Niveles de

desarrollo
institucional
Gestión Escolar
Carmen Birke L.
2022
Los Centros Educativos
también
.
“
pueden aprender

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 ¿Cómo se
hace?
❑ Tradicionalmente la atención
se ha puesto en la
enseñanza (importancia del
profesor, del método, calidad
de la enseñanza, etc.)
❑ Ahora se trata de enfatizar
más en el aprendizaje.
❑ Considerar desde otra perspectiva
al estudiante, al papel del
profesor y a plantear el papel de
la institución educativa en la
generación de los aprendizajes
deseados.
❑ Supone revisar la responsabilidad
institucional en el
establecimiento de rutinas y en la
pérdida de su misión principal, a
la vez que auditar sus mecanismos
de funcionamiento….. (Gairín,
2000)
 “Las
organizaciones
aprenden”…
“Aprenden las personas, no las
organizaciones”

¿Cuándo aprenden las organizaciones?

 Cuando la ejecución de tareas que sus
miembros ejecutan individual o
¿Cuándo colectivamente, MEJORA
aprenden constantemente.
las Porque los procedimientos
organiza- internos se mejoran
ciones? Porque la interrelación entre
los objetivos, los recursos y el sistema
relacional se hace menos disfuncional.

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Las organizaciones son diferentes aunque estén
en un mismo contexto sociocultural
¿QUÉ DIFERENCIA UNA ORGANIZACIÓN DE OTRA?
➢ La manera como se relacionan sus componentes
➢ La acción diferenciada de la dirección
➢ La forma como se aplica el proceso organizativo
➢ La propia historia institucional
➢ Sus inquietudes en relación con la mejora

Configuran diferencias y dan personalidad

única y particular a cada institución

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 J. Gairín (1998) reconoce 3 estadios
del desarrollo de una institución. De
acuerdo al nivel de complejidad,
Desarrollo estos serían:
Institucio- ➢ La Organización que Aprende
➢ La Organización como Contexto
nal de Actuación
➢ El estadio mas bajo,
corresponde a la Organización
como Estructura o Marco del
programa de intervención.
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 Estadios de desarrollo de las
organizaciones educativas
+ autonomía
- autonomía + colaboración
-colaboración profesional
profesional

La
organización
La aprende
organización
como contexto
de intervención
La organización
como
marcoestructura
Graficado de modo ascendente
4° Estadio: La organización genera conocimiento

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 ➢ Lo importante es el Programa de
Intervención, asignándosele un
rol secundario a la organización.
Primer estadio: la
organización ➢ La organización es el continente
como que puede facilitar u obstaculizar
marco/estructura el Programa.
del programa de ➢ El papel de la organización es
intervención
subsidiario y fácilmente
sustituible, por lo que el
Programa puede darse en otro
marco.
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 ➢ Implica una posición activa por
parte de la organización.
➢ Existen planteamientos
Segundo
institucionales explicitados
estadio: La
(Proyecto Educativo Institucional,
organización
Programa de Intervención) que
como
definen las metas que la
contexto/texto
organización trata de conseguir.
de actuación
➢ Este compromiso exige una toma
de conciencia más allá del aula, o
de la acción individual del
profesor.
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 Implicancias en el segundo estadio
➢ En este nivel, más allá de la existencia y realización de
proyectos, es un COMPROMISO de las organizaciones
para INSTITUCIONALIZAR los cambios (AUN NO ESTÁN
INSTITUCIONALIZADOS).
➢ Para lograrlo, se requiere de mecanismos de
autoevaluación institucional y de compromiso con el
cambio.
➢ Una organización que aprende (en el siguiente estadio)
es autocualificante, ya que al aplicar mecanismos de
evaluación, exige actitudes personales y procesos de
seguimiento y evaluación (esto es poco frecuente).
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 ➢ Representa a una institución que
se abrió a ser escuela para todos.
➢ Está representado en el Proyecto
Tercer estadio: Educativo y en el Proyecto
Curricular, y por años se ha
La desarrollado en esa línea.
organización ➢ Se ha incorporado favorecer la
aprende aceptación de la diversidad.
➢ Ha habido aprendizaje
organizativo, que forma parte de
la historia de la institución

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 La organización que aprende
➢ Facilita el aprendizaje de todos sus miembros y
continuamente se transforma a sí misma.
➢ Se realza el valor del aprendizaje como base de la
organización.
➢ El desarrollo de la organización se basa en el desarrollo de
las personas y en su capacidad de incorporar nuevas
formas de hacer a la institución.
➢ Este nuevo planteamiento se relaciona también con el
liderazgo, la toma de decisiones y los mecanismos de
control que se establecen.
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Cuarto estadio: La organización genera conocimiento

➢ Representa el compromiso institucional con la

transmisión a otras organizaciones, del
conocimiento adquirido.
➢ Se trata de socializar, compartir y someter a
debate los aprendizajes realizados.
➢ Conocer los diferentes estadios permite
conocer la realidad de una institución

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 Meta final:
Conseguir una organización abierta
.
que se transforme en compartida, con
la persona en el centro de todo y la
tecnología y los sistemas como
facilitadores.

Mejorar una institución no es tarea fácil.

Hay inercias personales e institucionales que dificultan
el compromiso colectivo, el trabajo cooperativo, la
autoevaluación, la difusión y contrastación de lo
aprendido

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El “ORIENTADOR”(Psicólogo,
Asesor Psicopedagógico)
como agente de cambio
El agente de cambio es aquel profesional
con capacidad para influir en la gente y de
promover el cambio, que debidamente
preparado, actuará sobre el entorno para
conducir la implantación del cambio
planificado (Pont y Teixidor, 1997)
 ❑Competencias para comprender la
complejidad del ser humano.
❑Competencias para actuar en el marco de
valores éticos.
❑ Competencias para conocer y comprender
Competencias ideologías, contexto, tradiciones, culturas
del agente de creencias y valores de las organizaciones.
❑ Competencias para liderar e influir en los
cambio (Pont y equipos, motivar a las personas, desarrollar
Teixidor, 2002) climas de confianza y crear sentimientos de
proactividad.
❑ Competencia para la planificación y
desarrollo de estrategias para liderar un cambio
planificado.
❑ Competencias para efectuar el seguimiento y
la integración del cambio
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Liderar el CAMBIO y no sólo gestionar.
• Poner orden y coherencia en el
Gestionar desarrollo de un proyecto

• Se ocupa del cambio y debe

comenzar por promover una visión
Liderar compartida, base de la definición
de estrategias para ir en esa
dirección.

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Trabajo de
reflexión

• Sobre la base de lo
aprendido analice:
• Usted, como agente de
cambio, ¿desarrollaría
funciones de líder o de
gestor? Justifique.
• La institución donde
usted estudió, ¿en qué
nivel de desarrollo se
encontraba? Justifique.

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Lectura
obligatoria:
• Gairín Sallán, J. (2000) Cambio de
cultura y organizaciones que aprenden.
Educar, 27, 2000. Universidad Autónoma
de Barcelona, España
• Páginas 31-51

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