1.proyecto de Innovación VF

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Firmado por
EDUARDO JAIME ALFARO
ESPARZA
Gerente de Desarrollo de
Capacidades y Rendimiento
SUBSISTEMA DE
del Servicio Civil
Gerencia de Desarrollo de
del Servicio Civil
Firmado por
GONZALO JAVIER
GALÍNDEZ FLORES Versión simplificada
Ejecutivo de Gestión
del Rendimiento
Gerencia de
Desarrollo de
Capacidades y
Rendimiento del
Servicio Civil
GESTIÓN DEL 2023
RENDIMIENTO
Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil
Índice
Documento electrónico firmado digitalmente en el marco de la Ley N°27269, Ley de Firmas y Certificados Digitales, su Reglamento y modificatorias. La integridad
1. ¿QUÉ ES LA GESTIÓN DE RENDIMIENTO? ............................................................................. 2
2. BENEFICIOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN DE RENDIMIENTO........................... 2
2.1. BENEFICIOS PARA EL SERVIDOR .................................................................................... 2
2.2. BENEFICIOS PARA LA ENTIDAD ..................................................................................... 2
3. ALCANCE DE LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO....................................................................... 3
4. RESPONSABLES EN LA GESTIÓN DE RENDIMIENTO .............................................................. 3
4.1. AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL (SERVIR) .................................................. 3
4.2. TITULAR DE LA ENTIDAD ............................................................................................... 3
4.3. OFICINA DE RECURSOS HUMANOS (ORH)..................................................................... 3
5. ROLES EN LA GESTIÓN DE RENDIMIENTO ............................................................................. 4
5.1. EVALUADOR .................................................................................................................. 4
Firmado por
5.2. EVALUADO..................................................................................................................... 4
ESPARZA
6.
CICLO DE LA GESTIÓN DE RENDIMIENTO .............................................................................. 4
del Servicio Civil
Capacidades y Rendimiento 6.1. ETAPA DE PLANIFICACIÓN ............................................................................................. 5
del Servicio Civil
Firmado por 6.1.1. Definición de participantes ................................................................................... 6

GONZALO JAVIER
GALÍNDEZ FLORES
Ejecutivo de Gestión 6.1.2. Ejecución de acciones de comunicación ............................................................... 6
del Rendimiento
Gerencia de
Desarrollo de 6.1.3. Definición de factores de evaluación .................................................................... 6
Capacidades y
Rendimiento del
Servicio Civil
6.1.4. Otras acciones de la etapa de planificación ........................................................ 10
6.2. ETAPA DE SEGUIMIENTO............................................................................................. 11
6.2.1. Desarrollo de reuniones de retroalimentación ................................................... 11
6.2.2. Conformación del Comité Institucional de Evaluación ....................................... 11
6.2.3. Presentación de evidencias ................................................................................. 12
6.2.4. Otras acciones de la etapa de seguimiento ........................................................ 12
6.3. ETAPA DE EVALUACIÓN............................................................................................... 13
6.3.1. Puntuación y calificación ..................................................................................... 13
6.3.2. Notificación de la calificación .............................................................................. 16
6.3.3. Reunión de retroalimentación final .................................................................... 16
6.3.4. Otras acciones de la etapa de evaluación ........................................................... 17
7. FORMATO DE GESTIÓN DE RENDIMIENTO ......................................................................... 17
8. MODELOS ALTERNATIVOS O ADECUACIONES .................................................................... 18
9. ANEXOS ............................................................................................................................... 18
1. ¿QUÉ ES LA GESTIÓN DE RENDIMIENTO?
La Gestión del Rendimiento comprende el proceso de evaluación de desempeño y tiene por
finalidad estimular el buen rendimiento y el compromiso del servidor civil. Identifica y
reconoce el aporte de los servidores civiles con las metas institucionales y evidencia las
necesidades requeridas por los servidores para mejorar el desempeño en sus puestos y de la
entidad.
2. BENEFICIOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN DE RENDIMIENTO
2.1. BENEFICIOS PARA EL SERVIDOR
A. Permite visibilizar el desempeño individual para la toma de decisiones:
La Gestión de Rendimiento es una oportunidad para que cada servidor civil,
independientemente del puesto que ocupe, pueda mostrar la valía de su trabajo de
forma objetiva. En ese sentido, el conocimiento objetivo de su contribución
individual permitirá tomar acciones como capacitaciones, reconocimientos, entre
Firmado por otros en beneficio del servidor.
ESPARZA
del Servicio Civil
B. Promueve la mejora continua y el reconocimiento
del Servicio Civil
Firmado por Los resultados objetivos de la Gestión del Rendimiento son un insumo para la mejora
GONZALO JAVIER
GALÍNDEZ FLORES
continua, orientando el desempeño a mayores niveles o a logros que puedan cumplir
del Rendimiento
Gerencia de
Desarrollo de
con criterios de calidad, eficiencia y eficacia.
Capacidades y
Rendimiento del
Servicio Civil
C. Mejora los canales de comunicación
El proceso de Gestión del Rendimiento establece que deba existir una comunicación
permanente entre el evaluador y el evaluado, con la finalidad de ir retroalimentando
los logros y oportunidades de mejora de los servidores, lo que refuerza los canales
de comunicación, la motivación del servidor y por ende un mejor ambiente laboral y
genera compromiso organizacional.
2.2. BENEFICIOS PARA LA ENTIDAD
A. Mejora la planificación
Los datos e información que se obtienen con la Gestión del Rendimiento ayudan a
proponer mejoras en la planificación de la entidad. Son ejemplos la modificación,
eliminación o adición de actividades operativas del plan operativo institucional; lo
mismo sucede con las metas físicas y financieras, lo que nos permitiría mejorar metas
por aquellas que generen valor y contribuyan a mejor desempeño de las entidades.
B. Generación de valor público
La Gestión del Rendimiento, mediante metas claras y relacionadas al puesto del

servidor, propicia la motivación del servidor y, en consecuencia, su mejor
desempeño, lo que puede impactar en la productividad y en la calidad de los bienes
y servicios ofrecidos por la entidad, para mayor satisfacción de los usuarios y
ciudadanía en general.
3. ALCANCE DE LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
La Gestión de Rendimiento alcanza a la totalidad de entidades públicas, así como a todos los
servidores civiles independientemente de su régimen laboral.
Respecto del alcance de la Gestión del Rendimiento, es importante precisar que este
subsistema es aplicable a:
 Directivos públicos tengan o no la condición de confianza.
 Personal de confianza, cuando el titular de la entidad lo determine.
 Servidores de carreras especiales, en tanto cumplan un cargo administrativo.
Dado que la Gestión del Rendimiento es un proceso priorizado en la Directiva “Normas para
la gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las entidades
públicas” y siendo un proceso estratégico para el reconocimiento del valor que generan los
Firmado por
servidores en sus entidades, es necesario que la totalidad de los servidores de cada entidad
ESPARZA
pública participen.
del Servicio Civil
del Servicio Civil 4. RESPONSABLES EN LA GESTIÓN DE RENDIMIENTO
Firmado por
GONZALO JAVIER
GALÍNDEZ FLORES
Ejecutivo de Gestión 4.1. AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL (SERVIR)
del Rendimiento
Gerencia de
Desarrollo de
Capacidades y
Rendimiento del
Servicio Civil
Como rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, SERVIR
establece los lineamientos normativos y técnico metodológicos para la implementación
de la Gestión del Rendimiento en las entidades públicas. Por consiguiente, supervisa su
aplicación y orienta a las entidades públicas para este fin.
SERVIR, además, define estrategias para la implementación en los tres niveles de

gobierno, fundamentadas en evidencia de avance y/o en los distintos contextos
territoriales e institucionales. En ese sentido, estas estrategias son presentadas a las
entidades de manera previa al inicio de un ciclo de Gestión de Rendimiento con el
objetivo de garantizar el cumplimiento de los objetivos previstos en cada una de ellas.
4.2. TITULAR DE LA ENTIDAD
Es el máximo responsable de la ejecución de la Gestión del Rendimiento en su entidad,

razón por la cual, debe promover las condiciones adecuadas para la implementación. A
lo largo del ciclo cumple ciertas responsabilidades para lo cual deberá recibir
información de la oficina de recursos humanos, de manera pertinente y adecuada, para
la toma de decisiones.
4.3. OFICINA DE RECURSOS HUMANOS (ORH)
Las oficinas de recursos humanos son los facilitadores en la implementación del proceso
de Gestión de Rendimiento y tienen un rol de asesoría técnica a todos los órganos y
unidades orgánicas, así como la conducción operativa de la Gestión del Rendimiento en
su entidad, para esto debe realizar lo siguiente:
 Aplicar la metodología e instrumentos definidos por SERVIR.
 Capacitar y comunicar en materia de Gestión del Rendimiento a los participantes
en el Ciclo de Gestión de Rendimiento.
 Hacer seguimiento, monitoreo e informar oportunamente sobre el avance de la
Gestión del Rendimiento, tanto al titular de la entidad como a SERVIR.
 Informar a SERVIR sobre las mejoras que haya identificado en materia de Gestión
del Rendimiento, en función de las características de su entidad y a los objetivos
institucionales.
 Adoptar las medidas necesarias para mantener los registros y documentos
requeridos para asegurar la efectividad de la Gestión del Rendimiento.
5. ROLES EN LA GESTIÓN DE RENDIMIENTO
5.1. EVALUADOR
Firmado por Es el jefe inmediato superior del evaluado. Puede ser un funcionario público, directivo
ESPARZA
público, jefe o responsable de área y, en general, quien tenga asignado funcionalmente
del Servicio Civil
Gerencia de Desarrollo de servidores bajo su supervisión. Dentro de sus principales responsabilidades están: (i)
del Servicio Civil Implementar la Gestión de Rendimiento en su área o equipo a cargo (ii) Definir las metas
Firmado por
GONZALO JAVIER
de su equipo a cargo, (iii) Realizar seguimiento al desempeño (iv) Evaluar el
GALÍNDEZ FLORES
Ejecutivo de Gestión cumplimiento de las metas (iv) Notificar el puntaje y la calificación obtenida a cada uno
del Rendimiento
Gerencia de de los servidores a su cargo y (v) Desarrollar reuniones de retroalimentación con cada
Desarrollo de
Capacidades y
Rendimiento del
Servicio Civil
servidor a cargo. Excepcionalmente, por razones de dimensionamiento del equipo, un
evaluador puede asignar evaluadores dentro de su equipo a través de los medios
formales que se establezcan en la entidad.
5.2. EVALUADO
Es el servidor a quien se le realiza la evaluación de desempeño. Son también evaluados

los servidores de regímenes especiales que cumplen cargo administrativo. Su principal
responsabilidad es participar del ciclo de Gestión de Rendimiento opinando sobre la
definición de sus metas, promoviendo la retroalimentación de su trabajo, presentando
la evidencia o evidencias que le correspondan y en los plazos establecidos, a fin de que
su evaluación sea objetiva y permita identificar oportunidades para la mejora continua
de su desempeño.
6. CICLO DE LA GESTIÓN DE RENDIMIENTO
El ciclo de Gestión de Rendimiento es de carácter anual, se entiende por ello que durante el
año debe existir al menos una evaluación. Asimismo, este ciclo tiene tres etapas: (i)
Planificación, (ii) Seguimiento y (iii) Evaluación, en las cuales se desarrollan un conjunto de
actividades por cada etapa en periodos de tiempo definidos por SERVIR. El cronograma de
implementación de cada ciclo de Gestión del Rendimiento es aprobado por SERVIR y
publicado a través de sus canales oficiales. De manera excepcional, SERVIR puede definir
cronogramas con plazos distintos para determinadas entidades. En la siguiente tabla se
presentan las actividades que comprenden cada etapa del ciclo de Gestión de Rendimiento
Tabla 1: Actividades del ciclo de la Gestión del Rendimiento
Etapas del ciclo de Gestión del Rendimiento
Actividades Planificación Seguimiento Evaluación

N°
1 Aprobación del cronograma de

implementación
2 Definición de los participantes

en función a lo establecido por
SERVIR
3 Ejecución de las acciones de

comunicación
Firmado por
ESPARZA
4 Definición de metas*
del Servicio Civil 5 Reuniones de
del Servicio Civil retroalimentación
Firmado por
GONZALO JAVIER
GALÍNDEZ FLORES
6 Conformación del CIE
del Rendimiento
Gerencia de
Desarrollo de 7 Presentación de evidencias
Capacidades y
Rendimiento del
Servicio Civil
8 Puntuación y calificación
9 Notificación de la calificación
10 Reunión de retroalimentación
final
*Culminada la etapa de planificación, es posible definir metas hasta un mes antes de la

culminación de la etapa de seguimiento, para aquellos servidores que se incorporen a la
entidad en ese periodo.
A continuación, la descripción de cada una de ellas:
6.1. ETAPA DE PLANIFICACIÓN
La Etapa de Planificación abarca todas aquellas acciones necesarias para preparar a la

entidad para la ejecución de la Gestión del Rendimiento, asegurando la información y
participación de todos los involucrados. Se inicia formalmente con la aprobación del
cronograma de implementación y culmina con la definición de metas. A continuación, el
detalle de las actividades de esta etapa.
6.1.1. Definición de participantes
La ORH define a los servidores participantes de la Gestión del Rendimiento, de
acuerdo al número o porcentaje definido por SERVIR. Estos servidores pueden
tener los roles de evaluador, evaluado o ambos.
6.1.2. Ejecución de acciones de comunicación
SERVIR otorga diseños tipo de piezas comunicacionales con la finalidad que las
oficinas de recursos humanos puedan iniciar la estrategia comunicacional. La
entidad podrá establecer mayores estrategias y canales de comunicación, con el
objetivo de mantener informados a los involucrados en todas las etapas del ciclo,
comunicando las fechas clave de acuerdo a lo establecido en el cronograma de
implementación. Las primeras acciones de comunicación emitidas deben estar
orientadas a sensibilizar a los servidores participantes en la importancia de contar
con una herramienta de medición del desempeño y lograr que evaluados y
evaluadores comprendan los beneficios de la evaluación, así como su impacto
positivo en cada uno de ellos y en la institución.
Firmado por
ESPARZA
Gerente de Desarrollo de 6.1.3. Definición de factores de evaluación
del Servicio Civil
del Servicio Civil Los factores de evaluación en la Gestión de Rendimiento son: (i) metas y (ii)
Firmado por compromisos o competencias en el entendido que, la evaluación de este último
GONZALO JAVIER
GALÍNDEZ FLORES
factor es complementario al primero. En ese sentido, las entidades que ya
del Rendimiento
Gerencia de
Desarrollo de
cuentan con una metodología de evaluación por competencias implementada
Capacidades y
Rendimiento del deberán considerar lo siguiente:
Servicio Civil
● Notificar a SERVIR su modelo, alcanzando su metodología y herramientas

para la evaluación y validación respectivas.
● La evaluación por competencias debe considerar como mínimo, las tres
competencias transversales aprobadas por SERVIR: (i) Trabajo en equipo,
(ii) Orientación a resultados y (iii) Vocación de servicio. En caso contrario
deberán encauzar en el siguiente ciclo de Gestión del Rendimiento, hacía
las competencias transversales definidas por SERVIR
● A más tardar, en su siguiente ciclo de Gestión de Rendimiento, deberán
incorporar el factor metas con mayor peso en la evaluación del servidor.
Asimismo, las entidades que ya realizan la evaluación por metas, y desean

complementar este proceso con la evaluación por competencias deberán solicitar
a SERVIR el acompañamiento técnico para este fin.
De los párrafos anteriores se deduce que, el factor principal para realizar la

evaluación son las metas, motivo por el cual a continuación se dan algunas
consideraciones a tomar en cuenta.
Con la Gestión de Rendimiento se evalúa el desempeño del servidor respecto de

todo aquello que es relevante como contribución suya hacia el logro de las
prioridades o encargos de su área de trabajo y, por consiguiente, de la entidad.
En ese sentido, la cantidad de metas a definir por cada evaluado debe ser como
mínimo dos (2).
La definición de metas inicia en la etapa de Planificación, pero se puede extender
hasta un mes antes de finalizar la etapa de Seguimiento, para el caso de los
servidores que ingresan a la entidad en ese periodo. Para este proceso se utiliza
el Formato de Gestión de Rendimiento (Anexo 1). A continuación, algunas
consideraciones para la definición de metas.
A. ¿Qué es una meta?
La meta en la Gestión del Rendimiento es un conjunto de elementos que

expresan el aporte esperado o contribución de cada servidor evaluado hacia
el logro de las prioridades de su área de trabajo. En ese sentido, una meta es
cuantificable y objetiva.
B. Componentes de una meta
Firmado por Una meta está compuesta por los siguientes elementos:
ESPARZA
del Servicio Civil
Figura 1: Componentes de la meta
del Servicio Civil
Firmado por
GONZALO JAVIER Indicador/ Valor
GALÍNDEZ FLORES Evidencia Plazo
Ejecutivo de Gestión producto esperado
del Rendimiento
Gerencia de
Desarrollo de
Capacidades y
Rendimiento del
Servicio Civil
a) Indicador:
Un indicador es una medida que permite evaluar el desempeño de un

servidor e identificar su contribución a las prioridades de su área de trabajo.
Para la metodología de la Gestión del Rendimiento, las prioridades de las
áreas de trabajo se encuentran establecidas en los documentos de gestión
aprobados por la entidad (por ejemplo, POI, PEI, perfil de puesto, MOF,
etc.) o en documentos aprobados externamente (por ejemplo, una política
o un plan de incentivos a la mejora de la gestión de los gobiernos locales,
un decreto legislativo para afrontar la emergencia sanitaria, etc).
A continuación, algunos ejemplos de indicadores:

Tabla 2: Ejemplos de indicadores
Prioridades del área Documento del cual Indicador
proviene la prioridad
Asistencia técnica a los POI, actividad Cantidad de

usuarios del programa. operativa asistencias técnicas
brindadas.
Ejecución del Plan de Plan de Desarrollo de Porcentaje de

Desarrollo de las las Personas de la capacitaciones
Personas entidad (PDP) evaluadas a nivel de
aplicación.
Reducir los reclamos Prioridad de un Tasa de variación de
presentados por los gobierno local, reclamos ingresados
usuarios acordado en sesión por los canales de
de Concejo atención al usuario.
Firmado por
EDUARDO JAIME ALFARO Municipal.
ESPARZA
del Servicio Civil
Atención al usuario Función del puesto, Promedio de días
del Servicio Civil siguiendo la pauta del Perfil del puesto o para la atención o
Firmado por aprobada por gerencia Manual de derivación de
GONZALO JAVIER
GALÍNDEZ FLORES
general Organización de documentos en el
del Rendimiento
Gerencia de Funciones sistema de gestión
Desarrollo de
Capacidades y
Rendimiento del
documental.
Servicio Civil
Para la construcción de un indicador se pueden considerar las siguientes

pautas:
● Elegir la prioridad del área a la que debe contribuir el servidor. La

contribución que pueda hacer el servidor debe estar en relación a las
funciones que realiza.
● Definir cuál es el aspecto tangible que se medirá para identificar la

contribución del servidor hacia la prioridad del área y evaluar su
desempeño.
Son ejemplos de aspectos tangibles que se pueden medir:
➔ Asistencias técnicas realizadas de acuerdo al protocolo

aprobado.
➔ Informes de opinión remitidos dentro de los plazos
establecidos.
➔ Días para dar respuesta a consultas recibidas.
● Establecer la unidad de medida que puede ser porcentaje, promedio,
tasa de variación o cantidad absoluta. A los aspectos tangibles de los
ejemplos anteriores se le antecede la unidad de medida y se obtiene la
redacción final del indicador, como se presenta a continuación:
➔ Porcentaje de asistencias técnicas realizadas de acuerdo al

protocolo aprobado.
➔ Cantidad de informes de opinión remitidos dentro de los plazos
establecidos
➔ Promedio de días para dar respuesta a consultas recibidas
Nótese que la redacción final de cada indicador tiene un atributo, que se

recomienda incluir en la medida que sea posible. Como ejemplo véase los
atributos de los dos primeros indicadores: “de acuerdo al protocolo
aprobado”, “dentro de los plazos establecidos”.
Servir, en su calidad de rector del Sistema Administrativo de Recursos

Humanos, alcanza a las entidades públicas un banco de indicadores de
Firmado por desempeño (Anexo 2) para la elaboración de sus metas de desempeño.
ESPARZA
del Servicio Civil
b) Valor esperado:
del Servicio Civil
Firmado por Es la expresión numérica absoluta o porcentual que establece lo que debe
GONZALO JAVIER
GALÍNDEZ FLORES
alcanzar el servidor con su desempeño en cada uno de sus indicadores. Por
del Rendimiento
Gerencia de
Desarrollo de
ejemplo, para el indicador “Promedio de días para dar respuesta a
Capacidades y
Rendimiento del consultas recibidas”, el valor esperado podría ser “3”.
Servicio Civil
c) Evidencia:
Son los medios de verificación que presenta el evaluado para que el

evaluador compruebe el nivel de cumplimiento de la meta. Las evidencias
deben ser acordadas entre evaluador y evaluado, considerando reportes o
información consolidada que faciliten su revisión rápida y objetiva por
parte del evaluador y la elaboración de forma fácil por parte del evaluado.
Las evidencias deben definirse para ser presentadas en versiones digitales,
de ser posible, para evitar el manejo de documentación física.
d) Plazos:
Son los periodos o fechas específicas en que se entregarán las evidencias

por parte del evaluado, para que el evaluador pueda verificar el nivel de
cumplimiento de la meta. El plazo máximo para la entrega de las evidencias
de cumplimiento es al cierre de la etapa de seguimiento.
A continuación, un ejemplo de meta:

Tabla 3: Ejemplo de meta de desempeño
Meta de desempeño
Indicador Valor esperado Evidencia Plazo
Porcentaje de
empresas
turísticas del
Reporte de
distrito con 15 de diciembre
95% empresas
inspección del 2023
realizada según el
inspeccionadas
estándar
establecido
Nota: de ser necesario, se puede programar más de una evidencia por cada
meta. Cada evidencia programada debe tener un plazo de presentación.
6.1.4. Otras acciones de la etapa de planificación
Firmado por
A. Disconformidad del evaluado con las metas definidas
ESPARZA
del Servicio Civil El servidor que no se encuentre conforme con las metas asignadas podrá
del Servicio Civil solicitar la revisión a su evaluador hasta la culminación de la etapa de
Firmado por
GONZALO JAVIER
planificación. Si en caso la meta fuera definida en la etapa de seguimiento, el
GALÍNDEZ FLORES evaluado podrá presentar su disconformidad hasta 3 días hábiles después de
del Rendimiento
Gerencia de
Desarrollo de
definida la meta por parte del evaluador. En caso permanezca su desacuerdo
Capacidades y
Rendimiento del podrá comunicar ello a la oficina de recursos humanos quien deberá seguir los
Servicio Civil
siguientes pasos:
Primer paso: Verificar que la meta responda a una prioridad del área y esté
relacionada con las funciones del servidor. Si lo considera necesario, puede
consultar con otras instancias internas a la entidad (por ejemplo, el jefe
inmediato superior del evaluador o un especialista de la oficina de
planeamiento o la que haga sus veces), para que revisen si el indicador está
definido según la metodología propuesta y también si los otros elementos son
coherentes a la metodología.
Segundo paso: Si fuese el caso, hacer llegar al evaluador una propuesta

alternativa de meta para que pueda evaluar la pertinencia del cambio. Luego,
se define la meta en su versión final, ya sea porque el evaluador ratifica la
propuesta o porque este hace una modificación. En todos los casos, la meta
debe estar alineada a una o más funciones del servidor y relacionada a una
prioridad del área.
Tercer paso: Se verifica que la meta, en su versión final, quede registrada

adecuadamente en el formato de Gestión del Rendimiento, con las firmas
completas.
6.2. ETAPA DE SEGUIMIENTO
La etapa de seguimiento se inicia formalmente a la finalización de la definición de metas
de la etapa de planificación e implica la continua orientación, retroalimentación,
motivación y apoyo del evaluador, así como la responsabilidad y esfuerzo del servidor
evaluado, de acuerdo con las metas trazadas. Durante el seguimiento, deben
desarrollarse reuniones de retroalimentación para contribuir a la identificación de
necesidades y mejoras del rendimiento de los servidores.
6.2.1. Desarrollo de reuniones de retroalimentación
Son las reuniones individuales, formales o informales, que se dan entre evaluador
y evaluado de manera permanente, para identificar dificultades en el
cumplimiento de las metas establecidas. Durante la etapa de seguimiento se debe
realizar al menos una reunión de retroalimentación la cual queda registrada en el
formato de Gestión de Rendimiento (Anexo 2). A continuación, algunas
recomendaciones a considerar para realizar este proceso.
Firmado por  Se reconocen aspectos positivos alentándolos y reforzándolos.

ESPARZA
Gerente de Desarrollo de  Se identifican y comentan las oportunidades de mejora.
del Servicio Civil
Gerencia de Desarrollo de  Se busca que el evaluado proponga sus propias oportunidades de mejora.
del Servicio Civil  Podría ser útil para la identificación de acciones de capacitación necesarias
Firmado por para el evaluado.
GONZALO JAVIER
GALÍNDEZ FLORES
del Rendimiento
Gerencia de 6.2.2. Conformación del Comité Institucional de Evaluación
Desarrollo de
Capacidades y
Rendimiento del
Servicio Civil
El CIE es la instancia que se encargará de confirmar la calificación de un servidor
que no se encuentre conforme con la calificación recibida de su evaluador y que
previamente ha presentado una solicitud para la revisión de la misma. Para su
conformación, la oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces emite una
resolución, señalando a los integrantes A y B.
A. Un representante de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces:

Es el jefe o responsable del área o un representante que él designe y un
suplente. Dentro del CIE realizará las funciones de presidente.
B. Un representante de los evaluados:

Se deberá elegir al representante de los evaluados (titular y accesitario) a
través de un proceso de votación interna. En caso no se realice dicho proceso
de votación, estos representantes serán designados directamente por el titular
de la entidad y su representación es de dos años como máximo, no renovables.
El titular de la entidad podrá delegar esa función en la oficina de recursos
humanos.
C. Un representante del directivo, jefe o responsable a cargo de la unidad
orgánica que realizó la evaluación:
Es definido directamente por el jefe o responsable de la unidad orgánica que
realizó la evaluación al momento que se presente la solicitud de confirmación
de la calificación.
6.2.3. Presentación de evidencias
Al cierre de la etapa de seguimiento se presenta la/s evidencia/s que permita/n

verificar el cumplimiento de la meta. Las evidencias pueden ser físicas o virtuales
de acuerdo a lo que se haya establecido al momento de definir la meta. El envío
de evidencias al evaluador podrá realizarse por correo electrónico u otros medios
establecidos por la oficina de recursos humanos.
6.2.4. Otras acciones de la etapa de seguimiento
A. Modificación de metas1:
Firmado por Se entiende por modificación, el reemplazo, eliminación o adhesión de metas

ESPARZA
Gerente de Desarrollo de de acuerdo a los siguientes supuestos
del Servicio Civil
del Servicio Civil a) Cambios en el Plan Operativo Institucional que afecten indiscutible y
Firmado por directamente a las metas establecidas
GONZALO JAVIER
GALÍNDEZ FLORES
b) Cambio de puesto por razones de movilidad temporal o definitiva
del Rendimiento
Gerencia de
Desarrollo de
c) Reasignación significativa de recursos
Capacidades y
Rendimiento del d) Cambios en el ROF, MOP y otros documentos de gestión institucional que
Servicio Civil
afecten las metas definidas inicialmente
e) Casos fortuitos y de fuerza mayor que afecten directamente el
cumplimiento de las metas asignadas
En el ítem e) debe considerarse todas aquellas situaciones que hayan sido

identificadas por el evaluado y el evaluador, y que tengan la validación de este
último. Asimismo, las modificaciones podrán realizarse hasta un mes antes de
la finalización de la etapa de Seguimiento según cronograma.
B. Presentación de proyectos de mejora:
Durante las etapas de planificación y seguimiento, los servidores que aspiren

a obtener la máxima calificación de la Gestión del Rendimiento, deberán
proponer e implementar un proyecto de mejora como requisito para obtener
dicha calificación.
a) La propuesta de proyecto de mejora se presenta al evaluador con un
informe que incluya el problema identificado, la solución planteada y los
resultados a alcanzar, y considerando los criterios definidos para su
1
Artículo 41 del Reglamento General de la Ley N°30057 Ley del Servicio Civil.
presentación2. Esta propuesta debe ser validada por el evaluador para su
implementación.
b) Los resultados del proyecto de mejora deben ser presentados a través de
un informe a la oficina de recursos humanos con el visto bueno del
evaluador.
6.3. ETAPA DE EVALUACIÓN
La Etapa de Evaluación corresponde a la valoración del desempeño que deberá efectuar

el evaluador a partir del seguimiento realizado a las metas establecidas y concluye con
la notificación de la calificación otorgada a los evaluados y la retroalimentación
correspondiente, de acuerdo con el Cronograma Institucional de Gestión del
Rendimiento de la entidad. En esta etapa, se constatan y verifican, a partir de las
evidencias registradas, los logros alcanzados y el cumplimiento de las metas
establecidas.
6.3.1. Puntuación y calificación
Es la valoración cuantitativa de los indicadores o productos establecidos en cada

Firmado por una de las metas. Se realiza a partir de la revisión de las evidencias presentadas
ESPARZA
Gerente de Desarrollo de por los evaluados. La valoración se realiza en función de una escala de 100 puntos
del Servicio Civil
siguiendo estos pasos:
del Servicio Civil
Primero: De acuerdo con la revisión de las evidencias se identifica el valor logrado
Firmado por
GONZALO JAVIER
GALÍNDEZ FLORES
en cada meta y se aplica la siguiente fórmula para obtener una valoración por
del Rendimiento cada una de ellas:
Gerencia de
Desarrollo de
Capacidades y
Rendimiento del
Servicio Civil
𝑣𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑙𝑜𝑔𝑟𝑎𝑑𝑜
=( 𝑥 100)
𝑣𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑒𝑠𝑝𝑒𝑟𝑎𝑑𝑜
Segundo: Se promedia las puntuaciones obtenidas. El resultado será la

puntuación final, el cual se calculará de manera automática en el formato de
Gestión de Rendimiento.
Asimismo, la calificación es la valoración cualitativa que se realiza en función de

la puntuación final utilizando la siguiente tabla:
Escala de puntaje final Calificación

70 a 100 pts. Buen rendimiento
0 a 69 pts. Rendimiento sujeto a observación
La calificación solo es asignada a los servidores que cuentan con un mínimo de

seis meses en el puesto contabilizados desde su ingreso al puesto hasta la
culminación de la etapa de seguimiento3.
2
Segundo paso, literal c, numeral 6.3.1 del presente documento
3
Para efectos del Proyecto de Innovación, no se considera este plazo
Para los servidores que no cumplan con este requisito, se realizará solo la
puntuación correspondiente, con ello se precisa que todos los servidores cuentan
con gestión del rendimiento.
A. Buen rendimiento:
Esta calificación se genera cuando el servidor evaluado alcanza un puntaje

mínimo de 70 a más puntos en la valoración final. Asimismo, con el fin de
diferenciar los rangos de puntuación se establecen los siguientes subniveles:
Calificación Escala de puntaje Subnivel

final
90 a 100 pts. Sobresaliente
Buen Rendimiento
70 a 89 pts. Aceptable
B. Rendimiento sujeto a observación:
Firmado por
ESPARZA
Es cuando la puntuación final del servidor evaluado se encuentra por debajo
del Servicio Civil de los 70 puntos. Para esta calificación se establecen los siguientes subniveles:
del Servicio Civil
Firmado por Calificación Escala de puntaje Subnivel

GONZALO JAVIER
GALÍNDEZ FLORES final
del Rendimiento
Gerencia de
Rendimiento sujeto 40 a 69 pts. En desarrollo
Desarrollo de
Capacidades y a observación 0 a 39 pts. No aceptable
Rendimiento del
Servicio Civil
Adicionalmente existen dos calificaciones ubicadas en el extremo superior e

inferior, las cuales se asigna en función de los siguientes criterios:
C. Rendimiento distinguido:
Esta calificación se asigna a un máximo del 10% del total de servidores que
fueron evaluados durante el ciclo de Gestión de Rendimiento y que cumplan
los siguientes requisitos:
a) Haber alcanzado 100 puntos en el puntaje final de la evaluación.

b) Haber presentado y ejecutado un proyecto de mejora durante la etapa de
planificación o seguimiento.
c) No tener sanción administrativa en el ciclo de Gestión de Rendimiento.
Para asignar esta calificación se siguen los siguientes pasos:
Primer paso:
La oficina de recursos humanos elabora una relación con los servidores que
cumplieron con los requisitos señalados anteriormente y convoca a los
siguientes directivos:
● Un directivo representante de la alta dirección, preferentemente la máxima
autoridad administrativa
● Un directivo representante de los órganos de apoyo y asesoramiento,
preferentemente el jefe de la oficina de planeamiento o la que haga sus
veces.
● Un directivo representante de los órganos de línea
Segundo paso:
Los directivos convocados analizan los proyectos de mejora presentados por

los aspirantes a la calificación de Rendimiento Distinguido utilizando los
siguientes criterios:
a) Generación de beneficios concretos al público objetivo: Todo proyecto de
mejora debe estar orientado a generar beneficios para los actores y/o
usuarios, por lo que debe demostrar de qué manera es aprovechable para
los usuarios en términos concretos (medibles) y las medidas adoptadas
Firmado por
como evidencias en las que el usuario es la prioridad.
ESPARZA
del Servicio Civil
b) Replicabilidad: Deben poder ser potencialmente replicados o emulados por
Capacidades y Rendimiento otras entidades y principalmente en otras áreas o puestos de la entidad.
del Servicio Civil
Firmado por
GONZALO JAVIER c) Eficiencia: Los proyectos de mejora deben permitir un mejor uso de los
GALÍNDEZ FLORES
del Rendimiento
recursos evidenciando en su aplicación un ahorro de los mismos.
Gerencia de
Desarrollo de
Capacidades y
Rendimiento del
Servicio Civil
d) Innovación: Deben ser originales, es decir, debe exhibir creatividad en su
diseño e implementación.
e) Relevancia: Deben evidenciar la importancia de la necesidad o problema

que se atiende con el proyecto y como este se articula con los logros
institucionales.
f) Autogestión y sostenibilidad: No demandan recursos adicionales para su

implementación y se encuentran en el ámbito de control del puesto o área.
Para analizar los proyectos, los directivos convocados por la oficina de

recursos humanos podrán solicitar información complementaria de los
proyectos presentados por los candidatos a Rendimiento Distinguido. Los
proyectos de mejora deben cumplir con la totalidad de criterios descritos.
Tercer paso:
Se otorga la calificación de Rendimiento Distinguido y se notifica a los
servidores utilizando los medios que la entidad estime convenientes.
En caso los servidores con rendimiento distinguido superen el 10% permitido,

la entidad deberá establecer criterios adicionales para el desempate
considerando tres niveles de impacto: (i) mejoras al puesto, (ii) mejoras al área,
(iii) mejoras a la entidad.
D. Desaprobado4:
La calificación de desaprobado se produce en forma automática en los
siguientes casos:
a) Obtener una calificación de rendimiento sujeto a observación por segunda

vez consecutiva.
b) Obtener una calificación de rendimiento sujeto a observación en dos (2)
oportunidades dentro de un periodo de cinco (5) años calendario en el
mismo puesto.
c) Cuando el servidor no participe en un proceso de evaluación por motivos
atribuibles a su exclusiva responsabilidad; dicha renuencia a la
participación debe estar debidamente comprobada.
6.3.2. Notificación de la calificación
Es la acción de dar a conocer a los evaluados la puntuación final obtenida y la

calificación correspondiente utilizando los medios que el evaluador estime por
Firmado por convenientes.
ESPARZA
del Servicio Civil
6.3.3. Reunión de retroalimentación final
del Servicio Civil
Firmado por Es el espacio entre evaluador y evaluado en el cual se toman acuerdos concretos
GONZALO JAVIER
GALÍNDEZ FLORES
para que este último mejore su desempeño durante el siguiente ciclo de Gestión
del Rendimiento
Gerencia de
Desarrollo de
de Rendimiento. Los acuerdos se reflejan en:
Capacidades y
Rendimiento del
Servicio Civil
A. Acción de capacitación:
Actividad de enseñanza – aprendizaje destinada a cerrar brechas o desarrollar
competencias o conocimientos en el servidor civil5. De acuerdo a la
normatividad vigente del proceso de capacitación, las acciones de capacitación
identificadas son insumo para la elaboración del Plan de Desarrollo de las
Personas (PDP) priorizando en la ejecución aquellas que han sido
determinadas para los servidores con la calificación de Rendimiento Sujeto a
Observación.
B. Otras acciones de desarrollo:
Son las acciones que han sido identificadas tanto por el evaluador como por el
evaluado y que tienen que ver con mejoras en el entorno de trabajo. Pueden
estar relacionados a proveer mejores herramientas de trabajo, mejorar la
coordinación con otros puestos o áreas de la entidad, establecer mejores
canales de comunicación, etc.
4
Artículo 47 del Reglamento General de la Ley N°30057 Ley del Servicio Civil.
5
RPE N°141-2016-SERVIR-PE que aprueba la directiva “Normas para la gestión del proceso de capacitación
en las entidades públicas”
Para la definición de las acciones de capacitación o recomendaciones, el
evaluador podrá convocar a una reunión de retroalimentación tomando en
cuenta lo establecido en el numeral 6.2.1 del presente documento.
6.3.4. Otras acciones de la etapa de evaluación
A. Actuación del CIE en caso de solicitud de confirmación de la calificación
Cuando un servidor evaluado no se encuentra conforme con la calificación

recibida, presenta una solicitud de confirmación de la calificación, adjuntando
las evidencias sustentatorias, ante la oficina de recursos humanos, quienes
deberán seguir los siguientes pasos:
Primero: Convocatoria al CIE
El jefe de la oficina de recursos humanos en su calidad de presidente del CIE,
solicita al responsable del área a cargo de la evaluación del solicitante, la
designación del tercer miembro del CIE. Inmediatamente después convoca al
Firmado por segundo y tercer miembro a una sesión con el objetivo de analizar la solicitud
ESPARZA
Gerente de Desarrollo de presentada. Para sesionar válidamente, el CIE debe tener al menos a dos de
del Servicio Civil
sus representantes en cuyo caso el presidente tiene el voto dirimente.
del Servicio Civil
Firmado por Segundo: Pronunciamiento del CIE

GONZALO JAVIER
GALÍNDEZ FLORES
del Rendimiento
Gerencia de
Desarrollo de
Como resultado del análisis de la documentación sustentatoria el CIE puede
Capacidades y
Rendimiento del pronunciarse de dos maneras:
Servicio Civil
a) Se confirma la calificación:
En este caso la calificación es definitiva y no existe la posibilidad de recurrir
a otra instancia.
b) Se observa la calificación:
El CIE deriva toda la información correspondiente con el jefe inmediato
superior del evaluador para que pueda realizar una nueva evaluación la cual
será definitiva.
7. FORMATO DE GESTIÓN DE RENDIMIENTO
A lo largo del desarrollo de las actividades del ciclo de Gestión de Rendimiento, se va

generando información que es consolidada en un único formato (Anexo 2) organizada en los
siguientes campos:
A. Datos generales de la entidad
La identificación de cada entidad participante de la Gestión de Rendimiento es a través

del N° de RUC y el nombre.
B. Datos generales del evaluador y evaluado

Se consigan los nombres y apellidos completos, el puesto y el tipo de órgano o unidad en
la cual se está desarrollando la evaluación.
C. Datos referidos a la etapa de planificación
Se consigna la información referida al factor metas detallada en el numeral 4.1.4 del

presente documento. En caso la entidad implemente el factor de
compromisos/competencias, se complementará dicha información en el mismo formato.
D. Datos referidos a la etapa de seguimiento
En este campo se deja constancia de la realización de la reunión de retroalimentación con

cada evaluado y la fecha.
E. Datos referidos a la etapa de evaluación
Se muestran los datos referidos a la puntuación y calificación obtenida durante el ciclo de

Firmado por Gestión de Rendimiento, así como las acciones consideradas para mejorar el desempeño
ESPARZA
Gerente de Desarrollo de del servidor evaluado. La calificación es automática con el puntaje final obtenido por el
del Servicio Civil
evaluado.
del Servicio Civil
Firmado por F. Firmas del evaluador y evaluado

GONZALO JAVIER
GALÍNDEZ FLORES
del Rendimiento
Gerencia de
Desarrollo de
Se deja constancia de la conformidad con la información registrada en el formato y su
Capacidades y
Rendimiento del posterior archivamiento en legajo del servidor evaluado.
Servicio Civil
En caso las entidades requieran sistematizar, a través de un sistema informático, la

información generada durante el desarrollo de la Gestión de un Rendimiento, podrán
solicitar a SERVIR el acompañamiento técnico para garantizar el envío y la recepción
adecuada de la información de su implementación.
8. MODELOS ALTERNATIVOS O ADECUACIONES
En el marco de lo regulado en la Ley N°30057 Ley del Servicio Civil y su Reglamento General,
las entidades pueden desarrollar adecuaciones o modelos alternativos a la metodología
propuesta por SERVIR. Para tener la validación y aprobación para su aplicación, las entidades
deben considerar los siguientes requisitos.
a) Informar a SERVIR la adecuación o modelo alternativo de manera previa a su

implementación.
b) La adecuación o modelo alternativo debe cumplir con las reglas mínimas establecidas en
el artículo 22 de la Ley N°30057 Ley del Servicio Civil.
9. ANEXOS
ANEXO 1: FORMATO DE GESTIÓN DE RENDIMIENTO

ANEXO 2: BANCO DE INDICADORES DE DESEMPEÑO

1.proyecto de Innovación VF

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Documento electrónico firmado digitalmente en el marco de la Ley N°27269, Ley de Firmas y Certificados Digitales, su Reglamento y modificatorias.

Firmado por 6.1.1. Definición de participantes ................................................................................... 6

La Gestión del Rendimiento comprende el proceso de evaluación de desempeño y tiene por

2. BENEFICIOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN DE RENDIMIENTO

2.1. BENEFICIOS PARA EL SERVIDOR

A. Permite visibilizar el desempeño individual para la toma de decisiones:

2.2. BENEFICIOS PARA LA ENTIDAD

B. Generación de valor público

La Gestión del Rendimiento, mediante metas claras y relacionadas al puesto del

SERVIR, además, define estrategias para la implementación en los tres niveles de

4.2. TITULAR DE LA ENTIDAD

Es el máximo responsable de la ejecución de la Gestión del Rendimiento en su entidad,

4.3. OFICINA DE RECURSOS HUMANOS (ORH)

 Aplicar la metodología e instrumentos definidos por SERVIR.

Es el servidor a quien se le realiza la evaluación de desempeño. Son también evaluados

6. CICLO DE LA GESTIÓN DE RENDIMIENTO

Etapas del ciclo de Gestión del Rendimiento

Actividades Planificación Seguimiento Evaluación

1 Aprobación del cronograma de

2 Definición de los participantes

3 Ejecución de las acciones de

*Culminada la etapa de planificación, es posible definir metas hasta un mes antes de la

A continuación, la descripción de cada una de ellas:

6.1. ETAPA DE PLANIFICACIÓN

La Etapa de Planificación abarca todas aquellas acciones necesarias para preparar a la

La ORH define a los servidores participantes de la Gestión del Rendimiento, de

6.1.2. Ejecución de acciones de comunicación

● Notificar a SERVIR su modelo, alcanzando su metodología y herramientas

Asimismo, las entidades que ya realizan la evaluación por metas, y desean

De los párrafos anteriores se deduce que, el factor principal para realizar la

Con la Gestión de Rendimiento se evalúa el desempeño del servidor respecto de

A. ¿Qué es una meta?

La meta en la Gestión del Rendimiento es un conjunto de elementos que

B. Componentes de una meta

Un indicador es una medida que permite evaluar el desempeño de un

A continuación, algunos ejemplos de indicadores:

Prioridades del área Documento del cual Indicador

Asistencia técnica a los POI, actividad Cantidad de

Ejecución del Plan de Plan de Desarrollo de Porcentaje de

Para la construcción de un indicador se pueden considerar las siguientes

● Elegir la prioridad del área a la que debe contribuir el servidor. La

● Definir cuál es el aspecto tangible que se medirá para identificar la

Son ejemplos de aspectos tangibles que se pueden medir:

➔ Asistencias técnicas realizadas de acuerdo al protocolo

➔ Porcentaje de asistencias técnicas realizadas de acuerdo al

Nótese que la redacción final de cada indicador tiene un atributo, que se

Servir, en su calidad de rector del Sistema Administrativo de Recursos

Son los medios de verificación que presenta el evaluado para que el

Son los periodos o fechas específicas en que se entregarán las evidencias

A continuación, un ejemplo de meta:

6.1.4. Otras acciones de la etapa de planificación

Segundo paso: Si fuese el caso, hacer llegar al evaluador una propuesta

Tercer paso: Se verifica que la meta, en su versión final, quede registrada

La etapa de seguimiento se inicia formalmente a la finalización de la definición de metas

6.2.1. Desarrollo de reuniones de retroalimentación

Firmado por  Se reconocen aspectos positivos alentándolos y reforzándolos.

A. Un representante de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces:

B. Un representante de los evaluados:

6.2.3. Presentación de evidencias

Al cierre de la etapa de seguimiento se presenta la/s evidencia/s que permita/n

Firmado por Se entiende por modificación, el reemplazo, eliminación o adhesión de metas

En el ítem e) debe considerarse todas aquellas situaciones que hayan sido

B. Presentación de proyectos de mejora: