permite al gerente evaluar el trabajo

de sus empleados de una manera más formal, mediante
evaluaciones de desempeño sistemáticas, tales como ensayos
críticos, incidentes críticos escalas de calificación gráfica, escalas
de calificación ancladas en el comportamiento, comparación entre
personas. (p.187).
De acuerdo al autor, en cuanto al ensayo crítico, para la evaluación

del desempeño del talento humano, permite elaborar una narrativa que
describe los puntos fuertes, deficientes, el desempeño pasado y el potencial
de un empleado y luego proporcionar sugerencias para mejorar. En cuanto
los incidentes críticos, se centra en que el evaluador señale los
14
comportamientos críticos o clave que separan un desempeño efectivo o
ineficaz, en el cual una lista de ello, proporciona una buena fuente de
ejemplos que el gerente puede emplear para señalar comportamientos
deseables o indeseables al empleado.
En cuanto a las escalas de calificación gráfica, se enumeran una serie
de factores de desempeño como calidad y cantidad de trabajo, conocimiento
del puesto, cooperación, lealtad, asistencia, iniciativa, donde se califica cada
elemento sobre una escala incremental, según lo cita Robbins (2005) “la
escala de calificación gráfica va desde 1 hasta 5” (p.750). Por lo tanto, estas
escalas aunque no proporcionan la profundidad de información de los
ensayos o los incidentes críticos, requieren menos tiempo para desarrollar y
administrar, es decir, permiten hacer un análisis y comparación cualitativa.
De igual manera, en relación a las escalas de calificación en el
comportamiento, autor antes citado describe que “el evaluador califica a un
empleado de acuerdo a los elementos a lo largo de una escala numérica,
pero los elementos son ejemplos de comportamiento actual” (p.751). Con
ello, estas escalas se centran en comportamientos específicos y medibles en
el puesto, en dimensiones de desempeño para identificar ejemplos de
comportamientos efectivos. En consecuencia, muchas empresas han
avanzado en relación a las políticas de recursos humanos en la evaluación
del desempeño, lo cual ha constituido un proceso por su función, no solo en
la detección de problemas o limitaciones derivados del trabajo, sino también
de asumir nuevo estilos en el campo laboral para lograr la eficacia y fomentar
la carrera hacia el desarrollo profesional.
En este sentido, según lo acota Atuve, (2010), “la mayoría de las
empresas no toman en cuenta la competitividad en el talento humano, en
que pueda determinarse la contribución de cada individuo a la organización”
(p.84). Por lo tanto, es necesario tener en cuenta un sistema formal de
evaluación de desempeño con los objetivos claramente enunciados y un
15
sistema bien organizado para alcanzarlos. En el mismo orden de ideas,
González (2013), dice que, “la competitividad ha sido siempre un factor clave
para los encargados del área de recursos humanos en las empresas” (p. 98).
De lo expuesto, se infiere que la evaluación de desempeño es
importante, puesto que al aplicar este instrumento se evalúa la capacidad de
conocer y determinar de una manera sistemática y constante los aspectos
más relevantes de los recursos humanos de la organización con el fin de
llevar una efectiva dirección empresarial, donde es posible identificar puntos
débiles y fuertes del personal, establecer la calidad de los subordinados,
reconocer el nivel de cumplimiento de las funciones administrativas,
identificar la eficacia o la eficiencia en el cumplimiento de sus funciones,
definir los requisitos de un programa de selección, formular las funciones de
un cargo en específico, crear la base racional para recompensar el buen
desempeño y definir las capacitaciones que se realizarán.
Por otra parte, existen varios métodos de evaluación del desempeño,
cada uno de los cuales presenta ventajas, desventajas, así como la relativa
adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones, el cual atiende a
las diversas características de los evaluados, tanto como de los evaluadores,
de este modo, que se basan en las responsabilidades y labores listadas en
la descripción del puesto. De allí que, la responsabilidad de la aplicación del
método de evaluación del desempeño, depende directamente de la Dirección
de Gestión Humana, como órgano asesor de la administración en materia
relacionada al talento humano.
Al respecto Chiavenato (2007), señala que “la evaluación del
desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se
desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro” (p.243). Por
otra parte, Dessler (2001), señala que la evaluación del desempeño “es
calificar a un empleado su actuación, presente o pasada, con las normas
establecidas para su desempeño” (p.321). Al respecto, se acota que la
16
evaluación del desempeño define una estimación lo más objetiva posible de
cómo actúa el empleado y como es su rendimiento durante la ejecución
diaria de su trabajo, de esta manera, se busca el logro de los objetivos
organizacionales y los individuales.
Asimismo, para las empresas, un método de evaluación de
desempeño debe constituir un mejor aprovechamiento de las capacidades de
sus integrantes, donde este debe ser complementado y reforzado para
comprobar que el personal cumple con las funciones del cargo que ocupa, es
decir, para detectar y corregir errores en relación al trabajo, evaluar y
estimar el desempeño con respecto al trabajo que realiza. Lo citado tiene
relación con la situación laboral con el personal en la oficina de la Dirección
de Gestión Humana del Ministerio del Poder Popular para Ecosocialismo y
Agua, Municipio Guanare del estado Portuguesa, en donde se constata por
observación directa y así como entrevistas informales con jefes de la
dirección y algunos empleados, que existe una carencia en la evaluación de
desempeño del personal, previamente definidos y graduados.
Asimismo, no se toma en cuenta el talento de un empleado
competente, pues éstos, a pesar de que se evalúan con la intención de saber
cuál es el grado de preparación, experiencia o capacidad para el puesto de
trabajo, no se alcanzan los objetivos propuestos, donde en la mayoría de las
veces se desaprovechan las capacidades, habilidades y valores que pueden
tener cada uno de los trabajadores que integran el equipo de trabajo.
Dicha situación, pudiera ser causada por planificación deficiente que
dan al proceso de evaluar el desempeño cuando aplican por ejemplo, el
método de Escala Gráfica, de las características de desempeño más
destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas, existe
desconocimiento del manejo de la misma, de igual manera, se observa
apatía por el cumplimiento de las normas que rigen la evaluación de
desempeño o hacen caso omiso al proceso de evaluación, lo que se genera
17
una contratación de personal que no está acorde ni calificada al cargo
vacante.
De este modo, se da una falta de reconocimiento al capital humano
con potencial, bajo rendimiento laboral de quienes no son tomados en
cuenta, lo cual disminuye la calidad tanto del servicio como de desempeño
profesional, en el cual es posible que el gerente no posea el conocimiento
especializado para mantener un plan sistemático de evaluación del
desempeño personal, lo que genera que no se mantiene su autoridad de
línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el esquema
trazado por el sistema de trabajo, con miras que cada gerente sea gestor de
su personal.
A tal efecto, la investigación pretende dar respuestas a las siguientes
interrogantes:
¿Cuál es la situación del personal de la Coordinación de Gestión

Humana del Ministerio del Poder Popular para Ecosocialismo y Agua del
estado Portuguesa en cuanto a la evaluación de desempeño?
¿Cuál es la factibilidad técnica, operativa y social de un plan de
evaluación de desempeño dirigido al personal de la Coordinación de Gestión
estado Portuguesa, a través del método de escala gráfica?
¿Cómo será el diseño de un plan de evaluación de desempeño dirigido
al personal de la Coordinación de Gestión Humana del Ministerio del Poder
Popular para Ecosocialismo y Agua del estado Portuguesa, a través del
método de escala gráfica?
18
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Desarrollar un plan de evaluación de desempeño del talento dirigido al

personal de la Coordinación de Gestión Humana del Ministerio del Poder
método de escala gráfica.
Objetivos Específicos
-Diagnosticar la situación actual de los trabajadores en relación a la

evaluación de desempeño del talento humano del Ministerio del Poder
Popular para Ecosocialismo y Agua del estado Portuguesa.
-Determinar la factibilidad técnica, operativa y social de un plan de
estado Portuguesa, a través del método de escala gráfica.
-Diseñar un plan de evaluación de desempeño dirigido al personal de
la Coordinación de Gestión Humana del Ministerio del Poder Popular para
Ecosocialismo y Agua del estado Portuguesa, a través del método de escala
gráfica.
Justificación de la Investigación
El estudio que se presenta, tiene como objetivo general desarrollar un

plan de evaluación de desempeño dirigido al personal de la Coordinación de
Gestión Humana del Ministerio del Poder Popular para Ecosocialismo y Agua
del estado Portuguesa, a través del método de Escala Gráfica. En este
sentido, es relevante, debido a que con los resultados obtenidos y a una
correcta aplicación del proceso, permitirá mejorar el desempeño, implantar
nuevas políticas de indemnizaciones, tomar decisiones de ascensos o
19
reubicación y determina si existe la necesidad de volver a capacitar y
entrenar.
De igual manera, el tema de investigación responde a las inquietudes
de tipo teórico y metodológico que, por la experiencia profesional en el área
de los recursos humanos, ha permitido a la autora tener una aproximación
práctica al tema de la evaluación del desempeño basado en la escala gráfica,
como una herramienta de beneficios que favorecen el crecimiento y la
competitividad de la organización, en la medida en que los datos obtenidos
contribuyan al mejoramiento de los procesos de toma de decisiones y
optimizan los recursos con que cuenta la empresa.
Asi mismo la investigación posee relevancia organizacional, puesto
que contribuye a reforzar los aspectos positivos que se observan en el
desempeño de los empleados, debido a que aparece como un criterio de
retroalimentación objetiva, con respecto a tareas, responsabilidades, roles
desempeñados, por otro lado, identifica con claridad sus puntos débiles, lo
que implica un instrumento de mejoramiento continuado, asociado a
procesos de formación y de retribución, para así cumplir con el alcance de
los objetivos corporativos.
De igual modo, se inserta en la línea de investigación Construcción del
Socialismo del Siglo XXI, debido a que da paso a la innovación, investigación
y búsqueda de espacios que buscan mejorar la productividad de los servicios
que dan las empresas del estado, de acuerdo a la transformación social y
económica de la nación.
Al respecto, la UNEFA (2014), explica que esta línea, tiene como
propósito “la obtención de conocimientos para saber, conocer y aprender
sobre el cambio del modelo económico y los modos de producción en el
marco del Segundo Plan Socialista de Desarrollo Nacional y desarrollo
económico” (p.7). Por lo tanto, da un aporte significativo de un método
administrativo para identificar los beneficios de un programa de evaluación
20
de desempeño basado en el método de escala gráfica manejado por el
Departamento de Recursos Humanos del Ministerio del Poder Popular para
Ecosocialismo y Agua del estado Portuguesa.
Alcance
El estudio sobre un plan de evaluación de desempeño dirigido al

método de escala gráfica, tendrá su alcance al aplicarse en el año 2018, con
el propósito de ofrecer una herramienta organizacional a dicho personal, que
le ayude a buscar la solución al problema que viene presentando con
respecto a la poca apertura al cambio que demuestran los empleados de la
misma, afectando el trabajo laboral que se realiza en esta institución.
Por lo tanto, el impacto del estudio, radica en la capacidad de la
gerencia para disminuir esa disposición radical y de resistencia que presenta
el personal directivo, en el ámbito del talento humano organizacional, lo que
ocasiona un bajo nivel en el funcionamiento de la institución en las
exigencias que debe cumplir.
Limitaciones
Las posibles limitaciones que se generarán en el estudio estarán en

función del tiempo y aceptación de que disponga el personal que labora en la
Coordinación de Gestión Humana del Ministerio del Poder Popular para
Ecosocialismo y Agua del estado Portuguesa, con respecto a indagar el tipo
de evaluación al personal, que limita el desempeño laboral, siendo necesaria
la aplicación de un diagnóstico y evaluar los resultados para la aplicación de
la propuesta.
21
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
Los antecedentes o estudios previos fundamentan los planteamientos

que se exponen en el desarrollo del trabajo investigativo. De allí que, Arias
(2009), lo defina como “la revisión de los trabajos previos realizados sobre el
problema en estudio y de la realidad contextual en la que se ubica el
mismo”. (p.196). En ese sentido, para organizar los antecedentes del estudio
se procedió a la revisión de investigaciones relacionadas con la temática
abordada en el presente proyecto, es decir, del desempeño laboral y la
gestión humana. A continuación se muestran los estudios recientes
consultados sobre este tema:
Al respecto, se cita el estudio realizado por Cabello, (2012), titulado:
Método de Evaluación de Desempeño Escala Gráfica aplicado al personal de
atención al público de Inversiones Telemundo, C.A. Cumaná, estado Sucre,
Periodo Mayo-Agosto. 2012. El estudio tuvo como objetivo general proponer
un método de evaluación de desempeño de escala grafica al citado personal.
La metodología se enmarca en la modalidad de investigación descriptiva,
proyecto factible y con diseño de campo.
Fue utilizado como instrumento de recolección de información el
cuestionario, la población estuvo constituida por 35 trabajadores del área de
Atención al Público de la citada empresa. Entre las conclusiones se destaca
que en la empresa no aplican métodos de evaluación del personal, lo cual
incide que no se llega a determinar si los trabajadores poseen las
22
competencias ideales y requeridas para pertenecer al personal fijo. La
recomendación fue la aplicación del modelo de gestión por competencias
por cuanto permite que la empresa se relacione con sus dos ejes básicos,
lograr que los trabajadores que integran la organización estén alineados con
las estrategias y por otro, desarrollar las capacidades de los mismos.
En relación al aporte dado por la investigación citada, la evaluación
de desempeño a partir del método de escala gráfica, coloca al trabajador en
primer plano, intentando el otorgamiento de poder para que tenga la libertad
en la realización de sus funciones y pueda rendir al máximo, evidenciándose
con ello su importante dentro de las organizaciones como mecanismo de
rendimiento laboral.
En el mismo orden de ideas, Arrieche, (2012), llevó a cabo un estudio
titulado: Gestión tecnológica para la evaluación del desempeño del talento
humano de la Universidad Fermín Toro. Tuvo como objetivo general
proponer el uso de herramientas de gestión tecnológica para la evaluación
del desempeño del talento humano de la citada universidad. Se basó en una
investigación de campo de carácter descriptiva. La población la conforman
19 directivos tomada como la muestra total, se les aplicó un cuestionario
contentivo de 20 ítems, para indagar el nivel de conocimiento que poseen en
el ámbito digital operativo automatizado para evaluar el desempeño en las
funciones que realizan dentro del departamento para llevar a cabo sus
tareas.
El autor concluyó que la mayoría del personal directivo no utiliza
alguna herramienta tecnológica para evaluar el desempeño del personal,
como usar el registro y control de los recursos humanos de manera eficiente,
por lo tanto recomendó esta herramienta básica para un óptimo desarrollo
institucional que proporciona información para la toma de decisiones y la
coordinación, en cualquier tipo de organización y que permite controlar y
dirigir su existencia, operación y destino.
23
Por lo que se recomienda continuar con la implantación de este tipo de
acciones para propiciar el ambiente necesario en el fomento de las
habilidades y conocimientos que requiere evaluar el desempeño para su
efectivo funcionamiento.
La relación del estudio citado con la presente investigación, viene
dada en los aportes significativos que realiza en cuanto a la importancia de la
evaluación del desempeño del talento humano, a través de la cual, se
aprecia al trabajador como sujeto que constituye parte fundamental de la
organización, pues es él quien lleva a cabo los procesos creativos que
originan resultados a la organización.
Por otra parte, Hernández (2012), llevo a cabo un estudio al cual titula:
Desempeño laboral de los empleados y estrategias que aumenten el
rendimiento de la empresa Seguro Sociedad de Corretaje. S.A, ubicada en
el Municipio Baruta, Estado Miranda. El objetivo de la investigación fue
proponer estrategias que aumenten el rendimiento de la empresa citada.
Esta corresponde a un tipo de investigación aplicada, de diseño tipo mixto,
con una población de 19 empleados a quienes se les aplicó un instrumento
contentivo de diez ítems, sobre la función en el desempeño laboral, . El
autor concluyó en el diagnóstico que el personal si emplean estrategias
para aumentar el rendimiento de la empresa, sin embargo, necesita adecuar
estas a la situación de la misma, como la cantidad y calidad del trabajo,
conocimiento del puesto, cooperación, lealtad, asistencia.
Por lo tanto, recomendaron que la empresa deba poseer herramientas
en la evaluación del desempeño, debe analizar problemas y sus dimensiones
con la elección de alternativas más viables, de allí que la vinculación a la
investigación propuesta, parte de que el gerente realiza la función que
permite averiguar si lo que se hace está de acuerdo con lo que se planificó,
donde, de esta manera, es asegurarse de que los hechos concuerden con
los planes. Por ello, su importancia radica en la selección del personal,
24
metas, diseño del puesto, entrenamiento, asesoría, recompensas
organizacionales, debe lograr los objetivos de la organización a través del
trabajo de su personal.
La cita anterior se relaciona con el presente estudio, a través del
método de evaluación del desempeño, como la escala gráfica, que se centra
en el conocimiento del puesto, pues en el mismo de demuestra la viabilidad
del desempeño profesional en el rendimiento humano de las organizaciones.
De igual manera Delgado (2011), en un estudio titulado: Sistema de
evaluación del desempeño laboral basado en las competencias del
profesional de enfermería en Centros de Atención primaria Cujicito y la
Victoria del Municipio Maracaibo. Tuvo como objetivo general diseñar un
sistema de evaluación del desempeño laboral basado en las competencias
del profesional de enfermería en el citado centro. La metodología fue una
investigación factible, con un diseño no experimental, de campo y
transversal. El universo a estudiar estuvo conformado por 50 profesionales
de enfermería de cuidado directo.
Se diseñó un instrumento de recolección de datos basado en la
evaluación 360 grados, propuesta por Alles (2006), con una escala que va
desde la A hasta la N. Los resultados fueron los siguientes: 42% indican que
los profesionales de enfermería mantienen un excelente desempeño laboral
basado en las competencias de enfermería, otro grupo de profesionales
(20%) es competente y existe un grupo de estos profesionales (20%) con
deficiencias en el desempeño laboral basado en las competencias técnicas
en la aplicación del proceso de atención de enfermería, así como en la
atención al usuario.
Los antecedentes aquí citados, sirven para determinar las
necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de
la organización, donde en la mayor parte de las organizaciones, el gerente es
responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así
25
quien evalúa al personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de
los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los
criterios para tal evaluación.
Bases Teóricas
Para Brito, (2009), la teoría que fundamenta el marco teórico,

consiste en “una recopilación de ideas, posturas de autores, conceptos y
definiciones, que comprende los antecedentes de la investigación, bases
teóricas, bases legales y definición de términos básicos que sirven a la
investigación” (p.321), en atención a ello, se citan a continuación los
principales aspectos que apoyan el estudio.
Plan de Evaluación
Al respecto, la necesidad del uso de planes de evaluación en las

empresas, exige que estas se adapten a los nuevos paradigmas, por ello,
Azumaque (2009), describe que:
En un plan de evaluación se identifican las fortalezas y

debilidades; se establecen las prioridades; se diseñan nuevos
puestos de trabajo; se orientan y se utilizan los recursos de
manera eficiente; se coordinan, ejecutan y controlan las
actividades, se delimitan las tareas, se formulan y evalúan los
proyectos. (p. 91)
De tal manera, los planes de evaluación son concebidos como un

proceso que consiste en organizar adecuadamente las ideas e iniciativas, y
convertirlas en los propósitos que requiere el recurso humano como centro
de atención y protagonista del cambio, para tener la efectividad, desde
programas sencillos, hasta aquéllos que utilizan grandes empresas, en las
26
cuales pueden existir grupos de estudio, comisiones que validen los mismos,
de acuerdo al contexto de la empresa. En tal sentido, según Numes, (2009):
La empresa deberá escoger uno de los métodos de evaluación

antes descritos y confeccionar sus formularios respectivos. Para
ello, deberá tomar en cuenta sus condiciones, facilidades y
necesidades. (p.99).
De allí la importancia de iniciar el plan con un método poco

complicado, pero, luego, según las circunstancias lo permitan, proceder a los
ajustes o modificaciones propias para mejorar y hacer más completa la
revisión de la actuación del empleado, donde se requieren estándares de
desempeño del empleado, donde este constituye un parámetro que permite
una medición más objetiva, y de esta manera se da un análisis de puesto, en
el cual se norman las responsabilidades y labores en la descripción del
puesto.
Por otro lado, tradicionalmente la naturaleza y el propósito de
cualquier organización, sea pública o privada, de servicios o productos ha
sido la de obtener buenos resultados a través de cumplir los objetivos. De allí
que, cuando se detectan fallas o no se cumplen a cabalidad los mismos,
según lo acota Alves, (2009), “es necesario elaborar un plan de evaluación,
para dinamizar la política de recursos humanos, ofrecer oportunidades a los
individuos, estimular la productividad, mejorar las relaciones humanas y del
trabajo.
De este modo, cuando el diagnóstico de la organización refleja
problemas específicos en cuanto al desempeño laboral de los trabajadores
referidos al desempeño laboral, éstos representan indicadores que guiarán el
curso de las acciones de evaluación, así como también es necesario aplicar
planes, cuando la organización presenta baja producción, no se cumplen
normas de rendimiento, aumento en la tasa de accidentes, existe rotación de
27
personal, ausentismo laboral, esto genera la necesidad de motivar un mejor
desempeño en el personal a través de un plan de evaluación de desempeño.
Evaluación de Desempeño
Hoy en día la formación, la experiencia, los conocimientos o las

habilidades profesionales son factores necesarios, pero no suficientes para
ser seleccionados en un puesto de trabajo. Además, las organizaciones
buscan actitudes, valores, rasgos de personalidad y motivaciones, que
marcan la diferencia entre profesionales aceptables y los profesionales de
éxito. De esta manera se definen los elementos que deben poseer los
individuos en su puesto de trabajo:
Capacidades: son aptitudes mentales hipotéticas que permitirían a la
mente humana actuar y percibir de un modo que trasciende las leyes
naturales.
Conocimiento: es la información que la persona tiene en un área
específica. Un abogado debe tener conocimientos de la anatomía del cuerpo
humano. Entender las dinámicas de conducta de los grupos.
Habilidades: Es la capacidad de desempeñarse en una tarea
determinada o habilidad de buscar diferentes perspectivas; de negociar y
lograr acuerdos.
Valores: aquellas cualidades o características de los objetos, de las
acciones o de las instituciones atribuidas y preferidas, seleccionadas o
elegidas de manera libre, consciente, que sirven al individuo para orientar
sus comportamientos y acciones en la satisfacción de determinadas
necesidades.
Aptitud: capacidad de aprovechar toda enseñanza, capacitación o
experiencia en un determinado ámbito de desempeño.
28
Tissen y Deprez (2000), mencionan algunas capacidades básicas que
debe poseer un individuo:
Capacidad de producción. El éxito de los sistemas de gestión de

producción que realmente aumentan la capacidad de una
organización para proporcionar, es decir, entregar un producto a un
cliente de la forma más eficiente y efectiva posible. Capacidad de
respuesta: la rápida reacción ante los cambios del mercado es uno
de los retos mayores para las empresas y también una de las
mayores, las organizaciones exitosas admiten que la respuesta al
mercado es una clave para la supervivencia. Capacidad de
aprender: el concepto de organización de aprendizaje ha pasado a
ser muy popular, Capacidad para perdurar: los profesionales del
conocimiento desempeñarán una función crucial en la economía del
conocimiento, podrán demandar mejores condiciones laborales,
más libertad y una mayor satisfacción laboral. (p.89).
Por tal razón, las organizaciones saben cómo producir bienes y

servicios pero deben hacerlo utilizando la aplicación adecuada del
conocimiento en las estructuras y procesos apropiados, para controlar
procesos que a menudo son muy complejos y que requieren cientos de
proveedores cada uno con sus propios requisitos. Asimismo, un enfoque que
permite tal respuesta es la introducción de unidades de negocio, cada una
situadas cerca de los clientes y del mercado, la autoridad se descentraliza a
medida que las unidades de negocio toman todas las decisiones necesarias
para satisfacer la cambiante demanda y sacar provecho de su tecnología
central, la unifica y la aplica en todos los negocios, los cuales pueden
competir de forma efectiva a escala local pero comparten la tecnología, la
innovación, los productos y aprenden a escala global.
Por otro lado, este concepto es importante y valioso para los
empleados, aprender de sus propias experiencias y de sus clientes,
competidores y colegas. Las personas aprenden para hacer cosas que se
convierten en historia que pasan a ser documentos, que a su vez se
29
introducen en una red que las personas utilizan para aprender a hacer cosas.
Una organización necesitará desarrollar una forma de revitalizarse, no
necesariamente atrayendo personas jóvenes y nuevas, sino renovando y
refrescando su plantilla actual.
Talento Humano
Al respecto, el talento humano según lo cita Aziotta (2009),

“anteriormente este proceso había sido visto solo como una actualidad que
mediaba entre las personas y las organizaciones. Solo era un organismo que
recopilaba las exigencias que las organizaciones le hacían a los empleados y
las demandas de ellos para con la misma” (p.312). Sin embargo, este
concepto se ha transformado, al punto que está centrado en la preparación
adecuada del individuo, a la ampliación, sostenimiento y crecimiento de las
personas que pertenecen a la organización.
De igual manera, según Benítez (2010), “la gestión de talento humano
es la utilización de los elementos humanos para alcanzar los objetivos
organizacionales” (p. 92). En este sentido, un gestor de talentos humanos es
un individuo que normalmente se desempeña en funciones de asesoría o de
apoyo, trabajando con otros gerentes para ayudarlo a manejar asuntos de
recursos humanos, donde las nuevas tendencias han demostrado que el
proceso de administración de personal ya ha pasado de ser apoyo de staff
para formar parte de la gestión de la organización, debido a la importancia
que tienen los individuos en la consecución de los objetivos de la empresa, y
se han vuelto parte de las estrategias para desarrollar las ventajas
competitivas para la misma.
Es decir, la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos
organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo
humano coordinado, donde si el elemento humano está dispuesto a
30
proporcionar su esfuerzo, la organización marchará. De aquí a que toda
organización debe prestar primordial atención a su personal. En
consecuencia, el contexto en que se sitúa la gestión del talento humano está
representado por las organizaciones y las personas, tal como lo refiere
Chiavenato, (2008), la gestión del talento humano depende de aspectos
como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada,
las características del contexto ambiental, la tecnología utilizada y los
procesos internos.
De este modo, la gente se encarga de diseñar y producir los bienes y
servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los
recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la
organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre
sus objetivos. Así, como lo destaca Quezada (2010), indicando que el
director de talento humano influye directamente en la relación entre una
organización y sus empleados, además de la responsabilidad de:
Captar: a través de una selección adecuada y basada en una
estrategia de atraer el recurso humano con desempeño y talento superior.
Buscando primeramente en la misma organización; descubriendo talentos,
utilizando el enfoque de competencias laborales, y evaluación de los
conocimientos.
Desarrollar: invertir en su talento humano, recompensar debidamente
su capacidad de innovación, Practicando una comunicación abierta y
participativa en la organización en ambos sentidos, pero sobre todo sabiendo
escuchar. Estimulando en el trabajador una actitud favorable a volcar su
talento, a transmitir sus conocimientos en el trabajo.
Retener el personal: es necesario que se generen y gestione de
manera adecuada factores como son un buen clima laboral, una cultura
organizacional coherente y acorde a los nuevos tiempos, un sistema de
retribución interesante y equitativo y una organización que haga honor a
31
dicho término, es decir, que sea una entidad con una estructura y
funcionamiento ordenados (no quiere decir rígida, pues está demostrado que
la flexibilidad y horizontalidad son mejores motivadores), añádale una
atención adecuada a las necesidades más personales del trabajador y su
familia y haga que su trabajo no sea rutinario, que siempre le presente un
reto, una oportunidad de ser mejor y de sentirse mejor.
Es por ello que si se capta el personal adecuado, se desarrolla y
retiene dentro la organización, el director contribuirá a la consecución de los
objetivos de la organización.
Competencias laborales en la organización
Las competencias laborales en la organización, según lo describe

Aruma, (2009), “incluye áreas de la gestión del talento humano en la
organización: Selección, remuneración, capacitación, evaluación y
promoción”. (p.76). Por ello, se enmarcan dentro de un sistema nacional de
formación y certificación, donde la característica es la proyección de las
empresas a través de la formación que se vinculan a normas de
competencia.
En esta perspectiva, existen empresas, que debido a la necesidad de
de cambio y reorganización del trabajo, en función de mejorar la
competividad, se vinculan a un sistema de gestión de recursos humanos
basados en competencias laborales. Es decir, según lo describe Aruma,
(2009):
El montaje de estos sistemas pasa por la definición de las
competencias clave para la organización, su puesta a punto con la
participación de los trabajadores, no siempre todos; y su aplicación
a la selección, determinación de necesidades de capacitación,
evaluación del desempeño, remuneración, las competencias y
promoción del personal. (p.45).
32
Así pues, las experiencias conocidas para documentar esta respuesta
se basan en aplicaciones del enfoque conductista de competencia laboral,
según el cual se determinan las competencias que exhiben los mejores
trabajadores y se convierten en el referente del mejor desempeño. En este
contexto, para Chiavenato (2002), “la competencia es indispensable para el
crecimiento y desarrollo de la humanidad” (p. 246). Con ello, a medida que
crece nacen nuevas necesidades que buscan ser beneficiadas de alguna
forma, en manos de las organizaciones que da el trabajo de idear, optimizar
y ofrecer aquellos productos que compensen las expectativas; por tanto, de
poner a prueba el ingenio, la creatividad y el uso de las habilidades más
eficientes para lograr el éxito.
Escala Gráfica
Al respecto, Albornoz, (2009), cita que “las normas son puntos de

referencia para la medición del desempeño real o esperado de los
empleados” (p.87). Por ello, en condiciones operativas simples un
administrador o un supervisor podrían evaluar el desempeño mediante una
cuidadosa observación del personal. Sin embargo, en la mayoría de los
casos esto no es posible debido a que pueden influir algunos detalles que el
supervisor no se percate debido a que no todo el tiempo el supervisor se
encuentra con los empleados.
De este modo, la medición del desempeño con base a normas se
debe realizar idealmente con fundamento a lo establecido en base a
información real, y con ello generar un comparación entre los resultado entre
los estándares y los resultados de los empleados. Por ello, se ha
considerado el método de escala gráfica, en donde autor antes citado, “este
método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de
33
evaluación previamente definidos y graduados como bueno, malo, excelente”
(p.88). Por tal razón, para su aplicación se utiliza una gráfica en la cual está
compuesta por líneas horizontales y verticales, las horizontales representan
los factores de evaluación de desempeño, y las verticales representan los
grados de variación o evaluación del factor a evaluar.
Por ello, los factores de cada empleado se seleccionan previamente
para definir en cada uno las cualidades que serán evaluadas. Cada factor se
define con una descripción breve, simple, objetiva, para evitar distorsiones.
Así pues, este método mediante escalas graficas mide el desempeño de las
personas empleando factores previamente definidos y graduados. De este
modo, utiliza un cuestionario de doble entrada en el cual las líneas
horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, mientras
que las columnas verticales representan los grados de variación de esos
factores. Estos son seleccionados y escogidos previamente a efecto de
definir las cualidades que se pretende evaluar en el caso de cada persona o
puesto de trabajo.
De acuerdo con Chiavenato (2008), “este método presenta una serie
de ventajas, permite una visión integral y resumida de los factores de
evaluación” (p.76). De este modo, las características del desempeño que
son más importantes para la empresa y la situación de cada evaluado ante
ellas. Asimismo, simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro
de la evaluación no es muy complicado.
34
Bases Legales
Existe un amplio marco legal que se considera perteneciente al

estudio, contenido en postulados jurídicos de los diversos instrumentos que
norman al país en el ámbito laboral organizacional, citadas a continuación:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, (1999), establece en
referencia al Capítulo VI, Artículo 110, de los derechos culturales y
educativos:
El Estado reconocerá el interés público de la ciencia, la tecnología,

el conocimiento, la innovación y sus aplicaciones y los servicios de
información necesarios por ser instrumentos fundamentales para el
desarrollo económico, social y político del país, así como para la
seguridad y soberanía nacional. Para el fomento y desarrollo de
esas actividades, el Estado destinará recursos suficientes y creará
el sistema nacional de ciencia y tecnología de acuerdo con la ley. El
sector privado deberá aportar recursos para las mismas. El Estado
garantizará el cumplimiento de los principios éticos y legales que
deben regirlas actividades de investigación científica, humanística y
tecnológica. La ley determinará los modos y medios para dar
cumplimiento a esta garantía. (p.27).
De igual manera, la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los

Trabajadores. (2012), en el Capítulo III, Artículo 314, expresa:
En todas las entidades de trabajo se deben facilitar las condiciones

para la formación integral, continua y permanente de los
trabajadores y trabajadoras sobre los procesos productivos. La
formación del trabajador y trabajadora no debe limitarse al
conocimiento de las técnicas y destrezas necesarias para la
operación de equipos y maquinarias, o la preparación de materias
primas e insumos para la producción. (p.40).
35
Así, mismo en el mismo Capítulo III, Artículo 317, de la Educación
desde el Trabajo Facilidades para la formación en la entidad de Trabajo,
describe lo siguiente: “los patronos o patronas facilitarán la formación de los
trabajadores y trabajadoras en la entidad de trabajo, en el marco del proceso
social de trabajo. (p.40).
En función de los artículos antes mencionados, éstos fortalecen el
fundamento legal que sirve de base para sustentar la investigación objeto
estudio, a fin de llevar un sistema de evaluación del personal eficiente y
eficaz, para mejorar las habilidades y conocimientos del servicio dentro de la
organización.
36
Cuadro 1. Operacionalización de las Variables
Objetivo General: Desarrollar un plan de evaluación de desempeño dirigido al personal de la Coordinación de
Gestión Humana del Ministerio del Poder Popular para Ecosocialismo y Agua del estado Portuguesa, a través
del método de escala gráfica.
Variable Definición Conceptual Definición Operacional Dimensión Indicadores Ítem

Es la utilización de los Representación de las
elementos humanos para capacidades, -Habilidades 1
alcanzar los objetivos cocimientos y Conocimientos 2
Evaluación de organizacionales (Benítez habilidades que -Personalidad 3
Desempeño 2010). presentan los Laboral -Aptitudes 4
empleados durante su -Actitudes 5
evaluación laboral. -Escenarios 6
(González 2015). alternativos
Procedimientos 7
Conjunto de actitudes, Son los proveedores de
habilidades, convicciones, conocimientos, capacidades 8
aptitudes, valores, habilidades, y sobre incentivo económico 9
Talento motivaciones y expectativas todo, el más importante satisfacción laboral 10
Humano respecto al sistema individuo, aporte de las Administrativa
organización, trabajo y organizaciones: mejoramiento continuo 11 y 12
sociedad. (Balza, 2010). (González 2015).
competencias 13
acciones estratégicas
principios generales 14 y 15
de la administración
planificación de 16 y 17
objetivos viables
18-19-20
Fuente: González (2018)
37
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Según Brito, (2010), “la metodología incluye los métodos, las

técnicas las tácticas, las estrategias y los procedimientos que utilizará el
investigador para lograr los objetivos de su estudios” (p.123). En esta forma
comprende los aspectos que se detallan a continuación.
Naturaleza de la Investigación
El presente estudio se enmarca en el paradigma cuantitativo, que

según Balestrini (2004), plantea que “es un nivel de investigación referido al
grado y profundidad que aborda un fenómeno u objeto de estudio para
medirlo de acuerdo al enfoque utilizado por el investigador” (p.43). En tal
sentido, este enfoque tiene como base datos primarios y se refiere a cada
una de las operaciones que el investigador debe realizar para obtener la
información directamente de la realidad, lo que facilita el proceso de
abordaje descriptivo y objetivo sobre el método aplicado, evidenciado en la
profundidad de los métodos empleados, la construcción de los datos,
propiciando veracidad científica y objetividad al estudio.
Diseño de la Investigación
Al respecto, Orozco, (2009), cita “que el diseño alude a las decisiones

que se toman en cuanto al proceso de recolección de datos…que permitan al
investigador lograr la validez interna de la investigación” (p.47), es decir,
tener un alto grado de confianza de que sus conclusiones no son erradas. El
38
diseño da respuesta al dónde se recogerá la información, si las fuentes son
verdaderas, y la información se recoge en su ambiente natural, el diseño se
denomina de campo.
En esta investigación, se utilizará el diseño de campo, que según
Ruiz (2009), afirma que “el investigador recoge la información directa de la
realidad, y los datos se obtienen a través de la aplicación de técnicas de
recolección de datos como el cuestionario y la observación científica”. (p. 99).
Así pues, pues la fuente de la información proviene de personal que labora
en el Departamento de Recursos Humanos del Ministerio del Poder Popular
para Ecosocialismo y Agua del estado Portuguesa.
Tipo de Investigación
El tipo de investigación del presente estudio, corresponde a la

modalidad de proyecto factible, que según Brito, (2010) refiere que “son
todas aquellas investigaciones que conducen a inventos, programas, diseños
o creaciones dirigidas a cubrir una determinada necesidad y basadas en
conocimientos anteriores” (p.155).
En este aspecto, la propuesta de esta investigación se basará en el
desarrollo de un programa de evaluación de desempeño dirigido al personal
de la Coordinación de Gestión Humana del Ministerio del Poder Popular para
Ecosocialismo y Agua del estado Portuguesa, a través del método de escala
gráfica, y busca mejorar una problemática en cuanto la carencia de marco
referencial que oriente la gestión, en el desarrollo de competencias, y la
efectividad y eficiencia del talento humano.
Por estar ubicada la investigación en proyecto factible, con aplicación
esta se desarrollará en cinco (5) fases: Fase I: Diagnostico, en la población y
muestra, técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y
confiabilidad del instrumento, análisis e interpretación de los resultados. Fase
39
II, factibilidad financiera, operativa y económica de la propuesta. Fase III,
diseño de la propuesta.
Fase I
Población y Muestra
Población
Para Blanchet, y Otros, (2009), la población “es la totalidad del
fenómeno a estudiar en donde las unidades de la población poseen
características en común, la cual se estudia y da orientación a los datos de
investigación” (p.67). En esta investigación, tratándose de una propuesta de
un programa de evaluación de desempeño dirigido al personal de la
Coordinación de Gestión Humana, el universo de estudio la conformaran
dieciocho (18) empleados del Departamento de Recursos Humanos del
Ministerio del Poder Popular para Ecosocialismo y Agua del estado
Portuguesa.
Muestra
Para que la muestra seleccionada sea realmente representativa de la
realidad que busca reflejar los estratos en los cuales se divide la población a
encuestar deben ser representados. Sin embargo, existen casos en los que
no es posible medir cada uno de los individuos de una población. En esta
ocasión se toma una muestra representativa de la misma.
Según Balestrini (2006: 138), “la muestra estadística es una parte de
la población, es decir, un número de individuos u objetos seleccionados
científicamente, cada uno de los cuales es un elemento del universo.
Para el caso de la presente investigación la muestra seránlos
dieciocho (18) empleados del Departamento de Recursos Humanos del
40
Portuguesa, tomados como muestra total.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
A los fines de recopilar la información requerida, para luego ser

analizada y dar respuesta a los objetivos de la investigación, se definen las
técnicas y los instrumentos de recolección de datos. Al respecto, Hurtado,
(2009), expresa que:
Las técnicas tienen que ver con los procedimientos utilizados para
la recolección de datos, es decir, el cómo. Estas pueden ser de
revisión documental, observación, encuestas y técnicas socio
métricas, entre otras. (p.32).
La técnica más adecuada empleada en esta investigación, es la

técnica de la encuesta, definida por Hurtado, (2009) como:
La formulación de preguntas directas a una muestra representativa

de sujetos a partir de un cuestionario o guión previamente
elaborado, con el fin de describir y/o relacionar características
personales en ciertos ámbitos de información necesarias para
responder el problema de investigación (p.87).
De esta manera, se indagará en los empleados del Departamento de

Recursos Humanos del Ministerio del Poder Popular para Ecosocialismo y
Agua del estado, la información necesaria para el desarrollo de la presente
investigación, desde la perspectiva que orientan las variables de estudio.
Con relación al instrumento para recabar la información, es necesario

saber que, según Chevry, (2009), los instrumentos “representan la
41
herramienta con la cual se va a recoger, filtrar y codificar la información, es
decir, el con qué” (p.199). Al respecto, el instrumento que se adecua a lo
que se necesita obtener de la población objeto de estudio, es el cuestionario,
definido por Tamayo, (2001), como:
Un instrumento de gran utilidad en la investigación científica

contiene los aspectos del fenómeno que se consideran esenciales,
permite además, aislar ciertos problemas que nos interesa
principalmente, reduce la realidad a cierto número de datos
esenciales y precisa el objeto de estudio. (p.65).
De tal forma, el instrumento para la medición de las variables precisadas

en la investigación, estará conformado por un cuestionario de veinte (20)
ítems con alternativas policotomicas, (Siempre), C/S= (Casi siempre), S/O=
(Solo en ocasiones) C/N= (Casi nunca), N= (Nunca), considerando la
importancia de diagnosticar los mecanismos y procedimientos de gestiónde
Humana.
Validez y Confiabilidad del Instrumento

Validez
La validez del instrumento de recolección de datos se realizará
tomando como referencia lo que señala Hernández, Fernández y Baptista,
(2003), “la validez se refiere al grado en que un instrumento realmente mide
la variable que pretende medir” (p.46). La validez puede estar relacionada
con el contenido, el criterio y el constructo o concepto, por lo tanto en este
estudio se determinará la validez del instrumento a través de la técnica
conocida como juicio de expertos, en el cual participaran un (01) especialista
42
en investigación y dos (02) especialistas en el área gerencial de recursos
humanos, quienes corroboran la construcción y contenido del mismo.
Confiabilidad
La confiabilidad por Tamayo, (2009), quien describe que esta es “la

obtención que se logra cuando aplicada una prueba repetidamente a un
mismo individuo o grupo, o al mismo por investigadores diferentes da igual o
parecidos resultados”. (P.88). Antes de aplicar el instrumento se realizará
una prueba piloto a ocho (08) sujetos con las mismas características de la
población y luego de tabulados sus resultados estos se someterán a la
técnica estadística de coeficiente del Alpha de Cronbach, que se emplea
para determinar la confiabilidad cuando se trata de instrumentos con
alternativas policotomicas, siendo la fórmula de la misma:
( ∑ Si
)
2
K
α= 1− 2
K−1 St
Si = ¿ ¿
2
St2 = ∑ ¿¿ ¿
Donde:
K = Número de ítems del instrumento.

Si2 = Varianza de cada ítem.
St2= Varianza del instrumento.
R(x) = Es la respuesta al ítem dada por el encuestador (x).
n = Es el número de ítems.
−
Xi =¿ Es la media del ítem.
Análisis e Interpretación de los Resultados
43
Una vez realizada la recolección de datos a través del cuestionario
descrito, comienza una fase esencial para toda investigación bajo enfoque
cuantitativo, referida a la clasificación o agrupación de los datos referentes a
cada variable objeto de estudio y su presentación conjunta, es decir el
análisis e interpretación de los resultados, definida por Hernández,
Fernández y Baptista, (2003), como “un conjunto de puntuaciones ordenadas
en sus respectivas categorías, agregándole frecuencias relativas que no son
más que el porcentaje de casos en cada categoría, sobre el número total de
casos, multiplicando por cien” (p.78), se presentarán en cuadros de
frecuencias y porcentajes, así como en diagramas de barras por
dimensión, para su mejor apreciación, interpretación y análisis descriptivo,
fundamentados en el apoyo teórico del estudio, para dar sustento a los
mismos.
Cuadro 2
Variable: Evaluación de Desempeño
Dimensión: Desempeño Laboral
Indicadores: Habilidades, Conocimientos, Personalidad, Aptitudes, Actitudes
Solo
Sie Casi Nu
Ítem en Casi
mpr F% Siempr F% F% F% nc F%
s Ocasio Nunca
e e a
nes
1 0 0 0 0 0 0 15 75 5 25
2 0 0 0 0 0 0 3 15 17 85
3 0 0 0 0 0 0 15 75 5 25
4 0 0 0 0 0 0 3 15 17 85
5 0 0 0 0 0 0 15 75 5 25
44
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40% Nunca
30% Casi Nunca
20% Solo en Ocasiones
Casi Siempre
10%
Siempre
0%
es s
ad to
iil d en ad es
b i lid s
Ha cim a ud de
o on tit u
Co
n ers Ap tit
P Ac
Desempeño Laboral
Gráfico 1.Proyección de los indicadores Habilidades, Conocimientos,

Personalidad, Aptitudes, Actitudes
El cuadro 2 refleja los indicadores que muestran como es el

desenvolvimiento del recurso humano de la institución en cuanto a
Habilidades, Conocimientos, Personalidad, Aptitudes, Actitudes
En el ítem 1 los sujetos participantes indican un 75% que casi nunca
Se considera el desarrollo de habilidades en el proceso de entrenamiento de
los trabajadores del departamento de Recursos Humanos y un 25%
manifiesta que nunca; al respecto Chiavenato (2008), señala que (p.). Es allí
donde
45
Cuadro 3
Variable: Evaluación de Desempeño
Dimensión: Desempeño Laboral
Indicadores: Escenarios alternativos, Procedimientos
Solo
Sie Casi Nu
Ítem en Casi
mpr F% Siempr F% F% F% nc F%
s Ocasio Nunca
e e a
nes
6 0 0 0 0 0 0 16 80 4 20
7 0 0 0 0 0 0 13 65 7 35
100%
90%
80%
70%
60%
50% Nunca
Casi Nunca
40%
Solo en Ocasiones
30% Casi Siempre
20% Siempre
10%
0%
Escenarios alternativos
Procedimientos
Desempeño Laboral
Gráfico2. Proyección de los indicadores Escenarios alternativos,

Procedimientos
46
Cuadro 4
Variable: Talento Humano
Dimensión: Administrativa
Indicadores: Políticas de mejoramiento, Tipos de evaluación, Selección de
personal.
Sie Casi Solo en

Ítem Casi Nu
mpr F% Siempr F% Ocasio F% F% F%
s Nunca nca
e e nes
8 0 0 0 0 0 0 15 75 5 25
9 0 0 20 100 0 0 0 0 0 0
10 0 0 0 0 0 0 2 10 18 90
Talento Humano
100%
90%
80%
70%
60%
Nunca
50% Casi Nunca
Solo en Ocasiones
40%
Casi Siempre
30% Siempre
20%
10%
0%
Políticas de mejoramiento
Tipos de evaluación
Selección de personal
Gráfico 3.Proyección de los indicadores Políticas de mejoramiento, Tipos de

evaluación, Selección de personal, Principios objetivos, Entrenamiento
47
Cuadro 5
Indicadores: acciones estratégicas, principios generales de la administración
Sie Casi Solo en

Ítem Casi Nu
s Nunca nca
e e nes
11 0 0 0 0 0 0 2 10 18 90
12 0 0 0 0 10 50 4 20 6 30
13 0 0 0 0 0 0 2 10 18 90
Talento Humano
100%
90%
80%
70%
60%
Nunca
50% Casi Nunca
Solo en Ocasiones
40%
Casi Siempre
30% Siempre
20%
10%
0%
Políticas de mejoramiento
Tipos de evaluación
Selección de personal
Gráfico 4.Proyección de los indicadores acciones estratégicas, principios

generales de la administración
48
Cuadro 6
Indicadores: acciones estratégicas, principios generales de la
administración
Sie Casi Solo en

Ítem Casi Nu
s Nunca nca
e e nes
14 0 0 0 0 0 0 2 10 18 90
15 0 0 0 0 0 0 2 10 18 90
16 0 0 0 0 4 20 2 10 14 70
17 0 0 0 0 0 0 2 10 18 90
Talento Humano
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20% Nunca
10%
0% Casi Nunca
s Solo en Ocasiones
ica n Casi Siempre
atég ació to
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estr nist ien bl
Siempre
s i am ia
ne dm n sv
c cio laa ntre tivo
a de le je
la es r ae ob
r a ca
e ne a sp nifi
a
sg am pl
p io ogr
ci pr
in
pr
Gráfico 7.Proyección de los indicadores acciones estratégicas, principios

generales de la administración
49
Cuadro 7
Indicadores:
Sie Casi Solo en

Ítem Casi Nu
s Nunca nca
e e nes
18 0 0 0 0 0 0 2 10 18 90
19 0 0 0 0 0 0 2 10 18 90
20 0 0 0 0 0 0 0 0 20 100
Talento Humano
100%
90%
80%
70%
60%
Nunca
50% Casi Nunca
Solo en Ocasiones
40%
Casi Siempre
30% Siempre
20%
10%
0%
planificacion de
objetivos supevision
asambleas
50
Fase II
Estudio de la Factibilidad
Al respecto, Tamayo, (2009), cita que la factibilidad es “disponibilidad

de los recursos necesarios para llevar a cabo los objetivos señalados en un
proyecto”.(p.26). Es este contexto, se evidencian los recursos técnicos,
económicos y operativos que se necesitan para realizar la propuesta sobre
un plan de evaluación de desempeño dirigido al personal de la Coordinación
de Gestión Humana del Ministerio del Poder Popular para Ecosocialismo y
Agua del estado Portuguesa. Por tal razón, se toman las herramientas,
conocimientos, habilidades y experiencia para hacer cumplir el proyecto.
Cuadro2.Costo Operativo del plan de evaluación de desempeño dirigido al

Popular para Ecosocialismo y Agua del estado Portuguesa.
Descripción Cantidad Costo Costo
Unitario Total
Páginas Blancas ½Resma 1.000.000 1.000.000
Diapositivas 20 100.000 2.000.000
Video Beam 01 1.000.000 1.000.000
Refrigerio para18 20 100.000 2.000.000
personas
Total Bsf. 6.000.000

Fuente: González. (2018)
51
CAPITULO IV
Fase III
Diseño de la Propuesta
En esta fase se desarrolla la propuesta a seguir, donde se

encuentra implícita la línea de la investigación, para alcanzar los objetivos
deseados, es decir, se organizaran las acciones requeridas en el plan de
estado Portuguesa. Se desarrolla la intervención mediante la
estructuración de cuatro (3) talleres gerenciales con sus respectivos
objetivos específicos, contenido, actividades, recursos, participantes y
responsables.
Es notable la necesidad existente en las organizaciones de contar
con personal calificado para ofrecer un mejor servicio que satisfaga las
necesidades de los usuarios. La implementación de la propuesta
contribuirá a identificar las habilidades particulares de cada uno de los
empleados, permitiendo potenciarlas para el cumplimiento de los
objetivos de la institución.
OBJETIVO GENERAL
Presentar un plan de evaluación de desempeño dirigido al personal de

la Coordinación de Gestión Humana del Ministerio del Poder Popular para
Ecosocialismo y Agua del estado Portuguesa.
52
Objetivos específicos
 Definir las competencias laborales antes de llevar a cabo la evaluación

revisando todos aquellos aspectos necesarios para implementarla.
 Establecer una óptima comunicación y sensibilización de la gestión
administrativa donde se comprenda el proceso y los beneficios que la
evaluación de desempeño aporta a la organización
 Indicar Planes de desarrollo y formación para los evaluados
estableciendo criterios de medición para evaluar el rendimiento laboral
Importancia y beneficio de la Propuesta
De acuerdo con las conclusiones establecidas en la investigación se

evidencia la necesidad de contar con herramientas orientadas al logro de los
objetivos de la institución a través de planes de desarrollo y formación para
los evaluados.
53
PORTUGUESA
Mayo 2018
54
DESARROLLO DE LA PROPUESTA
El desarrollo de la propuesta se estará fundamentando en las

siguientes fases, que van a permitir los criterios para el uso del
PLAN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DIRIGIDO AL
PERSONAL DE LA COORDINACIÓN DE GESTIÓN HUMANA
DEL MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA
ECOSOCIALISMO Y AGUA DEL ESTADO PORTUGUESA
Fase I. Preparación
Antes de llevar a cabo esta evaluación hay que definir: las
competencias laborales que se van a tener en cuenta, los formatos
de evaluación, los evaluadores, el calendario y todos aquellos
aspectos necesarios para implementar la evaluación.
Fase II. Comunicación y sensibilización

Es muy importante que los evaluadores y evaluados comprendan
el proceso y los beneficios que la evaluación aportan a la
organización, haciendo hincapié en el objetivo último de la
evaluación que no es otro que la mejora en la competitividad y
productividad. Desechando siempre la idea de ser una evaluación
para castigar o sancionar.
Fase III. Planes de desarrollo y formación para los evaluados

Establecer los procesos de mejora y desarrollo a los evaluados que
les permita progresar y eliminar las posibles deficiencias o
debilidades en conocimientos, actitudes, habilidades y valores.
55
FASE I. Preparación
Preparación
Definir: las competencias laborales que se van a tener en cuenta,
 Formatos de evaluación,
 Evaluadores,
 Calendario
Se entrega a los diferentes evaluadores los respectivos formatos o
cuestionarios de evaluación. Ya sea en papel o pueden
automatizarse los datos con la ayuda de un software actualmente
mucho más práctico.
Recolección de datos y sintetizar la información

Recolectar los datos de los evaluadores para analizar los resultados
de cada uno de los evaluados. Esta información debe ser sintetizada
y concretada de forma lógica y estructurada para que tenga pueda
usarse de manera efectiva en el momento de la retroalimentación.
56
FASE II.
Comunicación y sensibilización
Comunicación
Descripción y documentación del contenido del puesto

Establecimiento de objetivos de rendimiento (ODI)
Establecimiento de criterios de medición para evaluar el rendimiento
Sensibilización
Evaluación y revisión del rendimiento

Mejorar el desempeño mediante la retroalimentación
Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas
57
Fase III.
Planes de desarrollo y formación para los evaluados
Desarrollo y Formación para los evaluados
Desarrollo:
Condiciones para la implementación de un plan de Evaluación
 ¿Qué evaluar? El objeto de la evaluación
 ¿Para qué evaluar? Los objetivos
 ¿Cómo evaluar? Sistemas de evaluación
 ¿Qué hacer con la evaluación? La entrevista de feedback
 ¿Quién debe evaluar? Los actores de la evaluación
Formación para los evaluados

 Establecimiento de criterios de medición para evaluar el rendimiento
 Ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos salariales
 Decisiones de ubicación del trabajador
 Indicar necesidades de formación y desarrollo
 Detectar factores externos de influencia en el rendimiento
58
PLAN DE ACCIÓN Nº 1
Propósito General: Desarrollar un plan de evaluación de desempeño del talento
humano dirigido al personal de la Coordinación de Gestión Humana del
Portuguesa, a través del método de escala gráfica.
Propósitos Estrategias Actividades Recursos Fecha de

Ejecución
Promover Discusiones Definir: las Humanos: mayo 2018
información grupales. competencias -
pertinente a la -Feedback. laborales que se Investigadora.
van a tener en
evaluación de - -Empleados
cuenta los
desempeño Proposiciones Materiales:
trabajadores para
del talento de nuevas -Copias
ser beneficiados
humano ideas -Papel bond
por la evaluación
-Interacción de desempeño del -Marcadores
facilitador- talento humano -Hojas
participante. blancas
59

Ejecución
Orientar a Discusiones Orientación sobre Humanos: mayo 2018
través de la grupales. los formatos de -
Comunicación -Feedback. evaluación de Investigadora
todo lo desempeño del
-Proposiciones .
pertinente a la talento humano
de nuevas -Empleados
evaluación de
ideas Materiales:
desempeño del Revisión del
-Interacción -Copias
talento humano rendimiento
facilitador- de manera que -Papel bond
participante. se pueda Mejorar -Marcadores
el desempeño -Hojas
mediante la blancas
retroalimentación
60

Ejecución
Desarrollo y Discusiones Humanos: mayo 2018
Formación grupales. Establecer las -
para los -Feedback. Condiciones Investigadora.
evaluados para la
-Proposiciones -Empleados
implementación
de nuevas Materiales:
de un plan de
ideas -Copias
Evaluación
-Interacción -Papel bond
facilitador- Formación para -Marcadores
participante. los evaluados -Hojas
Establecimiento
blancas
de criterios de
medición para
evaluar el
rendimiento
CONCLUSIÓN
61
La propuesta permite establecer los procesos de mejora y desarrollo a
los evaluados que les permita progresar y eliminar las posibles deficiencias o
debilidades en conocimientos, actitudes, habilidades y valores.
Para resaltar la importancia que tienen los responsables de gestión
del talento para incentivar a los gerentes y directores que participen en la
evaluación y tomen conciencia de la relevancia de dicha evaluación en la
mejora de la productividad, competitividad y motivación del capital humano,
la mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la
manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo
la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para
decidir las acciones que deben tomar. Para un supervisor es de suma
importancia evaluar a sus empleados, ya que puede determinar fallas y
tomar medidas correctivas y establecer una comunicación más fluida y
directa con sus subordinados.
Así mismo, para los subordinados, a quienes se les realiza la
evaluación, ésta es de gran ayuda porque conocen los aspectos de
comportamiento y desempeño que la organización valora más en ellos,
conoce cuáles son las expectativas de su superior en cuanto a fortalezas y
debilidades en el desempeño de su trabajo, sabe qué medidas está tomando
el supervisor para mejorar el desempeño.
62
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Después de realizar entrevistas, aplicar encuestas y analizar los

resultados recogidos en la Gerencia de Recursos Humanos, se pudo llegar a
diversas conclusiones las cuales se mencionan a continuación:
Cualquier tipo de evaluación es de suma importancia en la vida, algunas
veces se evalúa cómo como es el comportamiento de una persona frente a
los compañeros, la familia, etc., y se sacan conclusiones que sirven para
tratar de mejorar actitudes. Cuando se es evaluado en el sitio de trabajo, los
superiores conocen qué y cómo se está haciendo determinada labor, así
mismo el esfuerzo o lo que se debe mejorar.
La Evaluación del Desempeño tiene por objetivo poder hacer una
estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las
personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus
puestos de trabajo. Surge como un sistema mediante el cual,
el empresario puede apreciar la integración de las personas en sus puestos,
mejorar su actuación futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa.
La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado.
El desempeño de una organización depende en mucho del desempeño de
su personal. Para que pueda determinarse la contribución de cada individuo
a la organización, es necesario tener en cuenta un plan formal de evaluación
con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para
alcanzarlos.
63
Un plan de evaluación está diseñado para centrar la atención de los
subordinados en el nivel de desempeño que se espera de ellos, para
proporcionar medidas del grado hasta el cual alcanzan sus niveles de
desempeño esperados, y para comunicar esta información a ellos, de
manera que la acepten y la usen como base para hacer cualquier cambio
que sea necesario en su realización. Cuando no es posible esperar mejoras
en el desempeño de un individuo, la evaluación puede usarse entonces para
apoyar cualquier acción de personal que se tome de manera correctiva
Por lo expuesto se deberá tener presente que evaluar el desempeño del
trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un
procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar,
colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva,
un análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.
Recomendaciones
 Utilizar un plan de evaluación de desempeño donde la mayor

información obtenida haga que se eliminen prejuicios, sesgos y
subjetividades que ofrecen otras técnicas.
 Dar al trabajador la retroalimentación constructiva y necesaria para
mejorar su desempeño y comportamiento de la manera más objetiva
posible que es contando con diferentes puntos de vista y perspectivas.
 Fomentar la comunicación y la colaboración de los equipos de trabajo
para lograr los objetivos
 Identificar las necesidades de formación, desarrollo y promoción de
los trabajadores.
64
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
LIBROS
ARIAS, Filias G (2006). El Proyecto de Investigación e Introducción a la
Mitología Científica. 5ta Edición. Editorial Exísteme a.C. Caracas-Venezuela.
BALDERAS, M (1995). Administración de los Servicios de Enfermería.

3ra Edición. . Editorial McGRAW-HILL. México.
CHIAVENATO, D (1994). Administración de Recursos Humanos. Bogotá-
Colombia. Editorial McGRAW-HILL.
CHIAVENATO, D (2002). Gestión del Talento Humano. Editorial McGrawHill.
Bogotá, Colombia.
DESSLER G. (2001). Administración de Personal. 8va Edición. Editorial
Pearson Educación. México.
Diccionario Enciclopédico (2000). Editorial OCEANO. Barcelona, España.
Diccionario Jurídico Enelynta (2007). Tomo I. Editorial Vitales C.A.
Caracas, Venezuela.
Diccionario de la Lengua Española (2004). Editorial McGRAW-HILL.
Madrid, España.
DOLAN, S Y RANDALL, S (1999). La Gestión de los Recursos Humanos.
Editorial McGRAW-HILL. España.
MEDINA C. (2005). Administración de Personal. Prentice Hall
Hispanoamericana. México.
MONDY, W y NOE, R (2005). Administración de Recursos Humanos.
9na. Edición. Editorial Prentice Hall. México.
ROBBINS, S (1996). Administración. Editorial Prentice Hall
Hispanoamericana. México.
65
RODRÍGUEZ J. (2007). Administración Moderna de Personal. 7ma.
Edición. Editorial CENGAGE Learning. México.
SOTO, L (2003). La Ética en las Instituciones Públicas. Editorial Prentice
Hall Hispanoamericana. México.
VILLEGAS J. (1988). Administración de Personal. 1ra. Edición. Editorial
texto s.r.l. Caracas, Venezuela.
WERTHER y KEITH (2000). Administración de Personal y Recursos
Humanos. 5ta. Edición. Editorial McGRAW-HILL. México
INSTRUMENTOS LEGALES
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial
Nº 5.453 Extraordinario. Editorial Arte. Fecha: 24 de Marzo de 2000.
Caracas, Venezuela.
Ley del Estatuto de la Función Pública. Gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela. N° 37.522. Fecha: 06 de Septiembre de
2002. EDUVEN. Caracas, Venezuela.
Ley Orgánica de la Administración Pública. Gaceta Oficial de la
República Bolivariana de Venezuela. Número 37.305. Fecha: 17 de
Octubre de 2001. Caracas, Venezuela.
Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial de la República Bolivariana de
Venezuela. Número 38.921. Fecha: 30 de Abril de 2008. Caracas,
Venezuela.
66
ANEXOS DEL ESTUDIO
A. FORMATO DE VALIDACIÓN
B. INSTRUMENTO
C. OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES
67
A. FORMATO DE VALIDACIÓN
Guanare_______________________
Ciudadano (a):
________________________
Presente.-
Muy respetuosamente me dirijo a usted, como cursante de la

Maestría de Gerencia de Recursos Humanos, con el objeto de presentar el
instrumento que sirve para recabar información necesaria en el desarrollo de
la investigación que tiene como título: PLAN DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO DIRIGIDO AL PERSONAL DE LA
COORDINACIÓN DE GESTIÓN HUMANA DEL MINISTERIO DEL PODER
POPULAR PARA ECOSOCIALISMO Y AGUA DEL ESTADO
PORTUGUESA. Usted fue seleccionado para formar parte del grupo de
expertos que evaluarán el instrumento de investigación para confirmar su
validez, la misma debe realizarse de acuerdo a los siguientes parámetros:
 Coherencia: si los ítems tienen relación con lo que se desea medir.

 Pertinencia: señalar si considera que los ítems son pertinentes con los
objetivos de la investigación.
 Claridad de redacción: evaluar la redacción del instrumento.
 Ubicación: si la posición en que se encuentra ubicado el ítem
corresponde a la lógica del instrumento.
La evaluación de los ítems debe realizarla considerando los siguientes

términos:
 Adecuado (A): si el ítem se ajusta a los objetivos.
 Regular (R): cuando hay que realizar alguna modificación.
 Inadecuado (I): cuando el ítem no cuenta con suficiente capacidad o
debe ser modificado.
Al final de la evaluación podrá realizar cualquier observación que
considere necesario en relación a las modificaciones de los ítems o
dimensiones tratados.
Contando con su valiosa colaboración le agradecemos la ayuda que no
ofrece para validar el instrumento.
68
Atentamente
Surma González
69
DATOS DEL ESPECIALISTA
Apellidos y Nombres: ___________________________________________
C.I.V.:_______________________________________________________
Titulo de Pre-Grado:____________________________________________
Titulo de Post-Grado: __________________________________________
Fecha: __________________________Firma:_______________________
Marque con una (x) debajo de las características que cumplan cada ítem
Coherencia Pertinencia Calidad de Ubicación
Ítems Redacción
A R I A R I A R I A R I
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Se le agradece escribir cualquier comentario en torno a las totalidades o
alguna parte especifica del instrumento, forma o contenido que requiere ser
mejorada, por favor hacerlo en las observaciones.
Observaciones:________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Aprobado ____
Aprobado con correcciones____
No aprobado____
70
B. INSTRUMENTO
INSTRUMENTO QUE SERÁ APLICADO A LOS EMPLEADOS DE LA COORDINACIÓN
DE GESTIÓN HUMANA DEL MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA
ECOSOCIALISMO Y AGUA DEL ESTADO PORTUGUESA.
s c/s s/o c/n n
1 Se considera el desarrollo de habilidades en el proceso de
entrenamiento de los trabajadores
2 La empresa somete al personal sujeto a contratación a
evaluación de conocimientos
3 Se estudian los rasgos de personalidad de los trabajadores
antes de su contratación
4 Aplica la organización métodos relevantes de selección donde
el trabajador demuestre sus aptitudes en el puesto por el que
opta
5 Se identifican las actitudes del personal de contratación ante el
puesto a ocupar
6 La empresa promueve escenarios alternativos para determinar
las necesidades de conocimiento en el personal
7 Se aplican en la organización procedimientos orientados a la
identificación de las necesidades de conocimiento en los
trabajadores a emplear
8 La empresa toma en cuenta las capacidades del empleado
para mejorar las políticas laborales
9 La empresa considera el incentivo económico para la
evaluación del desempeño
10 Se siente satisfecho en las labores que desempeña dentro de
la empresa de acuerdo a su profesión
11 Se establecen políticas de mejoramiento continuo hacia el
personal contratado
12 La empresa realiza tipos de evaluación para el logro del
mejoramiento continuo del personal
13 Se evalúan la competencias en los puestos de trabajo
14 Se implementan acciones estratégicas en la empresa acorde a

principios objetivos de selección del personal
15 La organización plantea los principios generales de la
administración en la evaluación del personal
16 Se han establecido programas para el entrenamiento del

personal que contrata la empresa
17 La empresa planifica objetivos viables para la capacitación
del personal
18 Se aplica en la empresa programas dirigidos a la capacitación
del personal de manera consecutiva
19 La empresa continuamente realiza la supervisión del personal
20 La empresa gestiona la discusión en asambleas para la

discusión de mejoras y beneficios para los mismos
trabajadores
Leyenda: S= (Siempre), C/S= (Casi siempre), S/O= (Solo en Ocasiones) C/N= (Casi nunca), N= (Nunca)
71
A. OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES
Cuadro 1. Operacionalización de las Variables
Objetivo General: Desarrollar un plan de evaluación de desempeño dirigido
al personal de la Coordinación de Gestión Humana del Ministerio del Poder
método de escala gráfica.
Variable Definición Definición Dimensión Indicadores Ítem
Conceptual Operacional
Es la utilización Representación
de los de las -Habilidades 1
elementos capacidades, Conocimientos 2
Evaluación de humanos para cocimientos y -Personalidad 3
Desempeño Laboral -Aptitudes
alcanzar los habilidades que 4
-Actitudes
objetivos presentan los -Escenarios
5
organizacionales empleados alternativos 6
(Benítez 2010). durante su
evaluación Procedimientos
laboral. 7
(González
2015).
Conjunto de Son los capacidades 8

actitudes, proveedores de
Talento habilidades, conocimientos, incentivo económico 9
Humano convicciones, habilidades, y Administrati
aptitudes, valores, sobre todo, el va satisfacción laboral 10
motivaciones y más importante
expectativas aporte de las mejoramiento
respecto al organizaciones: continuo 11 y 12
sistema individuo, (González 2015).
organización, competencias
trabajo y 13
sociedad. (Balza, acciones
2010). estratégicas
14 y 15
principios generales
de la administración
16 y 17
planificación de
objetivos viables
18-19-20
72
NFIABILIDAD DEL PREGUNTAS
NSTRUMENTO
s 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 4 5 4 5 5 2 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 5
5 4 5 5 5 5 5 4 2 5 5 3 5 5 5 3 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
4 4 4 4 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
5 5 5 5 5 5 5 4 2 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5
4 5 4 5 4 4 4 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 4 5 4 4 4 5 2 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 4 5 4 4 4 4 2 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 4 5 4 4 4 4 2 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 4 5 4 4 4 4 2 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 4 5 4 4 4 4 2 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 4 5 4 4 4 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 4 5 4 4 4 4 2 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5
4,3 4,33 4,33 4,26 4,3 4,86 4,86 4,86 4,46 4,73
33 4,8 3 4,8 3 7 4,467 33 2 7 4,867 3,933 7 4,867 7 7 3 4,867 4,8 5
0,2 0,1 0,2
za 4 0,17 0,24 7 0,24 0,21 0,27 4 0,00 0,12 0,12 0,78 0,12 0,12 0,12 0,70 0,35 0,12 0,17 0,00
Alfa
cronbach 0,844
73
74

Trabajo Surma 2018 Soveida

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

PLAN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DIRIGIDO AL PERSONAL DE

Guanare, Mayo 2018

PLAN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DIRIGIDO AL PERSONAL DE

AUTORA: Lcda. Surma González

Guanare, Mayo 2018

ACTA N°________ RESOLUCIÓN N° ________

APROBACIÓN DEL TUTOR

Quien suscribe, María Elena Herrera titular de la C.I Nº , y ante la solicitud

Dado en Guanare, a los2 días del mes de Mayo del 2018.-

Datos del tutor: (anexar resumen curricular)

Último Nivel Académico obtenido: Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos

Decisión del Comité Académico de Programa: _____________

Rep. Profesoral Rep. Estudiante Coord.

Hoy al cumplir esta meta es de gran alegría, y me llena de orgullo y

A nuestra casa de estudio UNEFA lugar maravilloso que brinda la

PLAN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DIRIGIDO AL PERSONAL DE

Autor: Surma González CI:

Palabras claves: Plan, Recursos Humanos, Evaluación de desempeño.

El desempeño laboral es el rendimiento global del empleado. La

Planteamiento del Problema

A nivel mundial las organizaciones se vinculan a un sistema de

La evaluación del desempeño permite al gerente evaluar el trabajo

De acuerdo al autor, en cuanto al ensayo crítico, para la evaluación

¿Cuál es la situación del personal de la Coordinación de Gestión

Desarrollar un plan de evaluación de desempeño del talento dirigido al

-Diagnosticar la situación actual de los trabajadores en relación a la

El estudio que se presenta, tiene como objetivo general desarrollar un

El estudio sobre un plan de evaluación de desempeño dirigido al

Las posibles limitaciones que se generarán en el estudio estarán en

Los antecedentes o estudios previos fundamentan los planteamientos

Para Brito, (2009), la teoría que fundamenta el marco teórico,

Al respecto, la necesidad del uso de planes de evaluación en las

En un plan de evaluación se identifican las fortalezas y

De tal manera, los planes de evaluación son concebidos como un

La empresa deberá escoger uno de los métodos de evaluación

De allí la importancia de iniciar el plan con un método poco

Hoy en día la formación, la experiencia, los conocimientos o las

Capacidad de producción. El éxito de los sistemas de gestión de

Por tal razón, las organizaciones saben cómo producir bienes y

Al respecto, el talento humano según lo cita Aziotta (2009),

Competencias laborales en la organización

Las competencias laborales en la organización, según lo describe

Al respecto, Albornoz, (2009), cita que “las normas son puntos de

Existe un amplio marco legal que se considera perteneciente al

El Estado reconocerá el interés público de la ciencia, la tecnología,

De igual manera, la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los

En todas las entidades de trabajo se deben facilitar las condiciones

Variable Definición Conceptual Definición Operacional Dimensión Indicadores Ítem

Según Brito, (2010), “la metodología incluye los métodos, las

El presente estudio se enmarca en el paradigma cuantitativo, que

Al respecto, Orozco, (2009), cita “que el diseño alude a las decisiones

El tipo de investigación del presente estudio, corresponde a la

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

A los fines de recopilar la información requerida, para luego ser

La técnica más adecuada empleada en esta investigación, es la

La formulación de preguntas directas a una muestra representativa

De esta manera, se indagará en los empleados del Departamento de

Con relación al instrumento para recabar la información, es necesario

Un instrumento de gran utilidad en la investigación científica

De tal forma, el instrumento para la medición de las variables precisadas

Validez y Confiabilidad del Instrumento

ACTA N° RESOLUCIÓN N°