08 /Mar/23

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS II

Clase Tema 3 :

3. ANÁLISIS DE PUESTO.

3.1 Definición.

Descripción y análisis de puestos: es la presentación de los aspectos:

intrínsecos (contenido del puesto)
y extrínsecos (requisitos que se exige al candidato —especificaciones particulares—)
del puesto.
Cualquiera que sea el método de análisis, lo importante en la selección es la información de los requisitos y
características que debe tener la persona que lo ocupe, a fin de que el proceso de selección se concentre en
estos requisitos y características.
Aunque guardan una estrecha relación con los propósitos y procesos de obtención de información, la
descripción y el análisis de puestos son dos técnicas muy distintas.
Mientras la descripción se preocupa por el contenido del puesto (qué hace el ocupante, cómo y por qué), el
análisis estudia y determina todos los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para
su adecuado desempeño.
Por medio del análisis se valoran los puestos posteriormente y se clasifican para efectos de comparación
3.2 Estructura.

Mientras la descripción de puestos es un simple inventario de las tareas o responsabilidades de su ocupante,

el análisis de puestos es la revisión comparativa de las exigencias (requisitos) que imponen esas tareas o
responsabilidades; es decir:
cuáles son los requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para desempeñar
exitosamente
el puesto
cuáles son las responsabilidades que el puesto le impone
y en qué condiciones debe desempeñarse.
Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a todo tipo o
nivel de puesto:
1. Requisitos intelectuales.
2. Requisitos físicos.
 3. Responsabilidades que adquiere.
4. Condiciones de trabajo.
Cada uno de estos requisitos se divide en varios factores de especificaciones

Los factores de especificación funcionan como puntos de referencia que permiten estudiar de manera
objetiva una gran cantidad de puestos.
Constituyen verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los puestos
de la organización.
Al variar la naturaleza de los puestos para analizarse, no sólo cambian los factores de especificaciones, sino
también su amplitud de variación y sus características de comportamiento.

3.2.1 Datos de identificación del puesto.

Para realizar un análisis de puestos en una empresa es necesario organizar el proceso de obtención y
recolección de datos.
Estos son los pasos a seguir:
Asegurar que el apoyo de la Gerencia o la alta dirección a la tarea sea visible.
Para que todos colaboren es necesario realizar un anuncio corporativo que contenga
elementos como:
- La razón fundamental para realizar el análisis de puestos
– La persona o grupo que se encargará de su preparación y ejecución
– Las unidades de organización que abarca el programa
– El calendario para la puesta y marcha
– Qué se esperará de los empleados y administradores durante el desarrollo del
Programa
Identificar los puestos que es necesario analizar
Para ello se debe utilizar un organigrama o, de existir, también sería útil el
análisis de puestos anterior.
 Escoger el método que se utilizará para la obtención de datos
– La entrevista
– La observación del puesto, mientras los empleados realizan sus tareas
– Cuestionario del puesto. Es el método más empleado, se distribuye un cuestionario
que los empleados completan y se devuelve a un supervisor o analista.
Sirve cuando los puestos están localizados en puntos geográficos dispersos.
– Bitácora del empleado. Se exige a los empleados que lleven adelante una agenda de
sus actividades diarias durante un período determinado.
– Combinación de varios métodos de observación
Reunir y organizar la información obtenida
Revisar la información con los participantes.
Desarrollar una descripción y especificación del puesto según la información obtenida.

3.2.2 Descripción (funciones).

Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo.

Su descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y
distinguen del resto de los puestos en la organización.
La descripción de puestos representa la descripción detallada de:
- las atribuciones o tareas del puesto (lo que hace el ocupante)
- la periodicidad de su realización (cuándo lo hace)
- los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cómo lo hace)
- y los objetivos (por qué lo hace)
Es más que nada una enumeración por escrito de los principales aspectos significativos del puesto, y de las
obligaciones y responsabilidades adquiridas.
En esencia, las tareas o responsabilidades son :
“ los elementos que componen una función de trabajo y el ocupante debe realizar”.
Las diversas fases del trabajo constituyen el puesto completo.
De este modo, un puesto es:
”el conjunto de todas las actividades desempeñadas por una única persona que pueden considerarse
en un concepto unificado y ocupan un lugar formal en el organigrama”.
En resumen, la descripción de puestos se refiere a su contenido, es decir, a sus aspectos intrínsecos.
Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos.
En otras palabras, ya identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto en relación con los
requisitos que impone a su ocupante (aspectos extrínsecos)
3.2.3 Requerimientos o especificación.

Factores de especificaciones:

Requisitos intelectuales
Comprenden las exigencias del puesto en lo referente a los requisitos intelectuales que debe tener el
ocupante para desempeñar adecuadamente el puesto.
Entre los requisitos inteectuales están los siguientes factores de especificaciones:
1. Escolaridad indispensable.
2. Experiencia indispensable.
3. Adaptabilidad al puesto.
4. Iniciativa requerida.
5. Aptitudes requeridas.
Requisitos físicos
Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico e intelectual que se
requieren
y la fatiga que ocasionan.
Consideran también la complexión física que debe tener el ocupante para el buen desempeño.
Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:
1. Esfuerzo físico requerido.
2. Concentración visual.
3. Destrezas o habilidades.
4. Complexión física requerida.
Responsabilidades adquiridas
 Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus atribuciones, tiene el
ocupante del puesto en relación con la supervisión directa de sus subordinados, del material, de las
herramientas o equipo, el patrimonio de la empresa, dinero, títulos o documentos, pérdidas o
ganancias
de la empresa, relaciones internas o externas ei nformación confidencial.
Comprenden las responsabilidades por:
1. Supervisión de personal.
2. Material, herramientas o equipo.
3. Dinero, títulos o documentos.
4. Relaciones internas o externas.
5. Información confidencial.
Condiciones de trabajo
Comprenden las condiciones del ambiente en que se realiza el trabajo, si lo hace desagradable, adverso
o sujeto a riesgos, o si exige del ocupante una sólida adaptación para mantener la productividad y el
rendimiento en sus funciones.
Evalúan el grado de adaptación de la persona al ambiente y al equipo de trabajo para facilitarle su
desempeño.
Comprenden los siguientes factores de especificación:
1. Ambiente de trabajo.
2. Riesgos de trabajo.

Desde el punto de vista de los factores de especificación, el análisis de puestos puede colocarse en un
esquema de estandarización que facilite al máximo la obtención de información y que ofrezca una base
aceptable para las comparaciones de puestos