ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN

ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
Modelo de gestión del talento humano en el desempeño docente en una
Institución Educativa de José Leonardo Ortiz

AUTOR:
Fermín Chinchay, Luzmila (https://orcid.org/0009-0002-9398-8662 )

ASESOR:
Dra. Gladys Dalila Zorrilla de Ventura. (https://orcid.org/0000-0003-3856-0698)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión y calidad educativa

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

Apoyo a la reducción de brechas y carencias en la educación en todos sus
niveles.

CHICLAYO – PERÚ
2023
I. INTRODUCCIÓN.
En el ámbito internacional. UNESCO (2023) sostiene, que el éxito de los
estudiantes, los centros de formación, la educación de calidad, la
transformación y el desarrollo de un país, se deben gracias a la intervención y
el compromiso asumido y la misión para lo que fue formado. El buen
desempeño docente está determinado por la cualificación académica para
ejercer la función docente. Ante las exigencias de la sociedad y la búsqueda de
la calidad de la educación se ha implementado diversos mecanismos para
evaluar y medir el desempeño docente; razón de ello, para evaluar al docente
se utilizan los resultados del aprendizaje de los estudiantes, no obstante, los
calificativos obtenidos o el rendimiento académico de los estudiantes, está
condicionado por factores por: uso de recursos materiales, los planes
curriculares, apoyo y la condición económica de los padres, la alimentación,
situaciones socioemocionales que presentan los estudiantes. Todo el peso de
los males en la educación y el aprendizaje de los estudiantes ha recaído en el
desempeño docente. Se exige para su buen desempeño, capacitación
constante para su actualización pedagógica y didáctica a fin de fortalecer sus
competencias profesionales para afrontar situaciones adversas y cumplir con
su misión de maestro.

UNESCO (2023) expresa; que ser maestro se ofrece el espacio y la

oportunidad magnífica de causar un impacto transformador verdadero,
duradero y trascendental en la vida de los otros, que ayuda construir una
sociedad justa, sostenible y de bienestar, brindando una satisfacción personal.
Con los avances de la ciencia, la tecnología, la inteligencia artificial en tiempos
actuales, aún los docentes siguen siendo el protagonista del proceso
enseñanza – aprendizaje; pero, lo atractivo de la profesión docente va
decreciendo cada día, por el aumento de la carga de trabajo, el empeoramiento
de las condiciones laborales, la evaluación de desempeño, obliga a que los
docentes sean competitivos y se exijan más en el cumplimiento, situación que
ha generado cambios y adaptación a nuevos sistemas de trabajo, preocupación
y desequilibrio socioemocional en el desempeño docente.

UNESCO (2022) en día mundial de los docentes, informó: Que la educación,

el desarrollo y el futuro de los niños en cada país está en manos de los
profesores, para atender la educación básica al 2030 en el contexto global se
necesitan 69 millones de maestros, al respecto, insta a los gobiernos a
establecer mecanismos de apoyo ante las dificultades que presentan para el
cumplimiento de sus funciones y roles; la falta formación, capacitación, las
condiciones inadecuadas por las que atraviesan en el trabajo y la financiación
paupérrima, son factores que afectan al buen desempeño del docente.

En el ámbito nacional. Reaño (2023) de la Universidad Peruana de Ciencias

Aplicadas (UPC) en el artículo publicado en el Diario El Peruano (12 febrero
2023), señala que en año 2022 cerca de 670 mil estudiantes no regresaron a
las clases, por múltiples situaciones socioeconómicas, socioemocionales, los
efectos de la pospandemia de la Covid-1, y la falta de acceso a equipos
tecnológicos e internet para la educación virtual y la enseñanza híbrida, fueron
desfavorables para muchos estudiantes. La enseñanza hibrida y la utilización
diversas herramientas pedagógicas, exigen a los docentes capacitaciones
permanentes que fortalezcan sus competencias profesionales para el buen
ejercicio de la docencia.

Miranda (2023) consultora de la Pontificia Universidad Católica del Perú,

asevera, que los docentes altamente preparados y con competencias
desarrolladas garantizan su adaptabilidad a diversos escenarios para brindar
un servicio educativo eficiente y productivo. Los docentes tienen como fin
desarrollar de manera óptima las competencias contenidas en el Currículo
Nacional del nivel que corresponde. La capacitación en el uso de nuevas
herramientas tecnológicas, en metodologías, en evaluación formativa, en
investigación y en innovaciones educativas, facilitaran el buen desempeño de
la docencia, es un compromiso y un reto que cada docente debe asumir en pro
de la mejora de la calidad educación en cada una de sus regiones del Perú

Ámbito local, en la Institución Educativa Primaria N°11587 del Distrito J.L.O,

en el ejercicio de la práctica docente se percibe en el desempeño de los
docentes, dificultades como: poco participación en la planificación docentes,
trabajo colegiado desorganizado, en la práctica pedagógica no se intercambian
las experiencias pedagógica, poco trabajo en equipo, la ejecución de
investigaciones e innovaciones educativas son nulas, falta de proyección social
hacia la comunidad para el reconocimiento de la institución.

Planteamiento del Problema:

¿Cómo la propuesta de gestión del talento humano mejora el desempeño
docente en la Institución Educativa N°11587, Distrito José Leonardo Ortiz?

Problemas específicos:
- ¿Cuál es el nivel de desempeño docente en la Institución Educativa
N°11587, Distrito José Leonardo Ortiz?
- ¿Cuáles son las teorías que fundamentan la propuesta del modelo de
gestión del talento humano para mejorar el desempeño docente en la
Institución Educativa N°11587, Distrito José Leonardo Ortiz?
- ¿Cómo diseñar y establecer la propuesta del modelo de gestión del
talento humano para mejorar el desempeño docente en la Institución
Educativa N°11587, Distrito José Leonardo Ortiz?

- ¿Cómo validar la propuesta del modelo de gestión del talento humano

para mejorar el desempeño docente en la Institución Educativa
N°11587, Distrito José Leonardo Ortiz?

Justificación de la investigación:

Hernández, et al., (2010) sostiene, que la investigación debe “resolver un

problema social y construir una nueva teoría o dar apertura a nuevas
investigaciones” (p.40), busca brindar una justificación teórica, práctica y
metodológica:

De esta forma la justificación en cuanto a lo teórico, sobre la gestión del

talento y el desempeño docente, brindar un soporte técnico y afectivo para
mejorar el desempeño docente, asumiendo la formación del profesional
docente, generando el compromiso con la educación de los niños y niñas y
jóvenes quienes son el futuro de nuestro país. Por lo mencionado en el
aporte de esta investigación ayudará a comprender que la gestión debe ser
de manera dinámica y competente para lograr mejores frutos en la
educación peruana.
En cuanto a la metodología será de gran ayuda a los docentes brindando
actividades que faciliten la motivación para un aprendizaje autónomo,
proporcionándole soporte emocional ético y afectivo de desempeño
docente-
En cuanto a lo práctico, favorecer a los docentes de primaria un buen
acompañamiento docente, a fin de poner en práctica y gestionar el talento
humano para el rendimiento docente en beneficio de mejorar la calidad de
nuestros estudiantes-

Objetivo general:

Proponer un modelo de gestión del talento humano para mejorar el

desempeño docente en la Institución Educativa N°11587, Distrito José
Leonardo Ortiz.

Objetivos específicos:

- Identificar el nivel de desempeño docente en la Institución Educativa

N°11587.

- Analizar las teorías que respaldan la propuesta del modelo de gestión de

recursos humanos para mejorar el rendimiento académico de los
docentes en la Institución Educativa N°11587.
- Diseñar y establecer la propuesta del modelo para mejorar la gestión del
talento humano junto al rendimiento académico de los docentes en la
Institución Educativa N°11587.
- Validar la propuesta del modelo de gestión del talento humano para
mejorar el desempeño académico de los instructores en la Institución
Educativa N°11587.

Hipótesis:
 El modelo de gestión del talento humano contribuye a la mejora del
desempeño docente de la Institución N°11587.

II. MARCO TEÓRICO.

II.1. Antecedentes.

Los antecedentes de estudios guardan relación con la variable gestión del

talento humano y el desempeño docente y se citan desde el ámbito
internacional, nacional y local:

Ámbito internacional

Morales, et al., (2023) en el artículo: La actualización educativa en el

desempeño profesional docente, realizado en Ecuador, concluyen: Que la
actualización docente en sus categorías emergentes tales como: evaluación y
la calidad, el currículo, la formación, las competencias, las demandas sociales,
la transformación cultural, la motivación y el compromiso docente, estos
factores están vinculadas con el desempeño profesional docente, desde la
evaluación, toma decisiones, desarrollo de actividades, el saber práctico y
pedagógico, la reflexión, la retroalimentación, compromiso, eficacia escolar y el
cumplimiento de sus funciones en respuesta a las demandas sociales.

Liechti (2022) en la investigación: La gestión del talento docente en España,

concluye: Que la gestión docente implica un cambio en los modelos de gestión
en las instituciones educativas que faciliten el cumplimiento de la labor del
docente, dichos cambios deben aperturarse con la investigación en el campo
de la gestión escolar, para determinar la pertinencia, viabilidad y la factibilidad
de los modelos de gestión, el cual debe ir acompañado de las innovaciones
educativas y la evaluación para garantizar la competitividad y el servicio
educativo, para logra este cometido es indispensable aprovechar y gestionar el
talento de los docentes para obtener resultados exitosos en la organización
educativa.
 Martínez (2021) en el artículo: Implementación de sistema de gestión de
calidad y seguimiento al desempeño docente, realizado en Bolivia, concluye:
Que el sistema de gestión en sus indicadores de gestión de calidad, enfoque al
cliente, liderazgo, compromiso personal, enfoque de procesos, mejora
continua, la toma decisiones, gestión de relaciones, se encuentran en un nivel
bueno en un 88%; el sistema de gestión ha permitido en un 100% el buen
desempeño en los docentes fomentando la cultura organizacional, trabajo en
equipo, relaciones interpersonales, responsabilidad, participación institucional,
desarrollo personal, aplicación de la didáctica para obtener resultados
satisfactorios que repercuten en el desarrollo y la trascendencia de la
realización profesional

Ámbito nacional

Santa Cruz, et al., (2023) en el artículo: Efecto de un programa de talento

humano en el desarrollo del emprendimiento docente, realizado en Trujillo,
concluyen: Que el programa de talento humano diseñado con 20 sesiones con
estrategias y actividades, permitió mejorar el empoderamiento de los docentes
en los personal, relacional, colectivo, para empoderar el desempeño de los
docentes es indispensable la realización de capacitaciones y aprovechas las
potencialidades del talento de poseen cada docente.

Bravo (2023) en la investigación: Gestión pedagógica y desempeño docente

en el logro de competencias, realizado en Lima; concluye: Que los procesos de
gestión pedagógica (planificación, control, evaluación), los fundamentos de la
gestión pedagógica (epistemológico, ontológico, metodológico), las formas de
desempeño docente en el desarrollo de las competencias cognitivas (eficiencia
pedagógica, cumplimiento de la normativa institucional) y los factores
influyentes en el desempeño (liderazgo, cima institucional, asignación de
recursos); son factores que inciden en el buen desempeño docente y en el
logro de las competencias de aprendizaje en los estudiantes.

Ramírez (2023) en la investigación: Estrategias de gestión educativa para

mejorar el desempeño docente, realizado en Chiclayo; concluye: Que el diseño
de las estrategias de gestión educativa en sus dimensiones: institucional,
administrativa, pedagógica y comunitaria; mediante la capacitación, el
desarrollo de las competencias y las acciones realizadas generó cambios
significativos en un nivel alto en el desempeño docente en sus dimensiones
preparación para el aprendizaje, enseñanza para el aprendizaje, participación
en la gestión de la escuela articulada a la comunidad y el desarrollo de la
profesionalidad y la identidad docente.

Ccoto (2023) en al artículo: Desempeño docente en la calidad educativa,

realizado en Lima; concluye: Que la calidad educativa sin bien es un indicador
con estándares de alto nivel es un muy complejo debido a factores políticos,
económicos, tecnológicos, científicos, culturales y sociales, que influyen en el
desempeño docente, el docente es el motor que mueve y viabiliza los procesos
de gestión y los procesos de aprendizaje para brindar un buen servicio
educativo de calidad. El desempeño docente está asociado a la calidad de los
aprendizajes, la calidad desde el desempeño del docente no se puede medir en
términos cuantitativos cuando se requiere de la participación total de varios
sectores sociales, instituciones y la familia. La calidad educativa depende del
buen desempeño del docente atinado a la responsabilidad y compromiso
profesional y social, ello requiere de: identidad e idoneidad profesional y el
desarrollo de competencias profesionales de alto nivel.

Vergara (2020) en la investigación: Modelo de inducción docente: Una

propuesta de mejora del desempeño docente, realizado en Huancayo;
concluye: Que el desempeño laboral del docente el 57% alcanzó el nivel de
logro deficiente. La propuesta del modelo de inducción docente desde las
dimensiones de planificación académica, percepción estudiantil, habilidades
didácticas, desempeño laboral del docente, el manejo de recursos tics,
contribuyen en la mejora del desempeño del docente.

Ámbito local

Mesones (2019), es su estudio: Propuesta de estrategias para mejorar el

desempeño docente, realizado en Chiclayo, concluye: Que la propuesta de
estrategias de gestión basadas en las teorías de liderazgo situacional de Paul
Hersey y Kenneth Blanchard y la teoría de liderazgo de McGregor en sus
dimensiones de sentido e intencionalidad formativa, acción, metodología
estrategias, teniendo en cuentas las fases de ejecución de planificación,
organización, ejecución y control; contribuye al fortalecimiento del clima
institucional, la práctica de valores, la formación de liderazgo y la convivencia
para el ejercicio del buen desempeño docente.

Castañeda (2019) en su investigación: Gestión por competencias basado en

procesos pedagógicos para mejorar el desempeño docente, realizado en
Chiclayo; concluye: Que el desempeño docente en sus dimensiones
planificación curricular, dominio de la disciplina científica, gestión de clima en el
aula, didáctica - logro de aprendizaje esperado, compromiso con la gestión
escolar y desarrollo profesional ético, alcanzó un promedio de 3,45 puntos, en
el modelo teórico la brecha fue 0,34% alcanzó la categoría de indiferente; la
propuesta del modelo de gestión por competencias basado en los procesos
pedagógicos en sus dimensiones de gestión de personas, motivación y trabajo
corporativo, planificación institucional, procesos pedagógicos y la investigación
e innovación educativa contribuyen en la mejora del desempeño docente.

Risco (2019) en el estudio: Gestión del talento humano por competencias

para mejorar la calidad de gestión, realzado en Chiclayo, concluye: Que la
calidad de gestión institucional en sus componentes de modelo de
administración, estilo gerencial – liderazgo, procesos de gestión, instrumentos
de gestión, imagen institucional, alianzas estratégicas y promoción social,
alcanzó una puntuación de 3,5 puntos indiferente en la escala de Likert; con la
propuesta del modelo de gestión del talento humano por competencias con sus
componentes reflexión – compromiso, comunicación efectiva, capacitación y
desarrollo profesional, motivación – desempeño, equipo de trabajo proactivo,
empawerment y recompensa – trascendencia; este modelo se basa en la
gestión del talento de las personas, como propuesta contribuye en mejorar la
calidad de gestión de la Institución Educativa.

II.2. Teorías.
Las teorías y enfoques que respaldan la variable gestión del talento
humano y el desempeño docente, tenemos al enfoque por competencias, teoría
talento humano y la teoría de la motivación, que a continuación se detallan
Enfoque por competencias. Propuesta por David McClelland (1973), determinó,
que las personas que se desempeñan bien en el puesto asignado son
personas consideradas excelentes, las cualidades del trabajador podrían
predecir el éxito en el puesto asignado y el direccionamiento de la organización
a la obtención de resultados óptimos, el desempeño laboral eficiente permitió
privilegiar a las personas y a conocer sus competencias y sus potencialidades
para el puesto requerido. La gestión de competencias es un modelo
consistente, factible para el desarrollo de las organizaciones u en las
instituciones educativas promueve el buen desempeño del personal como
también de los directivos para alcanzar las metas (Zayas, 2010).
Maldonado (2002) sostiene, que las competencias son: capacidades
identificables que permite a la organización determinar las habilidades y
cualidades del personal, que constituyen en el capital humano (persona +
conocimientos – habilidades) que direcciona a la persona a destacar sus
logros.

Teoría del talento humano. Fue propuesto por David Watkins (1998) referido al
proceso de atraer y retener a personas con competencias desarrolladas y
altamente productivos para el desarrollo y la competitividad de la organización,
cuyo emprendimiento del personal que labora hace que la institución con las
ideas u proyectos innovadores contribuyan al logro de los objetivos; el talento
humano es la capacidad (conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes,
experiencias, valores,) que posee cada profesional y las pone en práctica para
ejercer y cumplir una tarea asignada.
Watkins (1998) definió al talento como: Fuerza humana de los colaboradores
que influyen en el rendimiento y la productividad de cualquier organización
(Gore Global Partners, 2020). Gestionar el talento que poseen los docentes, es
aprovechar sus capacidades y potencialidades para generar un óptimo
desempeño docente al logro de resultados satisfactorios y exitosos, brindando
un servicio educativo de calidad. El talento es la habilidad para realizar
determinadas acciones como consecuencia de la aplicación conocimiento y las
experiencias construidas o adquiridas a lo largo de la vida, el docente cada día
se nutre del conocimiento teórico y práctico para incrementar ese talento y lo
pone en práctica en el ejercicio de la docencia.
Teoría de la motivación. Propuesta por Maslow (1954), determina que cada
persona busca trascender como profesional hacia otros horizontes y ámbitos
laborales para ejercer funciones poniendo en práctica sus competencias
profesionales; para lo cual desde la postura de Maslow pasa por una jerarquía
de necesidades: fisiológicas, protección, amor, estima y la autorrealización, en
este sentido la motivación es la fuerza de empuje hacia la realización personal
y profesional, desde esta perspectiva, un docente bien motivado ejerce un buen
desempeño laboral, es la vía del éxito profesional y social. Maslow, también
propuso tres categorías más acerca de las necesidades: Estéticas
(necesidades no universales, s la belleza exterior propia de cada cultura,
cognitivas (adquisición y dominio del conocimiento para resolver problemas e
investigar) y la autotrascendencia (dar sentido a la vida, lograr un conjunto de
acciones para lograr metas personales, profesionales o laborales (Feist y Feist,
2006)

II.3. Gestión de talento humano.

La gestión siempre se ha entendido como proceso de direccionamiento o
administración de una organización o cualquier institución para llevar a cabo un
conjunto de acciones y/o actividades, estrategias para concreción de objetivos,
poniendo en marcha los procesos o funciones de análisis del contexto,
planificación, coordinación, implementación, ejecución, control, dirección y/o
monitoreo – acompañamiento y evaluación.
Huergo (s/f) hace referencia, que gestión proviene de “gestus” palabra
latina que significa: actitud, gesto, movimiento del cuerpo, es un elemento clave
en la administración de una organización e institución educativa, se ocupa de
dar viabilidad a procesos, recursos, objetivos, las relaciones y la comunicación
entre las personas, en resumen, la gestión se define, como el conjunto de
servicios que prestan las personas al interior de la organización y el talento
esta referido a la persona inteligente y se encuentra apta para determina
acción (Intriago, 2018).
El talento es lo que caracteriza a cada persona por sus conocimientos,
habilidades, actitudes, valores, compromiso, esfuerzo, emprendimiento, toma
de decisiones, retos; utiliza su talento para encaminarse al logro de objetivos y
la realización personal, profesional, laboral y social. El talento en el desempeño
docente es poner en práctica sus capacidades para obtener resultados:
capacidades + acción + compromiso. El talento humano es el conjunto de
capacidades que posee cada persona para realizar una tarea, resolver
problemas o ejercer una profesión (Intriago, 2018).

La gestión del talento humano, como un área o una unidad más en la

gestión de la organización que forma parte del departamento de recursos
humanos: es un conjunto de procesos que se encarga de retener, atraer, captar
e incorporar a nuevos colaboradores o personas de acuerdo a sus
competencias, que busca aumentar los niveles de producción, la competitividad
y la sostenibilidad de la organización; en la institución educativa sucede lo
mismo, a mayor desempeño docente se debe a la gestión del talento humano,
que tiene como fin brindar un buen servicio educativo (UNIR, 2021).

II.4. Desempeño docente.

Desde su formación: académica, pedagógica, didáctica, cultural,
sociológica, teórica y práctica, técnica y administrativa, normativa y funcional,
es el ejercicio de la labor docente en las instituciones educativa que pone en
práctica sus competencias profesionales para llevar y dirigir los procesos de
enseñanza - aprendizaje para concretizar el logro de aprendizajes en los
estudiantes, en ámbitos y contextos variados.

Para definir el desempeño docente (Noriega (2018, p. 10) se cita los siguientes
investigadores, cuyos aportes son:

Guzmán (2015) indica: Que representa la experiencia y dominio de

competencias que se ponen de manifiesto para resolver situaciones
problemáticas y la construcción de conocimientos y desarrollo de habilidades
sociales y emocionales en un hecho real y contextualizada.

De La Cruz (2008) es la labor: que califica la calidad profesional y lo que se

espera de su actuación en los hechos lograr aprendizajes eficientes en los
aprendices tanto en lo cognitivo como formativo, asumiendo un compromiso
institucional, el desarrollo de la práctica pedagógica y la promoción de la
innovación educativa.
En la práctica de la docencia, el desempeño es la acción que corresponde a
ejecución de las prácticas que son inherentes a la profesión docente, es una
práctica de enseñanza cuyo escenario es el aula donde ocurren el intercambio
de conocimientos, habilidades, emociones, juegos entre docentes y
estudiantes, asimismo, el desempeño permite identificar fortalezas y
debilidades a fin de establecer algunas estrategias para mejorar la práctica
educativa (Agualongo., et al., 2023, p. 10).

III. METODOLOGÍA
IV. S