Buen Diseno Trabajo Nos Hace Mas Inteligentes

64| Harvard Deusto Business Review
CÓMO UN BUEN DISEÑO

DEL TRABAJO NOS HACE
MAS INTELIGENTES
Un trabajo que dé autonomía, exija capacidad de resolución de problemas y
cumpla con otros criterios de buen diseño puede fortalecer las habilidades
cognitivas de los empleados y su proceso de formación continua
SHARON K. PARKER
John Curtin Distinguished Professor en la Curtin University,
investigadora laureada por el Australian Research Council, directora
del Centre for Transformative Work Design e investigadora jefe del
Centre of Excellence in Population Ageing Research
GWENITH G. FISHER
Profesora titular del Departamento de Psicología de la Colorado State
University, profesora de la Escuela de Salud Pública de Colorado e
investigadora vinculada con la Colorado School of Public Health
Este documento está autorizado para el uso exclusivo de UNIVERSIDAD CONTINENTAL (jquispes@continental.edu.pe). https://www.harvard-deusto.com
Copiarlo o publicarlo es una infracción de los derechos de autor. Para cualquier consulta contacta con info@harvard-deusto.com.
Cómo un buen diseño del trabajo nos hace más inteligentes |65
P
romover el aprendizaje
de los trabajadores es
una prioridad cada vez
más urgente: para te-
ner éxito en la ejecu-
ción de las estrategias
basadas en las nuevas
tecnologías, una em-
presa debe contar con
una plantilla que pue-
da adaptarse rápida-
mente y dominar las
nuevas herramientas,
procesos y funciones.
A medida que los siste-
mas de inteligencia artificial (IA) van
automatizando cada vez más tareas
manuales y rutinarias, es probable
que los humanos se queden con los
trabajos que conlleven un mayor reto
cognitivo1. Todo esto hace que resulte
cada vez más vital que los directivos
entiendan cómo fomentar las capaci-
dades cognitivas y acelerar el aprendi-
zaje en el lugar de trabajo2.
Ya sabemos que tanto el aprendiza-
je a través de la práctica laboral como
el conocimiento experto contribuyen
notablemente a aumentar el rendi-
miento de los trabajadores3. Pero ¿có-
mo podemos mejorar el trabajo de for-
ma que promueva el aprendizaje? ¿Es
posible acelerar el aprendizaje infor-
mal que se produce en el trabajo?
¿Podría ser que ciertos tipos de traba-

jo contribuyeran a que las personas,
CUADRO 1. LA INVESTIGACIÓN con el paso del tiempo, adquirieran o
perdieran inteligencia? Nuestra inves-
tigación aborda estas importantes
preguntas. Los resultados revelan que
• Los autores han reunido sistemáticamente investigaciones sobre el diseño no todos los trabajos son iguales a la
del trabajo y la cognición procedentes de numerosas disciplinas, incluyendo la hora de fomentar el aprendizaje, pero
neurociencia, la salud pública, el envejecimiento, la psicología experimental, la que estas diferencias no vienen dadas
gerontología y la gestión empresarial. por el tipo de trabajo que se realiza. A
partir de una revisión de los estudios
• A través de este proceso hallaron más de ciento ochenta artículos, que sintetizaron
delimitando seis perspectivas distintas: el diseño del trabajo, el aprendizaje, los realizados desde numerosas discipli-
factores humanos, la esperanza de vida y el envejecimiento, la salud ocupacional y la nas (incluyendo la psicología de las
neurología. organizaciones, la salud ocupacional,
la ergonomía y la gerontología), hemos
• Partiendo de un análisis de las investigaciones realizadas desde estas perspectivas, identificado el importante papel que
identificaron procesos, tanto a corto como a largo plazo, a través de los cuales tiene el diseño del trabajo de cara a
factores clave del diseño del trabajo afectan a los procesos cognitivos de los mejorar las capacidades cognitivas de
trabajadores. los trabajadores4. Esto significa que,
independientemente del puesto que
ocupe una persona, se producirá más
aprendizaje cuando el trabajo esté
bien diseñado.
CUADRO 2. INTELIGENCIA FLUIDA Y CRISTALIZADA

A LO LARGO DE LA VIDA
Aunque la inteligencia fluida (que incluye la memoria de trabajo y el razonamiento) suele

empezar a declinar desde los primeros años de la vida adulta, la inteligencia cristalizada
(o sabiduría, conocimiento y experiencia) no se deteriora con la edad y, a menudo,
aumenta.
PUNTUACIÓN
COGNICIÓN
20
15
10
Fluida Cristalizada
0
Nacimiento 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70
EDAD
El diseño del trabajo tiene que ver

con la naturaleza del trabajo de las
INTELIGENCIA CRISTALIZADA
E INTELIGENCIA FLUIDA
A PARTIR DE UNA REVISIÓN DE
personas (por ejemplo, qué tareas –y Hay dos tipos clave de cognición hu- LOS ESTUDIOS REALIZADOS DESDE
qué cantidad– deben realizar los tra-
bajadores), así como con la forma en
mana, y ambos son cruciales para el
rendimiento de los trabajadores: los
NUMEROSAS DISCIPLINAS
que se organiza el trabajo (por ejem- conocimientos cristalizados y las ca- (INCLUYENDO LA PSICOLOGÍA DE
plo, si las personas trabajan en equipo pacidades cognitivas fluidas.
o de forma independiente)5. En este El conocimiento abarca lo que sa- LAS ORGANIZACIONES, LA SALUD
artículo describiremos cinco aspectos
del diseño del trabajo que hemos visto
bemos, nuestra comprensión sobre
cómo se hacen las cosas (conocimien-
OCUPACIONAL, LA ERGONOMÍA
que tienen una importante influencia to procedimental) y lo que se denomi- Y LA GERONTOLOGÍA), HEMOS
en la cognición de los trabajadores, y na conocimiento tácito (conocimiento
cómo maximizarlos para fomentar el no codificado que se adquiere de ma- IDENTIFICADO EL IMPORTANTE
aprendizaje. También analizaremos
las implicaciones que esta investiga-
nera informal y que resulta difícil de
explicar, como podría ser conducir
PAPEL QUE TIENE EL DISEÑO DEL
ción tiene para una población activa un coche). Cuando las personas TRABAJO DE CARA A MEJORAR
que envejece, y haremos recomenda-
ciones que los directivos pueden apli-
aprenden, adquieren nuevos conoci-
mientos. LAS CAPACIDADES COGNITIVAS
car en la práctica. Pero, antes, vamos
a explicar qué se entiende por cogni-
A lo largo de toda la carrera o de la
vida, los conocimientos suelen au-
DE LOS TRABAJADORES
ción y los dos tipos de inteligencia más mentar a medida que las personas
importantes para el rendimiento de los van acumulando experiencia y desa-
trabajadores. rrollando su conocimiento experto —>
—> (expertise) y sabiduría (ver el cuadro

2). Nos referimos a este cambio como
A DIFERENCIA DEL CONOCIMIENTO,
el crecimiento de la inteligencia cris- QUE SE VA ACUMULANDO Y
talizada6.
Pensemos en un comercial que apli- SIGUE AUMENTANDO A LO
ca su conocimiento de las caracterís-
ticas de un producto para venderlo a
LARGO DE TODA LA VIDA, LAS
los clientes. Con cada venta, aprende- CAPACIDADES COGNITIVAS
rá más sobre el producto y los clien-
tes, aumentando su conocimiento ex- FLUIDAS, A VECES DENOMINADAS
perto. Con el paso de los años, su
conocimiento acumulado lo convertirá
INTELIGENCIA FLUIDA, TIENDEN
en un experto extraordinariamente A DISMINUIR A MEDIDA QUE
eficaz y sabio, que puede gestionar
clientes difíciles y problemas comple- LAS PERSONAS ENVEJECEN
jos con el producto. Los conocimien-
tos del comercial (inteligencia cristali-
zada) han crecido.
El segundo tipo de cognición son
las capacidades cognitivas fluidas,
que son nuestra capacidad de aten-
ción, razonamiento y procesamiento
de la información. Las personas utili-
zan su percepción y su memoria de
trabajo, por ejemplo, para razonar,
resolver problemas y tomar decisio- misma, como cuando un cliente ofre-
nes. En el caso del vendedor descrito ce elogios o críticas, o cuando un co-
anteriormente, la capacidad de me- mercial puede ver cuántos pedidos
moria de trabajo que posee y su velo- ha conseguido; a través de sistemas
cidad a la hora de procesar la infor- formales y estructurados, como los
mación compleja le permiten resolver sistemas de evaluación del rendi-
el problema de un cliente. A diferen- miento; de otras personas de su en- sico o mental continuo y que aca-
cia del conocimiento, que se va acu- torno, como los compañeros y los su- rrean costes fisiológicos o psicológi-
mulando y sigue aumentando a lo pervisores; de sistemas electrónicos; cos, como un aumento de los niveles
largo de toda la vida, las capacidades y de las iniciativas que pueda tener el de cortisol, fatiga o sensación de an-
cognitivas fluidas, a veces denomina- propio trabajador para obtener re- siedad8.
das inteligencia fluida, tienden a dis- troalimentación.
minuir a medida que las personas en- UN DISEÑO DEL TRABAJO
vejecen7. • La complejidad de un empleo. Se refie- ESTIMULANTE POTENCIA
Nuestra investigación indica que el re a la medida en que un trabajo LA COGNICIÓN
diseño del trabajo puede modificar el conlleva esfuerzos mentales para el Cuando un puesto de trabajo está
ritmo de cambio de la inteligencia cris- empleado, exigiendo aptitud, compe- bien diseñado, ofrece a los trabajado-
talizada y de la fluida. Hemos identifi- tencia, formación, reflexión, creativi- res la oportunidad de utilizar su cog-
cado los siguientes cinco aspectos del dad y tener su propio criterio. nición aplicando sus conocimientos y
diseño del trabajo como importantes habilidades existentes y de seguir de-
para la cognición: • Los aspectos relacionales del trabajo. sarrollándolos. Por ejemplo, si un co-
Hacen referencia al contexto social mercial tiene un trabajo muy complejo
•A
utonomía laboral (control del trabajo). en el que se ejecutan las tareas, co- en el que tiene que gestionar una y
Se refiere al grado de oportunidad mo el grado de interacción y apoyo otra vez contratos complicados, tendrá
que tienen los trabajadores para to- social, la interdependencia de las ta- la oportunidad de aplicar sus conoci-
mar decisiones, o influir en ellas, y reas y la interacción con personas mientos en materia de contratos, y
elegir cuándo trabajan en determi- ajenas a la organización que sean re- aplicará sus capacidades de resolu-
nadas tareas y cómo organizan su levantes para ese trabajo. ción de problemas, que se basan en
trabajo. procesos cognitivos como la memoria
• Las exigencias psicosociales del traba- de trabajo.
•R
etroalimentación ('feedback'). Es la jo. Como la cantidad de trabajo y la Pero si el comercial no tiene autono-
información que recibe un trabajador carga emocional que pueda conlle- mía a la hora de atender las quejas de
sobre la efectividad de su conducta var, incluyen aquellos elementos so- los clientes y, en cambio, se le exige
laboral. La retroalimentación puede ciales y organizativos de un puesto que derive hasta el más mínimo proble-
ser generada por la actividad laboral de trabajo que exigen un esfuerzo fí- ma a su supervisor, entonces se redu-
de estudios en el sector manufacture-

ro, los investigadores demostraron
que los operarios de las máquinas
aprendían a anticiparse y, en conse-
cuencia, a prevenir las averías, cuan-
do se les daba mayor autonomía en el
trabajo. Aplicando una metodología
novedosa, con la que analizaron el
patrón de averías de las máquinas
antes y después de la intervención,
los investigadores demostraron que
se producía una disminución inicial
del tiempo de inactividad de las má-
quinas del 20%, con una disminución
del tiempo de inactividad aún mayor,
del 70%, a largo plazo. El descenso
inicial de los tiempos de inactividad
de las máquinas vino dado por el he-
cho de que, cuando los operarios te-
nían autonomía para resolver los
problemas por sí mismos, podían res-
ponder más rápidamente que cuando
tenían que recurrir a especialistas co-
mo los ingenieros. Pero la disminu-
ción posterior y mayor de las averías
de las máquinas se produjo porque,
con el paso del tiempo, la mayor au-
tonomía de los operarios les permitió
aprender a evitar que esas averías lle-
garan a producirse.
En el contexto de la automatización
cen las posibilidades de que el vende-
dor aplique sus conocimientos sobre el
CUANDO UN PUESTO DE TRABAJO también han aparecido ejemplos de
cómo un mal diseño del trabajo puede
producto o participe en la resolución ESTÁ BIEN DISEÑADO, OFRECE A perjudicar el aprendizaje. En ocasio-
de problemas aplicando su conoci- nes, los trabajadores se convierten en
miento experto. Como veremos en bre- LOS TRABAJADORES LA supervisores pasivos de las máquinas,
ve, esta falta de oportunidades para
utilizar la cognición no solo afecta al
OPORTUNIDAD DE UTILIZAR SU siendo su función principal la de vigi-
lar el aparato por si se avería. En este
aprendizaje a corto plazo, sino que COGNICIÓN APLICANDO SUS tipo de puestos, los trabajadores tie-
puede contribuir a que la inteligencia nen un escaso compromiso activo con
fluida disminuya a medida que se en- CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES el sistema automatizado, y disponen
vejece.
La forma en que se diseña el trabajo
EXISTENTES Y DE SEGUIR de poca autonomía para influir en su
funcionamiento, pocas oportunidades
no solo determina si las personas tie- DESARROLLÁNDOLOS para utilizar sus conocimientos y
nen la oportunidad de utilizar su cog- resolver problemas y poca retroali-
nición: el diseño del trabajo también mentación fruto de sus acciones. El
puede acelerar el aprendizaje. Resul- resultado es que los empleados se
ta de especial importancia disponer de desentienden de lo que está ocurrien-
tareas complejas y desafiantes, auto- do, quedan fuera del circuito. Cuando
nomía laboral y retroalimentación: • Y, por último, la retroalimentación la automatización falla (cosa que
aporta información sobre qué estra- siempre ocurre, dado que ninguna au-
• Las tareas complejas y desafiantes es- tegias son eficaces. tomatización es fiable al 100%), la es-
timulan la necesidad de que los em- casa conciencia de los trabajadores
pleados exploren estrategias de tra- Juntos, estos aspectos del diseño respecto a lo que ocurre en esa máqui-
bajo eficaces para alcanzar sus del trabajo aceleran el aprendizaje de na hace imposible que puedan reme-
objetivos. los trabajadores. diar la situación de forma efectiva10.
Algunas de las mejores investiga- La aviación nos ofrece un ejemplo
•L
a autonomía en el trabajo permite ex- ciones que apoyan la idea del apren- clásico de este tipo de desastre. El
plorar y experimentar con estrate- dizaje acelerado proceden de la Uni- análisis de varios accidentes aéreos ha
gias diferentes. versidad de Sheffield9. En una serie descubierto situaciones donde el pilo- —>
OTRA VÍA POR LA QUE EL DISEÑO

DEL TRABAJO INFLUYE EN LA
COGNICIÓN ES EL APRENDIZAJE
EXPLORATORIO MOTIVADO. UN
TRABAJO BIEN DISEÑADO GENERA
MOTIVACIÓN, CON SENTIMIENTOS
DE ENTUSIASMO Y COMPROMISO
QUE, A SU VEZ, FOMENTAN LA
PARTICIPACIÓN Y EL APRENDIZAJE
—> to automático falló, y el diseño del tra-

bajo del piloto hizo que no dispusiera
de información suficiente respecto a la
situación para poder afrontar rápida-
mente el problema y recuperar el con-
trol del avión.
Otra vía por la que el diseño del tra-
bajo influye en la cognición es el
aprendizaje exploratorio motivado.
Un trabajo bien diseñado genera mo-
tivación, con sentimientos de entu-
siasmo y compromiso que, a su vez,
fomentan la participación y el apren-
dizaje. Un comercial motivado, intere-
sado y comprometido con su trabajo
hará cosas que promuevan el apren-
dizaje, como preguntar, observar a
otros comerciales para ver qué estra-
tegias les funcionan, probar nuevas su trabajo, lo que les motiva a supe- pañeros/directivos predecía la partici-
estrategias y desarrollar proyectos no- rarse para resolver los problemas. pación en actividades de aprendizaje
vedosos. Todos estos comportamien- Cuando las tareas a realizar son com- informal, que a su vez predecían la ad-
tos que han surgido (preguntar, ob- plejas, los individuos están motivados quisición de conocimientos y compe-
servar, explorar y asumir tareas que y tienen la oportunidad de demostrar tencias11.
le obliguen a ampliar sus actuales y reforzar su sentimiento de compe- Curiosamente, desde una perspecti-
competencias) aumentarán los cono- tencia laboral. Un entorno que ofrezca va motivacional, la retroalimentación
cimientos del vendedor y le darán la apoyo social también contribuye a mo- puede ser un arma de doble filo. A ve-
oportunidad de utilizar capacidades tivar el aprendizaje, porque los traba- ces, demasiado feedback puede con-
cognitivas cada vez más complejas, jadores se sienten psicológicamente vertirse en una muleta, centrando la
como el razonamiento, la resolución más seguros y prueban cosas nuevas. atención de los trabajadores en el obje-
de problemas y la creatividad. En otras palabras, tienen la oportuni- tivo de obtener una retroalimentación
Se ha detectado que varios aspectos dad de aplicar sus conocimientos y positiva sin prestar atención al apren-
del diseño del trabajo se encuentran participar en la resolución de proble- dizaje auténtico12. Además, cuando el
entre los factores que influyen en la mas, con escaso riesgo de sufrir con- feedback conlleva juicios fuertes, que
motivación. Cuando la gente tiene au- secuencias negativas si se equivocan. juzgan a la persona además de su ren-
tonomía en su empleo, desarrolla un En un estudio, los investigadores in- dimiento, entonces puede volverse ne-
fuerte sentimiento de propiedad hacia formaron de que el apoyo de los com- gativo para el aprendizaje. Una retroa-
limentación fuerte, que incluya juicios

personales acerca del rendimiento de
sometido a prioridades contradictorias
para cumplir con distintos objetivos la-
CUANDO LOS EMPLEADOS
un empleado, hará que esté ansioso y borales discordantes) o la exposición a SON OBJETO DE FALTA DE RESPETO
pendiente de sus resultados individua- conflictos interpersonales como la des-
les, lo que puede desmotivar y distraer. cortesía, el acoso o la intimidación. Un Y DESCORTESÍA EN EL LUGAR
La reducción de la motivación que ge-
nera una retroalimentación muy eva-
estudio15 demostró que, cuando los
empleados son objeto de falta de res-
DE TRABAJO, SU CAPACIDAD DE
luativa explica por qué el feedback peto y descortesía en el lugar de traba- ATENCIÓN SE REDUCE,
generado por la actividad laboral –co- jo, su capacidad de atención se redu-
mo el que procede directamente de los ce, interfiriendo con su cognición y INTERFIRIENDO CON SU COGNICIÓN
clientes– es, a veces, más efectivo para
fomentar aprendizaje que el que pro-
perjudicando la capacidad de resolu-
ción de problemas y la creatividad.
Y PERJUDICANDO LA CAPACIDAD
viene de otros empleados, ya sea de Esto puede culminar en un proceso DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS
compañeros o supervisores. Estos ha-
llazgos han llevado a los investigadores
al que nos referimos como el agota-
miento de la capacidad cognitiva,
Y LA CREATIVIDAD
a defender la importancia de contar en el que la complejidad excesiva pue-
con un entorno donde se reciba una de convertirse en un obstáculo parti-
retroalimentación que sirva para sen- cular cuando los trabajadores están
tirse apoyado, donde, por ejemplo, esa aprendiendo a realizar una nueva ta-
retroalimentación provenga de compa- rea. La memoria de trabajo y la capa-
ñeros o supervisores de confianza, in- cidad de atención de los seres huma-
cluya el reconocimiento del rendimien- nos son finitas, por lo que, cuando las
to positivo, sea específica y frecuente, tareas resultan demasiado complejas,
y se comunique de manera alentadora el individuo no es capaz de absorber la
y constructiva13. información y el aprendizaje se ve per-
judicado. Ello implica que, cuando se
UN EXCESO DE DEMANDA enseña a alguien una tarea muy com-
PERJUDICA LA COGNICIÓN pleja, es importante dividirla en pasos
Aunque el trabajo complejo y estimu- más sencillos o subtareas. También es
lante es, en general, positivo para el importante no aumentar aún más la
aprendizaje, es importante que este carga cognitiva, por ejemplo, dando
reto no llegue a ser excesivo. Un tra- instrucciones poco claras. —>
bajo muy exigente puede provocar una
respuesta de estrés fisiológico que in-
terfiera con el aprendizaje y con la ca-
pacidad de los trabajadores para cen-
trar la atención, como consecuencia
del proceso de deterioro cognitivo
por exceso de tensión. La respuesta
al estrés incluye la secreción más rá-
pida de cortisol y otros glucocorticoi-
des en el cuerpo, cosa que aumenta la
cantidad de azúcar, o glucosa, en el
torrente sanguíneo. Aunque esa subi-
da de la glucosa aumenta la energía y
puede mejorar la memoria a corto pla-
zo, si se prolonga durante períodos
más largos esta respuesta al estrés,
puede perjudicar la memoria a largo
plazo y bloquear el aprendizaje14.
Entre los aspectos del diseño del tra-
bajo que pueden provocar deterioro
cognitivo por exceso de tensión, se en-
cuentran la falta de autonomía en el
trabajo, la falta de apoyo social y un
exceso de demandas psicológicas, co-
mo pueden ser las largas jornadas de
trabajo, una gran carga de tareas, pla-
zos muy cortos, ejercer un rol que con-
lleva altos niveles de conflicto (estar
IMPLICACIONES A LA HORA
—>
DE CONTRIBUIR A UN LAS INVESTIGACIONES En este ámbito de investigación, es
importante descartar la posibilidad de
ENVEJECIMIENTO EFECTIVO
Hasta aquí hemos analizado los proce-
REALIZADAS APOYAN LA IDEA que las personas con mayores capaci-
dades cognitivas elijan trabajos más
sos a corto y medio plazo por los que el DE QUE LA AUTONOMÍA LABORAL, complejos o autónomos (es decir, que
diseño del trabajo condiciona el apren-
dizaje, algo que es importante para
LA COMPLEJIDAD DEL TRABAJO exista una relación causal en el senti-
do inverso a nuestro enfoque). Así
promover un alto rendimiento laboral. Y EL DISEÑO DEL TRABAJO pues, la evidencia más sólida de que
Pero el trabajo bien diseñado tiene otro existe un proceso de “úsalo o piérdelo”
valor importante a más largo plazo: la RELACIONAL PUEDEN AYUDAR A causado por el diseño del trabajo pro-
interesante idea de que, con el paso del
tiempo, puede contribuir al manteni-
PRESERVAR LA COGNICIÓN viene de la demostración de un víncu-
lo entre el diseño del trabajo y un
miento de las capacidades cognitivas “cambio posterior” en las capacidades
de los trabajadores y reducir el deterio- cognitivas.
ro vinculado con la edad, probable- En un estudio de este tipo, los inves-
mente como resultado de cambios en tigadores analizaron los datos recogi-
la estructura o el funcionamiento del dos durante un período de dieciocho
cerebro. Esta vía de la preservación años del Estudio de Salud y Jubilación
cognitiva encaja en el concepto de de la Universidad de Míchigan17. Los
“usarlo o perderlo”, como plantean los seño del trabajo relacional pueden investigadores descubrieron que los
neurólogos: las personas que mantie- ayudar a preservar la cognición. A tra- trabajadores con los empleos más exi-
nen una actividad mental constante vés de estudios sobre salud laboral y gentes desde el punto de vista mental
pueden preservar su función cognitiva de gerontología, que analizan la tra- tenían niveles más altos de funciona-
(y evitar la pérdida de sus capacidades yectoria vital completa de las perso- miento cognitivo (medidos realizando
cognitivas/inteligencia fluida) gracias nas, el diseño del trabajo se ha rela- pruebas de memoria episódica) y decli-
a un mayor desarrollo neuronal en el cionado con mejores resultados en naban menos, en comparación con los
cerebro16. capacidad cognitiva a largo plazo, co- que tenían trabajos menos complejos.
Las investigaciones realizadas apo- mo la prevención del deterioro cogniti- Otro ejemplo procede de Suecia,
yan la idea de que la autonomía labo- vo o la disminución del riesgo de pade- donde los investigadores realizaron un
ral, la complejidad del trabajo y el di- cer la enfermedad de Alzheimer. seguimiento durante nueve años de
más de dos mil personas de sesenta

años sin demencia, y descubrieron
CUADRO 3. INFLUYENDO EN LA COGNICIÓN
que las que tenían una gran autono- A LO LARGO DE LA VIDA
mía laboral y afrontaban un nivel de
exigencia elevado (es decir, un trabajo
Un buen diseño del trabajo ayuda a que la inteligencia cristalizada siga aumentando y evita
activo) en el empleo que desempeña-
que la inteligencia fluida caiga en picado a medida que los trabajadores envejecen.
ron durante más tiempo presentaban
un menor deterioro cognitivo, en com-
paración con los individuos con dise-
ños laborales más pobres18. Además, PUNTUACIÓN
COGNICIÓN
cuanto más tiempo llevaba un em- Con un
pleado en un trabajo activo, mejores 25 diseño
eran sus puntuaciones en cognición. del
trabajo
Es probable que un buen diseño del positivo
20
trabajo, además de contribuir a la in-
teligencia fluida de las personas a lo
largo de su vida laboral, también in- 15 Con un
diseño
fluya en la inteligencia cristalizada a del
largo plazo. Anteriormente hemos Fluida trabajo
10 Cristalizada positivo
analizado cómo la autonomía laboral,
la complejidad y la retroalimentación
pueden acelerar la adquisición de co- 5
nocimientos más profundos y amplios.
Es lógico, por lo tanto, que la exposi-
ción a largo plazo a estos diseños de 0
Nacimiento 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70
trabajo dé lugar a una acumulación
de conocimientos, incluyendo el desa- EDAD
rrollo del conocimiento experto e in-
cluso de la sabiduría. Hasta la fecha,
pocos estudios han relacionado el di-
seño del trabajo con este tipo de resul-
tados de inteligencia cristalizada, pero
es interesante señalar que existen evi-
dencias sólidas de que el rendimiento
laboral no disminuye con la edad,
aunque las personas suelan presentar
reducciones relacionadas con el paso
en gemelos suecos descubrió que, si
un gemelo tenía poca autonomía en el
DE LA MISMA MANERA QUE
de los años en las capacidades cogniti- trabajo, combinada con un escaso UN BUEN DISEÑO DEL TRABAJO,
vas fluidas, como la memoria y el ra- apoyo social, y estaba sometido a un
zonamiento19. Una explicación de este alto nivel de demanda en su puesto, PROBABLEMENTE, PROMUEVA
resultado es que los descensos en la
memoria y la velocidad de procesa-
era más probable que tuviera demen-
cia en la vejez que su gemelo que tuvo
CAMBIOS POSITIVOS EN LA
miento se compensan, potencialmen- un empleo de mejor calidad20. COGNICIÓN A LO LARGO DE LA VIDA
te, con el incremento de la inteligencia Estos resultados que relacionan el
cristalizada. diseño del trabajo con la cognición a LABORAL, UN MAL DISEÑO DEL
Por último, de la misma manera que
un buen diseño del trabajo, probable-
largo plazo son muy importantes. Te-
nemos una población que envejece y
TRABAJO PUEDE CONDUCIR A
mente, promueva cambios positivos en una mano de obra cada vez más ma- RESULTADOS NEGATIVOS,
la cognición a lo largo de la vida labo-
ral, un mal diseño del trabajo puede
dura para la que es vital mantener el
funcionamiento cognitivo, ya que si-
PERJUDICANDO LA SALUD
conducir a resultados negativos, perju- guen trabajando más tiempo que las
dicando la salud. Aunque aún hay po- generaciones anteriores. Un trabajo
ca investigación sobre esto, la exposi- bien diseñado puede ser un poderoso
ción a largo plazo a factores de estrés factor de protección que ayude a los
crónico parece estar vinculada a una trabajadores de más edad a adquirir
mayor prevalencia del deterioro cogni- nuevas habilidades, potenciando la in-
tivo (incluyendo el deterioro de la me- teligencia cristalizada y reduciendo las
moria y la demencia) entre los adultos deficiencias en la inteligencia fluida a
mayores. Un análisis de un estudio ba- medida que los empleados envejecen
sado en la población sobre la demencia (ver el cuadro 3). —>
—> LOS LÍDERES DEBEN PRESTAR frecuente, con todo lo que esto conlle-
ATENCIÓN AL DISEÑO DEL TRABAJO va para el aprendizaje de los trabaja-
ORIENTADO A LA COGNICIÓN dores, el rendimiento laboral y el fun-
Desafortunadamente, los diseños de cionamiento cognitivo a largo plazo de
trabajo de alta calidad que hemos un gran número de personas.
analizado por su papel de promoción El creciente uso de sistemas de IA
del aprendizaje tienden a ser escasos. para realizar tareas de supervisión
Por ejemplo, una encuesta europea también supone un riesgo para el
realizada a más de cuarenta y cuatro buen diseño del trabajo. Las investiga-
mil trabajadores reveló que el 20% de ciones demuestran que, aunque la di-
ellos tiene un trabajo de “baja calidad” gitalización puede aumentar la com-
(con poco aprovechamiento de sus plejidad del trabajo, como resultado
competencias, poca autonomía y ma- de la realización de más tareas rutina-
las condiciones de trabajo), y otro 13% rias por parte de las máquinas, tam-
tiene un trabajo de alta presión con bién tiene el potencial de aumentar los
un nivel de demanda excesivo21. Ade- mecanismos de control por ordenador
más, un análisis de Gallup del trabajo en el lugar de trabajo y de crear pues-
en EE. UU. indica que la calidad del tos de trabajo de “supervisión” pasivos
empleo durante la pandemia de la CO- con una autonomía limitada y escasas
VID-19 disminuyó para, al menos, el oportunidades de aprendizaje (ver el
40% de los trabajadores, y este des- cuadro 4).
censo fue mayor entre quienes tenían, Afortunadamente, hay muchas co-
ya de entrada, los empleos de peor ca- sas que las organizaciones y los direc-
lidad22. Estos estudios sugieren que el tivos pueden hacer para abordar estos
buen diseño del trabajo resulta poco problemas.
CUADRO 4. CÓMO AFECTA LA GESTIÓN ALGORÍTMICA

AL DISEÑO DEL TRABAJO
EL BUEN DISEÑO DEL TRABAJO

Las organizaciones preocupadas por el efecto del diseño del trabajo sobre la
cognición querrán vigilar atentamente la adopción de las herramientas de IA que RESULTA POCO FRECUENTE,
automatizan las tareas de gestión de los empleados. La investigación que uno de
nosotros (Sharon Parker) ha llevado a cabo sobre la llamada gestión algorítmica
CON TODO LO QUE ESTO CONLLEVA
descubrió que estos sistemas pueden degradar la calidad de las experiencias
laborales y perjudicar el desarrollo cognitivo de los empleados.
PARA EL APRENDIZAJE DE LOS
TRABAJADORES, EL RENDIMIENTO
Xavier Parent-Rocheleau y Sharon Parker analizaron cuarenta y cinco estudios
sobre gestión algorítmica, y descubrieron que las tareas de gestión realizadas por LABORAL Y EL FUNCIONAMIENTO
estos sistemas (supervisión, establecimiento de objetivos, gestión del rendimiento,
programación de agendas, remuneración y despidos) pueden afectar directamente COGNITIVO A LARGO PLAZO DE UN
al diseño del trabajo para los empleadosi. De hecho, cada una de estas funciones
afecta tanto a los recursos del trabajo (como la autonomía, la retroalimentación y la
GRAN NÚMERO DE PERSONAS
complejidad) como a las exigencias del mismo (como la carga de trabajo), y todo esto
puede ser importante para crear un trabajo bien diseñado que favorezca la cognición.
La gestión algorítmica suele reducir la autonomía de los empleados; este efecto se

observó en todas las funciones de la lista de seis enumerada anteriormente, excepto
en la del despido. La supervisión y el establecimiento de objetivos automatizados
tienden a reducir la complejidad del trabajo, y la supervisión automatizada también
reduce las oportunidades para practicar la resolución de problemas. Cuando se
utilizan algoritmos para realizar funciones de gestión de los empleados, otras
consecuencias pueden ser cargas de trabajo más altas, menos apoyo social y una
mayor inseguridad laboral.
CUANDO HAY MUCHAS TAREAS

RELACIONADAS ENTRE SÍ,
SE PUEDE CREAR UN ÚNICO
PUESTO DE TRABAJO QUE EXIJA
COMPETENCIAS DIVERSAS,
EN VEZ DE DIVIDIRLO EN VARIOS
PUESTOS DIFERENCIADOS
Y MUY LIMITADOS
1 2
1. Desarrollar y formar directivos es un componente necesario para 2. Organizar el trabajo de forma
que sepan cómo crear empleos acelerar el aprendizaje. Una estrate- diferente para mejorar
de alta calidad gia práctica para mejorar el diseño el aprendizaje de los trabajadores
Por ejemplo, los directivos deberían del trabajo es aplicar el modelo Hay un largo historial de intervencio-
intentar diseñar y estructurar el tra- SMART, que sintetiza los aspectos nes en el diseño del trabajo, como el
bajo de forma que los trabajadores clave del diseño del trabajo en un enriquecimiento del trabajo, el empo-
tengan autonomía y control sobre sus marco holístico24: deramiento y los equipos autogestio-
actividades, promoviendo su partici- nados, con resultados que demues-
pación en la toma de decisiones y S—E
stimulante (trabajo complejo y tran que estas iniciativas pueden
permitiéndoles practicar la resolución variado). mejorar tanto el bienestar como el
de problemas. Los directivos también rendimiento de los trabajadores25. El
deberían reducir los factores de es- M—M
aestría (ofrecer retroalimenta- enriquecimiento del trabajo, por ejem-
trés y la fatiga en el trabajo, y ofrecer ción respecto al trabajo realizado y plo, implica no solo la ampliación de
apoyo emocional y práctico para ayu- mantener roles claros para ayudar la diversidad de las tareas que reali-
dar a mitigar los posibles factores de a dominar los cometidos de ese zan los trabajadores, sino también
estrés. empleo). otorgar a los empleados una mayor
Esto debe empezar por la formación responsabilidad en la toma de decisio-
y la sensibilización de los directivos. A—A
gencia (autonomía y control del nes. Las decisiones que antes podían
Nuestra investigación revela que ellos trabajo). ser tomadas por especialistas o direc-
no suelen pensar en diseñar un tra- tivos se delegan, procurando que las
bajo interesante y estimulante para R—R
elacional (contacto social, apoyo personas tengan la formación y las
las personas23, y que suelen necesitar social e interacción con los de- competencias necesarias para ejercer
apoyo para desarrollar las competen- más). esa mayor autoridad con acierto.
cias necesarias para dirigir con un Cuando hay muchas tareas relaciona-
estilo empoderador, y no autocrático. T—T
olerable (grados de exigencia fac- das entre sí, se puede crear un único
Invertir en la formación de los directi- tibles, incluyendo la carga de tra- puesto de trabajo que exija competen-
vos en materia de diseño del trabajo bajo y los plazos). cias diversas, en vez de dividirlo en —>
LAS POLÍTICAS DE SALUD MENTAL —> varios puestos diferenciados y muy li- va de la mano de los esfuerzos por
4
mitados. En la medida de lo posible, aprovechar los beneficios que aporta
SE CENTRAN, A MENUDO, EN LA se evitan los protocolos excesivamente
estandarizados, como cuando se exige
el aprendizaje en un buen diseño del
trabajo.
PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE a los profesores que sigan programas
4. Fomentar la iniciativa de los
SOPORTE EMOCIONAL A LOS muy detallados en sus cursos. Estas
3
medidas contribuirán a la creación de individuos para mejorar el diseño
EMPLEADOS ESTRESADOS, PERO un diseño del trabajo orientado al de su propio puesto de trabajo
aprendizaje. Los trabajadores, a menudo, creen
PRESTAN POCA ATENCIÓN A LAS que la formación reglada es la mejor
CAUSAS DEL ESTRÉS EN EL LUGAR 3. Desarrollar unas políticas
y una cultura de empresa que
–o la única– vía para avanzar en su
desarrollo personal y profesional, por
DE TRABAJO, COMO EL EXCESO DE estén alineadas con el diseño lo que es importante concienciarlos de
del trabajo enriquecido que un trabajo bien diseñado también
CARGA DE TRABAJO Por ejemplo, las políticas de salud y puede contribuir a mejorar su apren-
seguridad deben incluir explícitamen- dizaje y su salud cognitiva. Se puede
te el diseño del trabajo. Las políticas animar a los trabajadores a organizar
de salud mental se centran, a menu- su trabajo de manera que dispongan
do, en la prestación de servicios de so- de proyectos más desafiantes, más
porte emocional a los empleados estre- oportunidades para tomar la iniciativa
sados, pero prestan poca atención a y redes sociales más fuertes. Numero-
las causas del estrés en el lugar de sas investigaciones demuestran el va-
trabajo, como el exceso de carga de lor de este tipo de intervención infor-
trabajo. Las sesiones de planificación mal de cara a crear empleados más
de la carrera profesional podrían in- satisfechos, ocupando puestos de tra-
cluir debates explícitos sobre el diseño bajo de mayor calidad26.
del trabajo como vehículo de desarro- Los trabajadores pueden optar por
llo. Una cultura empresarial alentado- abordar tareas que les supongan un
ra, abierta y orientada al aprendizaje reto, con la intención de ir ampliando
MÁS ALLÁ DE LOS CAMBIOS

QUE SE DEN DENTRO DE LA REFERENCIAS
1. F
rey, C. B. y Osborne, M. A. “The Future of Emplo- 15. Porath, C. L. y Gerbasi, A. “Does Civility Pay?”.
ORGANIZACIÓN, LOS LÍDERES yment: How Susceptible Are Jobs to Compute-
risation?”. Technological Forecasting and Social
Organizational Dynamics, 44, n.º 4, octubre-
diciembre de 2015.
DEBEN RECONOCER QUE EL DISEÑO Change, 114, enero de 2017.
16. Salthouse, T. A. “Mental Exercise and Mental
DEL TRABAJO ESTÁ INTEGRADO 2. Parker, S. K. y Grote, G. “Automation, Algorithms,
and Beyond: Why Work Design Matters More Than
Aging: Evaluating the Validity of the ‘Use It or
Lose It’ Hypothesis”. Perspectives on Psychologi-
EN UN CONTEXTO DE POLÍTICAS Ever in a Digital World”. Applied Psychology, 13 de

febrero de 2020.
cal Science, 1, n.º 1, marzo de 2006.
Stern, Y. “Cognitive Reserve in Ageing and
Alzheimer’s Disease”. The Lancet Neurology, 11,
PÚBLICAS Y LEGISLACIONES 3. C
erasoli, C. P., Alliger, G. M., Donsbach, J. S. et al.
“Antecedents and Outcomes of Informal Learning
n.º 11, noviembre de 2012.
MÁS AMPLIO Behaviors: A Meta-Analysis”. Journal of Business

and Psychology, 33, n.º 2, abril de 2018.
17. Fisher, G. G., Stachowski, A., Infurna, F. J. et al.
“Mental Work Demands, Retirement, and Lon-
Carpini, J. A., Parker, S. K. y Griffin, M. A. “A Look gitudinal Trajectories of Cognitive Functioning”.
Back and a Leap Forward: A Review and Synthesis Journal of Occupational Health Psychology, 19,
of the Individual Work Performance Literature”. Aca- n.º 2, abril de 2014.
demy of Management Annals, 11, n.º 2, junio de 2017.
18. Pan, K. Y., Xu, W., Mangialasche, F. et al. “Working
4. P
arker, S. K., Ward, M. K. y Fisher, G. G. “Can High- Life Psychosocial Conditions in Relation to
sus competencias a lo largo de su ca- Quality Jobs Help Workers Learn New Tricks? Late-Life Cognitive Decline: A Population-Based
rrera profesional27. Presentar su can- A Multi-Disciplinary Review of Work Design for Cohort Study”. Journal of Alzheimer’s Disease,
didatura a un ascenso, cambiar de Cognition”. Academy of Management Annals, 15, 67, n.º 1, 2019.
n.º 2, julio de 2021.
puesto o de profesión también contri- 19. N
g, T. W. H. y Feldman, D. C. “The Relationship
buirá a potenciar sus capacidades 5. P
arker, S. K. “Beyond Motivation: Job and Work of Age to Ten Dimensions of Job Performance”.
cognitivas si estos movimientos dan Design for Development, Health, Ambidexterity, Journal of Applied Psychology, 93, n.º 2, marzo
and More”. Annual Review of Psychology, 65, de 2008.
como resultado un puesto de trabajo 2014.
mejor diseñado. Es importante seña- 20. Andel, R., Crowe, M., Hahn, E. A. et al. “Work-
6. H
orn, J. L. y Cattell, R. B. “Age Differences in Fluid Related Stress May Increase the Risk of Vascular
lar la necesidad de encontrar un equi- and Crystallized Intelligence”. Acta Psychologica, Dementia”. Journal of the American Geriatrics
librio, dado que un trabajo demasiado 26, 1967. Society, 60, n.º 1, enero de 2012.
exigente o estresante puede causar
7. C
attell, R. B. (ed). “Intelligence: Its Structure, 21. P
arent-Thirion, A., Biletta, I., Cabrita, J. et al.
tensión, agotar los recursos cognitivos Growth and Action”. Advances in Psychology, 25, “6th European Working Conditions Survey: 2017
y conducir a un deterioro del funcio- Elsevier, 1987. Update”. European Foundation for the Impro-
namiento cognitivo. vement of Living and Working Conditions, 2017,
8. Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. et al. www.eurofound.europa.eu
Por último, más allá de los cambios “The Job Demands-Resources Model of Burnout”.
que se den dentro de la organización, Journal of Applied Psychology, 86, n.º 3, junio 22. Rothwell, J. y Crabtree, S. “How COVID-19 Affec-
de 2001. ted the Quality of Work”, Gallup, 2020.
los líderes deben reconocer que el di-
seño del trabajo está integrado en un 9. Wall, T. D., Corbett, J. M., Martin, R. et al. “Advan- 23. P
arker, S. K., Andrei, D. M. y Van den Broeck, A.
contexto de políticas públicas y legis- ced Manufacturing Technology, Work Design, “Poor Work Design Begets Poor Work Design:
and Performance: A Change Study”. Journal of Capacity and Willingness Antecedents of Indivi-
laciones más amplio. Es muy posible Applied Psychology, 75, n.º 6, diciembre de 1990. dual Work Design Behavior”. Journal of Applied
que sean necesarios cambios a este Psychology, 104, n.º 7, julio de 2019.
nivel para conseguir diseños del tra- 10. Sarter, N. B., Woods, D. D. y Billings, C. E. “Au-
tomation Surprises”. En Handbook of Human 24. El modelo SMART está basado en “A Higher-
bajo mejores, que favorezcan la cogni- Factors and Ergonomics, 2.ª ed., ed. G. Galvendy, Order Analysis of Work Design Characteristics”,
ción de unos trabajadores que tienen John Wiley & Sons, 1997. www.smartworkdesign.com.au
vidas laborales cada vez más largas. 11. C
erasoli et al., 2018. 25. Knight, C. y Parker, S. K. “How Work Redesign
Las políticas nacionales respecto a te- Interventions Affect Performance: An Evidence-
mas como la precariedad laboral y la 12. K
luger, A. N. y DeNisi, A. “The Effects of Fee- Based Model From a Systematic Review”.
dback Interventions on Performance: A Historical Human Relations, 74, n.º 1, enero de 2021.
digitalización deben ser valoradas des- Review, a Meta-Analysis, and a Preliminary
de la perspectiva del bienestar cogniti- Feedback Intervention Theory”. Psychological 26. Tims, M., Bakker, A. B. y Derks, D. “Development
vo de los ciudadanos. Para mantener Bulletin, 119, n.º 2, marzo de 1996. and Validation of the Job Crafting Scale”. Journal
of Vocational Behavior, 80, n.º 1, febrero de 2012.
una población activa competente y 13. Steelman, L. A., Levy, P. E. y Snell, A. F. “The
formada, los debates políticos sobre Feedback Environment Scale: Construct Definition, 27. O
'Mahony, S. y Bechky, B. A. “Stretchwork:
Measurement, and Validation”. Educational and Managing the Career Progression Paradox in Ex-
las implicaciones de las tecnologías di- Psychological Measurement, 64, n.º 1, febrero de ternal Labor Markets”. Academy of Management
gitales deben ir más allá de su actual 2004. Journal, 49, n.º 5, octubre de 2006.
énfasis en la ética (centrada en las de-
14. Shields, G. S., Sazma, M. A., McCullough, A. M. et i. P
arent-Rocheleau, X. y Parker, S. K. “Algorithms
cisiones sesgadas tomadas por los al- al. “The Effects of Acute Stress on Episodic Me- as Work Designers: How Algorithmic Management
goritmos, por ejemplo), o lo que predi- mory: A Meta-Analysis and Integrative Review”. Influences the Design of Jobs”. Human Resource
cen las estadísticas respecto a los Psychological Bulletin, 143, n.º 6, abril de 2017. Management Review, 10 de mayo de 2021.
puestos de trabajo que se destruirán
debido a la automatización, para in-
cluir cómo las nuevas tecnologías “Cómo un buen diseño del trabajo nos hace más inteligentes”. Massachusetts Institute of Technology, 2022.
afectan a la calidad del diseño del tra- Todos los derechos reservados. Distribuido por Tribune Content Agency, LLC. Este artículo ha sido publicado
anteriormente en MIT Sloan Management Review con el título “How Well-Designed Work Makes Us Smarter”.
bajo de las personas.•

Buen Diseno Trabajo Nos Hace Mas Inteligentes

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Buen Diseno Trabajo Nos Hace Mas Inteligentes

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

64| Harvard Deusto Business Review

CÓMO UN BUEN DISEÑO

¿Podría ser que ciertos tipos de traba-

CUADRO 2. INTELIGENCIA FLUIDA Y CRISTALIZADA

Aunque la inteligencia fluida (que incluye la memoria de trabajo y el razonamiento) suele

El diseño del trabajo tiene que ver

—> (expertise) y sabiduría (ver el cuadro

de estudios en el sector manufacture-

OTRA VÍA POR LA QUE EL DISEÑO

—> to automático falló, y el diseño del tra-

limentación fuerte, que incluya juicios

más de dos mil personas de sesenta

CUADRO 4. CÓMO AFECTA LA GESTIÓN ALGORÍTMICA

EL BUEN DISEÑO DEL TRABAJO

La gestión algorítmica suele reducir la autonomía de los empleados; este efecto se

CUANDO HAY MUCHAS TAREAS

MÁS ALLÁ DE LOS CAMBIOS

EN UN CONTEXTO DE POLÍTICAS Ever in a Digital World”. Applied Psychology, 13 de

MÁS AMPLIO Behaviors: A Meta-Analysis”. Journal of Business

También podría gustarte