IBM y La IA en RRHH (Adner Capachero, 2019)

DP18C08
R-Febrero, 2019
ANTONIO JAIME SANCHO Y MALDONADO

ALEJANDRA MORENO MAYA
LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE RECURSOS

HUMANOS EN IBM
“Al hablar de inteligencia artificial, la tendencia natural es pensar en robots, pero esta tecnología
es mucho más, como los coches autónomos o los sistemas de reconocimiento de voz. También
podemos mencionar a las fintech o los diagnósticos de enfermedades mediante algoritmos, entre
cientos de aplicaciones industriales”.
Virginia m. (Ginni) Rometty

Presidenta y CEO, IBM
Fernanda González Álvarez, Directora de Recursos Humanos en IBM México, reflexionaba sobre la
transformación que habían vivido en el departamento a su cargo en los últimos años. Ésta había
implicado la implementación de diversas soluciones y herramientas cognitivas e inteligencia artificial
para brindar un mejor servicio y atención a los líderes de la organización. Eran diversas las razones
que habían llevado a Fernanda, y su equipo, a embarcarse en esta transformación digital y algunas de
ellas pasaban en este momento por su mente:
- Lo que buscaba Fernanda era poder ser un verdadero socio estratégico para el equipo directivo.
Otras áreas de la organización ya se habían integrado a una estrategia digital con el fin de
responder a los nuevos modelos de negocio que han surgido en los últimos años y era el momento
de que Recursos Humanos hiciera lo mismo.
- Dar respuesta a las expectativas y necesidades de las nuevas generaciones. Este talento joven
requiere respuestas inmediatas y personalizadas, lo cual presentaba gran dificultad para su
equipo. Esta situación ya había llevado a perder IBMistas 1 talentosos en la organización ya que
percibían que no quedaba claro cuáles eran sus posibilidades de crecimiento interno.
- Ser más eficientes y efectivos en los procesos de atracción del nuevo talento. Esta nueva revolución
de los negocios, ha implicado la creación de nuevos modelos y por lo mismo la necesidad por parte
1 IBMistas es el nombre que internamente se le da a los colaboradores.
Caso elaborado por el profesor Antonio Jaime Sancho y Maldonado, del área de Dirección de Personal del Instituto Panamericano de
Alta Dirección de Empresa, con la colaboración de Alejandra Moreno Maya, para servir de base de discusión y no como ilustración de
la gestión adecuada o inadecuada de una situación determinada.
Derechos Reservados © 2018 por Sociedad Panamericana de Estudios Empresariales, A.C. (Instituto Panamericano de Alta Dirección de
Empresa, IPADE). Impreso en EDAC, S.A. de C.V., Cairo Nº 29, 02080 México, CDMX. El contenido de este documento no puede ser
reproducido, todo o en parte, por cualesquier medios –incluidos los electrónicos– sin permiso escrito por parte del titular de los derechos.
Profesor: Adner Capachero egresado del CICA Ipade México, 2020 24 págs.
IPADE DP18C08
de los IBMistas de nuevas competencias. Anteriormente hemos sido muy buenos para atraer
talento de nuestra industria, pero ahora necesitamos buscar talento de otras industrias.
- Ofrecer información clara y útil a los líderes con respecto al desempeño, desarrollo y potencial
de sus IBMistas para que ellos puedan tomar mejores decisiones sobre la gestión del talento a su
cargo.
- Reinventarnos como Recursos Humanos para generar una propuesta de valor diferenciada con
base en tres pilares fundamentales:
o Asegurar contar con el liderazgo que requiere la organización para enfrentar el entorno
cambiante y disruptivo que tenemos actualmente.
o Asegurar contar con el talento, competencias (nuevas y tradicionales) que requiere la
organización para implementar los nuevos modelos de negocio que requiere el entorno.
o Promover un cambio cultural sustentado en experiencias diferenciadas para los IBMistas.
Se llevaba un gran avance en la implementación de esta transformación digital en Recursos Humanos.

Aun así, Fernanda se preguntaba si estos esfuerzos eran suficientes para dar respuesta a todas las
inquietudes y retos que se habían planteado al inicio del proceso. Por otro lado, durante el proceso se
habían encontrado con obstáculos para la implementación y algunos incluso habían indicado que este
proceso “deshumanizaba” el servicio que ahora brindaba Recursos Humanos a los IBMistas. Ante
esta realidad, Fernanda consideraba que era necesario profundizar sobre cuál debía ser el rol y
responsabilidad de los líderes de Recursos Humanos en esta transformación.
Antecedentes de IBM
La historia de la empresa se remonta a hace 107 años cuando en 1911, el financiero y destacado
organizador de fideicomisos, Charles R. Flint fusionó (mediante adquisición de acciones) cuatro
compañías: The Tabulating Machine Company, International Time Recording Company, Computing
Scale Company of America y Bundy Manufacturing Company; creando una quinta compañía The
Computing Tabulating Recording Company (CTR). En sus inicios la empresa se dedicaba centraba
en la fabricación y comercialización de todo tipo de máquinas (cortadoras de carne y queso;
checadores, balanzas, cronómetros, entre otros).
En 1924 se decide cambiar su nombre a International Business Machines (IBM) y en 1927 establece
sus oficinas en México. A partir de 1960, IBM comienza su transformación progresiva para ser una
organización dedicada exclusivamente a la informática, dejando de lado la fabricación de hardware.
En 1961 Albert Lynn Williams toma el mando como presidente de la empresa, después de 40 años
del legado de Thomas J. Watson (padre e hijo).
IBM está consolidada como una de las empresas más grandes a nivel global de software y consultoría
a clientes para que capitalicen nuevos mercados globales de cómputo. Tiene presencia en más de 170
países y en México está ubicado en varios estados de la República.
IBM tiene el liderazgo global de blockchain y es líder en informática cuántica (quantum computing). Cree
firmemente que las empresas se vuelven más inteligentes mediante la incorporación de inteligencia
artificial (aumentada)2, sistemas cognitivos y datos para cambiar la forma en que se
2 En IBM no usan el concepto de inteligencia artificial sino inteligencia aumentada haciendo referencia a la visión de
que estas tecnologías aumentan la capacidad de las personas para tomar mejores decisiones. Por lo mismo a lo largo del
caso se utilizará este último concepto.
De tener alguna una duda o comentario al presente material académico, por favor, remitirlo a casos@ipade.mx 2
IPADE DP18C08
realiza el trabajo, preparándose para una “era de hombre más máquina”. En IBM trabajan
constantemente para seguir evolucionando y estar a la vanguardia en esta era digital. 3
Uno de sus mayores éxitos es Watson, el cual fortaleció su posición como plataforma de Inteligencia
Aumentada para los negocios y se está incorporando en las propuestas que se ofrecen a sus clientes
internos y externos. Además, se integran propuesta de seguridad, el Internet de las cosas, el comercio
y los mercados verticales, como Watson Health. Estas acciones están robusteciendo el negocio de las
soluciones cognitivas de IBM y han logrado más de $18,000 millones de ingresos en 2017.4 La visión
de IBM es que el objetivo de esta nueva tecnología es ayudar a las personas a tomar decisiones, nunca
reemplazarlas. Mucho de la visión que tiene IBM sobre Watson es explicado por Ginni Rometty CEO
de la compañía: “Algunas personas la llaman inteligencia artificial, pero la realidad es que esta
tecnología nos mejorará. Entonces en lugar de inteligencia artificial, creo que aumentaremos nuestra
inteligencia. No será un mundo de hombre contra máquina, será un mundo que sume al hombre y a
la máquina”.
Además, en IBM se están tomando medidas para redefinir las prácticas y aprovechar las habilidades
y carreras con Your Learning, que utilizan la tecnología de Watson para proveer a más de 380,000
personas de todo el mundo con la capacidad de acceder, rastrear, interactuar y socializar el desarrollo
de habilidades a través de una plataforma de experiencia de aprendizaje digital y de nueva generación,
es un cambio de juego para re imaginar el dilema de desarrollo de habilidades globales. 5 IBM se
reinventa, una y otra vez, para seguir a la vanguardia y ayudar a sus IBMistas y clientes a cambiar de
una era a otra. Hoy se está presenciando otra transición hacia la era digital, el inicio de un negocio
más inteligente, en donde la mayoría de las empresas necesitan una plataforma en la nube con
capacidad empresarial, una inteligencia aumentada capaz de comprender todos sus datos, servicios
basados en sus profesiones e industrias, así como una infraestructura tecnológica integrada con
inteligencia, protegida con seguridad avanzada y preparada para el futuro contra el flujo de nuevos
avances y riesgos. Esto es lo que IBM está generando para sus IBMistas y clientes, con el propósito
de crear una mejor experiencia.
Estudio de IBM sobre la visión de la Alta Dirección (C-Suite) a nivel global6
El estudio realizado por IBM en febrero de 2018 destaca varios elementos que aportan una visión integral
sobre los avances en el mundo de los negocios. 7 La nueva gestión en un ecosistema colaborativo y digital
que se está construyendo como consecuencia de los cambios en el entorno, el inicio de una cuarta
revolución industrial que provoca una colaboración e integración entre la persona y la vida digital, así
como el cambio de mentalidad para trabajar de la mano con los competidores en plataformas digitales que
ofrezcan una mejor experiencia para el cliente. Imaginar cuál será el camino hacia el futuro y cómo
sobrevivir en este ecosistema son algunas de las preguntas que se le hicieron a más de 12,000 ejecutivos
del C-suite de 112 países. Los tres elementos que más impactarán al mundo de los negocios en la
“reinvención digital” en los próximos tres años son: 1) la fuerza del mercado, 2) los factores tecnológicos
y 3) las competencias de la gente. Este estudio aborda cuatro pilares, los cuáles describen algunos de los
retos que enfrentan las organizaciones en este entorno digital:
3 Fuente: Reporte anual IBM 2017.

https://www.ibm.com/annualreport/2017/assets/downloads/IBM_Annual_Report_2017.pdf
4 Fuente: Reporte anual IBM 2017.
https://www.ibm.com/annualreport/2017/assets/downloads/IBM_Annual_Report_2017.pdf
5
Fuente: IBM’s Your Learning and Watson—Together a game changer in learning. 2017. EUA.
6 Estudio IBM “Incumbents Strike Back”, febrero 2018, Nueva York. Revisado en septiembre de 2018:
https://public.dhe.ibm.com/common/ssi/ecm/98/en/98013098usen/incumbents-strike-back_98013098USEN.pdf
7
El Anexo 1 muestra algunos de los resultados del estudio
IPADE DP18C08
1. Bailando con disrupción (Dancing with disruption): Los grandes corporativos están
haciendo frente a la disrupción a través de las habilidades digitales y la formación de un
talento innovador.
2. Confiar en el viaje (Trust in the journey): Tener información y mapear la experiencia del cliente
a detalle será uno de los elementos que les dará una ventaja competitiva a las empresas en relación
con sus competidores, ya que para diseñar este “viaje” del consumidor se requieren conocer sus
motivaciones, deseos, temperamento y hasta el estado de ánimo del cliente.
3. Orquestar el futuro (Orchestrating the future): El modelo de negocio de las plataformas
digitales es un detonador que dará un giro a la forma en la que las empresas están
compitiendo, ya que buscan crear valor desde una perspectiva de reciprocidad, de manera
que las organizaciones colaboran con sus competidores para trabajar en conjunto en estas
plataformas digitales. El resultado de esta colaboración será el acceso a nuevos clientes y
traerá consigo efectos en las redes de las empresas.
4. Innovación en movimiento (Innovation in motion): La colaboración es el elemento más
importante para generar innovación. Los ecosistemas están dejando de lado el control de
arriba hacia abajo para darle lugar a la autonomía. Los colaboradores ahora son parte de la
construcción de la estrategia del negocio.
Estos cuatro pilares ponen de manifiesto la forma en la que algunas empresas están preparándose para dar
respuesta a este mundo digital. Desde el punto de vista de la gestión del talento, la importancia que tienen
los colaboradores, así como las estrategias digitales que requieren implementar para no quedarse
rezagados, será fundamental para poder competir en estos nuevos entornos. La posibilidad de invertir y
desarrollar a los colaboradores en competencias digitales, sin dejar de lado las competencias tradicionales,
será un imperativo para la empresa del futuro. Este entorno digital exige a las organizaciones construir una
cultura organizacional que recompense el fracaso, como medio para generar la innovación a través de la
experimentación. Estás organizaciones están en un cambio constante y tienen muy claro que si se quedan
en su statu quo, la competencia o un mercado disruptivo las hará transformarse de manera abrupta o
desaparecer en el proceso.
Ante este inminente cambio del entorno es importante integrar al área de Recursos Humanos en esta
transformación digital, para que puedan generar más valor para las áreas del negocio. Crear una
cultura abierta en donde los colaboradores estén empoderados y se generé un ambiente que les permita
compartir sus ideas, explorar nuevas oportunidades y tomar acciones con esta nueva visión de cultura
innovadora deberán ser algunas de las prioridades en las que debe trabajar Recursos Humanos. Los
colaboradores hoy en día esperan experiencias en el trabajo tan intuitivas como las interacciones que
demandan como consumidores. Por otro lado, los cambios en los modelos comerciales, así como la
aplicación de nuevas tecnologías (inteligencia aumentada, realidad aumentada y tecnologías
cognitivas en el lugar de trabajo), están cuestionando el tipo de habilidades requeridas por el mercado
laboral. Por lo mismo, las áreas de Recursos Humanos deberán cuestionar la forma en que brindan
servicio a los colaboradores y sus líderes.
Transformación digital en IBM
IBM está en un momento crucial por temas relevantes que vive la empresa, los cuales definen el
rumbo hacia lo digital y buscan la mejor estrategia para afrontar esta transformación que se relaciona
con los cambios demográficos, las expectativas de la fuerza laboral, el embate de la nueva tecnología
y los datos, la globalización y virtualización, una fuerza de trabajo contingente o eventual, entre otros.
Existe una necesidad de talento y las personas que ya son parte de IBM requieren de un aprendizaje
continuo para que sus habilidades y propuesta de valor hacia la empresa no queden rezagadas.
Además, se necesita de una cultura que sustente este cambio y la innovación es un elemento
primordial para lograrlo.
IPADE DP18C08
En IBM es importante tener una posición para saber cómo van a prepararse y cómo actuarán ante este
nuevo reto, ya que el impacto se verá en los clientes, en el negocio, en la atracción y retención de
talento, así como las experiencias que la organización ofrecerá al cliente interno y externo. Los líderes
en IBM están convencidos que el cambio es inminente y las principales razones son:
1. Velocidad y agilidad: la velocidad es la nueva competencia de las empresas. Las

organizaciones con estructuras más flexibles serán quienes tengan mejores resultados; sin
embargo, muy pocas tienen la capacidad para actuar lo suficientemente rápido para dar una
respuesta.
2. Presión por resultados: las presiones de costos requieren una toma de decisiones con base
en datos en tiempo real. Tomar decisiones objetivas y analíticas a través de datos correctos
en el momento adecuado, así como generar mayor valor por medio del talento.
3. Competencia por talento: para atraer el mejor talento es necesario brindarles una “gran”
experiencia. Las soluciones tecnológicas que ofrecen un aprendizaje personalizado darán
como resultados un mejor retorno de la inversión y un colaborador mejor preparado que
agrega valor.
4. Los empleados impulsan a los clientes: la experiencia que vive el colaborador en la empresa
se ve reflejada en la experiencia del cliente, por lo que es importante escuchar a los IBMistas
y medir su experiencia en la organización. Lograr la transparencia en los procesos y la
tecnología para que sean más amigables al momento de usarlas y, por otro lado, buscar la
manera en la que los IBMistas constantemente se estén reinventado y aprendiendo
rápidamente.
Para IBM la integración en el área digital y cognitiva es estratégica, porque responde a las necesidades
del mercado y sucesos del entorno. Diversos equipos de trabajo en IBM a nivel global iniciaron con
este cambio, para lo cual definieron una estrategia para acompañar la transformación digital, la cual
está encaminada a: 1) duplicar el valor de la compañía cada cinco años, 2) consolidar e integrar las
operaciones, 3) mantener una imagen de calidad en todos los productos y servicios que ofrece la
empresa.
Transformación digital de la gestión de Recursos Humanos
Alineado a la transformación digital que está viviendo IBM, el propósito de las áreas de gestión del
talento era aplicar inteligencia aumentada y analytics en los procesos de dirección de personas. La
tecnología y la transformación digital ya había impactado a otras áreas de IBM y era el momento de
que pasara lo mismo en Recursos Humanos. Los principales objetivos de este proceso deberían ser
agregar valor a los clientes internos, reinventar el área de Recursos Humanos a partir de la nueva
tecnología disponible y mejorar la experiencia de los IBMistas para que éstos mejoren la experiencia
de los clientes y consumidores.
Es así que, el área de Recursos Humanos busca actuar de manera estratégica, a través de: 1) re-
imaginar cómo trabaja la gente con inteligencia aumentada, sistemas cognitivos, robótica y otras
plataformas, en donde los IBMistas estarán habilitados para tomar decisiones con base en datos en
tiempo real; 2) crear una estrategia de talento para el futuro en donde algunos procesos de gestión del
talento, impulsados con inteligencia aumentada y big data, permitan generar una mejor propuesta
para los IBMistas; 3) diseñar una experiencia centrada en la persona, que busca incrementar el
compromiso de la gente y en consecuencia la productividad, porque se centran en “momentos de
impacto” y 4) formular la conversación de Recursos Humanos de un nivel subjetivo a uno más
objetivo a través del análisis de información.8
8 El Anexo 2 muestra el modelo que explica las relaciones de la estrategia digital de Recursos Humanos.
IPADE DP18C08
Esta estrategia busca que el centro y el foco sea la persona (talent centricity) y crear valor para todos.
Al tener a la persona en el centro y con el apoyo de herramientas y metodologías como IA, cloud,
sistemas agile y de design thinking, permitirá generar diversos cambios al interior de Recursos
Humanos para liderar la transformación, reinventar los procesos y gestión del talento y crear un
modelo personalizado de aprendizaje y formación para dar respuesta ad hoc y adaptable a esta era
digital.
Adopción de nuevas tecnologías para la gestión de Recursos Humanos
Como parte de esta estrategia de transformación digital, IBM ha implementado en los últimos años
un portafolio de herramientas tecnológicas para dar soporte a la estrategia de Recursos Humanos.
Propiamente este portafolio se ha dividido en tres grandes ámbitos que van en línea con el flujo de
talento en la organización:
Atracción de talento: son herramientas desarrolladas para ayudar en el proceso de

reclutamiento y selección de talento enfocadas tanto para los candidatos como para los
reclutadores.
Desarrollo de talento: son herramientas desarrolladas para facilitar el desarrollo de los
IBMistas brindando medios para tomar capacitaciones, responder inquietudes de los
empleados sobre su desarrollo y obtener retroalimentación.
Operación de Recursos Humanos: estas herramientas han sido desarrolladas para facilitar
el análisis de la información referente a la gestión del talento, así como para responder
inquietudes de los IBMistas sobre temas generales.
A continuación se muestran cada una de las herramientas tecnológicas y cognitivas desarrolladas para
apoyar la estrategia de Recursos Humanos en IBM.9
Atracción de talento
Para los procesos de reclutamiento, selección e inducción o integración del talento se han desarrollado
las siguientes herramientas tecnologías de apoyo:
Watson Candidate Assistant
Watson Candidate Assistant es una solución de gestión cognitiva y de inteligencia aumentada que vincula
a las personas que buscan trabajo en debates personalizados y recomienda puestos que se ajustan a sus
habilidades y experiencias para ayudarles a encontrar un trabajo en el que prosperarán y crecerán. El
sistema busca promover un ambiente de confianza al ser el primer punto de interacción del candidato con
IBM. De forma automática el sistema genera recomendaciones a los candidatos
sobre los puestos en donde sus habilidades y experiencias se ajusten mejor a los
requisitos de la posición.
La creación de esta herramienta parte de la creencia de que un trabajo que se adapte a
las habilidades de una persona y cumpla con sus aspiraciones aumenta
exponencialmente la probabilidad de que se comprometa con su trabajo, destaque en su
carrera y se convierta en un colaborador altamente productivo. Con base en lo anterior,
esta herramienta busca facilitar el conocimiento que el candidato puede tener de la
organización, además el sistema analiza su currículum y con base en la Ver código QR
9 El Anexo 3 muestra el portafolio de herramientas cognitivas aplicadas a la gestión de Recursos Humanos.
IPADE DP18C08
información presentada hace propuestas de posiciones a las que podría aspirar. El uso de la
inteligencia aumentada ayuda a que el candidato pueda cubrir tres aspectos:10
Entender mejor a la empresa y el puesto: la interfaz de chat permite a los candidatos
hacer preguntas en un lenguaje natural y ofrece respuestas de la misma manera.
Alineación con los intereses personales: propone los puestos en donde considera que
existe un mejor ajuste en función de la información compartida por el candidato.
Aprende a la luz de la información compartida: continúa mejorando la experiencia de
chat y refinando los resultados de búsqueda de trabajo en función de cada interacción que
tiene con candidatos.
Watson Recruitment
IBM Watson Recruitment es una solución impulsada por la inteligencia aumentada que
aumenta la eficiencia del reclutador y permite que los Recursos Humanos mejoren y
aceleren el impacto de las personas en el negocio. Usando datos estructurados y no
estructurados de los candidatos, automáticamente los analiza y clasifica sin prejuicios
de acuerdo a cuáles son la mejor opción para el trabajo. Las solicitudes prioritarias se
marcan en función de los controladores, como la complejidad del trabajo, el conjunto de
Ver código QR
habilidades requeridas y la antigüedad. Esto
ayuda a los reclutadores a estimar con mayor precisión el tiempo que lleva llenar puestos, lo que
resulta en esfuerzos más enfocados. Algunas de las funciones que tiene Watson Recruitment son:11
Priorización de la vacante: predice el progreso de una solicitud determinada, lo que
permite a los reclutadores utilizar datos y perspectivas para la priorización de la carga de
trabajo. El sistema analiza la complejidad de un trabajo en función de las habilidades,
ubicación, antigüedad, etc. Los datos actuales sobre el ingreso de candidatos ayudan a
calcular un tiempo estimado para completar, así como la duración del progreso.
Puntaje de coincidencia de candidatos: compara los atributos encontrados en los
currículos con los del puesto de trabajo, y así asigna un puntaje que determina si un
candidato cubre el perfil del puesto.
Puntaje de éxito del candidato: analiza los datos históricos de las contrataciones
anteriores e indica si esa persona se consideró exitosa. Crea un perfil de éxito usando
inteligencia aumentada; éste se utiliza para calificar a los candidatos según su éxito previsto
utilizando datos históricos objetivos e imparciales.
Escucha social: procesa información de Twitter y analiza noticias. También muestra datos
de Glassdoor, lo cual proporciona a los reclutadores una ventana a las conversaciones
sociales relevantes sobre la organización. Estas ideas muestran los comentarios de los
empleados y del mercado de la compañía y sus competidores designados. Al capacitar a los
reclutadores con las noticias y eventos de la industria que afectan la marca de empleo, se
les permite identificar y atraer el talento adecuado para la organización, así como guiar las
conversaciones efectivas con los candidatos.
10 El Anexo 4 muestra algunos ejemplos del funcionamiento de Watson Candidate Assistant. Además se puede ver un
video sobre su funcionalidad en el código QR.
11 El Anexo 5 muestra algunos ejemplos del funcionamiento de Watson Recruitment. Además, se puede ver un
video sobre su funcionalidad en el código QR.
IPADE DP18C08
Onboarding Assistant
El asistente para la inducción es una solución de gestión cognitiva que provee a los nuevos IBMistas
con información referente a los programas y políticas de Recursos Humanos. La herramienta también
permite dar seguimiento a notificaciones vinculadas con el proceso de inducción del colaborador. A
través de proveer respuestas claras a preguntas comunes y frecuentes durante el proceso de inducción,
el sistema mejora la experiencia del nuevo colaborador con el objetivo de incrementar su
productividad y reducir el costo de servicio de Recursos Humanos.
Evaluación y desarrollo de talento
Para los procesos de evaluación y desarrollo se han generado las siguientes herramientas tecnológicas
de ayuda:
Your Learning
Your Learning es un ecosistema de aprendizaje que ha desarrollado la organización para vincular la

experiencia de los IBMistas, socios, proveedores y clientes de la organización. El sistema permite
examinar todo tipo de aprendizajes: microcursos, videos, seminarios web y otro contenido
enriquecido, para rastrear oportunidades en persona para el asesoramiento y la tutoría. Es una
plataforma que conecta empleados, contenidos, servicios y proveedores en una misma plataforma
digital para cumplir diferentes funciones y satisfacer diferentes necesidades.
La plataforma empodera al colaborador con total autonomía y soporte continuo

creando una experiencia única. Los usuarios descubren lo que necesitan para
sobresalir y avanzar en su carrera. Son la fuente confiable para administrar lo que
entra en el sistema, conectarse con otros para mantenerse actualizados y saber qué
oportunidades de aprendizaje son las adecuadas además de ser un buen ajuste para
sus preferencias y necesidades personales de aprendizaje. Un colaborador puede ver
un video en YouTube, agregarlo al catálogo del sistema y así los demás pueden
Ver código QR
agregarlo a su plan de aprendizaje personal. Dado que el sistema funciona con el
apoyo de Watson, a través del uso continuo de la plataforma, el sistema aprende cada vez más acerca
de cada colaborador y proporciona mejores recomendaciones de desarrollo que se adaptan mejor a su
rol actual, nivel de conocimiento y experiencia en el tiempo. Watson encuentra y sugiere mecanismos
de desarrollo y aprendizaje que coincidan y sean únicos para cada colaborador. Entre los principales
beneficios del sistema se encuentran:12
Recomendaciones para el aprendizaje: a la luz de las necesidades e intereses de cada
colaborador, el sistema brinda sugerencias sobre distintos contenidos de aprendizaje.
Seguimiento a progreso de avance: en IBM se busca que cuando menos cada colaborador
dedique 40 horas al año en desarrollo y aprendizaje. El sistema permite monitorear el
avance específico de cada uno de los IBMistas.
Obtención de certificaciones: a través del cumplimiento de distintos cursos y revisión de
contenidos, el sistema puede certificar un conocimiento específico. Dicho certificado se
integra al historial de cada colaborador.
Generación de reportes: el sistema genera diversos reportes que facilitan la gestión del
desarrollo de los IBMistas.
12 El Anexo 6 muestra algunos ejemplos del funcionamiento de Your Lerning. Además, se puede ver un video sobre
su funcionalidad en el código QR.
IPADE DP18C08
Watson Career Coach
Watson Career Coach es un asistente virtual que alinea los objetivos del negocio con
los objetivos profesionales de los IBMistas. A través de interacciones y
actualizaciones, Watson Career Coach aprende acerca de las preferencias e intereses
del colaborador y hace recomendaciones para las oportunidades de trabajo existentes
y cómo navegar en las futuras promociones y movimientos laterales. Para dar
recomendaciones, Watson Career Coach basa sus recomendaciones en tres fuentes de Ver código QR
información:
1. Datos de IBM: utiliza el registro de habilidades integrales de IBM, los modelos de talento,
aprovecha la investigación en ciencias del comportamiento que ha generado la organización.
2. Datos del cliente: transacciones históricas, atributos del rol del trabajo, información del
empleado, entre otros generados de los tableros de indicadores del cliente.
3. Datos del colaborador: objetivos, preferencias e información recopilados a través de
interacciones continuas que tiene el sistema con cada uno de los IBMistas.
Con base en esta información, Watson Career Coach brinda los siguientes servicios a los IBMistas
de la organización:13
Coincidencias de oportunidades de trabajo: los IBMistas pueden encontrar puestos de
trabajo abiertos que se consideren adecuados para ellos, respondiendo un conjunto de
preguntas basadas en habilidades o cargando su currículum. Career Coach relaciona a los
IBMistas con las oportunidades de trabajo internas que son relevantes para sus experiencias
profesionales actuales. Los IBMistas pueden refinar su búsqueda utilizando el filtro de
ubicación y postular directamente desde Watson Career Coach para iniciar su próximo
movimiento profesional.
Navegador de la carrera profesional: los IBMistas pueden definir una progresión
profesional personalizada y recibir orientación basada en las transiciones laborales de otros
en puestos y roles similares. Career Coach hace recomendaciones para cada paso siguiente
con múltiples opciones de roles laborales, con clasificaciones para cada uno según la
demanda de la organización y el ajuste de habilidades. El sistema prepara a los empleados
para el crecimiento profesional seleccionado, con sugerencias relevantes de destreza
profesional. Los IBMistas pueden modificar, a su propio ritmo, los planes de carrera
seleccionados, según cambien sus necesidades o expectativas.
Asesor personal de carrera: Myca (My Career Advisor) es un chat-bot con el que los
IBMistas pueden interactuar con Watson en cualquier lugar y en cualquier momento.
Watson entrevista a los IBMistas, entiende sus necesidades y proporciona asesoramiento
profesional inmediato y personalizado a las preguntas más frecuentes relacionadas con la
carrera profesional.
SPInsight
SPInsight es una aplicación que facilita el proceso de evaluación y seguimiento del desempeño de los
IBMistas. Actualmente, la herramienta está enfocada fundamentalmente en las posiciones
comerciales. El sistema considera los siguientes elementos para analizar el desempeño y potencial
del colaborador:
13 El Anexo 7 muestra algunos ejemplos del funcionamiento de Watson Career Coach. Además, se puede ver un video
sobre su funcionalidad en el código QR.
IPADE DP18C08
Desempeño (Performance): dentro de este criterio se consideran algunos de los siguientes

aspectos como resultados de negocio, visión del cliente, velocidad de crecimiento en la
carrera, entre otros.
Habilidades (Skills): dentro de este criterio se evalúan las habilidades y competencias del
puesto y la industria. Además de las habilidades requeridas en la industria, el criterio considera
algunas contemporáneas como son Agile, Cloud, Design Thinking, entre otras. Igualmente, en
este criterio se evalúa el potencial de crecimiento y desarrollo del colaborador.
Logros (Attainment): dentro de este criterio se evalúa los logros específicos que ha tenido
el colaborador; por ejemplo, su aportación ponderada con respecto a la cuota de ventas.
Comportamiento (Behavior): Dentro de este criterio se evalúa el cumplimiento de ciertos
comportamientos que desea promover la organización como la innovación, responsabilidad
con otros, compromiso, etc.
A partir de esta información el sistema genera diversos reportes sobre el nivel de desempeño de los
IBMistas.14
Compensación y beneficios
CogniPay
CogniPay es un sistema cognitivo que a través de uso de analytics e inteligencia aumentada brinda
recomendaciones a los gerentes y directores sobre los niveles de compensación de sus IBMistas. Este
sistema parte de analizar información referente al desempeño, potencial y competitividad del mercado
para dar recomendaciones alineadas con la estrategia de compensación de la organización. Entre los
beneficios que genera el sistema se encuentran alinear la compensación con el desempeño y potencial,
promover la competitividad salarial en la organización, generar incrementos significativos, capacitación
basada en habilidades y competencias, reducir la rotación de los mejores talentos, entre otros.
Comunicación con los IBMistas
Portal de información y asistente virtual de Recursos Humanos
Con el objetivo de tener mejor informados a los IBMistas sobre diversos temas de interés y servicios
que provee Recursos Humanos, se ha generado un portal en donde ellos pueden acceder a información
referente a la compensación y nómina, plan de retiro, bienestar personal, balance vida/trabajo,
desarrollo y carrera profesional, entre otros. Además, el portal se vincula con un asistente virtual
apoyado por Watson, el cual tiene la capacidad de responder inquietudes específicas por parte de los
IBMistas. El asistente virtual está entrenado para responder inquietudes a la nómina y compensación
y en proceso de ser entrenado para cubrir los demás temas de interés.15
Nuevos retos y futuro de Recursos Humanos en IBM
Se tiene un gran avance en la implementación de estas nuevas herramientas cognitivas. A lo largo del
proceso se han identificado algunos obstáculos. En primer lugar, el cambio cultural que se había
generado. La organización siempre había sido muy enfocada al trato uno-uno y ahora con estas nuevas
tecnologías el primer punto de contacto con el colaborador era Intranet, Watson o un call center. Esto
había llevado a algunos a expresar su inquietud sobre si este nuevo enfoque no estaba
“deshumanizando” los servicios que ofrecía Recursos Humanos a los IBMistas. Por otro lado, al
14
El Anexo 8 muestra a modo de ejemplo algunas de los reportes que genera el sistema SPInsight.
15
El Anexo 9 muestra el portal de información y ejemplos del asistente virtual de Recursos Humanos.
IPADE DP18C08
ofrecer Watson información y recomendaciones específicas y objetivas, algunos líderes habían sentido
que habían perdido poder. Anteriormente los líderes tomaban decisiones de gestión de talento a la luz de
sus criterios y preferencias personales lo cual en muchos casos generaba un bias sobre a quién contratar,
promover o reconocer. En contraposición, Watson analiza información del negocio y del colaborador y
brindaba recomendaciones sin ningún tipo de prejuicio o sesgo. Esto en ocasiones puede generar conflicto
entre la visión del líder y la información y recomendación que brinda Watson. Fernanda consideraba que
al momento, el recuento del proceso de transformación digital en Recursos Humanos era positivo, pero
aún quedaban diversos retos a futuro para su departamento:
- Total adopción de estas herramientas cognitivas por parte de los líderes y de los IBMistas.
- Seguir promoviendo una cultura en donde los IBMistas aprenden a desaprender buscando
modelos disruptivos rompiendo el statu quo para ser más flexibles y responder a los cambios
acelerados del negocio.
- Considerar cuáles serían los siguientes pasos para generar mayor valor a la Alta Dirección.
Por último, Fernanda reflexionaba sobre cuál sería el futuro de Recursos Humanos. Si estas
tecnologías cognitivas seguían evolucionando y lograba automatizar más servicios de gestión de
talento hasta qué punto sería necesario contar con un departamento de Recursos Humanos. Además,
si estas herramientas perfeccionaban su capacidad para recomendar a quién contratar, cómo y qué
capacitar, a quién promover y cómo reconocer entonces para qué necesitaría un colaborador a su jefe
directo.
IPADE DP18C08
ANEXO 1
Algunos de los resultados del estudio
“Incumbents Strike Back: Insights from the Global C-suite Study”.
Fuerzas externas que más han impactado su empresa en los últimos años
La experiencia del colaborador promueve la experiencia del cliente
IPADE DP18C08
ANEXO 1
(continuación)
Habilidades requeridas por los IBMistas a la luz de los retos del entorno
IPADE DP18C08
ANEXO 2
Estrategia de transformación digital en Recursos Humanos.
IPADE DP18C08
ANEXO 3
Herramientas y soluciones cognitivas para Recursos Humanos.
IPADE DP18C08
ANEXO 4
La funcionalidad de Watson Candidate Assistant
Página de Inicio de Watson Candidate Assistant
Posibilidad de compartir tu CV con Watson Candidate Assitant
IPADE DP18C08
ANEXO 4
(continuación)
Posibilidad de que Watson Candidate Assistant haga búsquedas de puestos a la luz de tus intereses
Posibilidad de que Watson Candidate Assistant te responda inquietudes sobre

la empresa. Por ejemplo, ¿cuáles son las ventajas de trabajar en IBM? ¿Qué
beneficios y prestaciones ofrece IBM?
IPADE DP18C08
ANEXO 5
La funcionalidad de Watson Recruitment
Watson Recruitment define un indicador coincidencia con el perfil del puesto
Watson Recruitment define un indicador de posibilidad de éxito del candidato
IPADE DP18C08
ANEXO 6
La funcionalidad de Your Learning
Página de inicio de Your Learning
Your Learning te permite dar seguimiento a tu proceso de aprendizaje
IPADE DP18C08
ANEXO 6
(continuación)
Your Learning presenta recomendación para promover el desarrollo de una competencia

específica
Your Learning puede recomendar y promover la obtención de certificados
Your Learning genera diversos tipos de reportes
IPADE DP18C08
ANEXO 7
La funcionalidad de Watson Career Coach
Puedes pedirle a Watson Career Coach que te recomiende algunas posiciones alineadas con
tus habilidades.
Puedes plantearle a Watson Career Coach tus intereses de desarrollo para que te de algunas
recomendaciones.
IPADE DP18C08
ANEXO 7
(continuación)
Puedes pedirle a Watson Career Coach que te brinde recomendaciones para desarrollar algún
conocimiento o habilidad vinculado con tu puesto actual.
Puedes pedirle a Watson Career Coach que te brinde recomendaciones para desarrollar
alguna competencia específica (ejemplo liderazgo).
IPADE DP18C08
ANEXO 8
Reportes generados por el sistema SPInsight
IPADE DP18C08
ANEXO 9
Portal de Información y asistente virtual de recursos humanos
Portal de información de IBM México
El asistente virtual de recursos humanos responde inquietudes sobre la compensación y

beneficios

IBM y La IA en RRHH (Adner Capachero, 2019)

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

IBM y La IA en RRHH (Adner Capachero, 2019)

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

DP18C08

ANTONIO JAIME SANCHO Y MALDONADO

LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE RECURSOS

Virginia m. (Ginni) Rometty

1 IBMistas es el nombre que internamente se le da a los colaboradores.

Se llevaba un gran avance en la implementación de esta transformación digital en Recursos Humanos.

Estudio de IBM sobre la visión de la Alta Dirección (C-Suite) a nivel global6

3 Fuente: Reporte anual IBM 2017.

Transformación digital en IBM

1. Velocidad y agilidad: la velocidad es la nueva competencia de las empresas. Las

Transformación digital de la gestión de Recursos Humanos

Adopción de nuevas tecnologías para la gestión de Recursos Humanos

Atracción de talento: son herramientas desarrolladas para ayudar en el proceso de

Watson Candidate Assistant

9 El Anexo 3 muestra el portafolio de herramientas cognitivas aplicadas a la gestión de Recursos Humanos.

Your Learning es un ecosistema de aprendizaje que ha desarrollado la organización para vincular la

La plataforma empodera al colaborador con total autonomía y soporte continuo

Watson Career Coach

Desempeño (Performance): dentro de este criterio se consideran algunos de los siguientes

Comunicación con los IBMistas

Portal de información y asistente virtual de Recursos Humanos

Nuevos retos y futuro de Recursos Humanos en IBM

La experiencia del colaborador promueve la experiencia del cliente

Página de Inicio de Watson Candidate Assistant

Posibilidad de compartir tu CV con Watson Candidate Assitant

Posibilidad de que Watson Candidate Assistant te responda inquietudes sobre

Watson Recruitment define un indicador coincidencia con el perfil del puesto

Watson Recruitment define un indicador de posibilidad de éxito del candidato

Página de inicio de Your Learning

Your Learning te permite dar seguimiento a tu proceso de aprendizaje

Your Learning presenta recomendación para promover el desarrollo de una competencia

Your Learning puede recomendar y promover la obtención de certificados

Your Learning genera diversos tipos de reportes

Portal de información de IBM México

El asistente virtual de recursos humanos responde inquietudes sobre la compensación y

También podría gustarte