Administración de

Recursos Humanos
 CAPACITADADES+COMPROMISO+ACCION = TALENTO

CAPACIDADES
Desmotivado “Puedo” Llega tarde

ACCIÓN COMPROMISO
“Actúo” “Quiero”

Buenas intenciones ineficientes

Talento individual = Capacidades + Compromiso + Acción

 Funciones y actividades en la gestión de los recursos humanos

LA GESTÍON ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS

HUMANOS

Evaluación y
Planificación RRHH
compensación
Análisis de puestos

Reclutamiento Formación y
Selección carrera

Fuente: Simon Dolan y otros. La Gestión de los Recursos Humanos (2007)Cuadro 1.1.Pag 5
 Funciones, actividades y objetivos de la gestión de los recursos humanos

PLANIFICACIÓN
Planificación estratégica Atraer
Planificación de RRHH Retener
OBJETIVOS EXPLÍCITOS
ENTORNO EXTERNO Motivar
CONTRATACIÓN
Reclutamientos desarrollar
Selección y orientación

AUMENTO DEL POTENCIAL Productividad

ANÁLISIS DEL DE LOS RRHH OBJETIVOS
PUESTO DE TRABAJO IMPLÍCITOS
Calidad de vida
Formación y perfeccionamiento
Gestión y planificación de la Cumplimiento
carrera profesional de normativa
ENTORNO EXTERNO EVALUACIÓN Y
RETRIBUCIÓN
Evaluación de rendimiento
Retribución Rentabilidad
OBJETIVOS A
MEJORA LARGO PLAZO
Competitividad
Formas de gestionar a la gente Eficiencia y
La salud e higiene
eficacia
GLOBALIZACIÓN

Fuente: Simon Dolan y otros. La Gestión de los Recursos Humanos (2007)Cuadro 1.4.Pag 11
 LOS OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE LA ARH

OBJETIVOS IMPLÍCITOS
OBJETIVOS A LARGO
Productividad PLAZO
OBJETIVOS EXPLÍCITOS
GESTIÓN DE LOS Calidad de vida en el Competitividad
RECURSOS Atraer Retener
trabajo
HUMANOS Resultados de la
Motivar Desarrollar
Cumplimiento de la organización
normativa
Adaptabilidad

Fuente: Doland- Figura 1.5- Pag 12

 MARCO GENERAL PARA LA ARH
RETOS RECURSOS HUMANOS INQUIETUDES DE
COMPETITIVOS LOS EMPLEADOS
•Planeación.
•Diversidad de
•Globalización.
•Reclutamiento. orígenes.
•Tecnología. •Distribución de la
•Proceso de empleo.
•Administración del edad
•Diseño de puestos.
cambio. •Cuestiones de género
•Capacitación/desarrollo •Seguridad laboral
•Capital humano.
•Evaluación. •Niveles de educación
•Nivel de
responsabilidad. •Comunicaciones. •Derechos de los
empleados
•Contención de •Compensación.
costos. •Cuestiones de
•Beneficios. privacidad.
•Relaciones laborales. •Actitudes en el
trabajo.
•Inquietudes
familiares.
Fuente: Bohlander. Figura 1.1 – Pag 5
 EMPLEABILIDAD: FACTORES QUE LA
COMPONEN

4
1

El Mercado

Fuente: Alles. Marta.”Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por Competencias”.Pag,47

Los elementos claves de la Gestión de los RRHH

COMUNICACIÓN
MOTIVACIÓN

LIDERAZGO

EMPOWERMENT
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Se refiere a la distribución que se hace de las

funciones en los cargos y, por otro lado, a las
características que deben tener las personas
que las asuman
Función: Actividad o grupo de actividades que constituyen
una unidad de acción al interior de la organización.

Descripción: se ocupa de señalar de forma especifica las

actividades que conlleva una determinada función y las
características que debe poseer quien la desempeña

Cargo: conjunto de funciones que desempeña una

persona al interior de una institución. Se denomina
también empleo.
DISEÑO DEL CARGO
Significa diseñar una serie de tareas especificas que
deben ejecutarse y para tener una claridad en cuanto a
las tareas

Proceso de diseño del cargo

 Establecer conjunto de tareas (actividad)
 Determinar como debe ser desempeñado (métodos y
procesos de trabajo)
 Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo
(responsabilidad)
 Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante
del cargo (autoridad)
RECLUTAMIENTO
Conjunto de procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.

Fuentes de reclutamiento
 Reclutamiento interno (dentro de la empresa
 Reclutamiento externo (mercado laboral)
SELECCIÓN DEL PERSONAL

El proceso de selección consiste en una serie de pasos

específicos que se emplean para decidir qué solicitantes
deben ser contratados.

Pasos del proceso de selección

 Definición del Perfil
 Preselección
 Entrevista
 Evaluación psicológica
 Presentación final de los candidatos mas adecuados
 Proceso de Selección
Solicitud de Empleo

Entrevista Inicial
No cumple el
patrón Aplicación de Pruebas
Resultado desfavorable
Entrevista final
Resultado desfavorable
Selección final hecha
Decisión negativa
por el organismo

Información desacreditadora Solicitación de

documentos.
No apto Examen medico

Admisión
Rechazo
DESARROLLO DEL PERSONAL
  Capacitación  Educación

La capacitación, compuesta La educación es el conjunto

por las experiencias holístico de las experiencias
organizadas de aprendizaje de aprendizaje que
que se concentran en el preparan a la persona para
puesto que se ocupa enfrentar la vida y para
actualmente en la adaptarse a los desafíos del
organización. mundo real.
La capacitación debe
aumentar la capacidad del
trabajador para desempeñar
sus responsabilidades
actuales.
 La formación versus el desarrollo
FORMACIÓN DESARROLLO

Enfoque Trabajo actual Trabajos futuros

Alcance Individual Grupo/organización

Marco de tiempo Inmediato Largo plazo

Meta Corregir déficit Preparar para el

de habilidad futuro

Recuadro 7.1 La Gestión de Recursos Humanos. Simon l. Dolan, Ramón Valle Cabrera, Susan E. Jackson y
Randall S. Schuler
 Enfoque de Sistemas para la capacitación
FASE 4
Evaluación
FASE 3
• Reacciones
Implementación
FASE 2 • Aprendizaje
• Métodos en el
Diseño • Comportamiento
puesto
• Objetivos de la (transferencia
FASE 1 • Métodos fuera del
instrucción puesto Resultados
Evaluación de
necesidades • Disponibilidad de • Desarrollo
capacitandos o gerencial
• Análisis de la trainees
organización
• Principios de
• Análisis de las aprendizaje
tareas
Nota: Las organizaciones estadounidenses gastan
• Análisis de las en capacitación mas de 50.000 millones de dólares
personas por año. Gran parte de esa inversión se desperdicia
porque no se hace de manera sistemática

Figura 7.2 Bohlander

 Mayor
El programa de capacitación produce
5.-Rendimiento de beneficios para la empresa y sus resultados
la Inversión compensan ampliamente los costos

El programa de capacitación tiene impacto en

los negocios de la empresa y agrega valor a la
4.Resultado
Impacto de la capacitación

organización, el cliente y el mercado.

El programa de capacitación provoca cambios en

el comportamiento del aprendiz en el trabajo.Hay
3. Desempeño
una transferencia de lo aprendido al lugar de
trabajo y a la actividad del aprendiz

El programa de capacitación provoca cambios en

2. Aprendizaje el conocimiento, las habilidades y las actitudes del
aprendiz y mejora sus competencias personales

El programa de capacitación provoca satisfacción

1. Reacción del y mejora la actitud del aprendiz y predispone a
aprendiz
futuras acciones planificadas de nuevos
Menor conocimientos , habilidades y actitudes
Figura 12.8 La evaluación de los resultados de la Capacitaciòn.Idalberto Chiavenato
GRACIAS