19/Feb/23

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS II

Clase Tema 2:

2. ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

2.1 Determinación de necesidades. ¿Requiere nuestra organización un departamento de

Personal?
Una manera interesante de analizar el desarrollo organizacional es utilizar el concepto de ciclo de vida.
Las organizaciones siempre están cambiando.
Nacen, crecen, envejecen y, a la larga, mueren.
La historia es similar en todas las organizaciones, el diseño organizacional, el estilo de liderazgo y los
sistemas administrativos siguen una pauta muy previsible en cada fase.
Según Greiner, las etapas del ciclo de vida de las organizaciones siguen una secuencia natural, y en cada una
ocurre una crisis que obliga a pasar a la siguiente fase:

2.2 Organización de un departamento o unidad específica.

Los procesos de organización de recursos humanos abarcan la integración a la organización de los nuevos
miembros, el diseño del puesto y la evaluación del desempeño en el cargo.
Hemos visto cómo los procesos de provisión de personal se encargan de obtener en el mercado a las
personas necesarias, colocarlas e integrarlas a la organización para que ésta pueda garantizar su continuidad
o desempeño.
El paso siguiente es organizar el trabajo de las personas dentro de la organización.
Esto significa que, una vez reclutadas y seleccionadas, hay que integrarlas, colocarlas en sus puestos y
evaluar su desempeño.
De esta manera, lo que sigue a la provisión de recursos humanos es el proceso de organización de las
personas.

2.2.1 Tipo de Autoridad.

Las personas en su conjunto constituyen el capital humano de la organización.

Este capital vale más o menos en la medida en que contenga talentos y competencias capaces de agregar
valor a la organización, además de hacerla más ágil y competitiva.
Por tanto, ese capital vale más en la medida en que influya en las acciones y destinos de la organización.
Para ello, la organización debe utilizar cuatro detonadores indispensables:
Autoridad
Información
Recompensas
Competencias
La Autoridad: Es conferir poder a las personas para que tomen decisiones independientes sobre acciones y
recursos.
En ese sentido, cada líder reparte y delega autoridad a los individuos para que trabajen de acuerdo con lo
que aprenden y dominan.
Esto es, dar autonomía a las personas, o lo que se conoce como otorgamiento de poder o facultamiento
(empowerment).
La organización espera que el empleado obedezca a su autoridad y, por su parte, el empleado espera que la
organización se comporte correctamente con él y actúe con justicia.
La organización refuerza sus expectativas por medio de la autoridad y del poder de que dispone, mientras
que el empleado las fortalece mediante ciertas tentativas de influir en la organización o de limitar su
colaboración.
2.2.2 Nivel jerárquico.

En la medida en que las organizaciones rinden frutos tienden a crecer, mediante el aumento del número de
individuos y de recursos.
Para administrar ese volumen de personas se produce, a su vez, un aumento de niveles jerárquicos.
A medida que dichos niveles aumentan:
las personas (con sus objetivos personales)
y la alta dirección de la organización (con sus objetivos organizacionales)
se alejan poco a poco.
Este distanciamiento casi siempre provoca un conflicto entre los objetivos individuales de los trabajadores y
los objetivos organizacionales de la alta dirección.

Las organizaciones utilizan y se apoyan en distintos medios de control para garantizar que las personas y sus
situaciones se mantengan dentro de las normas deseadas.
Jerarquía de autoridad:
La estructura organizacional establece de antemano los niveles jerárquicos para distribuir la autoridad y
obtener obediencia por medio de los jefes.
Es la manera más común de controlar a las personas.
La jerarquía representa un tipo de control personal de los subalternos.
2.2.3 Proceso de organización.

2.2.3.1 Determinación de objetivos y políticas.

El sistema gerencial o administrativo de la empresa es el que define:

Los objetivos
estructura organizacional
política
procedimientos y reglas
sistema de remuneraciones y sanciones
la manera de tomar decisione
y otros procedimientos que facilitan los procesos administrativos.

Las políticas surgen en función de :

la racionalidad
filosofía
y cultura
organizacionales.
Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y garantizar su desempeño de acuerdo con los
objetivos deseados.
Constituyen una orientación administrativa para evitar que las personas desempeñen funciones indeseables
o pongan en riesgo el éxito de sus funciones específicas.
De este modo, las políticas son guías para la acción.
Ofrecen respuestas a las situaciones o problemas que se presentan con cierta frecuencia, y se evita que los
subordinados acudan innecesariamente a sus supervisores para aclarar o resolver cada problema

Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones desean tratar a sus
miembros para alcanzar por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para
el logro de los objetivos individuales.
Varían en gran medida de una organización a otra.
Cada organización desarrolla la política de RH más adecuada a su filosofía y sus necesidades.
En estricto sentido, una política de recursos humanos debe abarcar los objetivos de la organización respecto
de los siguientes aspectos principales:
1. Políticas de integración de recursos humanos
2. Políticas de organización de recursos humanos
3. Políticas de retención de los recursos humanos
4. Políticas de desarrollo de recursos humanos
Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización, por medio de los cuales rige sus
relaciones con los empleados, accionistas, consumidores, proveedores, etcétera.
Con base en estas políticas se definen los procedimientos por ejecutarse, los cuales son guías de acción
predeterminados para orientar operaciones y actividades, y que toman en cuenta los objetivos de la
organización.
Estos procedimientos son una especie de plan permanente para orientar a las personas en la realización de
sus tareas en la organización.
En el fondo, sirven para guiar a las personas en la consecución de estos objetivos.
Buscan proporcionar coherencia a la realización de las actividades, además de garantizar un trato equitativo
a todos los participantes y un trato justo en todas las situaciones.