Informe-Tecnico 001882-2023-SERVIR-GPGSC

Presidencia Autoridad Nacional Gerencia de Políticas de Gestión del
del Consejo de Ministros del Servicio Civil Servicio Civil

"Decenio de la Igualdad de Oportunidades para Mujeres y Hombres"
"Año de la unidad, la paz y el desarrollo"
Lima,
Documento electrónico firmado digitalmente en el marco de la Ley N°27269, Ley de Firmas y Certificados Digitales, su Reglamento y modificatorias. La integridad del documento y la autoría de la(s) firma(s)
INFORME TECNICO N° -2023-SERVIR-GPGSC
A : ANA ISABEL PARI MORALES

PRESIDENTA EJECUTIVA
De : JUAN BALTAZAR DEDIOS VARGAS

GERENTE DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL SERVICIO CIVIL
Asunto : Informe técnico vinculante sobre la desvinculación de los servidores que laboran
en el Estado, como consecuencia de haber obtenido la calificación de
desaprobado en el proceso de evaluación de desempeño
I. OBJETO DEL INFORME
1.1 El presente informe tiene carácter vinculante, al haber sido aprobado por el Consejo Directivo
de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, en Sesión N° 032-2023-CD (extraordinaria -
presencial), realizada el 22 de diciembre de 2023, acorde con la atribución establecida en el
literal d) del artículo 16 del Decreto Legislativo N° 1023 1 y el literal f) del artículo 4-B del
Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, aprobado por Decreto Supremo
N° 040-2014-PCM.
1.2 La opinión vinculante desarrollará los aspectos de orden técnico legal que deben ser
considerados por los operadores del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
para efectos de proceder a la desvinculación de los servidores que laboran en las entidades
públicas como consecuencia de haber obtenido la calificación de desaprobado en la evaluación
de desempeño del proceso de gestión del rendimiento.
1.3 El objeto del informe es precisar la opinión de SERVIR sobre la desvinculación de los servidores
pueden ser verificadas en: https://apps.firmaperu.gob.pe/web/validador.xhtml

que laboran en las entidades públicas bajo cualquier régimen laboral, como consecuencia de
haber obtenido la calificación de desaprobado en la evaluación de desempeño en el marco del
Subsistema de gestión del rendimiento, determinando para ello la normatividad aplicable para
dicho proceder.
II. ANÁLISIS
Sobre la emisión de opinión vinculante
2.1 De conformidad con el literal g) del artículo 2 del Reglamento General de la Ley N° 30057 y
modificatorias, SERVIR cuenta con la atribución de emitir opinión técnica vinculante en las
materias propias de su competencia.
1
Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil.
Esta es una copia auténtica imprimible de un documento electrónico archivado en la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, aplicando lo dispuesto
por el Art. 25 de D.S. 070-2013-PCM y la Tercera Disposición Complementaria Final del D.S. 026 -2016-PCM. Su autenticidad e integridad pueden ser
contrastadas a través de la siguiente dirección web: http://sgd.servir.gob.pe/VerificaDocumentoSERVIR e ingresando la siguiente clave: XP2398L
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2.2 A través del Informe Técnico N° 113-2013-SERVIR/GPGSC 2 , cuyo carácter vinculante fue
aprobado por el Consejo Directivo de SERVIR en la Sesión N° 005-2013 de fecha 31 de enero
de 2013, se establecen los siguientes supuestos bajo los cuales dicho órgano colegiado emite
opiniones vinculantes:
i) Cuando se advierta que los operadores administrativos aplican con diferentes

criterios o interpretan de manera errónea la normativa del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (SAGRH), produciendo efectos
distintos para supuestos de hecho que observan las mismas características.
ii) Cuando se evidencie la necesidad de interpretar o dotar de contenido a conceptos

jurídicos no determinados del SAGRH.
iii) Cuando se evidencie la existencia de un vacío legal que, de continuar sin

regulación, generaría una distorsión de las normas que conforman el SAGRH.
iv) Cuando se evidencie la necesidad de cambiar una opinión/opinión vinculante.
v) Cuando el Consejo Directivo considere necesaria la emisión de una opinión

vinculante.
2.3 En este punto, debemos indicar que, SERVIR, en su calidad de ente rector del SAGRH, ha
tenido oportunidad de emitir diversos informes técnicos respecto al alcance del Subsistema de
Gestión del Rendimiento, y específicamente algunos sobre la aplicación de la disposición
normativa referida a la desvinculación de los servidores que laboran en las entidades públicas
bajo cualquier régimen laboral, como consecuencia de haber obtenido la calificación de
desaprobado en la evaluación de desempeño; sin embargo, se ha advertido que en el año 2017
y 2022 se emitieron informes técnicos con opinión aparentemente discordante, tal como se
aprecia a continuación:
2.4 En el Informe Técnico N° 008-2017-SERVIR-GPGSC 3 (disponible en: www.gob.pe/servir), se

indicó y concluyó lo siguiente:
2.19 Siendo así, es pertinente precisar que la causal de término del servicio civil prevista
en el inciso i) del artículo 49 de la LSC [Cese por causa relativa a la capacidad del servidor
en los casos de desaprobación], ha sido desarrollado por el Libro II de su Reglamento
General (artículo 216). De acuerdo al artículo 137 del mismo Reglamento, el mencionado
Libro II solo es aplicable al personal que ingrese al régimen del servicio civil,
consecuentemente, las disposiciones del marco normativo de la LSC referidas al cese por
causa relativa a la capacidad del servidor en casos de desaprobación solo serán aplicable s
a dichos servidores.
(…)
2
Véase en: https://storage.servir.gob.pe/normatividad/Informes_Legales/2013/IT_113-2013-SERVIR-GPGSC.pdf
3
Véase en: https://storage.servir.gob.pe/normatividad/Informes_Legales/2017/IT_008-2017-SERVIR-GPGSC.pdf
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3.1 Todos los servidores que prestan servicios en la Administración Pública indistintamente
de su régimen o condición contractual- estarán sujetos a los procesos de evaluación de
desempeño que realizarán sus respectivas instituciones, de acuerdo a los line amientos y
directrices que emita SERVIR.
3.2. La implementación y la realización de las evaluaciones de desempeño en las entidades

públicas se realizarán de manera gradual y progresiva. Para dicho efecto, SERVIR, en su
condición de ente rector, emitirá las disposiciones complementarias que regule n los
alcances, la metodología y aplicación del Subsistema de Gestión de Rendimiento en la
Administración Pública, de acuerdo a lo dispuesto en la Décima Disposición
Complementaria Transitoria del Reglamento General de la LSC.
3.3. La causal de término del servicio civil por causa relativa a la capacidad del servidor
en casos de desaprobación prevista en el artículo 49 de la LSC solo será aplicable al
personal que ingrese al régimen del servicio civil, cuando se produzcan los supuest os
establecidos en la norma.
3.4. Cuando el trabajador pertenezca a la Administración Pública y se encuentre en el

régimen laboral del Decreto Legislativo N° 728 y en el caso que hubiera tenido "un
rendimiento deficiente en relación a su capacidad y con el rendimiento promedio en
labores y bajo condiciones similares" podría subsumirse bajo la causal de despido justo
conforme al inciso b) del artículo 23 del TUO del DL 728, previa observancia de la normativa
vigente que la entidad haya desarrollado respecto a la evaluación de desempeño
(rendimiento) de su personal, el cual deberá estar en concordancia con las disposiciones
que regule el órgano rector (SERVIR) en lo relacionado al Subsistema de Gestión de
Rendimiento en la Administración Pública.
[Énfasis agregado]
2.5 Posteriormente, en el año 2022, la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil emitió el
Informe Técnico N° 001009-2022-SERVIR-GPGSC 4 y el Informe Técnico N° 01449-2022-SERVIR-
GPGSC 5 (disponibles en: www.gob.pe/servir), en los que, en síntesis, se indicó lo siguiente:

— Los aspectos relativos a los factores de evaluación considerados para la evaluación
del desempeño en el marco de la gestión del rendimiento regulada por la Ley N°
30057 (en adelante, LSC), resultan aplicables a todos los trabajadores del sector
público, indistintamente de sus regímenes laborales de vinculación, siendo que
dicho régimen de evaluación ha previsto expresamente la consecuencia de
desvinculación de la entidad en caso de obtenerse la calificación de desaprobado.
— Los aspectos relativos a la “capacidad del trabajador” a que se referiría el literal f)

del artículo 10° del Decreto Legislativo N° 1057, Decreto Legislativo que regula el
régimen especial de contratación administrativa de servicios (en adelante, D.L.
1057) se encuentran recogidos en los factores de evaluación considerados para
la evaluación del desempeño en el marco de la gestión del rendimiento regulada
por la LSC, la misma que resultará aplicable a todos los trabajadores del sector
4
Véanse los numerales 2.25 y 2.26 del Informe Técnico N° 001009-2022-SERVIR-GPGSC (disponible en: www.gob.pe/servir)
5
Véase el numeral 2.27 del Informe Técnico N° 01449-2022-SERVIR-GPGSC (disponible en: www.gob.pe/servir)
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público, indistintamente de sus regímenes laborales de vinculación, siendo que
dicho régimen de evaluación ha previsto expresamente la consecuencia de
desvinculación de la entidad en caso de obtenerse la calificación de
desaprobado.
— En consecuencia, una interpretación constitucional del literal f) del artículo 10 del

D.L. 1057, a partir del principio pro homine, exige que la aplicación de la causal de
extinción de contrato por causa relativa a la “capacidad del trabajador” sea
encausada a través de la evaluación del desempeño y gestión del rendimiento
prevista por la LSC y solo respecto de aquellos casos en los que el servidor
obtuviera la calificación de desaprobado, no siendo posible su aplicación directa
por parte de la entidad con la atribución de la causal, pues es precisamente a
través de la evaluación de desempeño que se acreditará fehacientemente la
existencia de deficiencias relativas a su capacidad.
— De conformidad con el artículo 47 del Reglamento General de la Ley N° 30057,

concordado con el numeral 8.4 del acápite 8 de la Directiva del Subsistema de
Gestión del Rendimiento, la obtención de la calificación de “desaprobado” acarrea
la desvinculación automática de la entidad; sin embargo, de acuerdo a la Tercera
Disposición Complementaria Transitoria de la Directiva, modificada por la
Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000061-2021-SERVIR-PE6 de fecha 31 de
marzo de 2021, la aplicación de dicha consecuencia de desvinculación se
encuentra suspendida hasta la finalización del Ciclo de Gestión del Rendimiento
2023.
2.6 De los informes precitados, se puede advertir que existe discordancia entre la opinión emitida
en el Informe Técnico N° 008-2017-SERVIR-GPGSC y los Informes Técnicos Nos 001009-2022-
SERVIR-GPGSC y 01449-2022-SERVIR-GPGSC, sobre la medida de desvinculación como
consecuencia de haber desaprobado la evaluación de desempeño, en el marco del Subsistema
de Gestión del Rendimiento.

2.7 En este punto, resulta importante señalar que el Consejo Directivo de SERVIR, conforme a lo
señalado en el literal d) del artículo 16 del Decreto Legislativo N° 1023, y el literal f) del artículo
4-B del Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil 7 , tiene entre sus
funciones la de emitir interpretaciones y opiniones vinculantes en las materias comprendidas
en el ámbito del SAGRH.
2.8 Por esta razón, el Consejo Directivo de SERVIR, a propuesta de la Gerencia de Políticas de
Gestión del Servicio Civil (en adelante, GPGSC), considera necesario la emisión de la presente
opinión vinculante, bajo el supuesto iv) señalado en el numeral 2.2 del presente informe, lo
que se desarrolla en los numerales siguientes.
6
Disponible en: https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/1765680/Res061-2021-SERVIR-PE.pdf.pdf?v=1617378236
7
Modificado por el Decreto Supremo N° 085-2021-PCM.
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III. SUSTENTO NORMATIVO
Sobre la aplicación transversal del Subsistema de Gestión del Rendimiento
3.1 Previamente, corresponde efectuar un recuento normativo de las normas y/o disposiciones
que comprenden la gestión del desarrollo y la capacitación y la gestión del rendimiento, las
mismas que forman parte del SAGRH.
Decreto Legislativo N° 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil,
rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
3.2 Con fecha 21 de junio de 2008 se publicó el Decreto Legislativo N° 1023 (en adelante, D.L.
1023), que en su artículo 2 prevé que el SAGRH establece, desarrolla y ejecuta la política de
Estado respecto del servicio civil, y comprende el conjunto de normas, principios, recursos,
métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público 8 en la
gestión de los recursos humanos.
3.3 En esa línea, el artículo 5 del D.L. 1023 acorde con el artículo 3 del Reglamento General de la
LSC, establece que el SAGRH comprende los siguientes subsistemas: i) Planificación de Políticas
de Recursos Humanos; ii) Organización del trabajo y su distribución; iii) Gestión del empleo; iv)
Gestión del Rendimiento 9 ; v) Gestión de la Compensación; vi) Gestión del Desarrollo y la
Capacitación; y vii) Gestión de Relaciones Humanas y Sociales.
3.4 Asimismo, y en relación con el proceso de evaluación del desempeño, la Quinta Disposición
Complementaria Final del D.L. 1023, establece que es el proceso obligatorio, integral,
sistemático y continuo de apreciación objetiva y demostrable del conjunto de actividades,
aptitudes y rendimiento de todo el personal al servicio del Estado en cumplimiento de sus
metas, que llevan a cabo obligatoriamente las entidades, en la forma y condiciones que se
señalan en la normatividad.

8
De acuerdo al artículo 3 del D.L. 1023, están sujetas al Sistema todas las entidades de la administración pública señaladas en el artículo III
del Título Preliminar de la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público; es decir las entidades comprendidas en el Poder Legis lativo, conforme
a la Constitución y al Reglamento del Congreso de la República; el Poder Ejecutivo: ministerios, organismos públicos descentralizados,
proyectos especiales y, en general, cualquier otra entidad perteneciente a este Poder; el Poder Judicial, conforme a lo estipulado en su ley
orgánica; los Gobiernos Regionales, sus órganos y entidades; los Gobiernos Locales, sus órganos y entidades; y los organismos
constitucionales autónomos.
9
Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH, “Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las
Entidades Públicas", cuya aprobación se formalizó con Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 238-2014-SERVIR-PE
6.1.4. Subsistema gestión del rendimiento
i. Definición: En este subsistema, se identifica, reconoce y promueve el aporte de los servidores civiles a los objetivos y m etas institucionales .
Asimismo, por medio de este subsistema, se evidencian las necesidades de los servidores civiles para mejorar el desempeño en sus puestos
y, como consecuencia de ello, de la entidad.
ii. Proceso: En este subsistema se considera el siguiente proceso:
a. Evaluación de desempeño: Constituye un proceso integral, sistemático y continuo de apreciación objetiva y demostrable del rendimiento
del servidor civil en cumplimiento de los objetivos y funciones del puesto. Contempla las siguientes etapas: Planificación, e stablecimiento de
metas y compromisos, seguimiento, evaluación y retroalimentación.
Productos esperados: Plan anual de evaluación (comunicación del proceso en la entidad, capacitación a evaluadores), herramientas y
metodologías de evaluación ajustadas a la entidad de acuerdo a las disposiciones de SERVIR, registro de calificaciones, matriz de monitoreo,
Plan de mejora de acuerdo a los resultados obtenidos, reportes a SERVIR, entre otros.
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Decreto Legislativo N° 1025, Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitación y rendimiento
para el sector público
3.5 Por su parte, el Decreto Legislativo N° 1025 10 , que aprueba normas de capacitación y
rendimiento para el sector público (en adelante, D.L. 1025), que aún mantiene su vigencia toda
vez que la LSC todavía no se ha implementado 11 , establece en su artículo 1 que sus
disposiciones son aplicables a las personas al servicio de las entidades públicas que se
encuentran bajo el ámbito del SAGRH 12 .
3.6 De ahí que, el D.L. 1025 tiene por finalidad la capacitación de los servidores que prestan
servicios en las entidades públicas y la evaluación del personal al servicio del Estado, buscando
con ello la mejora de la calidad de los servicios que recibe el ciudadano, así como una adecuada
gestión de los recursos públicos asignados a las entidades de los distintos niveles de gobierno
(nacional, regional o local). Cabe precisar que, en sintonía con lo dispuesto en la Quinta
Disposición Complementaria Final del D.L. 1023, el literal b) del artículo 18 del D.L. 1025 prevé
como regla mínima, entre otras, que el proceso de evaluación del desempeño abarca a todo el
personal al servicio del Estado 13 .
3.7 Ahora bien, de acuerdo con el artículo 20 del D.L. 1025, la calificación obtenida en la evaluación
del desempeño es determinante para la concesión de estímulos y premios al personal al
servicio del Estado, preferentemente, a quienes hubieren sido calificados como personal de
rendimiento distinguido, así como para el desarrollo de la línea de carrera y la determinación
de la permanencia en la institución. Asimismo, de acuerdo con dicho artículo, se califica a los
servidores como: a) Personal de rendimiento distinguido; b) Personal de buen rendimiento; c)
Personal de rendimiento sujeto a observación; y, d) Personal de ineficiencia comprobada.
3.8 En relación con la categoría denominada “Personal de rendimiento sujeto a observación”, el

quinto párrafo del artículo 20 del D.L. 1025, establece que las Oficinas de Recursos Humanos,
desarrollarán un plan de capacitación para atender tales casos, que garantice un proceso
adecuado de formación laboral o actualización. Si habiendo recibido este beneficio, la persona
al servicio del Estado fuera evaluada por segunda vez como personal de rendimiento sujeto a

observación, será calificada como personal de ineficiencia comprobada, configurándose una
causa justificada que da lugar a la extinción del vínculo laboral o contractual o a la
terminación de la carrera, según corresponda. El procedimiento de cese está a cargo de la
entidad y requiere de una comunicación escrita a través de la cual se exprese la causa, las
razones del cese y la documentación que sustente la calificación.
10
Publicado el 21 de junio de 2008.
11
Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA DEROGATORIA
ÚNICA. Derogaciones
(…)
b) Una vez que la presente Ley se implemente, el Decreto Legislativo 1025, que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el sector
público, y la Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público, quedan derogados.
12
Decreto Legislativo N° 1025, Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el sector público
Artículo 1.- Finalidad de la norma
La presente norma establece las reglas para la capacitación y la evaluación del personal al servicio del Estado, como parte del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
13
Como proceso obligatorio, integral, sistemático y continuo de apreciación objetiva y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y
rendimiento del servidor en cumplimiento de sus objetivos y metas, que llevan a cabo obligatoriamente las entidades e n la forma y
condiciones que se señalan en la normatividad.
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3.9 En este punto, cabe mencionar que las consecuencias de las evaluaciones que señala el D.L.
1025 no se han aplicado a la fecha; toda vez que las mismas se sujetan a una etapa de
progresividad y gradualidad, supeditada a un proceso de emisión de normas técnicas para su
aplicación, conforme a lo previsto en su Segunda Disposición Complementaria Final: “De
acuerdo a su competencia, la Autoridad emitirá las normas técnicas para desarrollar e
implementar la capacitación y evaluación establecidas en la presente norma. Las disposiciones
contenidas en ésta entrarán en vigencia, de forma progresiva, en la oportunidad que
establezca la Autoridad.”
3.10 Ahora bien, y centrándonos en el objetivo de lo dispuesto en el artículo 20 del D.L.1025, se

advierte la necesidad de que el personal que labora en el Estado bajo cualquier régimen laboral
se encuentre sometido a evaluación, a efectos de garantizar la provisión y permanencia en el
servicio de trabajadores idóneos, para así resguardar la calidad del servicio brindado a los
ciudadanos que permita el logro de los objetivos institucionales, a través de recursos humanos
capacitados. Lo antes expresado, ha sido plenamente reconocido en los fundamentos Nos. 20,
21, 22, 23 y 24 de la Sentencia del Tribunal Constitucional, del 18 de abril de 2011 (recaída en
el Expediente N° 00010-2010-PI/TC 14 ), conforme se cita a continuación:
20. En efecto, debido a la importancia que tiene el servicio que presta el personal que
labora para el Estado y, dado que “un componente importante en este proceso de
modernización resulta ser el funcionamiento del aparato burocrático”, según lo
establecido por este Colegiado en la sentencia recaída en el Expediente N.º 0002-
2010-PI, resulta necesario que dicho personal se encuentre sometido a evaluación,
en aras de garantizar la provisión y permanencia en el servicio de trabajadores
idóneos, para así resguardar la calidad del servicio brindado a los ciudadanos que
permita el logro de los objetivos institucionales, a través de recursos humanos
capacitados.
21. Con ese objetivo, el literal c) del artículo 18º del cuestionado decreto prescribe que
como máximo cada dos años se realice el proceso de evaluación de desempeño de
los trabajadores del sector público, el cual es obligatorio, integral, sistemático y
continuo. Dicha evaluación no puede ser considerada inconstitucional pues garantiza

la idoneidad de los trabajadores en el servicio público, es decir, garantiza el derecho
de los ciudadanos de recibir un servicio de calidad.
22. En el mismo orden de ideas, el supuesto (artículo 20º) en el que se extingue el vínculo
laboral o contractual, o la terminación de la carrera, según corresponda, de quienes
luego de una segunda evaluación y haber sido catalogados como personal de
rendimiento sujeto a observación, posterior a la capacitación recibida con motivo de
haber obtenido la misma categoría en una primera evaluación, siendo considerados
como personal de ineficiencia comprobada, no puede ser considerado como
violatorio del derecho a la protección adecuada contra el despido arbitrario, ni de
ningún otro derecho, pues como antes se ha señalado, no tiene la calidad de derecho
absoluto.
23. Así, el invocado derecho de permanencia en la carrera administrativa se mantiene

mientras los trabajadores presenten capacidad e idoneidad para el cargo, es decir,
14
Véase en: https://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2011/00010-2010-AI.html
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mientras se encuentren capacitados para ejercer sus labores. De igual manera existe
un límite temporal fijado en la ley, esto es, un máximo de dos años, tiempo en el
cual la permanencia en la carrera pública se encuentra sujeta a la aprobación de la
evaluación, como se ha establecido en los artículos 18º literal c) y 20º del Decreto
Legislativo N.º 1025, los cuales, a criterio de este Tribunal, resultan acordes a la
Constitución Política del Perú.
24. Por tanto, establecer como causal de retiro el obtener la calificación de personal de
ineficiencia comprobada, tras haber calificado por segunda vez como personal de
rendimiento sujeto a observación, luego de recibir un plan de capacitación, no
puede ser considerado como violatorio del derecho al trabajo ni a la estabilidad
laboral, ni al acceso y la permanencia en la función pública y/o la carrera
administrativa puesto que configura una causa justificada de despido, dado que el
trabajador demuestra con ello que no cuenta con capacidad e idoneidad para el
ejercicio del cargo.
[Énfasis agregado]
3.11 Igualmente, corresponde traer a colación lo señalado en la Exposición de motivos del

Reglamento del D.L. 1025, aprobado por Decreto Supremo N° 009-2010-PCM, en la que, entre
otros aspectos, indica que las evaluaciones de personal al servicio del Estado son una
herramienta dirigida principalmente a la planificación de la capacitación y fortalecimiento
de los recursos humanos y no un mecanismo de justificación de racionamiento de personal
o prácticas similares. La cita respectiva:
El Decreto Legislativo N° 1025 – Decreto Legislativo que aprueba las normas de

capacitación y rendimiento para el sector público, establece criterios generales para
la capacitación y evaluación de personal al servicio del Estado, como parte del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
Lo expresado en el mencionado Decreto Legislativo, debe ser regulado de manera

tal que se realice una adecuada y progresiva evaluación de las competencias que
actualmente tiene cada trabajador; y a partir de ahí fortalecer las capacidades de

planificación, programación, implementación y evaluación del impacto de las
estrategias de capacitación que las entidades financien para la mejora del nivel de
sus servidores, así como para la optimización de la gestión pública y atención al
ciudadano.
Es bajo dicho concepto en que se han planteado las evaluaciones de personal al

servicio del Estado como una herramienta dirigida principalmente a la planificación
de la capacitación y fortalecimiento de los recursos humanos y no como mecanismo
de justificación de racionamiento de personal o prácticas similares.
Por ello, consideramos indispensable marcar diferencias drásticas entre esta norma y
los procesos ejecutados en la década pasada. En primer lugar, el objetivo no es la
racionalización de personal, sino la modernización de las entidades y la
revalorización del servidor público, el cual será evaluado con criterios objetivos y
verificable, sobre la base de las competencias que requiera para su rendimiento
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óptimo, y no sobre cualquier otro elemento cualitativo o subjetivo de la autoridad
de turno. (…)
[Énfasis agregado]
Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, y su Reglamento General aprobado por Decreto Supremo N° 040-
2014-PCM
3.12 La reforma del servicio civil en la administración pública tiene como marco normativo a la Ley
N° 30057, Ley del Servicio Civil, cuyo objeto es establecer un régimen único y exclusivo para las
personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado, así como para aquellas
personas que están encargadas de su gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación
de servicios a cargo de estas. En esa línea, esta reforma está orientada a que las entidades
públicas del Estado alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente
servicios de calidad a través de un mejor servicio civil, así como promover el desarrollo de las
personas que lo integran.
3.13 En ese sentido, en concordancia con la Novena Disposición Complementaria Final de la Ley N°
3005715 , a partir de su entrada en vigencia (5 de julio de 2013), son de aplicación inmediata
para los servidores de los regímenes de los Decretos Legislativos N° 276, 728 y 1057, las
disposiciones contenidas en: i) Artículo III del Título Preliminar, referido a los Principios de la
Ley del Servicio Civil; ii) Título II, referido a la Organización del Servicio Civil; y, iii) Capítulo VI
del Título III, referido a los Derechos Colectivos. Asimismo, las normas sobre la capacitación y
la evaluación del desempeño y el Título V, referido al Régimen Disciplinario y Procedimiento
Sancionador, se aplicaron una vez que entraron en vigencia las normas reglamentarias de
dichas materias.
3.14 En esa línea, el literal i) del artículo IV del Título Preliminar del Reglamento General de la Ley
N° 30057, aprobado por Decreto Supremo N° 040-2014-PCM (en adelante, Reglamento
General de la LSC), vigente desde el 14 de junio de 2014, señala que la expresión servidor civil
está referida a los servidores del régimen de la LSC organizados en los siguientes grupos: i)

funcionario público; ii) directivo público; iii) servidor civil de carrera; y, iv) servidor de
actividades complementarias. Comprende también a los servidores de todas las entidades,
independientemente de su nivel de gobierno, cuyos derechos se regulan por el Decreto
Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Público, el Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el
Decreto Legislativo N° 1057, régimen especial de contratación administrativa de servicios, los
15
NOVENA. Vigencia de la Ley
a) A partir del día siguiente de la publicación de la presente Ley, son de aplicación inmediata para los servidores civiles en los regímenes
de los Decretos Legislativos 276 y 728, las disposiciones sobre el artículo III del Título Preliminar, referido a los Principios de la Ley del
Servicio Civil; el Título II, referido a la Organización del Servicio Civil; y el Capítulo VI del Título III, referido a los Derechos Colectivos.
Las normas de esta Ley sobre la capacitación y la evaluación del desempeño y el Título V, referido al Régimen Disciplinario y
Procedimiento Sancionador, se aplican una vez que entren en vigencia las normas reglamentarias de dichas materias, con excepción
de lo previsto en los artículos 17 y 18 de esta Ley, que se aplican una vez que se emita la resolución de inicio del proceso de
implementación. Este dispositivo no afecta los programas de formación profesional y de formación laboral en curso.
(…)
Se entendería que, el Título III: Del Régimen del Servicio Civil, contiene el Capítulo III: De la gestión del rendimiento y la evaluación de
desempeño, dentro de la cual se encuentran los artículos 10 al 27.
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contratados bajo carreras especiales de acuerdo con la Ley, así como bajo la modalidad de
contratación directa a que hace referencia el Reglamento General.
3.15 Por tanto, los servidores de las entidades públicas sin importar el régimen laboral al que
pertenezcan, están sujetos –de manera general— a las citadas disposiciones del régimen del
servicio civil, así como a sus disposiciones reglamentarias y complementarias.
3.16 En ese sentido, y en relación con el subsistema de gestión del rendimiento, el artículo 19 de la
Ley N° 30057 prevé que la gestión del rendimiento comprende el proceso de evaluación de
desempeño y tiene por finalidad estimular el buen rendimiento y el compromiso del servidor
civil. Asimismo, identifica y reconoce el aporte de los servidores con las metas institucionales
y evidencia las necesidades requeridas por los servidores para mejorar el desempeño en sus
puestos y de la entidad.
3.17 En la misma línea que el D.L. 1023 y el D.L. 1025, en los artículos 22 y 26 de la Ley N° 30057, se
prevé que el proceso de evaluación de desempeño es obligatorio, integral, sistemático,
continuo de apreciación objetiva, demostrable y de periodicidad anual. Es llevada a cabo
obligatoriamente por las entidades públicas en la oportunidad, forma y condiciones que
señale el ente rector16 . Asimismo, todo proceso se sujeta a las siguientes reglas mínimas:
⎯ Los factores a medir como desempeño deben estar relacionados con las funciones
del puesto.
⎯ Se realiza en función de factores o metas mensurables y verificables.
⎯ El servidor debe conocer por anticipado los procedimientos, factores o metas con
los que es evaluado antes de la evaluación.
⎯ Se realiza con una periodicidad anual.
⎯ El servidor que no participe en un proceso de evaluación por motivos atribuibles
a su exclusiva responsabilidad es calificado como personal desaprobado.
3.18 De igual manera, de acuerdo con el artículo 26 de la Ley N° 3005717 , como producto de la
evaluación, el servidor puede obtener alguna de las siguientes calificaciones: i) Personal de

rendimiento distinguido; ii) Personal de buen rendimiento; iii) Personal de rendimiento sujeto
a observación; y, iv) Personal desaprobado 18 .
16
En concordancia con el artículo 26 de la Ley N° 30057, que prevé que por resolución de Servir se establecen los métodos y criterios de
evaluación, debiéndose tomar en cuenta el número total de servidores de la entidad, el tipo de puestos existentes, el nivel de gobierno, el
sector al que pertenece, la naturaleza de las funciones que cumple, la naturaleza de sus servicios o el rango de recursos presupuestarios.
17
Concordante con los artículos 44 y 47 del Reglamento General de la Ley N° 30057, aprobado por Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, y los
sub numerales 8.1, 8.2, 8.3 y 8.4 del numeral 8 de la Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento, cuya aprobación se formalizó por
Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000068-2020-SERVIR-PE.
18
Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento, cuya aprobación se formalizó con Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000068-
2020-SERVIR-PE
8.4. Desaprobado: según el artículo 47 del Reglamento General, los/as evaluados/as obtienen esta calificación de forma automática en los
siguientes casos:
8.4.1. Haber obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación por segunda vez consecutiva .
8.4.2. Haber obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación en dos oportunidades en un periodo de cinco años calendar io en
el mismo puesto.
8.4.3. No haber participado del proceso de evaluación por motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad, debidamente comprobado por
la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces. De acuerdo a lo establecido en los artículos 34 y 47 del Reglamento General, se
considera que el/la servidor/a no ha participado del proceso de evaluación en los siguientes supuestos:
a. No asiste a la reunión para la definición y formalización de los factores de evaluación, comunicada y programada de acuerdo al cronograma.
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3.19 En relación con la calificación “Personal de rendimiento sujeto a observación”, los servidores
tendrán derecho y prioridad a las acciones de capacitación de formación laboral en los temas
considerados en su respectivo plan de mejora 19 , en los seis (6) meses posteriores a la
evaluación, a fin de mejorar su desempeño en el ciclo de Gestión del Rendimiento inmediato
posterior; y, por su parte, serán las oficinas de recursos humanos, o las que hagan sus veces,
las que desarrollen las actividades de capacitación para atender tales casos. Y si habiendo
recibido formación laboral el servidor fuera evaluado por segunda vez como personal de
rendimiento sujeto a observación, es calificado como personal “desaprobado”.
3.20 Por su parte, el Título IV del Libro I del Reglamento General de la LSC –cuya aplicación es
transversal a cualquier régimen laboral— desarrolla las reglas específicas del Subsistema de
Gestión del Rendimiento. Así, el artículo 4720 , en relación con la calificación de “desaprobado”,
establece que dicha calificación se produce en forma automática cuando:
a) Se ha obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación por segunda vez

consecutiva;
b) Se ha obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación en dos (2)
oportunidades dentro de un periodo de cinco (5) años calendario en el mismo puesto; o,
c) El servidor civil no participe en un proceso de evaluación por motivos atribuibles a su
exclusiva responsabilidad; dicha renuencia a la participación debe estar debidamente
comprobada.
3.21 Por tanto, los servidores que obtengan la calificación de desaprobado serán desvinculados
automáticamente de la entidad, de conformidad con los artículos 47 y 4921 del Reglamento
General de la LSC. Para tal efecto, la Oficina de Recursos Humanos proyecta la formalización
del término mediante resolución, dentro de los 30 días calendarios siguientes 22 .
3.22 Adicionalmente, según el artículo 49 del Reglamento General de la LSC, el resultado obtenido
en la evaluación de desempeño debe tenerse en cuenta, para: participar en concursos públicos
de méritos transversal; otorgar incentivos de acuerdo con las disposiciones que se dicten al

b. Asiste a la reunión para la definición y formalización de los factores de evaluación, sin embargo, no presenta la evidencia o evidencias que
permitan al evaluador/a ejecutar la evaluación para el consiguiente otorgamiento de la calificación.
(…)
[Énfasis y subrayado nuestro]
19
Concordante con el artículo 46 del Reglamento General de la Ley N° 30057, aprobado por Decreto Supremo N° 040-2014-PCM
Artículo 46.- Personal de rendimiento sujeto a observación
Los servidores que obtengan una calificación de personal de rendimiento sujeto a observación, tendrán derecho y prioridad a la formación
laboral en los temas considerados en su respectivo plan de mejora.
20
Concordante con el numeral 8.4 del acápite 8 de la Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento.
21
Reglamento General de la Ley N° 30057, aprobado por Decreto Supremo N° 040-2014-PCM
Artículo 49.- Impacto de la evaluación en la gestión de los recursos humanos
El resultado de la evaluación deberá tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para:
a) Participar en concurso público de méritos transversal.
b) Otorgar incentivos de acuerdo con las disposiciones que se dicten al efecto por las instancias competentes.
c) Priorizar las necesidades de capacitación.
d) La desvinculación del servicio civil.
e) Fortalecer la toma de decisiones de mejoramiento institucional y de las personas de la institución.
f) Las demás que se consideren por el ente rector o las entidades de acuerdo con los lineamientos definidos.
(…)
[Énfasis y subrayado nuestro]
22
La desvinculación será eficaz a partir de la notificación de la resolución. Asimismo, el/la servidor/a con calificación de desaprobado, puede
apelar al Tribunal del Servicio Civil según se estipula en el artículo 25 de la LSC y en el numeral 7.4 de la Directiva del Subsistema de Gestión
del Rendimiento.
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efecto por las instancias competentes; priorizar las necesidades de capacitación; fortalecer la
toma de decisiones de mejoramiento institucional y de las personas de la institución; entre
otros aspectos.
Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento
3.23 Ahora bien, la Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento, cuya aprobación se
formalizó por Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000068-2020-SERVIR-PE (en adelante,
Directiva de GDR), establece en su numeral 4 que, están sujetas al cumplimiento de dicha
directiva todas las entidades públicas, de acuerdo con lo establecido en el artículo 1 de la Ley
N° 3005723 , así como los servidores de las entidades públicas, según se prescribe en el artículo
III de su Título Preliminar y en la Segunda Disposición Complementaria Final del Reglamento
General de la LSC.
3.24 En relación con las consecuencias de la evaluación de desempeño, en el numeral 8 de la

Directiva de GDR, se desarrollan los aspectos relacionados con la asignación de la calificación
(producto del proceso de evaluación de desempeño), la misma que se otorga previa valoración
de los resultados logrados por el servidor en el cumplimiento de los factores de evaluación
establecidos en la etapa de planificación, a partir del seguimiento realizado y las evidencias
registradas previamente.
3.25 Esta valoración, cuyo procedimiento metodológico se desarrolla en el instrumento técnico

dispuesto por SERVIR, considera el cálculo de la puntuación por cada factor de evaluación, y el
cálculo de la puntuación final, considerando la puntuación obtenida en cada factor de
evaluación. Siendo así, con la puntuación final, se asigna la calificación que, según los sub
numerales 8.1, 8.2, 8.3 y 8.4, respectivamente, pueden ser: i) buen rendimiento, ii)
rendimiento distinguido, iii) rendimiento sujeto a observación, o iv) desaprobado;
calificaciones que han sido desarrolladas en la Directiva de GDR, en concordancia con las
normas antes reseñadas.
3.26 Entonces, a luz de las normas expuestas, podemos colegir que, de acuerdo con los artículos 2

y 5, así como la Quinta Disposición Complementaria Final del D.L. 1023; los artículos 1, 18
(literal b) del D.L. 1025; el artículo III del Título Preliminar y el artículo 1, así como la Novena
Disposición Complementaria Final de la Ley N° 30057; la Segunda Disposición Complementaria
Final del Reglamento General de la LSC; y el numeral 4 de la Directiva de GDR, el Subsistema
de gestión del desarrollo y la capacitación y el Subsistema de gestión del rendimiento alcanza
a todas las entidades públicas de los tres niveles de gobierno y a las personas que laboran en
23
Artículo 1. Ámbito de aplicación
El régimen del Servicio Civil se aplica a las entidades públicas de:
a) El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Públicos.
b) El Poder Legislativo.
c) El Poder Judicial.
d) Los Gobiernos Regionales.
e) Los Gobiernos Locales.
f) Los Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes confieren autonomía.
g) Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del Estado, cuyas actividades se realizan en virtud de potestades administrativas
y, por tanto, se consideran sujetas a las normas comunes de derecho público.
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estas bajo cualquier régimen laboral existente; por ejemplo, bajo los regímenes laborales
regulados en la Ley N° 30057 y los Decretos Legislativos Nos. 276, 728 y 1057.
IV. SOBRE EL IMPACTO DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO COMO CONSECUENCIA DE HABER

OBTENIDO LA CALIFICACIÓN DE DESAPROBADO
4.1 Previamente, conviene recordar que la Décima Disposición Complementaria Final del
Reglamento General de la LSC, establece que el subsistema de gestión del rendimiento en las
entidades públicas se realiza bajo criterios de progresividad y gradualidad, de acuerdo con la
programación de implementación de la gestión del rendimiento que, mediante acuerdo del
Consejo Directivo, defina SERVIR. La programación de la implementación de la gestión del
rendimiento deberá considerar las acciones de comunicación, difusión, sensibilización y
capacitación necesarias para abordar el proceso de despliegue del sistema en las entidades
públicas.
4.2 Cabe precisar que, SERVIR supervisa los procesos de evaluación que lleven a cabo las entidades
públicas, pudiendo hacer cumplir los mismos en los casos en que detecte discrepancias que
desnaturalicen los objetivos de la evaluación, conforme al artículo 27 de la Ley N° 30057.
4.3 Asimismo, en cuanto al impacto de la evaluación de desempeño como consecuencia de haber

obtenido la calificación de “personal desaprobado”, la Tercera Disposición Complementaria
Transitoria de la Directiva de GDR estableció que la desvinculación de los servidores con
calificación de desaprobado a la que se refieren los artículos 47 y 49 del Reglamento General
de la LSC y el numeral 8.4 de la citada directiva, quedó suspendida hasta la finalización del ciclo
2020 de Gestión del Rendimiento, cuya fecha máxima de culminación fue el 31 de marzo del
2021.
4.4 Posteriormente, mediante el artículo 1 de la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000061-

2021-SERVIR-PE 24 , se formalizó la modificación de la Tercera Disposición Complementaria
Transitoria de la Directiva de GDR, ampliándose la medida de suspensión hasta la finalización
del Ciclo de Gestión del Rendimiento 2023, que concluye el 31 de enero de 2024.

4.5 Ahora bien, en línea con el numeral 3.26 del presente informe técnico, y en relación con el
proceso de evaluación de desempeño25 , las consecuencias de haber obtenido la calificación
de “personal de ineficiencia comprobada” o “personal desaprobado”, prevista en el artículo
20 del D. L. 1025, y posteriormente, recogida en los artículos 25 y 26 de la Ley N° 30057, los
artículos 47 y 49 del Reglamento General de la LSC, y el sub numeral 8.4 del numeral 8 de la
Directiva de GDR, es de aplicación a las personas que laboran en las entidades públicas bajo
cualquier régimen laboral.
24
Al respecto, mediante el Informe N° 003-2021-SERVIR-GDCRSC-LQM, se recomendó mantener la suspensión de la desvinculación como
consecuencia del Subsistema de Gestión del Rendimiento, modificando la Tercera Disposición Complementaria Transitoria de la Directiva del
Subsistema de Gestión del Rendimiento hasta la finalización del Ciclo de Gestión del Rendimiento 2023, a partir del análisis de: 1) Contexto
sanitario a causa de la COVID-19, 2) Contexto político, 3) Contexto técnico normativo, 4) Proceso de implementación del Subsistema de
Gestión del Rendimiento y 5) Condiciones para la aplicación de la desvinculación a causa de la Gestión del Rendimiento.
25
Cuya finalidad es estimular el buen rendimiento y el compromiso del servidor civil. En esa línea, identifica y reconoce el aporte de los
servidores con las metas institucionales y evidencia las necesidades requeridas por los servidores para mejorar el dese mpeño en sus puestos
y de la entidad.
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4.6 En ese sentido, y en relación al Informe Técnico N° 008-2017-SERVIR-GPGSC, se precisa que
el objeto del Título V del Libro II del Reglamento General de la LSC (denominado “Término
del Servicio Civil”), no hace más que desarrollar de manera detallada, entre otros aspectos,
las formalidades y las causales bajo las cuales se extingue el vínculo de un servidor público
bajo el régimen del servicio civil; exponiendo entre otros, como causal de término del
servicio civil, aquella que se produciría por causa relativa a la capacidad del servidor (artículo
216 26 ); sin embargo, ello no quiere decir –por la ubicación del citado artículo 216 en el
Reglamento General bajo comento– que el Subsistema de gestión del rendimiento y las
consecuencias de las evaluaciones por desempeño (como medida para optimizar los recursos
humanos), se apliquen únicamente a los servidores bajo el régimen del servicio civil, Ley N°
30057; toda vez que, como se ha expuesto, normativamente, el Subsistema de gestión del
rendimiento y las consecuencias de la evaluación de desempeño se aplican de manera
transversal a todos los servidores de la administración pública, bajo cualquier régimen
laboral; ello conforme a lo previsto en el D.L. N° 1025, el D.L. N° 1023, la Ley N° 30057, y su
Reglamento General.
4.7 Por otro lado, cabe precisar que, la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del
Servicio Civil, mediante Memorando N° 000526-2023-SERVIR-GDCRSC, que hace suyo el
Informe N° 000016-2023-SERVIR-GDCRSC-GGF, indica, entre otros aspectos, que el Ciclo de
Gestión del Rendimiento 2023 concluirá el 31 de enero de 2024 y que, ante ello, se deberá
elaborar una propuesta –normativa– para aplicar las consecuencias de la evaluación de
desempeño a aquellos servidores que lo desaprueben a partir del Ciclo 27 de Gestión de
Rendimiento 2024.
4.8 Siendo así, queda claro que, la medida de desvinculación, como consecuencia de desaprobar
la evaluación de desempeño prevista en el artículo 20 del Decreto Legislativo N° 1025, y
posteriormente, recogida en los artículos 25 y 26 de la Ley N° 30057, los artículos 47 y 49 del
Reglamento General de la LSC, y el sub numeral 8.4 del numeral 8 de la Directiva de GDR, será
aplicable a todos los servidores, bajo cualquier régimen laboral, a partir del siguiente ciclo de
Gestión del Rendimiento 2024, es decir a partir del próximo periodo en el cual se ejecuten las
etapas de planificación, seguimiento y evaluación anualmente.

4.9 No obstante, los operadores del SAGRH para efectos de la debida aplicación de las
consecuencias de desaprobar la evaluación de desempeño, deberán observar los instrumentos
26
Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, aprobado por Decreto Supremo N° 040-2014-PCM
Artículo 216.- Término por causa relativa a la capacidad del servidor
La desaprobación como causal de término del servicio civil debe ser el resultado de la evaluación de desempeño a que se refie re la Ley en el
Capítulo III del Título III y corresponde a la calificación establecida en el inciso d) del artículo 26 de la Ley de personal desaprobado, la cual
procede cuando se haya obtenido la calificación de personal de rendimiento sujeto a observación por segunda v ez y se haya procedido de
acuerdo con lo previsto en el último párrafo del artículo 26 de la Ley y el Artículo 46 del presente Reglamento.
La resolución o documento que se expida, según sea el caso, será expedida por el servidor del mismo nivel del servidor civil que formalizó el
vínculo.
27
Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento, cuya aprobación se formalizó con Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000068-
2020-SERVIR-PE
6. COMPONENTES DEL SUBSISTEMA DE GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
Son cuatro los componentes que, sistemáticamente, integran el subsistema: ciclo de Gestión del Rendimiento, actores, segmenta ción y
factores de evaluación.
6.1. El Ciclo de Gestión del Rendimiento: está integrado por las etapas de planificación, seguimiento y evaluación. Es de car ácter continuo y
se ejecuta anualmente dentro de una entidad y puede exceder el periodo fiscal. Asimismo, comprende acciones de retroalimentación que
se ejecutan permanentemente en cada una de las etapas.
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normativos que emita SERVIR, conforme a lo señalado en el numeral 4.7 del presente informe
técnico.
V. CONCLUSIONES
En consecuencia, estando al análisis y fundamentación expuesta en el presente informe

técnico, el cual tiene la condición de opinión vinculante, de conformidad con lo dispuesto por
el Consejo Directivo de SERVIR en la Sesión N° 032-2023-CD (extraordinaria - presencial),
realizada el 22 de diciembre de 2023, se concluye lo siguiente:
5.1 A la luz de los fundamentos expuestos en los numerales 3.2 al 3.25 del presente informe
técnico, podemos colegir que, de acuerdo con los artículos 2 y 5, así como la Quinta Disposición
Complementaria Final del Decreto Legislativo N° 1023; los artículos 1, 18 (literal b) del Decreto
Legislativo N° 1025; el artículo III del Título Preliminar y el artículo 1, así como la Novena
Disposición Complementaria Final de la Ley N° 30057; la Segunda Disposición Complementaria
Final del Reglamento General de la LSC; y el numeral 4 de la Directiva de GDR, el Subsistema
de gestión del desarrollo y la capacitación y el Subsistema de gestión del rendimiento alcanza
a todas las entidades públicas de los tres niveles de gobierno y a las personas que laboran en
estas bajo cualquier régimen laboral existente; por ejemplo, bajo los regímenes laborales
regulados en la Ley N° 30057 y los Decretos Legislativos Nos. 276, 728 y 1057.
5.2 En línea con el numeral 3.26 del presente informe técnico, y en relación con el proceso de
evaluación de desempeño, las consecuencias de haber obtenido la calificación de “personal de
ineficiencia comprobada” o “personal desaprobado”, prevista en el artículo 20 del Decreto
Legislativo N° 1025, y posteriormente, recogida en los artículos 25 y 26 de la Ley N° 30057, los
artículos 47 y 49 del Reglamento General de la LSC, y el sub numeral 8.4 del numeral 8 de la
Directiva de GDR, son de aplicación a las personas que laboran en las entidades públicas bajo
cualquier régimen laboral.
5.3 En relación al Informe Técnico N° 008-2017-SERVIR-GPGSC, se precisa que el objeto del Título
V del Libro II del Reglamento General de la LSC (denominado “Término del Servicio Civil”), no

hace más que desarrollar de manera detallada, entre otros aspectos, las formalidades y las
causales bajo las cuales se extingue el vínculo de un servidor público bajo el régimen del
servicio civil; exponiendo entre otros, como causal de término del servicio civil, aquella que se
produciría por causa relativa a la capacidad del servidor (artículo 216); sin embargo, ello no
quiere decir –por la ubicación del citado artículo 216 en el Reglamento General bajo comento–
que el Subsistema de gestión del rendimiento y las consecuencias de las evaluaciones por
desempeño (como medida para optimizar los recursos humanos), se apliquen únicamente a
los servidores bajo el régimen del servicio civil, Ley N° 30057; toda vez que, como se ha
expuesto, normativamente, el Subsistema de gestión del rendimiento y las consecuencias de
la evaluación de desempeño se aplican de manera transversal a todos los servidores de la
administración pública, bajo cualquier régimen laboral; conforme a lo previsto en el Decreto
Legislativo N° 1025, el Decreto Legislativo N° 1023, la Ley N° 30057 y su Reglamento General.
5.4 La medida de desvinculación, como consecuencia de desaprobar la evaluación de desempeño

prevista en el artículo 20 del Decreto Legislativo N° 1025, y posteriormente, recogida en los
artículos 25 y 26 de la Ley N° 30057, los artículos 47 y 49 del Reglamento General de la LSC, y
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el sub numeral 8.4 del numeral 8 de la Directiva de GDR, será aplicable a todos los servidores,
bajo cualquier régimen laboral, a partir del siguiente ciclo de Gestión del Rendimiento 2024;
es decir a partir del próximo periodo en el cual se ejecuten las etapas de planificación,
seguimiento y evaluación anualmente. No obstante, los operadores del SAGRH, para efectos
de la debida aplicación de las consecuencias de desaprobar la evaluación de desempeño,
deberán observar los instrumentos normativos que emita SERVIR, conforme a lo señalado en
el numeral 4.7 del presente informe técnico.
Atentamente,
Firmado por
JUAN BALTAZAR DEDIOS VARGAS
Gerente de Políticas de Gestión del Servicio Civil
Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil
Firmado por (VB)

ANTONIO STALIN CASTAÑEDA CABANILLAS
Ejecutivo de Soporte y Orientación Legal de la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil (e)
Firmado por (VB)

SARA CONSUELO CAQUEO MIRANDA
Analista Jurídico II de Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil
JBDV/ascc/sccm
K:\8. Consultas y Opinión Técnica\02 Informes técnicos\2023
Reg. SGD N° GDCRSC20230001213
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Informe-Tecnico 001882-2023-SERVIR-GPGSC

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Presidencia Autoridad Nacional Gerencia de Políticas de Gestión del

del Consejo de Ministros del Servicio Civil Servicio Civil

A : ANA ISABEL PARI MORALES

De : JUAN BALTAZAR DEDIOS VARGAS

I. OBJETO DEL INFORME

pueden ser verificadas en: https://apps.firmaperu.gob.pe/web/validador.xhtml

Sobre la emisión de opinión vinculante

i) Cuando se advierta que los operadores administrativos aplican con diferentes

ii) Cuando se evidencie la necesidad de interpretar o dotar de contenido a conceptos

iii) Cuando se evidencie la existencia de un vacío legal que, de continuar sin

iv) Cuando se evidencie la necesidad de cambiar una opinión/opinión vinculante.

v) Cuando el Consejo Directivo considere necesaria la emisión de una opinión

2.4 En el Informe Técnico N° 008-2017-SERVIR-GPGSC 3 (disponible en: www.gob.pe/servir), se

pueden ser verificadas en: https://apps.firmaperu.gob.pe/web/validador.xhtml

3.2. La implementación y la realización de las evaluaciones de desempeño en las entidades

3.4. Cuando el trabajador pertenezca a la Administración Pública y se encuentre en el

pueden ser verificadas en: https://apps.firmaperu.gob.pe/web/validador.xhtml

— Los aspectos relativos a la “capacidad del trabajador” a que se referiría el literal f)

público, indistintamente de sus regímenes laborales de vinculación, siendo que

— En consecuencia, una interpretación constitucional del literal f) del artículo 10 del

— De conformidad con el artículo 47 del Reglamento General de la Ley N° 30057,

pueden ser verificadas en: https://apps.firmaperu.gob.pe/web/validador.xhtml

III. SUSTENTO NORMATIVO

pueden ser verificadas en: https://apps.firmaperu.gob.pe/web/validador.xhtml

3.8 En relación con la categoría denominada “Personal de rendimiento sujeto a observación”, el

pueden ser verificadas en: https://apps.firmaperu.gob.pe/web/validador.xhtml

3.10 Ahora bien, y centrándonos en el objetivo de lo dispuesto en el artículo 20 del D.L.1025, se

pueden ser verificadas en: https://apps.firmaperu.gob.pe/web/validador.xhtml

23. Así, el invocado derecho de permanencia en la carrera administrativa se mantiene

3.11 Igualmente, corresponde traer a colación lo señalado en la Exposición de motivos del

El Decreto Legislativo N° 1025 – Decreto Legislativo que aprueba las normas de

Lo expresado en el mencionado Decreto Legislativo, debe ser regulado de manera

pueden ser verificadas en: https://apps.firmaperu.gob.pe/web/validador.xhtml

Es bajo dicho concepto en que se han planteado las evaluaciones de personal al

óptimo, y no sobre cualquier otro elemento cualitativo o subjetivo de la autoridad

pueden ser verificadas en: https://apps.firmaperu.gob.pe/web/validador.xhtml

pueden ser verificadas en: https://apps.firmaperu.gob.pe/web/validador.xhtml

a) Se ha obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación por segunda vez

pueden ser verificadas en: https://apps.firmaperu.gob.pe/web/validador.xhtml

Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento

3.24 En relación con las consecuencias de la evaluación de desempeño, en el numeral 8 de la

3.25 Esta valoración, cuyo procedimiento metodológico se desarrolla en el instrumento técnico

pueden ser verificadas en: https://apps.firmaperu.gob.pe/web/validador.xhtml

IV. SOBRE EL IMPACTO DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO COMO CONSECUENCIA DE HABER

4.3 Asimismo, en cuanto al impacto de la evaluación de desempeño como consecuencia de haber

4.4 Posteriormente, mediante el artículo 1 de la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000061-

pueden ser verificadas en: https://apps.firmaperu.gob.pe/web/validador.xhtml

4.6 En ese sentido, y en relación al Informe Técnico N° 008-2017-SERVIR-GPGSC, se precisa que

pueden ser verificadas en: https://apps.firmaperu.gob.pe/web/validador.xhtml

En consecuencia, estando al análisis y fundamentación expuesta en el presente informe

pueden ser verificadas en: https://apps.firmaperu.gob.pe/web/validador.xhtml

5.4 La medida de desvinculación, como consecuencia de desaprobar la evaluación de desempeño

Firmado por (VB)

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pueden ser verificadas en: https://apps.firmaperu.gob.pe/web/validador.xhtml

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