28/Ene/23

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS II

1.-LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL : CONCEPTOS GENERALES

1.1 Origen e importancia de la función

La Administración de Personal o Administración del Talento Humano, surge por la necesidad que tuvieron
los patronos o dueños de empresas de brindar a los trabajadores “Bienestar Social”, cuyo origen en realidad
estaba marcado por la intención de acabar con los sindicatos que ponían en jaque a los empresarios; no
obstante, este motivo dio origen a lo que conocemos hoy día como una especialidad de la Administración de
carácter interdisciplinario porque el profesional que labora en este campo debe tener conocimientos y
guarda estrecha relación con disciplinas tales como:
Administración general
psicología industrial y organizacional,
sociología,
ingeniería industrial,
derecho laboral
seguridad e higiene industrial,
medicina laboral,
informática y sistemas
entre otras especialidades.
El papel que ha jugado la Administración de Personal, como se le comenzó a conocer a finales de la Segunda
Guerra Mundial, también llamada :
Administración de Recursos Humanos
Administración del Capital Humano
o Administración del Talento Humano
ha sido definitivamente importante y decisiva en la creación, desarrollo y expansión de las empresas como
unidades económicas, cuyo fin primordial es la producción de bienes y servicios para el consumo y uso de la
sociedad y, es allí donde nos preguntamos
¿para qué producir tantos bienes y servicios si no es para la gente?
Sin embargo a lo largo de la historia de la revolución industrial, el factor humano ha sido desplazado a un
segundo plano, olvidando que es el primer factor que debe ser tomado en cuenta para el desarrollo de las
organizaciones y su consecuente éxito.
La administración de personal busca :
coordinar eficazmente los esfuerzos individuales del grupo de personas
que conforman una organización, además de velar por asegurar su bienestar, con la finalidad de lograr la
consecución de ciertos objetivos planteados por la dirección.
La Administración de Personal es un área estratégica para cualquier organización, ya que la optimización de:
la maquinaria,
el dinero
las instalaciones
los sistemas
en suma hacen que se logren los objetivos y metas gracias al aporte de su talento humano.
Este talento humano está integrado por personas que día a día proporcionan a la organización
conocimiento, trabajo, creatividad, proactividad y esfuerzo para la realización de sus objetivos.

Los costos laborales son una función de la productividad o desempeño individual, así como de su
remuneración, es por ello, que una de las responsabilidades de la administración de personal es asegurar
que los trabajadores valgan lo que se les paga y que este pago sea lo que ellos merecen.
En consecuencia, el factor humano posee características tales como:
Inteligencia
Valores
Competencias
Imaginación
experiencias,
sentimientos
habilidades y destrezas
que lo diferencia de los demás recursos de la empresa
La importancia de Administrar efectivamente el talento humano en las organizaciones está dada por el
alcance de beneficios como son:
 Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad.
 Incide en la optimización de los recursos tecnológicos, materiales y financieros.
 Promueve un clima organizacional adecuado.
 Mejora la calidad de vida de los integrantes de la organización.
 Incrementa la motivación y consecuentemente la productividad y calidad.
La importancia de la Administración de Personal o Administración del Talento Humano, radica en que las
sociedades o comunidades necesitan de las organizaciones y/o empresas como fuentes de trabajo para
satisfacer sus necesidades de consumo y mantenimiento; las empresas y organizaciones, por su parte,
requieren de personal para el manejo adecuado de todos los recursos, y así satisfacer de esta manera,
dichas necesidades.

1.2 Aclaración conceptual

Actualmente las organizaciones esperan y aspiran de un profesional o Administrador de Personal, sea una
persona capaz de hacer el mejor uso de las personas de las cuales dispone, que represente un costo no
oneroso y que coadyuven definitivamente en el logro de objetivos y metas organizacionales; tomando en
cuenta que ello constituye el rendimiento o utilidad que toda organización quiere obtener.

La Administración de Personal (Administración de Recursos Humanos, Administración del Capital Humano o

Administración del Talento Humano) se puede definir como el proceso administrativo de coordinar
eficazmente la gestión de:
Conocimiento
desarrollo,
habilidades y destrezas
capacidades
experiencias
del grupo de personas que conforman una organización, con la finalidad de lograr la exitosa consecución de
objetivos y metas que coadyuven a una óptima productividad y cuya misión y visión estén enmarcadas
dentro del bienestar que puedan otorgar a sus trabajadores y a la sociedad en general.

1.2.1 Dirección de supervisión de personal

La supervisión es una función de la dirección,que se ejerce en el nivel operativo de la organización

Toda organización necesita de una supervisión de personal, es un elemento humano fundamental y es una
persona con conocimientos, experiencia en liderazgo y responsabilidad para planificar, organizar, dirigir y
ejecutar las actividades que realice el personal y así cumplir con los objetivos proyectados por la
organización.

Funciones de la supervisión de personal :

 Planificar: planear e idear el trabajo diario es fundamental para la supervisión de personal y hacer
un balance entre el tiempo, el recurso material y el recurso humano para llevar a cabo lo
planificado a corto, mediano y largo plazo.
 Organizar: es el procedimiento de ordenar o resolver la estructura que tiene una empresa y
organizar las normas gerenciales y la utilización de los recursos para lograr los objetivos.
 Dirigir: se trata de tener autoridad frente al equipo de trabajo que supervise esto acarrea que el
supervisor debe tener buena relación con los trabajadores y sus instrucciones sean específicas,
breves y con buen tono de voz.
 Desarrollar: es capacitar al personal de trabajo en enriquecer sus conocimientos, habilidades
o destrezas para obtener resultados efectivos tanto para el personal como para la empresa.
 Controlar: esta función indica concienciar al personal para que cada uno sean controladores del
trabajo que tienen a su cargo y el supervisor sea el mediador para los objetivos establecidos.
 Ejecutar: es realizar las labores de supervisión de personal para finalmente cumplir con los
objetivos planificados a corto, mediano y largo plazo.
La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin fundamental utilizar
racionalmente los factores que le hacen posible la realización de los procesos de trabajo:
el hombre
la materia prima
los equipos
maquinarias
herramientas
dinero
entre otros elementos que en forma directa o indirecta intervienen en la consecución de bienes, servicios y
productos destinados a la satisfacción de necesidades de un mercado de consumidores, que es cada día más
exigente, y que mediante su gestión puede contribuir al éxito de la empresa.

Los sistemas de información están sustituyendo la supervisión directa y ello ha permitido

recortar los niveles jerárquicos de las organizaciones y ampliar el margen de control de los administradores.
La tecnología de la información ha dado lugar a organizaciones más ágiles y flexibles que pueden desarrollar,
producir y distribuir sus productos en una fracción del tiempo que requerían antes.
1.2.2 Administración de personal.

Podemos concluir entonces, que el factor humano tiene el poder de decisión para dar respuestas a las
siguientes preguntas básicas que determinan la razón de ser de la Administración de Personal:
qué hacer
cómo
dónde
cuándo
por qué
y con quién

Objetivos de la administración del talento humano:

 Lograr una planta estable de trabajo
 Desarrollar al máximo las potencialidades, habilidades, capacidades y competencias del personal
que integra la organización o empresa.
 Mejorar la calidad de vida en el trabajo
 Mejorar el clima y cultura organizacionales
 Desarrollar personal altamente motivado, satisfecho y comprometido con la organización.

La Administración de Personal se cumple con las etapas o funciones de todo proceso administrativo como
son:
planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar
funciones que permiten al administrador del talento humano garantizar el desempeño óptimo de las
personas, motivándolas a que alcancen sus objetivos individuales simultáneamente con los objetivos
organizacionales propuestos por la empresa
1.2.3 Relaciones industriales.

RELACIONES INDUSTRIALES.
Nombre dado antiguamente a las relaciones entre las empresas y sus trabajadores
El área de Recursos Humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y la complejidad de las
tareas organizacionales.
Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la
Revolución industrial;surgió con el nombre de Relaciones Industriales, como actividad mediadora entre las
organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los
objetivos individuales, hasta entonces considerados incompatibles o irreconciliables.
Con el paso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambió por completo.
Alrededor de la década de 1950 se le llamó Administración de Personal.
Ya no se trataba sólo de mediar en las desavenencias y aminorar los conflictos, sino, sobre todo, de
administrar a las personas de acuerdo con la legislación laboral vigente, así como intervenir en los confliictos
de intereses que surgían continuamente.
Poco después, en la década de 1960, el concepto sufrió una nueva transformación.
La legislación laboral poco a poco se volvió obsoleta, mientras que los desafíos de las organizaciones crecían
fuera de toda proporción.
Se consideró a las personas como los recursos fundamentales para el éxito organizacional, y como el único
capital vivo e inteligente de que disponen las organizaciones para enfrentar los retos.
Así, a partir de la década de 1970 surgió el concepto de Recursos Humanos (RH),
1.2.4 Relaciones humanas.

El modelo humanista surgió con la escuela de las relaciones humanas durante la década de 1930 en franca
oposición a la administración científica, que representaba el modelo administrativo de la época.
Fue una reacción humanista al mecanicismo que entonces dominaba en la administración de empresas.
La escuela de las relaciones humanas ignoró por completo los factores que la administración científica
consideraba decisivos:
la ingeniería industrial se sustituyó por las ciencias sociales
la organización formal por la organización informal
las jefaturas por el liderazgo
el mando por la persuasión
el incentivo salarial por las recompensas sociales
el cansancio fisiológico por la fatiga psicológica
la conducta del individuo por el comportamiento del grupo
el organigrama por el sociograma.
El concepto de persona pasó de homo economicus (el ser humano motivado exclusivamente por las
recompensas salariales) a homo social (el ser humano motivado por incentivos sociales).
Fue una verdadera revolución con la idea de sintonizar la administración con el espíritu democrático
clásicamente estadounidense.
Con la teoría de las relaciones humanas surgen los primeros estudios sobre:
el liderazgo
motivación
 comunicación
y demás asuntos relacionados con las personas.
El interés en las labores (administración científica) y en la estructura (teoría clásica) se sustituyó por el
énfasis en las personas

El modelo humanista no consiguió desarrollar un modelo de puestos que sustituyera al modelo tradicional.
Sólo atendió a lo externo y lo superficial del puesto.
Se preocupó de la envoltura, pero no del producto.
En tiempos más recientes, la escuela de relaciones humanas recibió críticas por las limitaciones de su campo
de estudio y la parcialidad de sus conclusiones, por su concepción ingenua y romántica del trabajador y,
sobre todo, por su enfoque manipulador al favorecer a la administración y desarrollar una estrategia sutil
para hacer que los empleados trabajaran más y exigieran menos a la organización.

1.2.5 Relaciones laborales.

El subsistema de mantenimiento de los recursos humanos también involucra las relaciones externas de la
organización con las entidades representativas de sus colaboradores; es decir, con los sindicatos.
Estas relaciones se llaman relaciones laborales porque implican cuestiones ligadas al trabajo del personal y
porque se negocian y acuerdan con los sindicatos.
En otras palabras, las relaciones laborales se basan en las políticas de la organización respecto de los
sindicatos, tomados como representantes, al menos en teoría, de los anhelos, aspiraciones y necesidades de
los empleados.
Las relaciones laborales son, en el fondo, la política de relaciones de la organización con sus propios
miembros por conducto de sindicatos.
En la práctica, se trata de una especialidad política, pues el añejo conflicto entre capital y trabajo en una
sociedad en transformación se resuelve mediante una negociación política inteligente.
La política de las relaciones con los sindicatos refleja de manera fiel la ideología, cultura y valores adoptados
por la alta dirección de la organización y que, a su vez, está sujeta, entre otros factores ambientales, a la infl
uencia de la etapa de desarrollo del sindicalismo, al régimen político del gobierno y a la situación coyuntural
de la economía del país.
Las organizaciones pueden adoptar cuatro políticas de relaciones laborales:
Paternalista
Autocrática
de reciprocidad
y participativa
Uno de los mayores desafíos que enfrenta hoy en día el área de RH, producto de la apertura política del país
y del creciente desarrollo del sindicalismo, es que debe convivir con la evolución sindical, por un lado, y la
naciente participación de los trabajadores, por otro; además, debe propiciar que todos los niveles
administrativos de la organización estén conscientes de la nueva realidad laboral y la creciente participación
de la clase trabajadora en movimientos reivindicatorios.
Así, es evidente que se debe preparar a las empresas en todos los niveles de la administración para que
adopten una postura democrática, fundada en una política participativa de relaciones laborales.