1) Cual es la jornada anual que se establece.

Desde la entrada en vigor del presente Convenio la jornada de trabajo en có mputo anual será de 1742
horas de tiempo má ximo de trabajo efectivo, de dedicació n, distribuidas en jornadas semanales de 38
horas y 30 minutos de tiempo má ximo de trabajo efectivo.
2) Si el tiempo de descanso dentro de la jornada (bocadillo) es considerado tiempo de trabajo
efectivo.
En contraprestació n por los excesos de jornada que se produzcan, en có mputo mensual, el trabajador
o trabajadora puede disponer de una hora de descanso por cada hora de trabajo. Los descansos por
compensació n deben ser fijados de comú n acuerdo entre empresa y trabajador o trabajadora y deben
ser disfrutados, salvo que en estos días se produzca má s actividad que el resto de los días de la
semana.
3) Si regula la distribució n irregular de la jornada:
a) Número de horas disponibles para la empresa.
La distribució n irregular de la jornada nunca podrá superar las 50 horas semanales como tiempo de
trabajo efectivo, respetando los periodos de descanso diario y semanal.
b) Motivos para poder disponer de esas horas.
Las 50 horas semanales son aplicables a contratos a tiempo completo, aplicá ndose la
proporcionalidad en los contratos a tiempo parcial.
c) Periodo en que se producirá la compensación por descanso.

4) Sobre las horas extras:

a) Si se compensan por descanso o si se retribuyen y por qué cuantía.
En caso de necesidad de la realizació n de horas extraordinarias, su compensació n, como criterio
general, debe ser mediante el otorgamiento de descansos o, por mutuo acuerdo entre las partes,
mediante la retribució n econó mica en el mes siguiente a su realizació n, con la compensació n
equivalente en ambos supuestos del 45% de incremento respecto a la hora ordinaria
correspondiente.
b) Si se regula cuales tienen la consideración de horas extras obligatorias.
Las horas extraordinarias no son obligatorias salvo situaciones de fuerza mayor o de emergencia.
5) Si señ ala alguna mejora en cuanto a:
a) Reducción de jornada por cuidado de familiares.
Tendrá derecho a una reducció n de la jornada de trabajo, con la disminució n proporcional del salario
de, al menos, la mitad de la duració n de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizació n y
tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cá ncer (tumores malignos, melanomas y
carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga
duració n y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el
informe del Servicio Pú blico de Salud u ó rgano administrativo sanitario de la Comunidad Autó noma
correspondiente y, como má ximo, hasta que el menor cumpla los 18 añ os.
b) La posibilidad de acumular la hora de lactancia en jornadas completas.
Podrá tener una reducció n de su jornada en una hora con la misma finalidad, o acumularse en 15 días
naturales a disfrutar inmediatamente después del usufructo del permiso por maternidad.
6) Có mo regula los permisos retribuidos:
a) Si establece alguna mejora en los permisos.
 Hasta cuatro días en el caso de nacimiento de un hijo o una hija.
 Hasta dos días en caso de accidente o enfermedad graves, intervenció n quirú rgica, hospitalizació n,
intervenció n quirú rgica sin hospitalizació n que precise reposo domiciliario o fallecimiento de
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
 El día de la boda de un pariente hasta primer grado de consanguinidad o afinidad.
 Un día por el cambio de domicilio sin cambio de municipio. Dos días si el cambio de domicilio
afecta en má s de 100 kiló metros.
 Quince días naturales por matrimonio o inicio de vida en comú n de los trabajadores y
trabajadoras.
 Por el tiempo indispensable para la realizació n de exá menes prenatales y técnicas de preparació n
al parto, procesos y técnicas de reproducció n asistida, que deban realizarse dentro de la jornada
de trabajo, previo aviso y justificació n.
 Un día para la asistencia y realizació n de exá menes oficiales que liberen materia.
 En caso de hijo/a prematuro/a y que requiera hospitalizació n después del parto, los progenitores
podrá n ausentarse del trabajo durante tres horas. Tendrá n también derecho a reducció n de su
jornada de trabajo hasta un má ximo de dos horas, con la consiguiente disminució n salarial.
 Hasta un má ximo de tres horas diarias para atender a hijos prematuros o recién nacidos que
deban permanecer hospitalizados tras el parto durante el tiempo que dure la hospitalizació n,
siempre y cuando no se haya solicitado reducció n de jornada por esta misma circunstancia.
b) Si establece algún permiso nuevo no recogido en el Estatuto.

7) Los convenios suelen detallar la planificació n anual de las vacaciones. Busca en tu convenio que
normas fijas sobre:
a) El periodo de disfrute.
30 días.
b) Cuando deben conocer los trabajadores las fechas de vacaciones.
Al menos 2 meses antes del inicio de las vacaciones.
c) Si existe algún orden para elegir las vacaciones.
Las vacaciones se han de disfrutar, preferentemente, en los períodos de cese de actividad o de menor
actividad de las empresas o centros de trabajo considerados individualmente.
En aquellas empresas cuya actividad principal esté regulada por el calendario escolar sus
trabajadores y trabajadoras disfrutará n, preferentemente, al menos un 50 % de sus vacaciones en el
periodo estival.
El personal que cese en el transcurso del añ o tiene derecho a la parte proporcional de vacaciones que
por disposiciones legales le corresponda, segú n el tiempo trabajado durante este período.
d) Las retribuciones a las que se tiene derecho a cobrar durante las vacaciones.
De acuerdo a la doctrina del TJUE, durante el periodo de vacaciones, el trabajador debe percibir la
retribució n ordinaria y comparable a los periodos de trabajo.

8) Si establece alguna medida en cuanto a la elaboració n de planes de igualdad en las empresas, así
como si es obligatorio para las empresas acogidas al convenio.
 Proceso de selecció n y contratació n.
 Clasificació n profesional.
 Formació n.
 Promoció n profesional.
 Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
 Infrarrepresentació n femenina.
 Retribuciones.
 Prevenció n del acoso sexual y por razó n de género.
 Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.