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Clima laboral y rotación de personal en la organización Apparta en la ciudad de

Bogotá

Camila Andrea Cubillos Camargo

Liseth Dayanna Páez Montaña

Lisa Marie Lamprea reyes

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Administración Empresas

Investigación Formativa
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Resumen

El presente estudio tiene como objetivo analizar la relación entre el clima laboral y la

rotación de personal en la organización Apparta en la ciudad de Bogotá. La importancia de

este tema radica en la necesidad de comprender cómo el clima laboral influye en la retención

de empleados en una organización y cómo puede afectar su rendimiento y productividad.

Para lograr este objetivo, se aplicó una encuesta cuantitativa a los empleados de

Apparta, que consistió en un cuestionario estructurado que abarcaba diferentes aspectos

relacionados con el clima laboral, como la satisfacción laboral, el ambiente de trabajo, las

relaciones interpersonales, las oportunidades de crecimiento y desarrollo, entre otros.

Además, se incluyeron preguntas específicas relacionadas con la intención de rotación de los

empleados, con el fin de establecer una posible asociación entre el clima laboral y la rotación

de personal en la organización.

Asimismo, se espera que este estudio aporte al conocimiento teórico en el campo del

clima laboral y la retención de personal, al ampliar la comprensión de los factores que

influyen en la permanencia de los empleados en una organización. Además, los hallazgos

obtenidos podrían ser de utilidad para otras organizaciones que enfrentan desafíos similares

en términos de retención de talento humano y mejora del clima laboral.

La relevancia social de este estudio radica en los potenciales beneficios tanto para la

organización como para los empleados. Un clima laboral positivo y satisfactorio puede
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aumentar la motivación y el compromiso de los empleados, mejorar su bienestar y contribuir

a un ambiente laboral más saludable y productivo. Asimismo, la retención de talento humano

en Apparta puede tener un impacto positivo en la economía local y nacional, al reducir la tasa

de desempleo y promover el crecimiento sostenible.

En resumen, este estudio busca analizar la relación entre el clima laboral y la rotación

de personal en Apparta a través de una encuesta cuantitativa. Se espera que los resultados

obtenidos proporcionen información valiosa para la mejora del ambiente laboral y la retención

de talento humano en la organización. Asimismo, este estudio contribuirá al conocimiento

teórico y tendrá implicaciones prácticas para otras organizaciones interesadas en mejorar su

clima laboral y retener a su personal.

 iv

Introducción

El clima laboral es un aspecto fundamental en el ámbito organizacional, debido a

influencia del comportamiento y desempeño de los empleados (Robbins, 2005). La manera en

que los empleados perciben su entorno laboral puede tener un impacto significativo en su

satisfacción, compromiso y permanencia en la organización (Schneider, 1990). Asimismo, se

ha demostrado que un clima laboral positivo está asociado con una menor rotación de

personal (Mobley, Griffeth y Hand, 1979).

La rotación de personal esta relacionado con varios factores que la originan, una

investigación realiza por una empresa mexicana afirma que los aspectos que más influyen con

la rotación del personal es la baja remuneración que además no se relaciona con las

funciones del cargo, las condiciones laborales, la baja estimulación laboral y por ultimo las

bajas posibilidades de superación profesional.

En el contexto de la organización Apparta se encuentra ubicada en Bogotá, resulta

relevante analizar la relación entre el clima laboral y la rotación de personal. Apparta es una

empresa en crecimiento que se dedica a brindar servicios tecnológicos innovadores, según los

datos suministrados por la empresa, Apparta cuenta con un equipo de 32 empleados y 8

dependencias que la componen

El objetivo del siguiente trabajo se basa en comprender cómo el clima laboral influye

en la rotación de personal e identificar las oportunidades de mejoras y como estas afectan al

comportamiento decisiones que toma el personal, así mismo se espera que a través de la

siguiente propuesta se pueda diseñar estrategias efectivas para retener al talento huma
 i

Tabla de figuras

FIGURA 1 27

FIGURA 2 27

FIGURA 3 28

FIGURA 4 29

FIGURA 5 29

FIGURA 6 30

FIGURA 7 31

FIGURA 8 32
 1

Parte I. Marco de referencia

Capítulo 1. Marco conceptual

En esta sección se elaborará un planteamiento frente a los conceptos que encierra el

clima laboral dentro de una organización el cual da paso a la rotación dentro de la

organización Apparta;

1.1. Clima organizacional

Para referirnos a el ambiente laboral, debemos tener claro este concepto, puesto que

abarca una gran cantidad de actores involucrados, en una organización que, en consecuencia,

con el ámbito laboral, tiene una relación directa con el clima y con los comportamientos de

los seres humano al asumir un rol en la organización, planteados desde las relaciones humanas

e interacción y adaptación diaria de los sujetos con la organización.

En ocasiones los cambios en las organizaciones acarrean que este concepto de clima

organizacional se vea afectado por las variaciones que se dan a causa de la innovación, así

como el cambio de personas dentro de la organización, es por ello que en algunos momentos y

procesos se desencadenan consecuencias en el clima laboral.

1.2. Clima laboral

Es una variable que corresponde a la percepción del desarrollo de las labores

involucrando un conjunto de componentes en las relaciones interpersonales con el equipo de

trabajo, así lo referencia, Lewin afirma que la relevancia del clima se da por el
 2

comportamiento humano por el campo y como estos se relacionan en un ambiente influido

por los objetivos de una organización.

Por otra parte, el ambiente laboral es una cualidad en el medio Ambiente de una

organización en la que influye la conducta y comportamiento de los miembros (PACE &

TAGIURI, 1968).

En el momento en cual se vea afectado el clima laboral como consecuencia de cultura

organizacional y el comportamiento humano, al que se ve enfrentada la organización, ocurre

una respuesta a ello que refiere a la rotación de los individuos.

1.3. Rotación de personal

La rotación de personal es un fenómeno que ocurre en las organizaciones cuando los

empleados abandonan la empresa y son reemplazados por nuevos empleados. Esta rotación

puede ser voluntaria o involuntaria y puede tener efectos significativos en la organización,

incluyendo costos directos e indirectos, pérdida de conocimientos y habilidades, y la

disrupción de la productividad y la cultura organizacional.

Diversos estudios han demostrado que la rotación de personal tiene un impacto

negativo en el desempeño organizacional y en la satisfacción laboral de los empleados

(Griffeth, 2000)Por ejemplo, un estudio realizado por Allen y colegas (2010) encontró que la

rotación de personal está significativamente relacionada con la disminución de la satisfacción

laboral y el aumento del absentismo y la disminución del rendimiento.

 3

La rotación de personal puede ser categorizada en tres tipos: rotación voluntaria,

rotación involuntaria y rotación funcional. La rotación voluntaria ocurre cuando los

empleados deciden dejar la organización por su propia voluntad, mientras que la rotación

involuntaria ocurre cuando la empresa despide al empleado o el contrato llega a su fin. Por

último, la rotación funcional ocurre cuando el empleado es trasladado a otra posición dentro

de la organización (Mobley, 1982).

Además, algunos estudios han encontrado que ciertos factores como la cultura

organizacional, el clima laboral y la remuneración pueden tener un (Garcia, Garcia Sanchez,

& Cuadrado -Roura, 2019) & (Yeh, Lee, & Chen, 2007) . Impacto significativo en la rotación

de personal, Por ejemplo, un estudio realizado por (Yeh et al., 2007) encontró que la

satisfacción con la remuneración y la percepción del clima laboral tienen un impacto

significativo en la intención de los empleados de abandonar la organización.

En conclusión, la rotación de personal es un fenómeno importante que puede tener

efectos significativos en las organizaciones. Comprender los factores que influyen en la

rotación de personal puede ayudar a las organizaciones a desarrollar estrategias efectivas para

retener a los empleados y mejorar el desempeño organizacional.

Capítulo 2 Marco teórico

2.1. Clima laboral

Es considerado como el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano. Éste influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está

relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con

su manera de trabajar y de relacionarse.

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El clima laboral se puede evaluar, mejorar, es la clave para la mejora del rendimiento

y de los resultados. Por otro lado, un factor que afecta el clima laboral es la percepción que

tienen las personas de las condiciones de su entorno. Ésta puede ser individual y/o subjetiva;

por lo tanto, puede ser variable y capaz de contagio. Sin embargo, la percepción es siempre

sobre datos objetivos de la realidad; los más relevantes incidentes en la percepción son

condiciones de empleo, condiciones ambientales, condiciones temporales, exigencias físicas

de la tarea, exigencias mentales de la tarea, exigencias emocionales, procesos de trabajo,

relaciones interpersonales, estructura organizativa, esquema de liderazgo, cultura de empresa,

misión de empresa, organigrama, equipamiento, reconocimientos, compensaciones salariales

y criterios de equidad entre otros.

Tomando en cuenta que las variables que determinan el clima laboral en una

organización son diversas (información - comunicación, motivación, participación... etc.) los

instrumentos de gestión de recursos humanos quedan definidos para cada una de estas áreas.

Es importante conocer la percepción que tienen los empleados acerca del ambiente laboral en

el que se desempeñan y como dicha percepción se ve afectada por distintos factores ya sea

fisiológicos, psicológicos, sociales, económicos, etc.

El clima laboral es un concepto que hace referencia al ambiente en el que se

desarrollan las actividades laborales y a las percepciones que tienen los trabajadores sobre el

mismo.

El clima laboral está influenciado por diversos factores, entre los que se encuentran la

cultura organizacional, las relaciones interpersonales, la satisfacción laboral y el compromiso

organizacional
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2.2. Cultura organizacional

La cultura organizacional es un conjunto de valores, creencias y normas que

comparten los miembros de una organización y que influyen en su comportamiento y en la

manera en que se desarrollan las actividades laborales (Robbins & Judge, 2017). Según

Robbins y Judge (2013), la cultura organizacional puede ser una influencia importante en el

clima laboral y en la rotación de personal.

La rotación de personal es un fenómeno que se produce cuando los trabajadores

abandonan una organización y son reemplazados por nuevos trabajadores (Chivenato &

Cáceres , 2010). La rotación de personal puede ser un problema para las organizaciones, esto

puede generar costos económicos y afectar la productividad y la calidad del trabajo

Existen diversas causas que pueden llevar a la rotación de personal, entre las que se

encuentran el exceso de trabajo, la insatisfacción laboral, las relaciones interpersonales

conflictivas y la falta de reconocimiento (Espinoza, 2013). El exceso de trabajo puede generar

estrés y agotamiento en los trabajadores, lo que puede llevarlos a buscar otras oportunidades

laborales (Robbins & Judge, 2017). Por su parte, la insatisfacción laboral puede estar

relacionada con la falta de autonomía, la falta de reconocimiento, la falta de oportunidades de

desarrollo profesional y la falta de equilibrio entre la vida laboral y personal (Salanova et al.,

2012)

Las relaciones interpersonales también pueden ser una fuente de conflicto en el lugar

de trabajo y afectar el clima laboral y la rotación de personal (Robbins y Judge, 2013). Según

Robbins y Judge (2013), las relaciones interpersonales pueden ser tanto una fuente de apoyo

como de conflicto en el lugar de trabajo. Cuando las relaciones interpersonales son

 6

conflictivas, pueden generar un ambiente negativo que desmotive a los trabajadores y los

lleve a buscar otras oportunidades laborales.

Finalmente, la falta de reconocimiento también puede ser una causa de rotación de

personal. Según Espinoza (2013), los trabajadores buscan sentirse valorados y reconocidos

por su trabajo. Si no sienten que su trabajo es valorado, pueden sentirse desmotivados y

buscar oportunidades en otras organizaciones que les ofrezcan mejores condiciones laborales

y reconocimiento por su trabajo.

2.3. Medición de clima laboral

El clima laboral se refiere al ambiente psicológico que se percibe en una organización,

y que influye en la satisfacción y bienestar de los empleados. La medición del clima laboral es

importante para comprender los factores que afectan el desempeño y la satisfacción de los

empleados (Lai, 2020).

La medición del clima laboral se puede llevar a cabo a través de diversos métodos,

como encuestas, entrevistas y observaciones directas (Sánchez, 2016). Una encuesta es uno de

los métodos más comunes para medir el clima laboral, y consiste en hacer preguntas

estandarizadas a los empleados para evaluar su percepción del ambiente de trabajo (Parker et

al., 2020).

Además de la encuesta, existen diversos instrumentos que se pueden utilizar para

medir el clima laboral, como el Cuestionario de Clima Organizacional (CCO) y la Escala de

Clima Organizacional (ECO) (Guerrero et al., 2020). Estos instrumentos evalúan diversos

aspectos del clima laboral, como la comunicación, la satisfacción laboral y la percepción de

los empleados sobre la empresa.

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Es importante destacar que la medición del clima laboral no solo permite evaluar la

satisfacción de los empleados, sino que también puede ayudar a identificar problemas y áreas

de mejora en la organización. Por ejemplo, si los empleados reportan un bajo nivel de

comunicación con sus superiores, se pueden implementar medidas para mejorar la

comunicación y fortalecer la relación entre los empleados y sus jefes (Lai, 2020).

En conclusión, la medición del clima laboral es una herramienta esencial para entender

la percepción de los empleados sobre el ambiente de trabajo y para identificar problemas en la

organización. Esto permite a las empresas mejorar el bienestar y la satisfacción de sus

empleados, lo que a su vez puede aumentar la productividad y el rendimiento de la empresa

en general (Sánchez , 2016)

2.4. Dimensiones del clima laboral

Es importante tener claridad en la percepción del personal cuanto, al clima laboral en

la organización, ya que esto facilita la creación de directrices por parte de la organización, con

el fin de poder aplicar los diferentes procesos en un ambiente saludable y productivo así lo

recomienda (Guerrero & Morales, 2017) . Por otro lado, (LITWIN & STINGER , 1978)

Postula la existencia de nueve (9) dimensiones implementadas en un cuestionario con el fin de

medir el clima organizacional, estas son son; estructura, responsabilidad, recompensa,

desafío, relaciones, cooperaciones, estándares, conflictos e identidad. Sin embargo (BOWERS

& TAYLOR, 1972), estudiaron 5 grandes dimensiones del clima organizacional; La apertura

de cambio tecnológicos que se refieren a la innovación, recursos humanos, es la dirección y

gestión del área de bienestar , la comunicación se basa en las redes de comunicación y la

facilidad de esta, la motivación y la toma de decisiones en la compañía.

 8

Parte II. Aproximación Empírica

Capítulo 3. Justificación y Problema

3.1 Justificación

El presente trabajo tiene como objetivo analizar el clima laboral y la rotación de

personal en la organización Apparta en la ciudad de Bogotá, con el fin de identificar

problemas y proponer estrategias para mejorar el ambiente de trabajo y reducir la rotación de

personal.

El propósito de este trabajo es contribuir en un ambiente laboral saludable y

productivo que fomente la motivación, el compromiso de los empleados, y a su vez, aumente

su retención en la empresa, ayudando a Apparta a mejorar su competitividad y sostenibilidad

en el mercado, a través de la retención de su talento humano y la promoción de una cultura

organizacional positiva y productiva. (Schneider, Ehrhart, & Macey, 2013) confirma que: "La

teoría del clima laboral proporciona una estructura para evaluar cómo los empleados perciben

y experimentan el ambiente de trabajo y cómo esto afecta su comportamiento en el trabajo."

La relevancia social del proyecto radica en que la implementación de estrategias y

acciones para mejorar el clima laboral no solo beneficia a la organización y sus empleados,

sino que también tiene un impacto positivo en la sociedad en general. Un ambiente laboral

saludable y productivo puede mejorar la calidad de vida de los empleados, promover su

bienestar físico y emocional, y fomentar su desarrollo personal y profesional (Aguirre, 2001 -

2023)
 9

Además, la retención del talento humano en Apparta puede contribuir a reducir la tasa

de desempleo en la sociedad, lo que a su vez puede tener un impacto positivo en la economía

local y nacional.

En cuanto al valor teórico, el proyecto se basa en la investigación y aplicación de

teorías y conceptos relacionados con el clima laboral y la retención de personal. La aplicación

de estas teorías y conceptos en la práctica permite evaluar su efectividad y contribuir al

desarrollo de nuevas teorías y enfoques en el ámbito del clima laboral y la retención de

personal (Giraurdier, 2018)

En cuanto a la aplicabilidad, el proyecto permitirá identificar las causas subyacentes

de la rotación de personal y la insatisfacción de los empleados en Apparta, así como las

estrategias y acciones específicas que pueden ser implementadas para abordar estos desafíos.

Además, la aplicación de estas estrategias permitirá mejorar el clima laboral en la

organización y contribuirá a la retención del talento humano.

El interés social del proyecto radica en que puede ser un ejemplo para otras empresas

y organizaciones en la sociedad, promoviendo una cultura organizacional positiva y

productiva.

En cuanto a los aportes teóricos, el proyecto puede contribuir al desarrollo de nuevas

teorías y enfoques en el ámbito del clima laboral y la retención de personal, a partir de la

evaluación de la efectividad de las estrategias y acciones implementadas en Apparta. “La

literatura ha demostrado que existe una relación positiva entre el clima laboral y el

compromiso de los empleados, la satisfacción laboral y la retención de empleados” (Denison,

Hooijberg, & Quinn, 2004)

 10

Finalmente, en cuanto a la factibilidad, el proyecto es viable puesto que se cuenta con

el acceso a la organización y sus empleados para la realización del estudio y la

implementación de las estrategias y acciones propuestas. "La evaluación del clima laboral y la

implementación de estrategias para mejorarlo es una práctica común en las organizaciones

exitosas." (Schneider et al., 2013)

La relevancia social del proyecto radica en que la implementación de estrategias y

acciones para mejorar el clima laboral no solo beneficia a la organización y sus empleados,

sino que también tiene un impacto positivo en la sociedad en general (Ortega, 2017). Un

ambiente laboral saludable y productivo puede mejorar la calidad de vida de los empleados,

promover su bienestar físico y emocional, y fomentar su desarrollo personal y profesional.

(Aguirre, 2001 -2023).

3.2. Planteamiento del problema

El problema de investigación es la relación entre el clima laboral y la rotación de

personal en la organización Apparta en la ciudad de Bogotá.

Según (Robbins & Judge, 2017)el clima laboral se refiere al ambiente psicológico y

social que se experimenta en el lugar de trabajo y que puede influir en la conducta y actitudes

de los empleados. Por su parte, define la rotación de personal como el proceso mediante el

cual los trabajadores abandonan una empresa y son reemplazados por otros nuevos.

El problema radica en la necesidad de conocer si existe una relación entre estos dos

conceptos, es decir, si el clima laboral influye en la rotación de personal en la organización

Apparta en Bogotá. Para ello, es necesario establecer una metodología de medición del clima
 11

laboral y de la rotación de personal, y analizar los resultados obtenidos para determinar si

existe una correlación significativa entre ambas variables.

De acuerdo con (PEREZ, 2016), el estudio del clima laboral y la rotación de personal

es importante porque puede ayudar a las empresas a comprender mejor las necesidades y

expectativas de sus empleados, lo que a su vez puede contribuir a mejorar su productividad y

reducir la rotación de personal. Por tanto, el planteamiento del problema de investigación en

esta materia tiene una relevancia social importante.

La rotación de personal es un problema que afecta a muchas empresas, no solo en

Colombia sino en todo el mundo. Según un estudio realizado por la firma consultora Hay

Group en el 2017, el índice de rotación en América Latina es del 19,7%, siendo Colombia uno

de los países con mayor índice de rotación de personal en la región. Esto puede afectar

negativamente a las empresas, pues implica costos en términos de tiempo y dinero, así como

la pérdida de talento y conocimientos.

En resumen, el planteamiento del problema de investigación es: ¿Existe una relación

significativa entre el clima laboral y la rotación de personal en la organización Apparta en la

ciudad de Bogotá? Esta pregunta se abordará a través de una metodología cuantitativa que

permita medir ambas variables y analizar su relación.

El clima laboral en la organización Apparta presenta algunos problemas que afectan la

motivación, satisfacción y productividad de los empleados. Estos problemas pueden deberse a

factores como la falta de comunicación efectiva, la falta de oportunidades de crecimiento y

desarrollo, el estrés laboral y la falta de reconocimiento y recompensas. Como resultado, los

empleados pueden experimentar un bajo rendimiento, desmotivación, absentismo y un alto

 12

nivel de rotación laboral, lo que puede impactar negativamente en la calidad del servicio que

presta la organización. Por lo tanto, es necesario llevar a cabo un proyecto que permita

mejorar el clima laboral en Apparta, a través de la identificación y abordaje de los problemas

identificados, para crear un ambiente de trabajo más saludable, motivador y productivo.

3.3. Formulación del problema

¿Cuál es la relación e impacto entre la rotación del personal y el clima laboral en la

organización Apparta de la ciudad de Bogotá?

Capítulo 4. Objetivos

4.1 Objetivo general

Reconocer la relación entre el clima laboral y la rotación de personal en la

organización Apparta en Bogotá y a su vez entender como impacta en el

comportamiento y toma de decisiones de los empleados.

4.2. Objetivos específicos

Analizar la relación entre los niveles de satisfacción laboral y los factores del clima

laboral con la rotación de personal en la organización Apparta en la ciudad de Bogotá,

utilizando herramientas estadísticas.

Proponer recomendaciones específicas para mejorar el clima laboral en la

organización Apparta en la ciudad de Bogotá y reducir la tasa de rotación de personal,

basadas en los resultados obtenidos en la investigación.

Evaluar el nivel de satisfacción laboral de los empleados de la organización Apparta

en la ciudad de Bogotá mediante la aplicación de encuestas estandarizadas.

 13

Capítulo 5. Metodología

5.1. Enfoque

El enfoque de investigación utilizado en el trabajo es cuantitativo, esto debido a que se

recopilarán datos numéricos a través de encuestas estructuradas para analizar la relación entre

el clima laboral y la rotación de personal en la organización Apparta en Bogotá.

Una cita que respalda el enfoque cuantitativo es la siguiente: "El enfoque cuantitativo es un

método de investigación que se utiliza para medir variables objetivas y establecer relaciones

causales entre ellas" (Creswell J. W., 2014)

Además, la norma APA establece que los estudios cuantitativos se caracterizan por

"medir variables numéricas o datos que pueden convertirse en números"(APA, 2020, p.77).

. El tipo de investigación que se describe en el objetivo general es de carácter cuantitativo,

pues se utilizarán encuestas cuantitativas para recopilar datos y medir la relación entre el

clima laboral y la rotación de personal. Además, se busca establecer una relación causa-efecto

entre estas dos variables, por lo que el tipo de investigación es explicativo.

Para la metodología de investigación del trabajo tendrá el método hipotético-deductivo

se justifica por el hecho de que se establecerá una hipótesis sobre la relación entre el clima

laboral y la rotación de personal y se probará a través de la recolección y análisis de datos.

Según (Hernández, Fernández, & Baptista, 2014) el método hipotético-deductivo implica el

establecimiento de una hipótesis y su sometimiento a prueba empírica mediante la recolección

y análisis de datos.
 14

El diseño de investigación utilizado será el no experimental, por tanto, no se

manipularán las variables, sino que se observarán y medirán tal como ocurren naturalmente en

la organización. Según (Hernández, Fernández, & Baptista, 2014) el diseño no experimental

se utiliza cuando no se puede controlar la asignación de sujetos a grupos y cuando las

variables se miden tal como ocurren en su entorno natural.

5.2. Alcance

El alcance de la investigación se refiere a la extensión y profundidad de la

investigación, en términos de los objetivos y preguntas de investigación. Para este trabajo, el

alcance será correlacional pues se enfocará en la relación entre el clima laboral y la rotación

de personal en la organización Apparta en Bogotá, comparando entre si estas dos variables y

comprendiendo como una afecta a la otra.

Según (Creswell J. W., 2014) , el alcance de una investigación cuantitativa se enfoca

en una o varias variables que son medidas en una población y, por lo general, se busca

establecer relaciones entre estas variables. Por otro lado, (Hernández, Fernández, & Baptista,

2014), explican que el alcance de la investigación se refiere a la extensión y profundidad de la

investigación, es decir, a qué aspectos de un fenómeno se le dará mayor o menor atención.

En este trabajo, se limitará el alcance a la relación específica entre el clima laboral y la

rotación de personal en Apparta en Bogotá, sin profundizar en otras variables que puedan

influir en la rotación de personal o en el clima laboral. Esto permitirá obtener resultados

precisos y enfocados en el objetivo de la investigación.

 15

5.3. Recolección de datos

La recolección de datos para esta investigación se llevará a cabo mediante la

aplicación de encuestas cuantitativas a los empleados de la empresa Apparta en Bogotá. Las

encuestas serán diseñadas en base a la literatura existente sobre clima laboral y rotación de

personal, y se enfocarán en preguntas que permitan identificar la percepción de los empleados

sobre el clima laboral en la organización y su relación con la rotación de personal.

Según (Creswell J. W., 2014), la encuesta es una técnica de recolección de datos que

se utiliza para obtener información de los participantes sobre sus percepciones, actitudes,

opiniones y comportamientos. En el caso de esta investigación, la encuesta será la herramienta

principal para la recolección de datos.

Para garantizar la validez y la confiabilidad de los datos recolectados, se seguirán las

recomendaciones de (Hernández, Fernández, & Baptista, 2014) cuanto, a la selección de una

muestra representativa, la elaboración de preguntas claras y precisas, y la aplicación de

técnicas de análisis estadístico adecuadas.

5.3.1 Población y muestra

Para definir la población y muestra en este caso, se debe tener en cuenta que la

población es el conjunto total de personas que pertenecen a la organización Apparta en

Bogotá, mientras que la muestra es el grupo de individuos seleccionados de manera aleatoria

que representan a la población y que serán objeto de estudio.

 16

Dado que el total de empleados en Apparta es de 32 personas, se puede considerar a

los 32 empleados como población. Para la muestra, se debe calcular un tamaño adecuado que

permita obtener resultados representativos y precisos.

Una forma de calcular el tamaño de la muestra es utilizando la fórmula para

poblaciones finitas, que es:

n = N / (1 + N(e^2))

Donde:

n es el tamaño de la muestra

N es el tamaño de la población

e es el nivel de error aceptable

Supongamos que se quiere tener un nivel de error del 5% y un nivel de confianza del

95%, entonces e sería igual a 0.05 y el nivel de confianza (z) sería igual a 1.96.

Aplicando los valores en la fórmula, se tendría:

n = 32 / (1 + 32(0.05^2)) n = 26.65

Por lo tanto, se debería seleccionar una muestra de al menos 27 empleados para

realizar las encuestas.

5.3.2 Técnica de recolección de datos

La técnica de recolección de datos utilizada en este trabajo será la encuesta, la cual se

define como "un método de investigación que se utiliza para obtener información a través de
 17

preguntas específicas y estandarizadas dirigidas a un grupo de personas seleccionadas con el

objetivo de obtener información sobre actitudes, comportamientos, opiniones y otros aspectos

relevantes para la investigación"

La encuesta se aplicará mediante un cuestionario estructurado compuesto por

preguntas cerradas que permitirán medir la percepción de los empleados sobre el clima laboral

y su relación con la rotación de personal en la organización. La ventaja de la encuesta es que

permite obtener información de manera objetiva y estandarizada, lo que facilita su posterior

análisis (Creswell J. W., 2014, pág. 157)

5.3.3 Instrumento de recolección de datos

El instrumento de recolección que usaremos la presente encuesta, la cual está compuesta

por 13 preguntas, donde evaluaremos diferentes características del encuestado y la percepción

del personal en la compañía.

ENCUESTA

1. Sexo:

A. Mujer

B. Hombre

C. Prefiero no responder

2. Edad

A. Menos de 25 años

A. Entre 25 y 35 años
18

B. Entre 36 y 45 años

C. Mas de 45 años

3. Antigüedad en la empresa

A. Mmenos de 6 meses

B. Entre 6 meses y 1 año

C. Entre 1 y 3 años

D. Entre 3 y 5 años

E. Más de 5 años

4. ¿Cómo calificaría el ambiente de trabajo en aparta? Siendo 1 muy malo y 5

excelente

5. ¿Te sientes valorado/a en apparta? 1=nada valorado/a, 5= muy valorado/a

6. ¿Crees que en apparta se fomenta la comunicación entre compañeros?

1=nunca, 5=siempre

7. ¿Consideras que en apparta se respetan las opiniones y sugerencias de los

empleados? 1= nunca, 5= siempre

8. ¿Cómo calificaría el nivel de estrés en tu trabajo? 1= muy alto, 5 = muy bajo

9. ¿Crees que la rotación de personal en apparta es alta? 1= muy Baja 5= muy

alta

10. ¿Has considerado renunciar a tu trabajo en el último año?

 19

A. Si

B. No

11. ¿Considera que en apparta se respetan las opiniones y sugerencias de los

empleados?

A. Si

B. No

12. ¿Cómo calificaría el nivel de estrés en tu trabajo? De 1= Muy baja 5 Muy alta

13. ¿Crees que la rotación es alta? 1 = muy baja 5= Muy alta

Gracias por tomarse el tiempo de responder esta encuesta. Sus respuestas serán

confidenciales y serán utilizadas únicamente para fines de investigación.

 20

Parte III. Resultados Esperados

Se espera que los resultados de este estudio brinden una visión clara sobre la

percepción de los empleados acerca del clima laboral en Apparta, así como su influencia en la

rotación de personal. Estos hallazgos serán fundamentales para identificar áreas de mejora en

el ambiente laboral y proponer estrategias específicas que promuevan un clima laboral

saludable y contribuyan a reducir la rotación de personal en la organización.

Además, se espera poder analizar y Comprender la causa y efecto en el clima

organizacional con la rotación del personal, por otro lado se busca medir la satisfacción y

estabilidad de los empleados en la organización, resolver conflictos y que APPARTA detecte

las falencias y fortalezas en el clima laboral y así estar en la capacidad de acceder a la

retroalimentación teniendo en cuenta los resultados arrojados

 21

Referencias

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Anexo

El personal de Apparta está constituido en su gran mayoría por mujeres, las cuales representan

el 56% de la muestra y el 40% lo ocupa el gremio masculino.

Figura 1

Sexo de la muestra

Nota: Elaboración propia

Otra característica importante de esta muestra es el rango edad en el que se encuentran

su mayor porcentaje entre 25 y 35 años es el 41% , el 30% son personas entre los 36 y 45 años

de edad , Un 22% son las personas que se encuentran en un rango edad menor a 25 años, y
 26

por último el personal mayor se encuentra entre más de 45 años y representa el 7% de la

muestra.

Figura 2

Edad de la muestra

Nota: Elaboración propia

En la siguiente grafica se ve representado que el 48% del personal que representa la

muestra se siente en un punto intermedio sobre el ambiente de trabajo en el que conviven.

Figura 3

Ambiente Laboral
 27

Nota: Elaboración propia

En la siguiente figura se analiza con claridad que el 70% de la muestra se siente

valorado por la organización.

Figura 4

¿Se siente Valorado?

Nota: Elaboración propia

 28

El 66% de la muestra cree que en la organización no hay comunicación entre iguales

mientras que el 33% considera que se mantiene una comunicación asertiva entre si.

Figura 5

Comunicación

Nota: Elaboración propia

El 77% de la muestra cree que la empresa respeta sus opiniones y las sugerencias que

hacen, sin embargo, solo 22% cree que no se respetas sus opiniones y sugerencias.

Figura 6

Opinión y sugerencias
 29

Nota: Elaboración Propia

El 52% de la muestra se encuentra en un punto medio con respecto a su nivel de estrés

en el trabajo, Por otro lado, el 26% y el 3,7% sienten que su nivel de estrés es alto, mientras
que 15% siente que su nivel de estrés es bajo.
 30

Figura 7

Nivel de estrés

Nota: Elaboración propia

El 48% se mantiene en un punto medio, mientras que el 7 % piensa que que la

rotación en la organización es alta.

Figura 8

Rotación personal
31

Nota: Elaboración propia