PSICO-MUNDO

REVISTA P SICOLO GICA

PSICOLOGÍA CLÍNICA
Y ORGANIZACIONAL
Motivación Campo laboral Los chismes en
en el área de un psicólogo el área laboral
laboral clínico
04
¿Sabes cuáles son los diferentes ámbitos y
aplicaciones de la psicología clínica?

06
Campo laboral de un psicólogo clínico

07
Mejorando la calidad de vida de los adultos
mayores: La importancia de la intervención
psicológica

08 Maltrato infantil en el ámbito familiar

09 Duelo: como superar la pérdida de un ser

querido

10
El papel del ser humano en la adquisición
y desarrollo del lenguaje tal como lo
conocemos

11
Estudio de las interacciones y las relaciones
humanas en el entorno laboral

12
Cuando las relaciones sociales se convierten
en Desarrollo y mantenimiento del ser social
o estresantes de la vida diaria
14
El psicodiagnóstico

16
Prevención y tratamiento en personas con
VIH en apoyo psicológico.

18
Motivación en el área laboral

19
Los chismes en el área laboral

20
Salud organizacional: abordando los riesgos
psicosociales en el trabajo.

21
Relación interpersonal como Componente
organizacional

22
Psicología Organizacional Humana

23
Dominio Organizacional
¿Sabes cuáles son los diferentes ámbitos y
aplicaciones de la psicología clínica?
Por: Ericka Michelle Aguiar Soto

necesaria la actuación de otros profesionales, es

decir desarrolla su labor en el ámbito sanitario, ya
que se encuentra en contacto con pacientes que
requieren hospitalización.

Como todas las diferentes áreas de estudio de

diferentes temas, en la psicología clínica existen
múltiples enfoques y herramientas que usan los
profesionales que se dedican a esta, estos profe-
sionales trabajan enfocándose en distintos
campos de estudio según distintos criterios, como
pueden ser los siguientes:

- Centros de terapia
Para conocer lo que es psicología clínica es - Instituciones educativas
importante destacar la palabra "clínica", esta hace - Instituciones de salud mental, investigación y
referencia al proceso mediante el cual se trata de laboratorios.
minimizar, o en todo caso, acabar con el sufrimien-
to que producen las enfermedades físicas y men- - Hospitales privados o públicos.
tales en los seres humanos, de ahí podemos - Centros de educación especial.
darnos una idea de su utilidad dentro de la psicolo- - Casas de asistencia y cuidado.
gía.
- Centros de rehabilitación.
La psicología clínica es un área de especialización - Consulta privada
de la psicología, la cual se interesa en la investiga-
ción y el tratamiento de la conducta anormal com- En suma, a lo anteriormente mencionado, cada
partiendo el mismo interés con la psiquiatría. profesional de la psicología clínica también puede
Inicialmente fue llamada como clínica psicológica especializarse en uno o diferentes campos donde
ya que contaba con una característica en particu- quiera enfocar su ejecución profesional. La pobla-
lar, estar cercana al servicio social, y que era útil ción a la que pueden enfocar su atención terapéu-
para la enseñanza y la investigación dedicada por tica es variada: desde niños hasta ancianos,
completo al diagnóstico, tratamiento y estudio de desde personas con enfermedades de base hasta
los desórdenes del comportamiento (2012). Si personas sanas, desde personas que tienen un
bien, podemos encontrar distintas definiciones de problema estrictamente psicológico, hasta otras
psicología clínica, uno de los puntos más impor- cuya afectación esté relacionada con una mala
tantes y que generan confusión, incluso en los dinámica familiar o social.
profesionales de esta rama, son los son los
diferentes ámbitos en los que se ve involucrada la Con el fin de lograr una mayor comprensión de
psicología clínica y las áreas de aplicación de cada afectación psicológica, los psicólogos clíni-
esta. cos pueden especializarse en distintos campos. A
través de los conocimientos y herramientas adqui-
ridas serán capaces de ofrecer diagnósticos y
El psicólogo clínico se dedica al diagnóstico y al tratamientos más precisos a
tratamiento de los trastornos mentales cuando es sus pacientes.

04
05
Campo laboral de
un psicólogo clínico
Por: Sophia Bermúdez Monsiváis
Antes de saber el campo laboral de un psicólogo
clínico es importante recapitular brevemente lo
que es un psicólogo clínico.
En pocas palabras, el psicólogo clínico trabaja en
la promoción, la intervención y rehabilitación de
trastornos mentales. De igual manera, se encarga
de evaluar, diagnosticar y tratar los trastornos
mentales, emocionales y del comportamiento.
Básicamente, el psicólogo clínico se encarga de
avaluar, diagnosticar y elaborar tratamientos
psicológicos para mejorar o restablecer de gran
manera la calidad de vida de las personas.
Así mismo, hora que ya se tiene un poco de
noción sobre lo que vendría siendo un psicólogo
clínico, es importante indagar acerca de su campo
laboral. Un psicólogo clínico podrá desempeñarse
en instituciones de salud y de seguridad social,pú-
blicas o privadas, así como también crear su
propio centro de servicios psicológicos.
Algunos ejemplos de su campo laboral son
centros de terapia, instituciones educativas, insti-
tuciones de salud mental, investigación y laborato-
rios, hospitales privados o públicos, centros de
educación especial, casas de asistencia, centros
de atención y rehabilitación especializados y
consulta privada.
Estos son solo unos pocos ejemplos del campo
laboral de un psicólogo clínico, sin embargo,
pueden haber de cierta manera otro tipo de ocupa-
ciones puesto que su campo laboral no está única-
mente enfocado a hospitales y clínicas públicas o
privadas. Como por ejemplo en empresas, ONGs
y siendo emprendedores.
En relación a las empresas, estas forman parte de
departamento de recursos humanos, favoreciendo
en actividades de evaluación, entrevista y contra-
tación de personal. Referente a las ONGs, pueden
trabajan con refugiados, inmigrantes o veteranos
del ejército,por este caso, necesitan de los profe-
sionales de la psicología clínica para ayudar estas
personas con su proceso de adaptación y tratar
cualquier trastorno que hayan podido desarrollar
producto de sus experiencias. Y, por último, en el
emprendimiento muchos psicólogos optan por
ejercer libremente esta carreraestableciendo sus
propios consultorios o incluso
clínicas.
06
Mejorando la calidad de vida de los adultos
mayores: La importancia de la inter vención
psicológica Por: Selene Shadi Castellanos Tinoco
La etapa de la vida conocida como adultez mayor
comienza a los 60 años y se extiende hasta el falleci-
miento de la persona. Durante este período, se produ-
cen cambios significativos en todos los aspectos del
funcionamiento (OMS, 2006).
A medida que la esperanza de vida continúa aumentan-
do, es crucial prestar atención a la salud
mental y emocional de los adultos mayores. A menudo,
esta etapa de la vida está marcada por desafíos únicos,
como la pérdida de seres queridos, enfermedades
crónicas y el ajuste a cambios significativos. La inter-
vención psicológica se ha convertido en una herramien-
ta invaluable para ayudar a los adultos mayores a
afrontar estos desafíos y mejorar su calidad de vida. En
este artículo, exploraremos la importancia de la inter-
vención psicológica en esta etapay cómo puede marcar
una diferencia significativa en el bienestar de los adul-
tos mayores.
El impacto de los desafíos en la salud mental
La transición hacia la vejez puede ser una experiencia
desafiante emocionalmente. Los adultos mayores a
menudo enfrentan situaciones como la pérdida de la
independencia, el aislamiento social, la depresión, la
ansiedad y el deterioro cognitivo. Estos desafíos
pueden afectar su bienestar mental y emocional, así
como su calidad de vida en general. Aquí es donde la
intervención psicológica desempeña un papel crucial al
proporcionar apoyo, herramientas y estrategias para
abordar estos problemas y promover un envejecimiento
saludable.
Beneficios de la inter vención psicológica
La intervención psicológica en adultos mayores ofrece
una variedad de beneficios significativos. En primer
lugar, ayuda a los individuos a enfrentar y adaptarse a
los cambios y desafíos propios de esta etapa de la vida.
Los profesionales de la psicología brindan un espacio
seguro para que los adultos mayores expresen sus
preocupaciones, miedos y emociones, y trabajen en la
construcción de una mentalidad positiva y resiliente.
Además, la intervención psicológica puede ayudar a
mejorar el manejo del estrés y la ansiedad, así como
reducir la incidencia de trastornos del estado de ánimo,
como la depresión.
Los terapeutas también pueden proporcionar estrate-
gias de afrontamiento efectivas para enfrentar situacio-
nes difíciles, promoviendo así una mayor autonomía y
autoestima en los adultos mayores.
Asimismo, la intervención psicológica puede ser útil en
la gestión del dolor crónico y la promoción de la salud
física en general. Al ayudar a los adultos mayores a
establecer metas realistas y a desarrollar un estilo de
vida saludable, los terapeutas contribuyen a un enveje-
cimiento activo y equilibrado. (Máximo et al. 2015).
Enfoques terapéuticos efectivos
Existen diferentes enfoques terapéuticos que han
demostrado ser efectivos en la intervención psicológica
con adultos mayores. La terapia cognitivo-conductual
(TCC), por ejemplo, se centra en identificar y modificar
pensamientos negativos y patrones de comportamiento
poco saludables. La terapia de aceptación y comprom-
so (ACT) se enfoca en fomentar la aceptación de las
dificultades y promover un compromiso con los valores
y objetivos personales. (Villaroel, 2006).
Además, la terapia de reminiscencia, que implica recor-
dar y compartir recuerdos positivos, puede fortalecer la
identidad y el sentido de sí mismo en los adultos mayo-
res. La terapia de grupo también puede ser beneficiosa,
ya que proporciona un entorno de apoyo social y la
oportunidad de compartir experiencias y estrategias de
afrontamiento con sus pares.
Conclusión
La intervención psicológica en adultos mayores juega
un papel fundamental en la promoción de un envejeci-
miento saludable y una mejor calidad de vida. Al abor-
dar los desafíos mentales y emocionales propios de
esta etapa, los profesionales de la psicología ayudan a
los adultos mayores a fortalecer su resiliencia, mante-
ner relaciones significativas y encontrar un sentido de
propósito y satisfacción en esta nueva etapa de sus
vidas. Con la intervención psicológica adecuada, los
adultos mayores pueden experimentar una mejora
significativa en su bienestar emocional y una mayor
capacidad para enfrentar los desafíos que la vejez
puede presentar.
07
Maltrato infantil en
el ámbito familiar
Por: María del Carmen Acebo López
La violencia infantil y adolescente en el hogar es un
fenómeno actual que se relaciona no sólo con aspectos
de carácter psicológico, si no con aspectos sociales,
educativos y familiares como lo son: el estilo de crian-
za, la condición socio-económica, la edad, el género, la
discapacidad, los estereotipos y la cultura predominan-
te en las familias mexicanas. De acuerdo con la Unicef
(2022), en México, 4 de cada10 madres, y 2 de cada 10
padres, reportan pegarle o haberles pegado a sus hijas
o hijos cuando sintieron enojo o desesperación. Es
decir, la violencia física es una de las manifestaciones
de violencia predominantes y actuales hacia niños,
niñas y adolescentes a nivel nacional.
Una cultura patriarcal caracterizada por el dominio de
los hombres sobre las mujeres y sobre sus hijas e hijos,
donde la masculinidad hegemónica se define por su
dureza, por no mostrar sus emociones, principalmente
aquellas que históricamente se asocia con las mujeres
como son la ternura, la fragilidad, la sensibilidad, así
como por justificar o naturalizar en ellos emociones
como la ira o el enojo y la falta de control sobre éstas.
Pero también una cultura donde algunas mujeres se
apropian de esas representaciones de control sobre los
otros a través del ejercicio de la violencia, como resulta-
do muchas veces de reproducir los modelos de crianza
y disciplina que vivieron durante su infancia. Respecto
a lo anterior es importante señalar que el maltrato infan-
til está estrechamente relacionado con la violencia en la
pareja de tal manera que diversos estudios refieren que
aquellas mujeres que vivieron violencia en su infancia,
en su vida adulta es muy probable que sean víctimas
de violencia por parte de su pareja, y que las interven-
ciones para prevenir la violencia contra las niñas y los
niños son menos efectivas en aquellas familias donde
las mujeres son víctimas de violencia por parte de sus
parejas (Promundo, 2017).
La prevalencia de violencia contra las infancias por
parte de un padre maltratador, por la madre o por otros
miembros cercanos a la propia familia, puede ir desde
la violencia física, sexual, psicológica o emocional,
abandono o negligencia, además de estar en presen-
ciar la violencia ejercida hacia sus madres, hermanas
u otros miembros de la familia, todos estos tipos de
violencia se suscitan e incrementan en épocas de crisis
como la que se vive en estos momentos a nivel mundial
y a la que se enfrentan las infancias en el contexto fami-
liar (Pinheiro, s/f). La magnitud e impacto que puedan
tener los diferentes tipos de violencia contra las infan-
cias es claramente grave y tiene lugar en una variedad
de formas y entornos: el hogar, la escuela, la comuni-
dad, institucional e incluso también la violencia digital,
ejercida a través de las tecnologías con el envío de
correos basura, virus, videos, imágenes u mensajes
perjudiciales para la infancia
Es importante resaltar que estos ámbitos a menudo
están arraigados a las prácticas culturales, económicas
y sociales. La UNICEF (2022) hace una clasificación de
los entornos en los que sucede la violencia, señala que
la violencia en el hogar destaca las formas más comu-
nes asociadas a prácticas disciplinarias violentas,
descuidos y maltratos psicológicos y el rango de edad
más susceptible a este tipo de violencia va de los 3 a
los 9 años y están moderadamente asociadas con
agresiones de tipo emocional.
Consecuencias de la violencia contra las infancias
Las consecuencias de las conductas violentas de parte
de las personas cuidadoras, principalmente de padres
maltratadores, hacia las infancias son demoledoras, tal
como lo menciona Ángeles Díaz (2020), porque es un
modelo de violencia que sus hijos e hijas imitan y repro-
ducirán a lo largo de su vida adoptando este sistema de
creencias. Otras consecuencias y dimensión del daño
que pueden sufrir niñas y niños a causa de la violencia
dependen de la intensidad y el tiempo que las padez-
can, pueden provocar ansiedad, soledad, sentimientos
de temor intenso, inseguridades, baja autoestima,
trastornos del sueño, dificultades para relacionarse con
sus pares, dar origen a conductas agresivas, o bien,
extremadamente pasivas, entre otras.
08
Duelo: como superar la pérdida de un ser
querido Por: Nydia Verenice Caro López
Como enfrentar a la pérdida de un amigo cercano o
un familiar puede ser uno de los desafíos más difíciles
que enfrentamos muchos de nosotros. Cuando
perdemos a un cónyuge, hermano o padre, nuestro
dolor puede ser particularmente intenso. La pérdida
se entiende como una parte natural de la vida, pero
aun así podemos sentirnos abrumados por el shock y
la confusión, lo que lleva a períodos prolongados de
tristeza o depresión. La tristeza generalmente dismi-
nuye en intensidad a medida que pasa el tiempo, pero
el duelo es un proceso importante para superar estos
sentimientos y continuar abrazando el tiempo que
pasó con su ser querido. Solano (2010). Todos reac-
ciona de manera diferente a la muerte y emplea
mecanismos personales de afrontamiento del duelo.
Puede llevar meses o un año aceptar una pérdida. No
existe un período de tiempo “normal” para que alguien
se aflija. Millán-González (2010). Pero algunas perso-
nas pueden luchar con el duelo por períodos más
prolongados y sentirse incapaces de realizar sus
actividades diarias. Las personas con duelo severo o
duelo complicado podrían beneficiarse de la ayuda de
un psicólogo u otro profesional de la salud mental
autorizado que se especialice en duelo. Millán (2010).
Estrategias que ayudan a superar el duelo
Puedes encontrar útil algunas de las siguientes
estrategias para ayudarlos a procesar y aceptar la
pérdida:
• Hable sobre la muerte de su ser querido con
amigos para ayudarlo a comprender lo que suce-
dió y recordar a su amigo o familiar. La evasión
puede conducir al aislamiento e interrumpirá el
proceso de curación con sus sistemas de apoyo.
• Acepta tus sentimientos. Puede experimentar
diferentes emociones, desde tristeza, ira o incluso
agotamiento. Todos estos sentimientos son
normales y es importante reconocer cuándo te
sientes así. Si se siente atrapado o abrumado por
estas emociones, puede ser útil hablar con un
psicólogo que pueda ayudarlo a sobrellevar sus
sentimientos y encontrar formas de volver a la
normalidad
psicólogo que pueda ayudarlo a sobrellevar sus
sentimientos y encontrar formas de volver a la
normalidad.
• Cuida de ti y de tu familia. Comer alimentos
saludables, hacer ejercicio y dormir lo suficiente
puede ayudar a su salud física y emocional. El
proceso de duelo puede pasar factura al cuerpo.
• Comuníquese y ayude a otros a lidiar con la
pérdida. Pasar tiempo con los seres queridos del
difunto puede ayudar a todos a sobrellevar la
situación. Ya sea compartiendo historias o escu-
chando la música favorita de su ser querido, estos
pequeños esfuerzos pueden marcar una gran
diferencia para algunos.
• Recuerda y celebra la vida de tus seres queridos.
Los aniversarios de un ser querido perdido
pueden ser momentos difíciles para amigos y
familiares, pero también pueden ser un momento
para recordarlos y honrarlos.
Cómo pueden ayudar los psicólogos
Los psicólogos están capacitados para ayudar a
las personas a manejar mejor el miedo, la culpa o
la ansiedad que pueden estar asociados con la
muerte de un ser querido. Si necesita ayuda para
lidiar con su duelo o manejar una pérdida, consul-
te con un psicólogo u otro profesional de salud
mental. Los psicólogos practicantes usan una
variedad de tratamientos basados en evidencia,
más comúnmente psicoterapia, para ayudar a las
personas a mejorar sus vidas. Solano (2010).
09
El papel del ser humano en la adquisición
y desarrollo del lenguaje tal como lo conocemos
Nuestro deseo de interacción social no solo contri-
buye a la formación de sociedades enteras con
sus respectivas culturas sino también a la crea-
ción del lenguaje, pero ¿por qué solo los humanos
usamos el lenguaje?
Hay muchas teorías del desarrollo del lenguaje
que ayudan a comprender nuestra actividad más
básica, la comunicación. Dos teorías considera-
das por muchos como una contradicción son la
perspectiva conductual de Skinner, “La conducta
verbal implica una relación social y recíproca entre
un hablante y un oyente, donde el hablante
accede al refuerzo a través del comportamiento
del oyente” (Casey L. Baylor; F. Bicard, D. 2009).
La otra teoría con la que a menudo se compara es
la "teoría de la sintaxis" de Chomsky, la idea de
que la adquisición del lenguaje se aplica estricta-
mente a los humanos. La comunidad de investiga-
ción intentó hacer que un mono se comunicara
durante los años 70, lo que habría demostrado
que la teoría de Skinner es correcta, si el lenguaje
se adquiere a través del refuerzo, técnicamente
cualquiera podría aprenderlo.
Por: Lariza Silva Sánchez
Herbert Terrace, fue uno de los investigadores que
intentó enseñar el lenguaje de señas a un mono,
más tarde publicó un libro llamado 'Por qué los
chimpancés no pueden aprender el lenguaje y
solo los humanos', seguido de 'Por qué Koko no
puede hablar', Koko Siendo considerado el primer
y único mono que se comunicó con éxito con los
humanos, explica: "Por lo general, los humanos
conversan en oraciones completas porque las
palabras individuales no pueden expresar la
amplia gama de significados que las oraciones"
(Herbert S. Terrace 1982), una oración humana
sería 'Quiero naranja, dame una naranja', una
oración real dicha por un chimpancé de Terrance
Nim fue 'dame naranja, dame, come naranja,
come naranja, dame, come naranja, dame tú.
Muchos intentos fallidos de hacer que los anima-
les se comuniquen en nuestros términos muestran
no solo nuestra incapacidad para comprender las
limitaciones, sino también, quizás, que Chomsky
tenía razón. Hay algo especial en los humanos
que, incluso cuando otros animales muestran una
gran comprensión de nuestro mundo, el lenguaje
será (probablemente) para siempre un rasgo
humano.
10
Estudio de las interacciones y las relaciones
humanas en el entorno laboral
Por: Ada Linda Uribe Ramos

El estudio de las interacciones y las relaciones
humanas en el entorno laboral es un campo de
investigación que se enfoca en entender cómo las
personas se relacionan entre sí dentro de un
contexto laboral, cómo influyen estas interaccio-
nes en el desempeño individual y grupal, y cómo
pueden mejorarse para promover un ambientede
trabajo más saludable y productivo. Para explicar
este estudio, podemos dividirlo en varios aspectos
claves.
Comunicación
La comunicación efectiva es esencial en cualquier
lugar de trabajo, se investiga cómo se transmiten
las ideas, la información y las expectativas entre
colegas y jerarquías, y cómo una comunicación
clara puede evitar malentendidos y conflictos.
Dinámicas de grupo
Se analiza cómo se forman los grupos de trabajo,
cómo se desarrollan dinámicas dentro de ellos y
cómo afectan el rendimiento y la satisfacción de
los miembros del equipo, también se estudia cómo
se pueden gestionar conflictos y mejorar la cola-
boración laboral.
conflictos que puedan surgir en el entorno laboral,
fomentando una comunicación constructiva y la
búsqueda de soluciones efectivas.
Diversidad e inclusión
Se presta atención a cómo la diversidad en el
lugar de trabajo afecta las interacciones ycómo
fomentar una cultura inclusiva que valore las
diferencias individuales.
El estudio de las interacciones y relaciones huma-
nas en el entorno laboral tiene como objetivo
mejorar la eficacia organizacional, la satisfacción
de los empleados y la calidadde vida en el trabajo,
los hallazgos y las recomendaciones derivadas de
esta investigación pueden ayudar a los líderes y
profesionales de recursos humanos a implemen-
tar prácticas más efectivas para crear un ambiente
de trabajo positivo y propicio para el crecimiento
tanto a nivel individual como colectivo.

Liderazgo
Se investiga el impacto que los líderes tienen en el
comportamiento y la motivación de los empleados,
se analizan diferentes estilos de liderazgo y cómo
pueden influir en la productividad y el bienestar del
equipo.

Motivación y satisfacción laboral

Se explora qué factores influyen en la motivación
de los empleados para desempeñarsebien en su
trabajo y cómo las relaciones interpersonales
pueden afectar su satisfacción laboral.

Resolución de conflictos
Se analiza cómo manejar los desacuerdos y

11
Cuando las relaciones sociales se convierten
en Desarrollo y mantenimiento del ser social
o estresantes de la vida diaria
Por: Jesús Iván Romero Badial
Desde tiempos antiguos se ha estudiado las rela-
ciones sociales, iniciando por el ser gregario, que
significa voluntariamente pagamos precio por un
bien mayor en conjunto con otros, como referencia
de los neandertales se puede estudiar este com-
portamiento.
En la actualidad viene en frascos más acorde a lo
que conocemos, ejemplo de ello es qué en los
estudios más recientes que va desde de lo científi-
co hasta lo culturar, me tomare el atrevimiento de
iniciar por lo culturar, con una frase que me parece
muy acertada desde el tiempo en que la cultura
africana la ha trasmitido de generación en genera-
ción, y dice:
“sí viajas solo, llegaras más rápido.
Si viajas acompañado llegaras más lejos”
Un texto del formato científico sería más como:
“las relaciones de pareja son las más estudiadas
en la actualidad, y se ha descubierto que la mujer
vive más tiempo que el hombre en individual, en
conjunto se forma una correlación entre cuidados
del otro y complicidades que le permiten a el
hombre vivir más tiempo al tener una compañera
que se preocupe por su salud, y a su vez la mujer
reduce su prospecto de vida por prestar atención
no solo a ella.”
En un registro del INEGI para estadísticas del
matrimonio, de una tasa por cada 1000 habitantes
de 18 años o más, la tasa del 2011 del 7.61, en
comparación con el 2020 del 3.82, la tasa de
matrimonios descendió un 3.79, esto quiere decir
en números naturales que de 570,954
Sin tanto preámbulo, hay relaciones fuera del
matrimonio que son relevantes para el ser, en
ellas se encuentras, relaciones familiares, consan-
guíneas, de amistad, de trabajo, las de pertenecer
a una profesión, y muchas otras como compartir
un colectivo para trasladarse, o acudir a la tienda
de conveniencia para abastecer la alacena, y es
aquí en el día a día, con los eventos que ocurren
mientras puedes o no planear tu vida, donde las
relaciones sociales pueden ser un apoyo o una
limitante en nuestro desarrollo como seres.
Cuando una persona cumple con una de sus aspi-
raciones en la vida, como ejemplo, terminar un
nivel académico, anunciar un compromiso, contar
anécdotas de un viaje, promocionar un nuevo
emprendimiento, culminar una carrera o un
proyecto relevante en su vida, existen diferentes
maneras de reaccionar, y lo importante es saber a
qué las orientamos, ha estrago de la inmediatez e
impaciente prisa de tener, hacer o conseguir más,
o al el felicitar, valorar o reconocer el esfuerzo de
la persona por realizar si objetivo y permitir sentir
y experimentarlo.
Si lo tuyo es ir a prisa, posiblemente dirás algo
como: y que sigue, ejemplo, en el caso de una
carrera, preguntarás por el trabajo de desarrollar,
en el caso de un anuncio de un compromiso
preguntaras para cuando la boda, hijos y demás,
en el caso de un proyecto les interesará más
saber cuándo y cómo será el próximo que en la
persona misma.
Sí te identificas con este tipo de argumentos, se
podría asociar al tipo estresor de la vida de
alguien más.
12
Si por el contrario lo tuyo es ir como los bebes
asegurando el paso podías decir algo como: y
como te has sentido en el proceso, qué aprendis-
te, que no te ha gustado, o un cómo te sientes,
utilizando los mismos casos que en los ejemplos
anteriores, en el caso de una carrera, preguntarías
que le ha parecido la experiencia, si ha encontra-
do algo más que solo lo académico, o que tipo de
experiencias fueron las más significativas. En el
caso de un anuncio de un compromiso pregunta-
rían, que fue lo que sintió cuando se lo propusie-
ron, como supieron que eran los indicados, etc. en
el caso de un proyecto, les interesaría saber qué
es lo que han aprendido en el trayecto, que consi-
deran que fue lo que más les costó, como se
sintieron y donde encontraron la motivación para
lograrlos.
Sí los lectores se identificaron más con este tipo
de argumentos, puede entonces entran en el
grupo de personas que generan un mantenimiento
para la sociedad debido al reconocimiento del
logro de los demás.
En conclusión, no es necesario ser una persona
tan cercana como un hermano o distante como un
vecino que saludas una vez a la semana, para que
las palabras que digas resuenen en los demás, ya
comentamos que las relaciones maritales tienen
su importancia, pero no son lo único y si ya no hay
tanto peso en ellas como antes ahora lo demás,
las demás personas tendremos una injerencia
mayor en cómo nos comportamos como sociedad
y no dependería tanto solo de la familia.
Un dato extra ampliando la conclusión, las relacio-
nes maritales tienden a ser un acercamiento social
más controlado, y aun tienen una significante
participación y de ellos depende de si es un apoyo
yo un estresor, y es importante resaltar que el
trabajo de ambos en tan igualmente relevante
para la relación como lo es el de la sociedad con
un individuo, en resumidas cuentas, es tan signifi-
cativo un miembro de la sociedad como todos en
conjunto, y se entiende que aportar es mejor que
quitar.
13
El psicodiagnóstico Esto proceso lo podemos llevar a cabo en 7 pasos,
según García (1995):

Por: Mercado López Yahaira Edith y

Sánchez Hernández Reyna Edith Etapa 1:
Cuando se pide la cita
Desde la antigüedad, el ser humano se ha esfor- al especialista hasta el
zado por describir las diferencias y particularida- momento del encuentro.
des de sus congéneres, presente en la historia del
pensamiento filosófico con Aristóteles en su Retó-
rica, o con Hipócrates, Demócrito y Galeno, que Etapa 2:
describieron las características de distintos tipos La entrevista al paciente
de personalidad (Cabrera y López, 2007). y se establece el
motivo de la consulta.
A través del tiempo se han desarrollado múltiples
herramientas de Psicodiagnóstico, pero, ¿Qué es
el Psicodiagnóstico? En pocas palabras, “El
Psicodiagnóstico es un estudio profundo de la
Etapa 3:
personalidad desde un punto de vista clínico” Aquí se elaboran hipotesis
según García (1995). Sin embargo, una perspecti- sobre el caso
va
tan técnica no es muy amigable para aquellos
interesados en el tema fuera de los profesionales. Etapa 4:
Después de todo, la curiosidad es un rasgo inhe- En esta etapa es la aplicacion
rente que caracteriza al ser humano. Puesto de de las pruebas y se
una manera más concreta, podemos tomar al observa muy bien al paciente
Psicodiagnóstico como uno de los pilares sobre al momento de elaborar
los cuales se utilizan para resolver lo más efectiva- dichas pruebas.
mente posible los problemas presentados por los
consultantes (Velasco, 2008), ya que es más
sencillo encontrar una solución, evaluar el caso,
investigar y elegir una estrategia si sabemos a qué
Etapa 5:
nos enfrentamos. Aquí se obtienen los
resultados, se interpretan, se
integran y se elabora el
reporte de resultados.

Etapa 6:
En esta etapa se entregara el
reporte al psiquiatra y se
le da un resultado verbalal
paciente.

Etapa 7:
En esta última etapa es la
confeccion del informe psicologico
sie es que se solicita.

14
En este primer paso, es crucial la cordialidad y la comunicación entre el especialista y el paciente. En el
segundo paso debemos llevar a cabo una entrevista, por medio de la cual identifiquemos el motivo de
consulta y cualquier otro factor que influya en la misma. Como tercer paso se reflexionará y analizará el
material (o información) obtenido para generar una hipótesis, se examina la informacion obtenida en la
entrevista, se decide que pruebas se aplicaran y el orden para ser aplicadas.

Para el cuarto paso se aplicarán las pruebas elegidas y se debe observar a detalle al paciente en el
momento de dicha aplicación comparar y correlacionar lo hallazgos obtenidos gracias a la estrategia
diagnóstica, con el fin de encontrar relaciones, recurrencias y convergencias que no sean de utilidad.
Continuando con el quinto paso obtendremos los resultados, se interpretan, se integran y se elabora el
un minusioso reporte de resultados.

Debemos presentar como penúltimo paso una retroalimentación o “devolución” al paciente y al psiquia-
tra de la información obtenida de tal forma que se expongan los hallazgos de forma cordial y objetiva. Y
finalmente debemos generar un informe psicológico donde se reporta detalladamente lo recabado
durante el proceso psicodiagnóstico. Una vez llevados a cabo estos pasos, podemos tomar la informa-
ción recabada, evaluar, escoger y dar seguimiento a estrategias terapéuticas con el fin de lograr el obje-
tivo principal, el cual es el proveer una solución pertinente para los problemas presentados por el consul-
tante dar seguimiento a estrategias terapéuticas con el fin de lograr el objetivo principal, el cual es el
proveer una solución pertinente para los problemas presentados por el consultante

15
Prevención y tratamiento en personas con
VIH en apoyo psicológico.
Por: Adriana Ilescas Gómez
El Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH)
además de ser un problema de salud pública mun-
dial, también lo es a nivel nacional, debido a los
altos índices de incidencia actuales (105, 170
hombres y mujeres mexicanos), esta enfermedad
no sólo afecta de manera grave la dimensión
biológica sino también la social y la psicológica,
esta última puede empeorar la condición de salud
de quien lo contrae. Por tanto, el objetivo del
presente ensayo fue revisar el papel del psicólogo
de la salud en la calidad de vida, en la sintomatolo-
gía de ansiedad y de depresión en personas con
VIH. La interacción entre los síntomas producidos
por el VIH con la sintomatología de ansiedad y de
depresión hace más compleja la adherencia al
tratamiento de las personas seropositivas y a su
vez deterioran la calidad de vida. Así, debido a que
los factores de riesgo para contraer el virus en
mayor medida son conductuales, por ejemplo,
relaciones sexuales sin protección, uso de jerin-
gas no esterilizadas o reutilizadas, entre otros, el
papel del psicólogo de la salud se vuelve parte
cardinal en la promoción de la salud y la preven-
ción de la enfermedad, por ello, este profesional
de la salud debe formar parte obligatoria del
equipo interdisciplinario de atención y tratamiento
en esta población. La principal causa fue la ausen-
cia de protección, de este modo, la esfera conduc-
tual juega un papel importante en la prevención
del VIH, la cual se puede promover con talleres
psicoeducativos o intervenciones psicológica. En
cuanto a lo social, el papel de la salud es dar pie a
la sensibilización de la sociedad que critica,
ofende y/o discrimina a quienes viven con VIH.
Impacto de notificación HIV
Ante la noticia, las personas con diagnóstico de
VIH muestran reacciones de gran variabilidad
interindividual, pero casi todos ellos tienen en
común algunos sentimientos como la ira, temor,
depresión, culpa, etc., los cuales pueden ser
manifestados en diferentes momentos ya que no
muestran un orden establecido de aparición.
Estos sentimientos se pueden presentar de
manera repetitiva, cíclica o aparecer en desorden.
Algunos notan, más uno que otro, sentimiento en
un momento dado, otros lo sienten con mayor o
menor intensidad y en algunos se presenta una
mezcla de varios a un tiempo. De lo que podemos
estar seguros, es que estos sentimientos forman
parte de la naturaleza humana y que constituyen
una serie de reacciones lógicas de una persona al
darse cuenta de que se encuentra infectada por el
VIH. A esta serie de reacciones que se manifiestan
de forma común en las personas a las que se les
comunica su condición de seropositividad al VIH,
se le ha denominado con las siglas NIDRACE,
para facilitar su comprensión.
Negación
En este momento la persona no cree lo que le
acontece. No lo acepta, le parece mentira. Este
proceso se da durante el shock inicial, aun cuando
haya recibido asesoría antes de la prueba. Se
debe tener en cuenta que un diagnóstico de la
enfermedad, así como un diagnóstico de VIH,
provoca una profunda reacción emocional que
puede iniciar con un intenso shock, incluso si se
trata de un diagnóstico esperado. Hay que tener
presente que el shock inicial, es un estado confu-
so y engañoso, tanto para los profesionales como
para la propia persona porque la manera con que
el shock aparecerá resulta impredecible. Algunos
parecen tomarlo muy bien, sin manifestar signos
externos de estrés, pero unos días después
pueden desplomarse una vez que el verdadero
significado de la situación le impacta interiormen-
te. La negación actúa como un mecanismo de
defensa protegiendo al ndividuo de acercarse a
una realidad que en esos momentos es caótica.
Aquí se manifiestan frases como: “Esto no me
puede estar sucediendo a mí, debe ser un error,
esto no es cierto”. El asesor debe estar siempre
dispuesto en este tiempo al diálogo las veces que
sea necesario, tratando de ayudar a entender el
16
diagnóstico con respeto y paciencia. Es muy salu-
dable permitir que la persona exprese sus senti-
mientos, en lugar de sugerirle que los guarde y
desconocer su existencia. A la larga, las emocio-
nes negativas suelen ser más destructivas.
Expectativas de vida.
Durante el proceso de acompañamiento psicológi-
co, es importante poner en conocimiento a la
persona que la expectativa de vida varía depen-
diendo de ciertos factores:
1. Seguir adecuadamente el programa de Terapia
Antirretroviral (TAR).
2. No reinfectar por el VIH.
3. Evitar contraer infecciones oportunistas.
4. Evitar contraer enfermedades asociadas al VIH.
5. Mantener alimentación e higiene adecuada.
6. Mantener buena salud mental.
Tratamiento
El VIH/sida es aún una condición crónica, lo que
ha traído como consecuencia la búsqueda de
alternativas al enfoque médico tradicional. En todo
caso, no es recomendable la sustitución de la
farmacoterapia por terapias alternativas y es
importante que se consulte la decisión al médico
sobre la utilización simultánea de las mismas. El/la
paciente toma entonces su propia decisión.
Notificación a la familia
De acuerdo con la Ley, la persona está obligada a
notificar al cónyuge su condición. En su defecto, el
médico estará obligado a notificarlo. No obstante,
se sugiere que, con carácter voluntario, la persona
portadora del VIH tome su condición como infor-
mación privilegiada y lo comparta con quienes
deseen y cuando lo estime conveniente sin tanta
demora.
Relación de pareja
recomienda referir estos casos a profesionales
capacitados en terapia de familia o de pareja,
según el caso.
otras parejas sexuales, se añade un factor psico-
lógico de difícil manejo. Se recomienda referir
estos casos a profesionales capacitados en tera-
pia de familia o de pareja, según el caso.
La muerte/la vida con VIH
La existencia de la Terapia Antirretroviral (TAR)
aconseja hacer más énfasis en prepararse a vivir
con esperanzas y prepararse a morir como cual-
quier persona. Sin embargo, cada día se registran
nuevos casos de hospitalización por VIH, lo cual
exige tener el conocimiento de la técnica de la
“visita terapéutica”. Se sugiere hacer un compro-
miso de visitas diarias, cuya duración dependerá
de la etapa en la cual se está trabajando día a día.
Además, es conveniente incluir técnicas de relaja-
ción que permitan ayudar en los momentos de
ansiedad que la persona pueda experimentar.
La familia y la persona con VIH.
Apoyo emocional. La atención a la familia va a
depender de la etapa de la infección en la cual la
persona ha sido notificada. Generalmente, en
casos de enfermedad más avanzada en el pacien-
te, la aceptación de la familia es mayor, por la
percepción de proximidad no evitable de la
muerte.
Conclusión.
Los pacientes con HIV/SIDA teniendo la preven-
ción o la información en algunas ocasiones no
continúan con su tratamiento psicológico, se rehú-
san a utilizar el condón con su pareja, olvidando
que pueden reinfectarse y esto causa una nueva
pauta en el tratamiento tanto en su pareja como en
el mismo cambia el tratamiento retroviral y se
vuelve otra sepa, es iniciar el proceso. Es muy
importante informarles a nuestros pacientes que
tener HIV no es sinónimo de muerte, al contrario,
con la atención el medicamento, siguiendo un
trabajo biológico salud y psicológico su vida es
larga, solo con los cuidados y concientizando que
no es una enfermedad que puede ser tratada y
cuidada, para el bienestar propio y las personas
que nos rodean.
17
Motivación en el área Uno de los objetivos que debe perseguir una
empresa es mantener es este bienestar y la buena
comunicación entre los miembros de una organi-

laboral zación para así obtener los resultados esperados.

A partir de varias investigaciones se evidencia que
la motivación laboral depende en gran medida de
Por: Mireya Lazcano Millán la influencia de los Factores internos (afiliación,
logro y poder) y factores externos (supervisión,
grupo de trabajo, contenido del trabajo, salario y
promoción) para mantener un grado alto de com-
promiso y esfuerzo por parte de los trabajadores y
de la organización en general.

Algo a resaltar es que las organizaciones tienen

que valorar la cooperación, el esfuerzo y el
desempeño de los trabajadores, implementando
estrategias que permitan generar una fuerza moti-
vadora para que el desempeño sea más eficiente
y eficaz, que lleve a cumplir a los objetivos y las
metas de la organización y al mismo tiempo cum-
plir con las expectativas y aspiraciones del indivi-
duo. Así como se puede ver en el experimento de
Hawthorne, entre mayor motivación más produc-
ción.

En conclusión, la motivación debe estar conside-

rada en las instituciones y empresas para obtener
La motivación es un tema que se debería tocar resultados positivos en los trabajadores para que
más en el ámbito laboral ya que tiene mucha rele- todas las actividades que se realizan se lleven a
vancia, propicia mucha de las acciones de las cabo de esta manera.
personas, orienta a la persona a realizar una
determinada acción y de igual forma los objetivos “La motivación muchas veces la vinculan con los
que esta persigue. De acuerdo con Abraham incentivos debido a el entusiasmo que es notorio
Maslow “la motivación es un aspecto intrínseco en los trabajadores influyendo de manera positiva
del ser, el cual está basado en el interés del indivi- en el comportamiento del individuo, impulsándole
duo, quien solo se motiva cuando recibe un bene- a lograr sus objetivos en la organización, además
de alcanzar sus metas personales debido que
ficio. Así mismo menciona que las acciones del
mejora el nivel de satisfacción en las actividades
bien común están basadas en el propio interés de
que realiza”(Ochoa,2014).
la persona” (Maslow,1992, p.22). a partir de esto
se pretende evidenciar la importancia que tiene la
motivación personal de cada trabajador en la
organización puesto que hipotéticamente si una
persona no se encontrara bien en su estado de
ánimo así mismo seria reflejado en su productivi-
dad laboral. Para que los colaboradores se sien-
tan motivados debe existir este buen ambiente
laboral adecuado que genere confianza al
momento de desempeñar sus labores, es decir
que cuente con las condiciones aptas para realizar
un buen trabajo, para esto debe estar enfocado en
la seguridad de los mismos.

18
Los chismes en el área
laboral
Por: Manuel Alejandro Dimas Negrete
Una de las situaciones más comunes en la mayoría de
los trabajos son los rumores, pero ¿cómo pudiese afec-
tar el chisme en el clima laboral? Principalmente al ser
una actividad que le resta tiempo de calidad a los
colaboradores, resultando poco productivo el desem-
peño de las personas que dedican tiempo al chisme en
el trabajo, estas personas generalmente hablan de la
empresa, de los compañeros, de los jefes transforman-
do una situación personal o laboral en una verdad
especulativa.
El chisme en el trabajo se traduce en dejar de producir,
generando pérdidas a la empresa, la cual paga un
salario. El chisme afecta la moral de los empleados y
provoca una cultura tóxica dentro del trabajo desenca-
denando una crisis entre los miembros de un equipo de
trabajo, mermando la calidad del trabajo que los afecta-
dos aportan, en este artículo no solo abordaremos el
problema estamos casi seguros que en tu trabajo vives
este tipo de situaciones o al menos te has llegado a
enterar de algún chismecito por eso a continuación
mencionaremos algunos puntos para tener en mente,
como frenar el chisme y las consecuencias de este.
Restar importancia
Primero debemos entender que se trata de una mala
actitud laboral por ello lo ideal es no entrar en este
juego de comentarios y extenderlos más, se recomien-
da desacreditar a los colaboradores que inicien con los
chismes manteniendo la calma.
Gestionar buenas prácticas
Los chismes llegan a reducir el tiempo de productividad
de los trabajadores incluso pueden perder hasta 3
horas de trabajo en el chisme. Es necesario generar
una cultura contra este tipo de actividades fomentando
las aclaraciones entre colaboradores de manera
frontal.
Conversación enfocada
Es imprescindible que el jefe sostenga una charla seria
con el empleado que practica el chisme Si la conversa-
ción no surte efecto será mejor iniciar el proceso de
disciplina
1. Llamada de atención verbal.
2. Llamada de atención por escrito, para el expediente
y que se tenga un antecedente de este.
Evitar que afecte las labores
Dado que el trabajo involucra la relación con muchos
compañeros, esto puede ocasionar tensiones y
desacuerdos, los chismes pueden poner en duda la
profesionalidad y el comportamiento de los colaborado-
res, es por ello qué se recomienda tratar esos rumores
de forma inmediata y directa.
Separar al personal tóxico
Una persona tóxica puede afectar a los buenos talentos
en especial si este comportamiento no se resuelve, lo
mejor para la organización es despedir al que frecuen-
temente incurre en este tipo de actividades.
Surgen enemistades
La persona que genera chismes pierde el respeto y la
confianza de los demás compañeros y ocasiona
enemistades, lo mejor es ser honesto y no difundir
información que afecte la reputación de los demás
colaboradores.
Chismes laborales
Se recomienda responder a las preguntas de los
empleados de una manera directa y honesta para
evitar controversias relacionadas con el trabajo que
puedan generar chismes.
Genera empatía y respeto
Independientemente de ser compatibles con algunos
de nuestros compañeros de trabajo siempre
debemos de tratarnos con respeto y aprovechar la
parte positiva que cada uno de ellos nos puede
aportar.
Privacidad del entorno
Algunas veces se involucran temas personales por ello
se recomienda conversar con los involucrados y aclarar
que la vida privada de los compañeros son temas que
no deben ser de dominio público ya que estos pudiesen
afectar la armonía de la organización.
Evitar la viralización
Este tipo de información distorsionada tiene la cualidad
de difundirse a gran velocidad, teniendo en cuenta
pues, que es difícil de controlar y afectan de manera
inmediata la imagen de una persona, lo ideal es repor-
tar la situación con nuestro jefe inmediato y tratar de
aclarar los rumores. Si dejamos de fomentar y promo-
ver el chisme podremos enfocarnos en nuestras labo-
res siendo productivos al gestionar nuestro tiempo de la
mejor manera y estableciendo vínculos sanos con
nuestra vida laboral promoviendo un clima laboral que
nos beneficie a todos los involucrados, tanto jefes,
directivos y demás colaboradores.
19
Salud organizacional: abordando los riesgos
psicosociales en el trabajo.
Por: Norcris Thailyn Reyes Machado
Debido a diversas fuerzas que impulsan la evolución de
las dinámicas de trabajo, el mundo laboral se encuentra
en constante cambio. Estas fuerzas resaltan la necesi-
dad de progreso, el cambio tecnológico, la intensifica-
ción de la competencia global y una mayor atención
hacia los mercados donde el Estado tiene una función
menos importante. Los cambios que se presentan han
tenido una incidencia de gran relevancia en la manera
en que los trabajadores ven su situación laboral, que
está cada vez más influenciada por una perspectiva
global. Las condiciones de empleo, las relaciones
sociales, la formación, la salud y el bienestar de la
población laboral activa cambian a medida que cam-
bian las economías.
En los últimos años, ha habido un cambio en la natura-
leza de las enfermedades y accidentes laborales, con
un aumento en los riesgos psicosociales y sus repercu-
siones en el lugar de trabajo. Los peligros psicosociales
que se mencionan se refieren a situaciones emotivas o
afectivas que en ocasiones ponen en riesgo la salud
emocional de los empleados.
Cuando se incrementa en el campo laboral bajas por
parte de los empleados en el trabajo generalmente
están relacionados con una carga de vivencias emocio-
nales que afectan el área de trabajo. El estrés laboral,
la ansiedad, la depresión y otros trastornos mentales
son cada vez más comunes en el ámbito laboral, lo que
tiene un impacto en la productividad y el bienestar de
los trabajadores. Si una persona se encuentra emocio-
nalmente afectada esto puede repercutir de manera
negativa en la producción y en el riesgo de ser más
propensos a tener accidentes durante su trabajo ya que
las habilidades para realizar dicho trabajo se verán
afectadas directamente. La sobrecarga de trabajo, la
falta de control sobre las tareas asignadas, la inseguri-
dad laboral, la falta de apoyo social y el acoso laboral
son factores que contribuyen a los riesgos psicosocia-
les Además, el exceso de horas en el trabajo y la falta
de armonía entre la vida profesional y personal aumen-
tan las tensiones en la salud mental de los empleados.
De acuerdo con Gil-Monte (2012),” Los factores de
riesgo psicosociales en el trabajo, como el estrés, la
carga laboral, el apoyo social y la autonomía, pueden
tener un impacto significativo en la salud organizacio-
nal”. La falta de apoyo social causa malestar, la falta de
la falta de autonomía desmotiva y la carga excesiva
afecta la salud física y mental. De acuerdo con El estrés
en el trabajo disminuye la productividad. Es fundamen-
tal abordar estos temas si queremos crear un entorno
laboral saludable y mejorar el rendimiento de la empre-
sa. Es importante abordar los factores de riesgo psico-
sociales en el trabajo para mantener la salud y el bien-
estar de los empleados, mejorar el rendimiento y la
productividad de la organización. Los líderes y encar-
gados de recursos humanos tienen la responsabilidad
de implementar políticas y estrategias para generar un
entorno laboral saludable donde los empleados se
sientan menos estresados, la carga de trabajo esté
equilibrada, haya apoyo social y puedan trabajar por sí
mismos. Al hacerlo, se pondrán las bases para una
organización próspera y duradera. El burnout o desgas-
te ocupacional es un síndrome psicológico que surge
en las situaciones en las que se requiere una prolonga-
da y continua respuesta a elementos derivados del
contacto con otras personas, lo cual causa estrés en el
lugar de trabajo, por lo que se trata de una experiencia
psicológica que explica un malestar no solo físico, sino
también mental, naciendo de experiencias continuas y
no esporádicas en el trabajo de acuerdo a los estudios
llevados a cabo por Christina Maslach, (Giardini, 2018).
Conclusiones
Los riesgos psicosociales se están convirtiendo en un
problema de gran relevancia que es indispensable que
se tome en cuenta con la seriedad que amerita. La
creciente frecuencia de bajas laborales y accidentes
relacionados con estos factores enfatiza la importancia
de abordarlos de manera integral. Es deber de los
empleadores, los trabajadores y los gobiernos colabo-
rar para crear entornos laborales saludables, seguros y
equitativos que fomenten la salud mental y el bienestar
de todos los empleados. La productividad y la eficiencia
en el trabajo aumentarán al hacerlo, y esto contribuirá
en una sociedad más justa y sostenible en su conjunto.
los de manera integral. Es deber de los empleadores,
los trabajadores y los gobiernos colaborar para crear
entornos laborales saludables, seguros y equitativos
que fomenten la salud mental y el bienestar de todos
los empleados. La productividad y la eficiencia en el
trabajo aumentarán al hacerlo, y esto contribuirá en una
sociedad más justa y sostenible en su conjunto.
20
Relación interpersonal como Componente
organizacional
Por: Román Gerzy Gómez López

El ser humano (Hombre/Mujer), representa el prin-
cipal activo productivo y competitivo de las organi-
zaciones interdisciplinarias complejas del mundo
actual,donde los gerentes modernos deben de
brindarle las mejores condiciones laborales que
permita lograr los más alto niveles de producción
en la organización. Es importante destacar, que la
Psicología Organizacional es la encargada de
estudiar cuál es la mejor fórmula que permita
aumentar el desempeño de los trabajadores,
además de permitir la presencia del mejor clima
organizacional.
Por lo tanto, es necesario que la gerencia de cual-
quier empresa bien sea deun sector público o
privado le otorgue el papel protagónico que repre-
senta esta rama de la psicología, la cual se espe-
cializa en el comportamiento del ser intrínseca-
mente en su puesto de trabajo, además en su rela-
ción con sus compañeros laborales.
Las emociones de los trabajadores pueden influir
sobre el rendimiento desu trabajo. Donde la Psico-
logía Organizacional como factor determinante de
las organizaciones complejas, debe de brindar las
herramientas necesarias que permita controlar las
conmociones de cada uno de los protagonistas en
su jornada laboral. Que el Hombre es un ser de
pasiones y no debe ser tratado como máquina
acotando que el creador de todas esas nuevas
tecnologías, equipos como maquinaria es el
propio ser.
Tanto emocionales como sentimentales que las
personas necesitan satisfacer,que de alguna u
otra manera pueden estar relacionadas con el
comportamiento organizacional, que coadyuvan
como herramienta a los logros de los objetivos
deuna organización.
No obstante, garantizar la mejor compresión del
principal activo productivoy competitivo de las
organizaciones complejas interdisciplinarias,
garantizará la obtención de las metas planificadas,
en el corto, mediano y largo plazo. En ese sentido,
se sigue observando la carrera competitiva que
existe, pero olvidando a su director de orquesta
titular, quien a la final colocará el toque armónico
para el mejor cierre de la interpretación de la obra
central. El hombre es el creador de su propia com-
plejidad a lo largo de su historia, quizás originada
por su propia subjetividad e individualismo que por
naturaleza tienen, recordando que la Psicología
organizacional es el componente determinante de
la gerencia interdisciplinaria.

Problemática o consecuencia

Un factor importante son las necesidades que un

individuo necesita cubrir, no solo referida a las
necesidades relacionadas a las básicas (alimenta-
ción, educación, recreación, habitacional); tam-
bién aquellas como el respeto, reconocimiento en
el desempeño laboral del individuo, recibir afecto,
y aspectos.

21
 Psicología Organizacional Humana
Por: Susana Elvia Delgado Ruiz
La Psicología Organizacional Humana es un enfoque
que busca integrar el bienestar de las personas y los
resultados organizacionales en las empresas. Recono-
ce que las organizaciones son lugares donde las perso-
nas pasan la mayor parte de su tiempo y donde se
generan ideas e innovaciones. Sin embargo, a menudo
la práctica de la psicología en el ámbito organizacional
se aleja de lo humano y no considera a las personas de
manera adecuada. Es necesario enfatizar lo humano
en la psicología organizacional y definir qué es lo
propiamente humano en las decisiones y formas de
trabajo.
De acuerdo con Fernández (2009) los psicólogos en el
ámbito organizacional han tenido que buscar legitima-
ción ante otros profesionales, como ingenieros y
comerciales, que suelen ocupar cargos gerenciales y
tener más poder. En el pasado, los psicólogos eran
útiles para seleccionar personal, pero ahora han
ampliado su rol, ocupando posiciones ejecutivas y
administrando procesos comerciales y productivos.
Han adquirido competencias en el lenguaje de los
negocios, pensamiento estratégico y toma de decisio-
nes, lo que les ha permitido tener una visión global de
las organizaciones y liderar cambios. Sin embargo,
este enfoque ha tenido sus costos. Aunque se desta-
que la importancia de las personas y el capital humano
en los discursos, muchas veces las decisiones y prácti-
cas organizacionales no consideran las condiciones
humanas básicas para una vida satisfactoria.
observa una desconexión entre los resultados organi-
zacionales y el cuidado de las personas. Esto se refleja
en las decisiones presupuestarias, reducción de costos
y acciones disciplinarias, donde prevalece un enfoque
desbalanceado hacia la rentabilidad económica. La
Psicología Organizacional Humana busca integrar los
resultados organizacionales con el bienestar de las
personas. Aunque ha habido avances en el reconoci-
miento de los psicólogos en el ámbito organizacional,
es necesario seguir enfatizando lo humano y asegurar
que las decisiones y prácticas sean coherentes con
esta visión.
Desde la perspectiva de la Psicología Organizacional
Humanista (POH), promovemos y alentamos una
actitud prehumana, que implica buscar un equilibrio
óptimo entre los resultados organizacionales y el bien-
estar de las personas. Además, establecemos ciertos
estándares básicos e innegociables para lo humano en
el contexto laboral. No existe un límite definido para
esta integración entre organización y persona, ya que
depende de la creatividad individual y colectiva, permi-
tiendo posibilidades infinitas.
El desafío radica en conciliar los resultados financieros
con la consideración adecuada de lo humano. A pesar
de las dificultades, los psicólogos organizacionales han
construido un nuevo camino y han ampliado las posibili-
dades de su trabajo, demostrando habilidades geren-
ciales y contribuyendo al desarrollo de las organizacio-
nes. Es necesario seguir trabajando para asegurar que
las decisiones y prácticas sean coherentes con el
discurso de importancia de las personas y el bienestar
humano.
22
Dominio Organizacional
Por: Reyna Maribel Hernández
Características de líder
Muchas teorías han surgido a partir de diferentes enfo-
ques, algunas consideraban la importancia de ciertos
rasgos y otras no, sin embargo, se ha demostrado que
el no tenerlas sea tan significativo, sino el hecho de
poder obtenerlas y quererlas ejercer, para ello se men-
cionaran las que comúnmente perfilan a un líder, entre
ellas aparecen la habilidad interpersonal, la habilidad
cognitiva, la habilidad emocional, y la residencia (Gue-
rra, n.d.).
Se le denomina habilidad social a aquellos patrones
que permiten la comunicación amplia y asertiva con los
demás, dentro de una cultura o de ciertos factores, es
importante la eficacia que debe tener la persona para
mostrarla al interactuar con otras. En cuanto a las habi-
lidades cognitivas están son muy fundamentales por
ser el medio que reitere la capacidad de solución de
problemas y establecimientos de un desarrollo, para
generar lograr metas. Por siguiente se encuentran las
habilidades emocionales, el dominio de estas sirven
para el mejor funcionamiento de aprendizaje de auto-
control y de expresivo control para otros. Por último,
tenemos la resiliencia la cual se caracteriza como una
habilidad que conlleva procesos sociales e intrapsíqui-
cos que por su buen dominio posibilitan un desarrollo
flexible ante situaciones que no se pueden cambiar.
Todas estas habilidades facilitan a un líder transitar su
trabajo, sus objetivos, visiones, exigencia, demandas y
desafíos de una manera afectiva y efectiva (Guerra,
n.d.).
El dominio y su implicación
Como ya se ha mencionado al principio el término
“Dominio “alude a la capacidad que dispone una perso-
na para controlar a otras, así mismo de aquella facultad
que se tiene por la gestión de sus habilidades en prác-
tica. La personalidad de cada ser humano es resultado
de una combinación única de rasgos. Todos tenemos
tendencias, solo que aquellos denominados lideres
regularmente se inclinan a dominar y otros a someter-
se, y eso es lo que determina la capacidad de integrar-
nos y comportarnos dentro de un grupo.
Un comportamiento dominante se manifiesta mediante
varias vertientes, el líder puede manifestarlas a partir
de su lenguaje verbal, de su postura corporal, y de
forma paraverbal. Una de las características que
también se puede observar es su posición física, aque-
lla posiblemente firme y territorial de espacio. Un teóri-
co importante y sustancial a mencionar es William
Moulton Marston, fue un psicólogo, teórico, inventor y
autor de historietas que creó al personaje de la Mujer
Maravilla. Marston Estaba interesado en los retos
diarios de las personas comunes u ordinarias (Gaytán,
2017). El pretendía entender y describir el comporta-
miento humano de acuerdo a como cada persona se
distribuye, relaciona, y exterioriza. Para ello el define
cuatro tipos de comportamientos direccionales, deno-
minados DISC; dominio, influencia, sumisión y confor-
midad. Una persona dominante proyecta su energía al
mundo y utiliza la razón para alcanzar sus objetivos. Es
confiable, tenaz, exigente, orientado al poder y puede
ser agresivo en las formas. Un influyente llevará su
energía al mundo de las relaciones personales. Su
comportamiento es el resultado de la extroversión y la
emoción, por lo que su energía la dirige a las personas.
Es abierto, locuaz, inspirador, pero como no hay nada
perfecto, también puede ser descuidado, impulsivo y
poco discreto.
Los concienzudos o los conformes a las normas son
analíticos, introvertidos y cerebrales. Son muy precisos
y formales, sobre todo con los datos. Y como buenos
introvertidos-racionales, las emociones no son su
fuerte, por lo que suelen ser tímidos y les cuesta expre-
sar qué sienten (Gaytán, 2017).
Los estables son calmados, confiables y muy buenos
“soldados” en las empresas o en el grupo de amigos.
Son introvertidos, por lo que su energía la volcarán
hacia dentro y con un fuerte peso en la emoción. Por
ello, les gusta escuchar y aceptan bien al resto de
personas. Sin embargo, también pueden ser lentos y
les cuesta el cambio. Se considera que la base del
liderazgo es el dominio personal, es decir; el dominio
de uno mismo, de su emocionalidad, de su carácter, de
sus talentos, de los hábitos, de sus habilidades, y de
sus potencialidades (Gaytán, 2017).
23
A partir de esto podemos concebir que el liderazgo se relaciona con el dominio que la persona logra de
sí mismo: de sus emociones, talentos y habilidades, tiempo, prioridades y de todo su potencial. El domi-
nio de sí mismo está relacionado con la mejora de la eficacia personal. Liderar con efectividad requiere
aprender a ser eficaz. Es una disciplina, y como cualquier disciplina puede y debe aprenderse, la clave
es quererlo hacer, pues conlleva auto gobierno, auto gerencia y auto aprendizaje.

24
Referencias
Rey, C.; Guerrero-Rodríguez, S. (2012).
Tendencias de proyectos de investigación
enpsicología clínica en Colombia; revista
psicología desde el Caribe; pp77-104.
Ibáñez, C., & Echeburúa, E. (2015). Función y
limitaciones del pronóstico en la evaluación
diagnóstica en el ámbito de la psicología
clínica. Clinica y salud, 26(1), 17–22.
https://doi.org/10.1016/j.clysa.2014.10.008
López, L. J. G., Rodríguez, J. A. P., Burón, R.
R., Linares, V. R., & Guadalupe, L. A. O.
(2008). Panorama de la psicología clínica y de
la salud. Revista CES Psicología, 1(1), 70-93.
Redalyc.PANORAMA DE LA PSICOLOGÍA
CLÍNICA Y DE LA SALUD Campo de Acción
Psicología Clínica - UDLAP. (s. f.).
https://www.udlap.mx/ofertaacademica/cam-
polaboral.aspx?cveCarrera=LPA
Amoros, V. (1980). Acerca del psicólogo
clínico. Redalyc.org. https://www.redalyc.or-
g/articulo.oa?id=80512213
Javier, P. R. A. (s. f.). Sobre la profesión de
psicólogo clínico: conservaciones actuales y
retos futuros. https://scielo.isciii.es/scie-
lo.php?script=sci_arttext&pid=S0211-
57352004000300009.
Máximo, J., Molina, L., Rodríguez, U., &
Valderrama, A. (2015). INTERVENCIÓN
PSICOLÓGICA EN ADULTOS MAYORES.
Redalyc. https://www.redalyc.org/pd-
f/213/21315106011.pdf Organización Mundial
de la Salud (2006). Género y envejecimiento.
Disponible en http://www.paho.org/Spanish/A-
D/GE/genderageingsp.PDF
Villaroel P. (2006). Evaluación del efecto de
una intervención cognitivoconductual sobre
los niveles de presión arterial en adultos
mayores hipertensos bajo tratamiento médico.
Revista Médica de Chile 134, 443-440.
https://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_ar-
ttext&pid=S0034-98872006000400005
Ramírez Calixto, C. Y., & Cedeño Sandoya, A.
(2018). El maltrato infantil en el entorno
familiar y sus implicaciones en el rendimiento
académico. Estudio desde Ecuador. Conrado,
14(63), 184–190. http://scielo.sld.cu/scie-
lo.php?script=sci_arttext&pi-
d=S1990-86442018000300184
Promundo (2017). Estado de la paternidad:
América Latina y el Caribe 2017. Nueva York:
IPPF/RHO, Washington, D.C.: Promundo-US.
UNICEF. (2022). Panorama estadístico de la
violencia contra niñas, niños y adolescentes
en México. México: UNICEF Pinheiro, S. (s/f).
Informe mundial sobre la violencia contra los
niños y niñas.
Díaz, H. A. (2020). El maltratador como padre.
En Tribuna Feminista. Publicado el 19 de
mayo 2020. [publicado en línea] Consultado el
26/05/2020 en https://tribunafeminista.elplu-
ral.com/2020/05/el-maltratador-como-padre-
Millán-González, Ricardo;
Nicolás Duelo, duelo patológico y terapia
interpersonal Revista Colombiana
Psiquiatría, vol. 39, núm. 2, 2010, pp. 375-388
h t t p s : / / w w w. r e d a l y c . o r g / a r t i c u l o . o a ? i -
d=80615447011biana de Psiquiatría, vol. 39,
núm. 2, 2010, pp. 375-388 Meza Dávalos,
Erika G; García, Silvia; Torres Gómez, A;
Castillo, L; Sauri Suárez, S;
Martínez Silva, B El proceso del duelo. Un
mecanismo humano para el manejo de las
pérdidas emocionales Revista de Especialida-
des Médico-Quirúrgicas, vol. 13, núm. 1,
enero-marzo, 2008, pp. 28-31 https://www.re-
dalyc.org/articulo.oa?id=47316103007
Díaz, Victoria Eugenia; Molina, Astrid Natalia;
Marín, Manuel Antonio Las pérdidas y los
duelos en personas afectadas por el desplaza-
miento forzado Pensamiento Psicológico, vol.
13, núm. 1, enero-junio, 2015, pp. 65-80
h t t p s : / / w w w. r e d a l y c . o r g / a r t i c u l o . o a ? i -
d=8014003000
Mossler, R. A., & Ziegler,
Understanding development:
perspective (Ist ed.). Bridgepoint Education
Terrace, H. S. (1982). Why Koko can't talk. The
Sciences, 22(9), 8-10. https://web-pebsco-
host-com.swccd.idm.oclc.org/ehost/pdf-
viewer/pdfviewer?vid=0&sid=f8c897ed-d1d8-
465d-85be-f324f9f1fa3f%40redis
Laura, B. C., & Bicard, D. F. (2009). Language
development in children
disorders: An introduction to skinner's verbal
behavior and the techniques
language
acquisition. Educational Psychology, 2(3), 1-8.
https://swccd.idm.oclc.org/login?url=ht-
t p s : / / w w w . p r o q u e s t . -
com/scholarly-journals/languagedevelopment-
children-with-disorders/docview/1473907454/
se-2
https://www.bing.com/search?pglt=41&qTU-
DIO+DE+LAS+INTERACCIONES+Y+LA
S+RELACIONESTUDIO+DE+LAS+RELA-
CIONES+ (PDF) ELTON MAYO Y LA TEORIA
DE LAS RELACIONES HUMANAS | RAFAEL
DE LAPEÑA - Academia.edu
COMUNICADO DE PRENSA NÚM. 549/21 30
DE SEPTIEMBRE DE 2021 PÁGINA 1/2. (s/f).
Org.mx. Recuperado el 26 de julio de 2023, de
https://www.inegi.org.mx/contenidos/salade-
prensa/boletines/2021/EstSociodemo/Matrim
onios2021.pdf Casa, E. D. [@EconomiaDes
deCasa]. (2021, marzo 26). ESCUELA de las
RELACIONES HUMANAS de ELTON MAYO y
su EXPERIMENTO de HAWTHORNE ✅ |
Economía 143#. Youtube. https://www.youtu-
be.com/watch?v=t7k6f52u86w
Solano-Medina, Arzeno, G. M. (1995). Nuevas Aportaciones Al
Psicodiagnostico Clinico. Nueva Vision. A, V.
de A. C. (s. f.). El psicodiagnóstico en la
formación del psicólogo clínico cognitivo
comportamental. http://www.scielo.org.bo/s-
cielo.php?script=sci_arttext&pid=S2071-
081X2008000100010&lng=es&tlng=es
Cabrera, Y. y López, E. (2007). Psicodiagnósti-
co, una mirada a su historia. Revista electróni-
ca MediSur, 5(3), 85-91. https://www.re-
dalyc.org/pdf/ 1800/180020205014.pdf
García, M. (1995). Nuevas Aportaciones Al
Psicodiagnóstico Clínico. Nueva Visión.
https://pdfslide.net/documents/maria-esther
garcia-arzeno-nuevas-aportaciones-alpsico-
diagnostico-clinico.html
Canales-Zavala, M. A., Hernández-Ruiz, A. V.,
González-Venegas, S., Monroy-Avalos, A. C.,
Velázquez-Camarillo, A. A., & Bautista-Díaz,
M. L. (2019). Calidad de vida, sintomatología
deansiedad y depresión en personas con VIH:
el papel del psicólogo de la salud.
M. (2016). Educación Y Salud Boletín Científico Instituto
A lifespan De Ciencias De La Salud Universidad
Autónoma Del Estado De Hidalgo, 8(15),
80-91. https://doi.org/10.29057/icsa.-
v8i15.4829 Macías Bestard, Camilo, Méndez
Torres, Víctor Manuel, Loo Muñoz, Nadine de
las Mercedes, & Losiel Luna, Lisania. (2019).
Aspectos metodológicos y psicológicos para
asesorar y acompañar a las personas con
with language VIH/sida. Revista Información Científica,
98(5), 659-672. Epub 29 de octubre de 2019.
for initial Recuperado en 03 de agosto de 2023, de
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_art-
text&pid=S1028- 99332019000500659&ln-
g=es&tlng=es.
Nirian, P. O. (2022, 24 noviembre). Motivación
laboral. Economipedia. https://economipedia.-
com/definiciones/motivacion-laboral.html
Rivas, H. C. P., & Perero, S. G. V. (2018)
Motivación laboral. elemento fundamental en
el éxito organizacional. Revista Scientific, 3(7),
177-192. https://doi.org/10.29394/scienti-
fic.issn.2542-2987.2018.3.7.9.177-192
Añez, S. (2006). Cultura organizacional y
motivación laboral de los docentes universita-
rios. http://ojs.urbe.edu/index.php/cicag/arti-
cle/view/431
(S/f). Com.pe. Recuperado el 25 de julio de
2023, de https://www.bumeran.com.pe/noti-
cias/saber-frenar-el-chisme-me-
jora-la-productividadde-los-trabajadores/
GIL-MONTE, Pedro R. Riesgos psicosociales
en el trabajo y salud ocupacional. Rev. Perú.
med. exp. salud publica [online]. 2012, vol.29,
n.2, pp.237-241. ISSN 1726-4634. Maslach,
Christina y Leiter, Michael. (2005). "Revisión
del inventario de burnout de Maslach". En:
Schaufeli, W. B., Leiter, M. P. y Maslach, C.
(Eds.). Burnout: 35-53. San Diego: Academic
Press.
Furnham, A. (2001). Psicología Organizacio-
nal. El comportamiento delindividuo en las
organizaciones. México: Editorial Oxford.
Ivancevich, J., Konopaske, R., y Matteson, M.
(2012a,b,c). Comportamiento Organizacional.
México: McGraw-Hill. Katz, D., & Kahn, R.
(2008). Psicología social de las organizacio-
nes.México,D.F.: Editorial Trillas.
Martínez, M. (2006). Ciencia y arte en la
metodología cualitativa. México:Editorial
Trillas. Morin, E. (1998). Introducción al
pensamiento complejo. México, D.F.:Multiver-
sidad
Mundo Real Edgar Morin.
Muñoz, J., & Mesa, I. (2017). Diagnóstico de
clima organizacional en una planta de
derivados cárnicos. Trabajo de grado.
Medellín, Colombia: Universidad de Antioquia.
Rodríguez, J. (2016). Las Organizaciones
Complejas. Ingeniería eInvestigación, (50),
90-103, e-ISSN: 2248-8723; ISSN: 0120-5609
Rodríguez, M. (2015). La gerencia interdisci-
plinaria. Lo natural y lo humano.1ra. Edición,
ISBN: 978-980-7453-15-8. Valencia, Venezue-
la: Instituto de Previsión Social del Personal
Docente y de Investigación - IPAPEDI.
Rucci, A. (2008). I-O psychology’s “core
purpose”: Where science andpractice meet.
The Industrial-Organizational Psychologist,
46(1), 17- 34
Fernández, I. (2009). Psicología Organizacio-
nal Humana. Jorge Sanhueza editores.
Psicología para la vida, Santiago: J.C Sáez
Editor. (2009)- Ignacio Fernánde
Gaytán, O. (2017). Revista Academia &
Negocios. Retrieved from Rasgos de persona-
lidad de
exportadores mexicanos con éxito:
https://www.redalyc.org/jour-
nal/5608/560863102003/html/
Guerra, D. (n.d.). PRINCIPIOS Y COMPE-
TENCIAS DEL LÍDER TRANSFORMACIO-
NAL EN
INSTITUCIONES EDUCATIVAS. Retrieved
from Universidad Pedagógica Experimental:
https://www.redalyc.org/pd-
f/761/76111892017.pdf.