1.

1 HISTORIA POLICIAL

7.1.1.1 Origen etimológico de la palabra Policía

Esta palabra en su etimología procede del latín «politīa» organización política,

gobierno y a su vez del griego «πολιτεια» (politeia).

7.1.1.2 Creación de la Policía Nacional Decreto 1000 de 1891

El gobierno nacional dicta el decreto 1000 del 5 de noviembre de 1891, mediante el
cual se organiza un cuerpo de policía nacional. Esta es la norma y fecha tomados como
puntos de referencia para el nacimiento de la policía nacional de Colombia.

7.1.1.3 Ley 23 de 1890 “Organiza un cuerpo de Policía en Bogotá”

En 1890 el Presidente de la República doctor Carlos Holguín Mallarino sancionó la Ley
23 para organizar, establecer y prever el presupuesto de la Institución Policial; de
manera específica el Decreto 1000 organizó un cuerpo de Policía Nacional, dirigido por
un funcionario contratado en Francia; se dispuso que la primera organización debía
conformarse por un personal altamente calificado así: un Director General, un
Subdirector, un Secretario, 36 Comisarios de tres clases, 8 Oficiales y 400 Agentes.
El nuevo cuerpo de policía pasó a depender del ministerio de gobierno sin perjuicio de
recibir instrucciones del gobernador de Cundinamarca y el alcalde de Bogotá.

7.1.1.4 Misiones extranjeras

1 Primera misión española. Por decreto 1143 de julio 3 de 1916 durante el gobierno de José
Vicente concha se contrata la primera misión española, integrada por instructores
pertenecientes a la guardiacivil de España, quienes llegan a el país con el propósito de
establecer un servicio similar al de la policía y guardia civil española. Dejan como positivo las
enseñanzas de los nuevos métodos de investigación criminal para la formación de detectives.

2 Misión francesa. La ley 74 del 19 de noviembre de 1919 autorizo al presidente de la republica

de Colombia contratar en Francia un instructor y un jefe de detectives técnico en sistemas
antropométricos, para la instrucción de la policía nacional.
3 Misión argentina. En 1929 fueron contratados con el gobierno argentino los servicios del
doctor enrique medina Artola con el propósito de asistir a la policía colombiana en la
capacitación de técnicos en dactiloscopia. La obra de este profesional quedo consignada en la
implantación en nuestro medio del sistema dactiloscópico e ideado por el profesor argentino
juan vucetich y que reemplazo al sistema antropométrico.
4 Segunda misión española. En 1934 fue contratada con el gobierno español una segunda
misión española, para esta vez se trajeron expertos en identificación científica con el propósito
de actualizar este servicio en la policía colombiana. La obra de esta misión policial
infortunadamente se perdió a raíz de los lamentables sucesos del 9 de abril de 1948 (A este
 día se le conoce como bogotazo, una serie de disturbios llevados a cabo en la capital del país,
que se extendió posteriormente al resto de la nación como consecuencia del magnicidio del
candidato presidencial del partido liberal Jorge Eliecer gaitan.
5 Primera misión chilena. En 1936 llega a Colombia una misión chilena con la cual se organizo
los reglamentos de policía, relacionados a la organización de la policía rural montada,
igualmente asesora los comandos de división de policía montada. En los años 50 renacio el
escuadron de carabineros en la escuela de cadetes general Santander.
6 Primera misión norteamericana. En 1939 se contratan los servicios de la que fue la primera
misión norteamericana de policía, presidida por el sr Edgar K. Thompson, funcionario del FBI.
7 Misión Inglesa. A raíz de los sucesos del 9 de abril de 1948, ocurridos por la muerte del
caudillo liberal Jorge Eliecer Gaitán, el gobierno nacional después de disolverlo resuelve
emprender la reestructuración total del cuerpo de policía nacional, para lo cual contrata una
misión inglesa integrada por el coronel Douglas Gordon, coronel Eric Roger, teniente coronel
Bertrand dyer y los mayores Frederick abbot William parhan, la cual estuvo asistida por los
insignes juristas colombianos Rafael escallon, timoleon Moncada, Carlos lozano, Jorge enrique
Gutiérrez anzola y Hugo la torre cabal quien actuó como secretario.
8 Segunda misión chilena. El 10 de julio de 1958 llega a Colombia la segunda misión chilena de
policía que tiene la misión de reorganizar el cuerpo de carabineros y los servicios de vigilancia
urbana y rural en todo el territorio colombiano.

7.1.1.5 Historia del diseño organizacional y funcional de la Policía (creación escuelas de

policía)

1 Primera escuela de formación (Bogotá). En 1912 mediante el decreto 32 del 4 de

marzo, el director general de la policía nacional Gabriel González, estableció y organizo
la primera escuela de preparación y selección de personal de la policía nacional.

2 Escuela de investigación criminal. En 1924 la policía nacional de Colombia crea una

escuela de investigación criminal para la capacitación del personal perteneciente a la
institución, en esta rama del conocimiento policial.

3 Escuela general Santander. El 7 de julio de 1937 el gobierno expide el decreto 1277

creando la escuela general Santander, la cual comienza a funcionar apartir del 16 de
mayo de 1940, se fundó oficialmente como una escuela de formación general para
todos los aspirantes, oficiales, suboficiales, agentes, detectives y demás funcionarios
administrativos o técnicos de la policía. Para los primeros cursos de la escuela se
contrató un destacado equipo de profesores de la facultad de derecho de la
universidad nacional de Colombia y posteriormente se convirtió en la escuela de
oficialidad de la policía.

4 Escuela de suboficiales Gonzalo Jiménez de quesada. Por decreto 0446 del 14 de

febrero de 1950, es creada la escuela Gonzalo Jiménez de quesada con el propósito de
formar los cuadros medios de la policía nacional.
7.1.1.6 La Policía asume funciones de policía judicial Decreto 1667 de 1966

En 1966 atraves del decreto 1667, la Policía asume funciones de policía judicial como
órgano auxiliar de la rama jurisdiccional del poder público.

7.1.1.7 La historia del proceso de incorporación de la mujer en la Institución a fin

de potenciar el conocimiento de su razón de ser

Corrían los tiempos en que imperaba el machismo y en que las mujeres tenían prohibido
desde asistir a teatros hasta tutear a sus semejantes, pero la policía nacional decidió abrir
las puertas de la inclusión y Según lo establecido en la Resolución 478 de 1954, por la cual
“se aprueba el prospecto de admisión de señoritas aspirantes a la Policía femenina para el
año 1954”, se contempla entre otros, la finalidad de la policía femenina, que en términos
generales se centra 22 Reconstrucción histórica del papel de la mujer policía en el
conflicto armado en Colombia en el cuidado de los niños en espacios públicos, la vigilancia
frente al trabajo infantil, ingreso a espectáculos públicos, garantizar el cumplimiento de
sus derechos, entre otros; así mismo, esta normativa especifica los contenidos del proceso
de formación con las asignaturas que se debían cursar, los requisitos de ingreso a la
escuela, los motivos para pedir la baja, sus derechos como alumnas y la duración del
curso. Este documento oficial es una de las primeras evidencias conocidas frente a la
política institucional relacionada con la participación de la mujer en la Policía Nacional y da
buena cuenta de las exigencias y la rigurosidad con la que se seleccionaba e incorporaba el
personal femenino a la institución

7.1.1.8 Decreto 1814 del 10/07/1953.

El 13 de junio de 1953 asume la presidencia de la republica el teniente general Gustavo

rojas pinilla quien dicta el decreto 1814 del 13 de junio de 1953, así:

Artículo 1. Apartir de la fecha de este decreto el comando general de las fuerzas

militares se denominara comando general de las fuerzas armadas.

Artículo 2. Preceptúa, las fuerzas armadas comprenden: el comando general de las

fuerzas armadas, el ejército, la armada, la fuerza aérea y las fuerzas de la policía.

Artículo 3. La policía nacional pasara desde la fecha de expedición de este decreto a

formar parte activa del ministerio de guerra como el cuarto componente del comando
general de las fuerzas armadas, con presupuesto y organización propios y prestara los
servicios que por ley le corresponde.
7.1.1.9 Resolución 3135 del 26/oct/1953 de la Dirección General 

El 26 de octubre de 1953 se creó la policía femenina. “La policía femenina es un

símbolo de la patria que basa su existencia en el patriotismo de la mujer y busca como
finalidad el engrandecimiento nacional” reza en el capítulo primero de la resolución
3135 de 1953 de la dirección general. Fueron 46 mujeres de Bogotá y 12
departamentos quienes abrieron la senda para que la mujer comenzara a tomarse
literalmente las filas de la policía nacional

7.1.1.10 Resolución 1863 de 1953. Por la cual se crea el cuerpo de policía

femenina. 

Como hecho significativo para nuestro objeto de estudio, en 1953 por la Resolución 1863
se crea el cuerpo de policía femenina, para trabajar con menores de 15 años; según
reglamento interno, dentro de sus servicios estaban: atención en parques, control de
espectáculos públicos donde asistan menores, vigilancia en escuelas y colegios, atención
de sala-cunas y organización de orfelinatos.

7.1.1.11 Resolución 3256 de 1954 

Este primer curso de policías femeninas fueron asignadas a nivel nacional para realizar
actividades de bienestar social –según lo establecido en la Resolución Nº 3256 de 1954-- a
los departamentos de Antioquia, Bolívar, Boyacá, Caldas, Cauca, Cundinamarca,
Magdalena, Norte de Santander, Santander, Valle y Bogotá, así como también, se designó
con el grado de teniente primero honorario de la Policía femenina al servicio de la sección
de bienestar social a la señorita María Eugenia Rojas Correa, con lo cual se dio por
finalizada la primera etapa de la incorporación de la mujer a la Policía Nacional, una
experiencia, valga decirlo, que generó rechazo en algunos sectores de la sociedad, quienes
mantenían la firme convicción de que la labor policial solo debía ser ejercida por hombres,
siendo esta postura no exclusiva para las Fuerzas Armadas sino para la sociedad en
general.

7.1.1.12 Decreto legislativo 0247 de octubre 4 de 1957 

Trata sobre plebiscito para una reforma constitucional donde la Constitución Política de
Colombia de 1886, con las reformas introducidas hasta el Acto legislativo número 1 de
1947, asumia las siguientes modificaciones: 
Artículo único. Convócase, para el primer domingo del mes de diciembre de 1957, a los
varones y mujeres colombianos, mayores de 21 años que no estén privados del voto por
sentencia judicial, el para que expresen su aprobación o improbación al siguiente texto
indivisible, decreta
Artículo 1º. Las mujeres tendrán los mismos derechos políticos que los varones. 
En este sentido, “Colombia fue uno de los últimos países de América en concederle
derechos políticos a las mujeres, quienes pudieron concurrir a las urnas por primera vez
hace cincuenta años, el 1.º de diciembre de 1957”, cuando el entonces presidente
defacto, el general Gustavo Rojas Pinilla4, impulsó una reforma constitucional que les
concedió el derecho a elegir y ser elegidas, siendo Colombia uno de los últimos países
latinoamericanos en lograrlo.

7.1.1.13 Reforma Constitucional Plebiscito de 1957 

El plebiscito de 1957 en Colombia fue una consulta popular para aprobar una reforma
constitucional cuyo contenido validaba lo que pasó a conocerse como el Frente
Nacional (FN): el acuerdo de paz entre los partidos Conservador y Liberal, tras una década
de guerra civil no declarada.
El texto de la votación tuvo 14 artículos políticos y jurídicos relativamente complejos, en
los que se establecía la mecánica del FN pero también de la igualdad de derechos entre
hombres y mujeres, y la obligación del Gobierno de invertir “no menos del 10 por ciento”
de su presupuesto en la educación.
El acontecimiento marcaría un antes y un después en la democracia de Colombia. Debido
que, por primera vez las mujeres del país se acercaron a las urnas y salas de votación a
ejercer su derecho al voto
7.1.1.14 Declaración de los Derechos de la Mujer y de la Ciudadana- 5 de septiembre de
1791. 

La Declaración de los Derechos de la Mujer y de la Ciudadana es un texto redactado el 5

de septiembre de 1791 por la escritora francesa Olympe de Gouges parafraseando
la Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano proclamada el 26 de
agosto de 1789, el texto fundamental de la Revolución francesa. Es uno de los primeros
documentos históricos que propone la emancipación femenina en el sentido de
la igualdad de derechos o la equiparación jurídica y legal de las mujeres en relación con
los varones. Este documento fue presentado en la Asamblea Legislativa el 28 de octubre
de 1791.

Reclamaba un trato igualitario hacia las mujeres en todos los ámbitos de la vida tanto
públicos como privados: derecho al voto y a la propiedad privada, poder participar en
la educación y en el ejército, y ejercer cargos públicos llegando incluso a pedir la igualdad
de poder en la familia y en la Iglesia. Solo algunos de los derechos fueron aceptados, pero
eso fue unos cuantos años después.
7.1.1.15 Reconstrucción histórica del papel de la mujer policía en el conflicto
armado en Colombia.

La presente obra es el aporte académico que la Escuela de Cadetes de Policía General

Francisco de Paula Santander y su grupo de investigación, hacen a cada una de las mujeres
uniformadas que han integrado la Policía Nacional de Colombia con motivo de los 125
años de su fundación. Una primera reflexión del libro, nos acerca a los diferentes
escenarios en que se desenvuelve la historia de Colombia y nos provoca reflexiones sobre
el futuro inmediato de la mujer como constructora de tejido social, como protagonista de
la historia del país y como servidora policial.
En la historia del país y por ende, la de la Policía Nacional, se pueden resaltar los hitos que
han marcado las más profundas transformaciones y cambios dentro de la dinámica
institucional, como las guerras civiles en el contexto bipartidista en las primeras décadas
del siglo XX; la época de la violencia, un enfrentamiento entre clases dominantes y
subalternas, por la filiación política que cada una de ellas poseía. Sumado a ello las
condiciones económicas y sociales del país, lo que dio pie al frente nacional; la década de
los años sesenta hasta nuestros días, en donde las fuerzas político-militares se reclaman
voceras de las clases dominadas y ofrecen diversas versiones sobre el conflicto generado,
con una mezcla entre guerrillas, narcotráfico, grupos de derecha y delincuencia. La
institución policial ha estado presente en cada uno de estos momentos históricos y ha
contado con hombres y mujeres con el único propósito de cumplir su misión institucional.

En el primer capítulo, los investigadores buscan enfocar con un sentido histórico, los
orígenes, evolución y situación actual de la mujer en la institución policial, desde la
perspectiva en la que el papel de la mujer y su trayectoria se hacen transversales a la
historia del país y de la institución; y por consiguiente constituyen una labor de los
investigadores al construir este documento.
El segundo capítulo se describe el curso metodológico empleado para la construcción del
documento, a partir del enfoque cualitativo de la investigación, un enfoque de tipo
hermenéutico, sobre todo por la necesidad de reconocer la historia como elemento
fundamental para el “desarrollo” de las sociedades y, por último, las características
propias del método narrativo- biográfico, en la línea de relatos de vida centrados en la
práctica como dispositivo para la recuperación de las narraciones.
El tercer capítulo se desarrolla bajo una perspectiva cronológica, que intenta describir una
interacción entre la institución policial, el ingreso de la mujer y la incidencia del conflicto
armado, tanto en las decisiones institucionales como en el actuar de aquellas mujeres que
de manera valerosa decidieron integrar la fuerza policial, llegando en algunos casos hasta
a ofrendar sus vidas en el cumplimiento del deber. Los hechos narrativos aquí descritos, se
desarrollan en cinco períodos que marcan la historia del país.
Es de notar que, en estos períodos, se realizaron numerosas transformaciones
institucionales, que más adelante darían lugar a las diferentes direcciones que hoy
conforman la Policía Nacional; también es importante destacar, cómo los cambios en el
orden institucional del país, el papel de la mujer y su incursión en diferentes actividades
del entorno nacional y la violencia partidista desencadenaron muchas de las
transformaciones que se dieron en su momento en la institución.

En el cuarto capítulo se hace un homenaje a algunas mujeres policías que prestan sus
servicios en diferentes especialidades y que con sus actuaciones se han destacado en la
institución; igualmente se incluyen fragmentos de los testimonios recabados durante la
investigación de mujeres que conforman escuadrones de choque y de alto riesgo como los
de antidisturbios, inteligencia y comandos especiales. Tienen en común que la mayoría
son madres de familia y ostentan o una carrera universitaria o estudios técnicos, se han
convertido en un baluarte para la institución y han estado presentes en los últimos
cincuenta años en muchas de las transformaciones de la Policía Nacional de Colombia.

Esta obra, fruto de un proceso de investigación de la más alta calidad por parte de
investigadores de la escuela y cadetes en proceso de formación investigativa, se ha
dispuesto al abordaje del papel de la mujer, desde la perspectiva de científica de la
investigación histórica narrativa, concluyendo que a partir del ingreso de la primera mujer
en los años cincuenta y dos, décadas más delante, cuando se inició un proceso de
incorporación de manera periódica, las mujeres han sido protagonistas de primer orden
en la historia reciente de la institución policial.

Los investigadores realizaron una primera aproximación documental como base para el
trabajo de campo que incluyó numerosas entrevistas a mujeres policías que integran o
integraron la institución en diferentes direcciones y especialidades relacionadas con el
conflicto armado en el país, con el único propósito de rendir un tributo al personal
femenino que integra la Policía Nacional de Colombia, lo que se convierte en un hito en la
investigación que se realiza en la escuela, al integrar en un proyecto de investigación a una
gran parte de la institucionalidad policial.

7.1.1.16 Resolución 03948 del 17 sep 2019 “Por la cual se expide el Manual del
Sistema de Gestión Integral de la Policía Nacional, Artículo 14. SISTEMAS DE
GESTIÓN.

Los sistemas de gestión tienen como propósito fortalecer la capacidad administrativa y el

desempeño institucional, optimizar la administración del talento humano, y los recursos logísticos
y financieros de la Institución. Ellos permiten desarrollar sistemáticamente, en los niveles
pertinentes, los lineamientos de cada componente del SGI, contribuyendo a la creación de valor,
para cada uno de los clientes y partes interesadas, según su aplicabilidad, en cada uno de los
ámbitos de gestión.

Los sistemas de gestión se definen mediante la estructura HSL: considerada el pilar actual de la
normalización a nivel mundial, de los estándares de sistemas de gestión como ISO 9001, ISO
14001, ISO 27001, ISO 45001, entre otros, quienes al contar con la misma estructura uniforme,
disponen de un marco de gestión genérico, más fácil de manejar, otorgando un beneficio real a
aquellas empresas, que requieren integrar varios sistemas de gestión.

Los Principales Sistemas de Gestión aplicables en Policía Nacional son:

a. SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD (SGC). Se enfoca en el logro de resultados en

relación con los objetivos, necesidades y expectativas del cliente y demás partes
interesadas; la integración de estos modelos facilita la planificación, asignación de
 recursos, establecimiento de objetivos complementarios y evaluación de la eficacia de la
organización, entre otros, dando simultáneamente cumplimiento a los requisitos del
Estado colombiano. Este Sistema se encuentra bajo el liderazgo de la Oficina de
Planeación (OFPLA). Basado en la Norma ISO 9001 y el Modelo Integrado de Planeación y
Gestión (MIPG), los cuales se describen a continuación:

• Norma ISO 9001. Esta norma internacional especifica requisitos para un sistema de
gestión de la calidad cuando una organización requiere demostrar su capacidad para
proporcionar regularmente servicios que satisfagan requisitos del cliente, legales y
reglamentarios, y cuando aspira a aumentar la satisfacción del cliente a través de la
aplicación eficaz del sistema, incluidos los procesos en términos que aporten valor, para
alcanzar un desempeño eficaz, y mejora continua con base en la evaluación de datos e
información.

Está incorpora el ciclo PHVA (Planificar – Hacer – Verificar – Actuar) y el pensamiento

basado en riesgos; lo que permite a una organización asegurarse que sus procesos
cuenten con recursos y se gestionen adecuadamente, identificando las oportunidades de
mejora y se dispongan las rutas de acción de conformidad a las necesidades institucionales
para el cumplimiento de la misión. Su versión 2015 fue elaborada según la estructura HSL,
considerando la gestión con los siguientes elementos; así:

1. Objeto y campo de aplicación 2. Referencias normativas 3. Términos y definiciones 4.

Contexto de la organización 5. Liderazgo 6. Planificación 7. Apoyo 8. Operación 9.
Evaluación del desempeño 10. Mejora • Modelo Integrado de Planeación y Gestión
(MIPG),

versión 2:2017. Considerado en sí mismo como un modelo de gestión de calidad, se

formaliza solo para las entidades públicas en Colombia, mediante el Decreto 1499 del
11 de septiembre de 2017; este “se concentra en las prácticas y procesos que
adelantan las entidades públicas para transformar insumos en resultados que
produzcan los impactos deseados, esto es, una gestión y un desempeño institucional
que generan valor público” (CONSEJO PARA LA GESTIÓN Y DESEMPEÑO
INSTITUCIONAL, 2018). El MIPG opera a través de la puesta en marcha de siete (7)
dimensiones; así: 1. Talento Humano. 2. Direccionamiento Estratégico y Planeación. 3.
Gestión con Valores para el Resultado. 4. Evaluación para el Resultado. 5. Control
Interno. Dimensiones transversales: 6. Información y Comunicación. 7. Gestión del
Conocimiento y la Innovación. Adicionalmente, cada dimensión se desarrolla a través
de una o varias Políticas de Gestión y Desempeño Institucional, las cuales fueron
adoptadas por la Policía Nacional mediante las resoluciones 04614 del 10 de
septiembre 2018 y 01012 del 22 de marzo de 2019.

b. SISTEMA DE GESTIÓN AMBIENTAL (SGA). Basado en la norma ISO 14001:2015, tiene la

finalidad de establecer los lineamientos para la planeación, operación, control y
mejoramiento de la gestión ambiental en la Policía Nacional, a partir de las actividades y
programas realizados dentro de las unidades de los niveles estratégico - táctico y
operacional; con el objetivo de contribuir a la sostenibilidad ambiental de los procesos,
productos y servicios de la Institución. Este Sistema se encuentra bajo el liderazgo de la
Oficina de Planeación (OFPLA)
PARÁGRAFO: Es importante tener en cuenta que la Policía Nacional tiene dentro de sus
servicios misionales combatir los delitos y conductas en contra del ambiente en Colombia,
mediante apoyo a la defensa, protección, vigilancia y control, según la Ley 99 del 22 de
diciembre de 1993, donde los lineamientos y actuaciones para prestar este tipo de
servicios se encuentran dentro de los procesos misionales, liderados y ejecutados con
rigor por diferentes Direcciones Operativas de la Policía Nacional, razón por la cual
técnicamente tales actividades no hacen parte del alcance del SGA en el nivel interno de la
Institución.

c. SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SGSST).

Reglamentado por la Ley 1562 del 2012 y Decreto 1443 de 2014, compilado a su vez en el
Decreto 1072 de 2015, se orienta a generar estrategias para minimizar los incidentes,
accidentes de trabajo y las enfermedades laborales en los funcionarios de la Policía
Nacional, esto es la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las
condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores. La
Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) es la disciplina que trata de la prevención de las
lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y
promoción de la salud de los trabajadores. Este Sistema se encuentra bajo el liderazgo de
la Dirección de Talento Humano (DITAH) y tiene por objeto mejorar las condiciones y el
medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el
mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las
ocupaciones, de acuerdo al decreto mencionado. Consiste en el desarrollo de un proceso
lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización,
la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el
objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la
seguridad y la salud en el trabajo, de acuerdo al Decreto 1072 de 2015, Título 4 Riesgos
Laborales, Capítulo 6 Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. De igual
forma, la Norma END 092:2017, que determina específicamente los requisitos del Sistema
de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo para el personal uniformado de la Policía
Nacional de Colombia, la cual ayuda a la organización a implementar y mejorar la
integración de múltiples sistemas de gestión, y a alcanzar la mejora continua del
desempeño del SGSST, así como el cumplimiento de requisitos legales vigentes y
aplicables.

d. SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN (SGSI). Se desarrolla a

partir de la norma ISO 27001:2013, el cual es considerado como una solución de mejora
continua que permite evaluar todo tipo de riesgos o amenazas susceptibles de poner en
peligro la información tanto propia como datos de terceros y establecer controles y
estrategias para eliminar o minimizar dichos peligros. Entre los factores a gestionar se
encuentran la capacidad, la elaboración de un plan de contingencia frente a los incidentes,
el análisis de riesgos, las competencias, el grado de involucramiento de los funcionarios,
las inversiones en seguridad y el grado de implementación de controles. Este Sistema se
encuentra bajo el liderazgo de la Oficina de Telemática (OFITE).

e. OTROS SISTEMAS DE GESTIÓN. Existen otros Sistemas de Gestión, aplicables a

actividades muy específicas del quehacer de la Institución en sus diferentes ámbitos de
gestión, basados en modelos nacionales o internacionales, los cuales determinan
requisitos mínimos para alcanzar los resultados esperados en el campo respectivo. A
continuación, se mencionan algunos de los otros sistemas de gestión, a manera de
ejemplo: • Norma ISO 17025:2018 Requisitos generales para la competencia de los
laboratorios de ensayo y calibración. Aplicable a los laboratorios que cumplen el proceso
Desarrollar Investigación Criminalística de la Dirección de Investigación Criminal e
INTERPOL y Laboratorio de Control de Conformidad de Materiales en el proceso Logística y
Abastecimiento de la Dirección Administrativa y Financiera. El objetivo principal de la
Norma de Acreditación, es garantizar la competencia técnica y la fiabilidad de los
resultados analíticos. Para ello se vale tanto de requisitos de gestión como de requisitos
técnicos que inciden sobre la mejora de la calidad del trabajo realizado en los laboratorios.
La diferencia entre certificar y acreditar, es que con la certificación del laboratorio se
garantiza el cumplimiento de los requisitos de una norma y con la acreditación,
adicionalmente se asegura la competencia y capacidad técnica del laboratorio para la
realización de actividades de ensayo/calibración específica y la validez de sus resultados. •
NTC 5906: 2012. Norma Técnica de Calidad para los Centros de Conciliación y Arbitraje del
país. La adopción de esta Norma permite la estructuración de los Centros de Conciliación
y/o Arbitraje y una mejora en el servicio que prestan. La implementación y certificación de
esta norma brinda mayor confianza del ciudadano hacia la institucionalidad, pero
particularmente hacia las figuras de la Conciliación y el Arbitraje, contribuyendo
sustancialmente al fortalecimiento de la Justicia Alternativa o los Métodos Alternativos de
Solución de Conflictos (MASC). Esta norma fue concebida como una herramienta de
trabajo auto-gestionado, esperando que cada Centro controle y evalúe el avance del
proceso. • Sistema de Gestión de Seguridad Operacional. Para la especialidad de Aviación
de la Policía Nacional se adopta la normatividad aeronáutica vigente para el Estado
Colombiano y la aceptada por la Autoridad Aeronáutica de Aviación de Estado,
reconociendo la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad Operacional según
los documentos 9859 “Manual de Seguridad Operacional” (vigente desde el año 2006 y
sus actualizaciones) de la Organización de Aviación Civil Internacional (OACI)y 9756
“Manual de Investigación de Accidentes e Incidentes de Aviación” (vigente desde 2015 y
sus actualizaciones) de Mecanismo Regional de Cooperación AIG (ARCM) de Sudamérica y
el “Manual de Seguridad Operacional para la Aviación de la Policía Nacional (2SA-MA-
0001)”, cuya finalidad es “establecer parámetros en seguridad operacional con el objetivo
de prevenir condiciones inseguras de las actividades aeronáuticas, brindando
herramientas para la identificación de peligros y gestiones adyacentes en la aviación
policial, generando un nivel aceptable de seguridad operacional”. • Modelo de
Acreditación de alta calidad educativa. Aplicable al Ámbito de Educación. SNA: Sistema
Nacional de Acreditación en Colombia. La Acreditación de Alta Calidad en la Educación
Superior, se ha convertido en una herramienta de autoevaluación, autorregulación y
mejoramiento continuo de programas e instituciones, así como el punto de partida para
afianzar la autonomía universitaria, garantiza a la sociedad que los programas académicos
y las instituciones de educación superior acreditadas cumplen altos requisitos de calidad
expedidos por el Consejo Nacional de Acreditación en Colombia, realizan los propósitos y
objetivos que han declarado tener y apuntan al reconocimiento de la excelencia global de
la institución a través del desempeño de grandes áreas de desarrollo institucional. •
Acreditación de alta calidad en Salud. Aplicable al Ámbito de Salud. El Decreto 903 de
2014, tiene por objeto dictar disposiciones y realizar ajustes al Sistema Único de
Acreditación en Salud, como componente del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad
de la Atención de Salud, así como definir reglas para su operación en los Sistemas
 Generales de Seguridad Social en Salud y Riesgos Laborales. El Sistema Único de
Acreditación en Salud, es el conjunto de procesos, procedimientos y herramientas de
implementación voluntaria y periódica por parte de las entidades a las que se refiere el
Artículo 2 del Decreto 903 de 2014, los cuales están destinados a comprobar el
cumplimiento gradual de niveles de calidad superiores a los requisitos mínimos
obligatorios, para la atención en salud, bajo la dirección del Estado y la inspección,
vigilancia y control de la Superintendencia Nacional de Salud.

7.1.1.17 Normas de productos y seguridad para las empresas u organizaciones

(públicas o privadas)

Las normas ISO son un conjunto de normas orientadas a ordenar la gestión de una

empresa en sus distintos ámbitos. La alta competencia internacional acentuada por los
procesos globalizadores de la economía y el mercado y el poder e importancia que ha ido
tomando la figura y la opinión de los consumidores, ha propiciado que dichas normas,
pese a su carácter voluntario, hayan ido ganando un gran reconocimiento y aceptación
internacional.
Las normas ISO son establecidas por el Organismo Internacional de Estandarización (ISO),
y se componen de estándares y guías relacionados con sistemas y herramientas
específicas de gestión aplicables en cualquier tipo de organización.

El desarrollo y diversificación de las normas ISO han sido muy importantes,

desdoblándose en diferentes ramas o familias que tratan aspectos diversos como la
calidad, el medio ambiente, la seguridad y riesgos laborales y la responsabilidad social. El
proceso es continuo y periódicamente van apareciendo actualizaciones y nuevos
ámbitos de tratamiento. Las normas ISO se han desarrollado y adoptado por multitud de
empresas de muchos países por una necesidad y voluntad de homogeneizar las
características y los parámetros de calidad y seguridad de los productos y servicios.

Las distintas familias de normas ISO

Existen muchas normas ISO y, como hemos indicado, además de actualizarse,

periódicamente aparecen nuevas. Para una mayor clasificación e identificación se agrupan
por familias o series, cada una de ellas con una nomenclatura específica. Las tres
categorías fundamentales son:
Gestión de Calidad (serie ISO 9000)
Normas enfocadas a homogeneizar los estándares de calidad de los productos o servicios
de las organizaciones públicas y privadas, independientemente de su tamaño o actividad.
Gestión del medio ambiente (serie ISO 14000)
Suponen un instrumento muy clarificador y eficaz para que las compañías puedan
organizar todas sus actividades dentro de unos parámetros de respeto al entorno,
cumpliendo con la legislación vigente y dando respuesta a un mayor concienciación y
exigencia de la sociedad.
Gestión de riesgos y seguridad (norma ISO 22000, OHSAS 18001, ISO 27001, ISO 22301 y
otras)
Normas y sistemas desarrollados con la finalidad de evitar o minimizar los distintos
riesgos relativos a las diferentes amenazas originadas por la actividad empresarial.
Gestión de responsabilidad social (norma ISO 26000)
El enfoque de estas normas es ayudar a la empresa a tener en todo momento
un comportamiento transparente y ético que forme parte indisoluble de su modelo
general de gestión.

7.1.1.18 Modelo Integrado de Planeación y Gestión -MIPG en su versión

actualizada (Decreto 1499 de 2017). 

El Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG en su versión actualizada mediante

el Decreto 1499 de 2017 emitido por el Departamento Administrativo de la Función
Pública, es un marco de referencia para dirigir, planear, ejecutar, hacer seguimiento,
evaluar y controlar la gestión Institucional del MEN y sus Entidades Adscritas y Vinculadas,
en términos de calidad e integridad del servicio, con el fin de que se entreguen resultados
que atiendan y resuelvan las necesidades y problemas de los grupos de valor.

Este modelo está compuesto por 7 dimensiones y 19 políticas, las cuales deben ser
implementadas por las entidades del orden nacional y territorial y su monitoreo se realiza
a través del Formulario Único de Avances en la Gestión-FURAG.

Entre las principales novedades, se incluyeron las siguientes políticas:

 Política Mejora Normativa y su entidad líder, el Ministerio de Justicia y del Derecho

(Versión 02 del Manual Operativo MIPG)
 Política de Compras y Contratación en la Dimensión de Direccionamiento
Estratégico (Versión 04 del Manual Operativo MIPG)
Para la implementación del Modelo, el Ministerio de Educación Nacional
mediante Resolución 26051 de 2017, realizó la actualización de los Comités de Gestión y
Desempeño Sectoriales e Institucionales acorde con lo previsto en el Decreto 1499 de
2017.

Así mismo, a través de la Resolución 11107 de 2018, se conforma el Comité Directivo del
Ministerio de Educación Nacional, y se listan en un solo acto administrativo los comités
formales de esta Entidad, alienándolo con lo dispuesto en el Decreto 612 de 2018 y
mediante la Resolución 010491 de 2019 se adoptaron y ratificaron las Políticas de
Operación del Ministerio de Educación Nacional.
Para el despliegue de las políticas de gestión y desempeño, la entidad cuenta con procesos
y procedimientos enmarcados en el Sistema Integrado de Gestión (SIG) compuesto por
cinco modelos referenciales. 

7 Dimensiones del MIPG

a) Direccionamiento estratégico y planeación, b) gestión con valores para resultados,

c) Talento humano, d) Información y comunicación, e) Control interno, f)
Evaluación y resultados, g) Gestión del conocimiento.

19 Políticas de Gestión y Desempeño Institucional

1. Racionalización de trámites, 2. Defensa jurídica, 3.gestion presupuestal y eficiencia

del gasto público, 4.fortalecimiento organizacional y simplificación de procesos,
5.gestion documental, 6.gestion del conocimiento y la innovación, 7.talento
humano, 8.servicio al ciudadano, 9. Gobierno digital antes gobierno en línea,
10.control interno, 11.integridad, 12.participacion ciudadana en la gestión pública,
13.seguridad digital, 14. Seguimiento y evaluación del desempeño institucional,
15.mejora normativa, 16.planeacion institucional, 17.transparencia, acceso a la
información pública y lucha contra la corrupción, 18. Gestión de la información
estadística, 19. Compras y contratación publica.
7.1.1.19 Resolución Nº 00003 del 01012019 definiciones y marco estratégico. 

Sistema de Gestión Integral (SGI) de la Policía Nacional

Como se aprecia en la ilustración 1, el Modelo para el Sistema de Gestión Integral de la Policía
Nacional se soporta en tres importantes componentes que se articulan mutuamente.

 Estrategia y Gestión Estratégica, que establece las grandes líneas orientadoras que dan
rumbo a la Institución (Estrategia); y las metodologías para su construcción y puesta en
operación (Gestión estratégica).

 Gestión y Estructura de Procesos, que define la forma como la Institución gestiona su día a
día en el marco del mejoramiento continuo para generar valor, responder ágil e
inteligentemente a los cambios y alcanzar la estrategia.

 Talento Humano y Gestión de la Cultura, que define la Cultura Institucional (fundamentada en

valores, principios y creencias), el desarrollo del talento humano fundamentado en
competencias y la forma de traducir esos elementos en conductas y comportamientos visibles
en las personas de la Institución.

Estos componentes se enmarcan en un pensamiento y perfil Institucional que garantizan la

creación de valor en seguridad y convivencia a los grupos sociales objetivo o clientes. Los tres
componentes se impactan y condicionan mutuamente, dando lugar a zonas comunes de
intersección entre ellos, creando un área común de confluencia que señala el resultado de todo el
sistema: la creación de valor de la Institución.

1. Estrategia y Gestión Estratégica

El componente de Estrategia y Gestión Estratégica del Sistema de Gestión Integral incluye:

 La definición de la estrategia institucional entendiéndose como el conjunto de definiciones de

rumbo de la Institución para desarrollar y sostener la capacidad de creación de valor
institucional. La estrategia incluye todos los elementos para la formulación del Plan Estratégico
Institucional (PEI).

 La definición de las metodologías (Gestión Estratégica) para formular y poner en marcha la

estrategia en todos los niveles institucionales, con el fin de asegurar que las actividades
desarrolladas por todos los integrantes respondan coherentemente a los propósitos de la
misma.
Lo que se busca y se logra con la Gestión Estratégica:

 Orientar y realizar la formulación y el Plan Estratégico Institucional (PEI).

 Garantizar un permanente y adecuado análisis de la realidad institucional.

 Formular prioridades periódicas para la operación de las acciones y esfuerzos de la

Institución.

 Establecer la metodología para realizar el proceso de despliegue del PEI a todos los niveles de la
Institución

 Asegurar que las actividades desarrolladas por todos los integrantes de la Institución
respondan coherentemente a los propósitos de la misma.

 Asegurar la participación, aporte y compromiso de todas las dependencias y niveles de la

Institución.

3.3 Marco Estratégico Institucional

El Marco Estratégico Institucional se define como la estructura mediante la cual la Institución se
debe alinear a dos componentes: Políticas del Marco Normativo y Políticas Institucionales. Estas
últimas comprendidas por las políticas institucionales misionales y las políticas institucionales de
sistemas de gestión (ver ilustración 4).

Con el Marco Estratégico Institucional, se efectúa un ejercicio de alineación en la etapa de análisis

de la realidad institucional como parte de la Gestión Estratégica adoptada por la Institución. Dicha
alineación se debe realizar por lo menos cada cuatro años, de acuerdo con la política
gubernamental planteada por el primer mandatario de la nación o por necesidades de alineación
nacional, del sector o de la Institución cuando se presentan situaciones coyunturales que lo
motiven.

El propósito de dicha alineación es crear una visión común, única y articulada entre lo que se
pretende a nivel nacional, sectorial e institucional en los temas de seguridad y convivencia, de tal
manera que:

 Se identifiquen los objetivos sectoriales y nacionales relacionados con la misionalidad de la

Policía Nacional a fin de alinearlos con el PEI.

 Se identifiquen y conozcan los indicadores sectoriales y nacionales que se deben cumplir a

nivel institucional.

 Se vuelvan realidad los propósitos del Plan Nacional de Desarrollo en materia de seguridad
y convivencia mediante un trabajo congruente y consistente de cada entidad involucrada,
en particular de la Policía Nacional.

El Marco estratégico Institucional es la base fundamental para la construcción del Plan Estratégico
Institucional.

3.3.1 Políticas de Marco Normativo

Comprenden los Tratados, Convenios y Acuerdos Internacionales, la Política Gubernamental, el

Plan Nacional de Desarrollo y el Plan Estratégico Sectorial. Se entienden como todas aquellas
políticas que deben ser adoptadas por la Policía Nacional de Colombia, con el fin de orientar la
acción institucional. Algunas de estas políticas se generan a partir de los tratados, convenios y
acuerdos suscritos por el país dentro de un marco normativo internacional.

Tratados, Convenios y Acuerdos Internacionales

En la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados (1969), se definió tratado como
acuerdo internacional celebrado por escrito entre estados y regido por el derecho internacional y
convenio a los instrumentos negociados bajo la ayuda de organizaciones internacionales.

Los acuerdos, tratan temas más limitados y son menos formales que los tratados. Por tanto, se
utiliza en instrumentos de carácter administrativo o técnico, siendo firmados por los representantes
de las dependencias del gobierno y no necesitan ratificación.

Política gubernamental

La Política Gubernamental como marco general señala las líneas de acción básicas sobre las
cuales se deben orientar los esfuerzos y recursos del Estado. Mediante la política gubernamental,
el Gobierno Nacional: traza las líneas básicas de acción para proteger los derechos de los
colombianos; fortalece el Estado de Derecho y la autoridad democrática; busca garantizar el libre
ejercicio de la autoridad de las instituciones y el cumplimiento de la ley; y propende por la
participación activa de los ciudadanos en los asuntos de interés común.

La política gubernamental contiene las directrices generales que seguirán la Fuerza Pública, todos
los Ministerios y demás entidades del gobierno, en la elaboración de sus respectivos planes y
estrategias. Contempla cronogramas y medidas prioritarias para el cumplimiento de los propósitos
planteados.

Plan Nacional de Desarrollo:

Contiene los objetivos del Gobierno Nacional a mediano y largo plazo, los procedimientos y
mecanismos generales para lograrlos.

El Plan Nacional de Desarrollo es el instrumento formal que provee los lineamientos estratégicos
de la política gubernamental formulada por el Presidente de la República, permitiendo la
subsecuente evaluación de su gestión. Es la materialización de lo que desea llevar a cabo el
gobierno; determina propósitos, objetivos, metas, prioridades, estrategias y orientaciones que
serán adoptadas por el mismo. Este documento contiene:

 Los objetivos nacionales y sectoriales de la acción estatal a mediano y largo plazo.

 El diagnóstico general de la economía y de sus principales sectores y grupos sociales.

 Las metas nacionales y sectoriales de la acción estatal a mediano y largo plazo.

 Los procedimientos y mecanismos generales para lograrlos.

 Las estrategias y políticas en materia económica, social y ambiental que guiarán la acción
del Gobierno para alcanzar los objetivos y metas.

 El señalamiento de las formas, medios e instrumentos de vinculación y armonización de la

planeación nacional con la planeación sectorial, regional, departamental, municipal, distrital
y de las entidades territoriales indígenas.
Plan Estratégico Sectorial:

El Plan Estratégico del Sector Defensa contiene los Objetivos Sectoriales que determinan los
procesos de planeación, estrategias, ejecución de acciones, procesos administrativos y logísticos
conjuntos para maximizar la eficiencia administrativa y logística del sector Defensa.

En desarrollo de la Política Gubernamental, el Sector Defensa determina los lineamientos para dar
cumplimiento a su misionalidad. En tal sentido, es responsabilidad del Ministerio de Defensa
Nacional la orientación de:

 Estrategias y el desarrollo de los instrumentos de planeamiento sectorial, que dirijan de

manera eficaz a las Fuerzas Militares, la Policía Nacional y las entidades descentralizadas
del sector al cumplimiento de los objetivos formulados en la política.

 La planeación y ejecución de acciones de las entidades del Sector Defensa.

 El proceso de renovación permanente del sector, fundamentado en: direccionar el

planeamiento estratégico del sector a mediano y largo plazo, coordinar procesos
administrativos y logísticos conjuntos, y maximizar la eficiencia administrativa y logística del
sector.

3.3.2 Políticas Institucionales

Un segundo componente del Marco Estratégico Institucional son las Políticas Institucionales,
entendidas como directrices que establece la Dirección General de la Policía Nacional, las cuales
señalan compromisos puntuales que deben cumplir todos los miembros de la Institución. Estas se
dividen en Políticas Institucionales Misionales y Políticas Institucionales de Sistemas de Gestión.

Políticas Institucionales Misionales

Las Políticas Institucionales Misionales son directrices que una Institución se compromete
a cumplir y que orientan sus esfuerzos y recursos hacia el futuro. Son formuladas por el
Alto Mando
Institucional, de forma tal que buscan alcanzar a toda la Policía Nacional. Deben ser conocidas,
apropiadas y servir de guía a todos sus integrantes.

Políticas Institucionales de Sistemas de Gestión

Las políticas institucionales de sistemas de Gestión son directrices que la Institución define frente a
los diferentes sistemas de gestión, establecidos por las normas nacionales e internacionales, en las
que se expresa su compromiso de cumplir con los requisitos, legales, normativos, del cliente, entre
otros, mejorando de manera continúa la eficacia, eficiencia y efectividad del respectivo sistema de
gestión. Así mismo, son marco de referencia para establecer y revisar sus objetivos y metas para
cada sistema de gestión.

Los sistemas de gestión implementados en la Institución como el de calidad, de gestión ambiental,

seguridad de la información y de seguridad y salud en el trabajo, entre otros, exigen por parte del
Alto Mando la definición de políticas de acuerdo con las normas que los soportan, éstas son las
políticas institucionales de sistemas de gestión.
Adicionalmente, el Modelo Estándar de Control Interno – MECI, definido por el Departamento
Administrativo de la Función Pública – DAFP, exige la implementación de políticas de
administración de riesgos, de operación, de talento humano y de comunicación, las cuales
ofrecen directrices a seguir por los servidores públicos en su actuar diario.

Los sistemas, independientemente de sus requisitos específicos, deben velar por el cumplimiento
del Modelo Integrado de Planeación y Gestión definido por el DAFP y los reportes que de éste
disponga el gobierno nacional. Estos se encuentran explicados a profundidad en el Manual del
Sistema de Gestión Integral.

Adicionalmente, la adopción e implementación de las normas, facilitan la coordinación entre las

distintas entidades y actores gubernamentales que intervienen en la implementación de la gestión
pública, facilitan el seguimiento de la ejecución de las políticas públicas y coadyuvan en el
fortalecimiento de los mecanismos de transparencia y rendición de cuentas.

3.3.3 Plan Estratégico Institucional

Es el resultado de la planeación estratégica definida a un largo plazo, generalmente cubre un

período mínimo de cuatro años, plantea el cumplimiento de las definiciones estratégicas, fijando las
prioridades para el alcance de los objetivos estratégicos y determina la base financiera para lograr
dichas metas.

En el Plan Estratégico Institucional se definen los objetivos estratégicos institucionales, los cuales
deben:

 Precisar los compromisos y retos asumidos por la Policía Nacional.

 Definir metas y estrategias institucionales.

 Fijar pautas, directrices, lineamientos u objetivos de carácter operativo o administrativo,
mediante la asignación precisa de responsabilidades y recursos.

7.1.1.20 Políticas del sistema de gestión 

POLÍTICAS DE SISTEMAS DE GESTIÓN. Las políticas institucionales de aquellos sistemas de

gestión normalizados que requieren su implementación para dar cumplimiento a requisitos legales
o que son adoptados de manera voluntaria en la Institución, son directrices por parte de la
Dirección General de la Policía Nacional, en las que se expresa su compromiso de cumplir con los
requisitos, legales, normativos, del cliente, entre otros, mejorando de manera continua la eficacia,
eficiencia y efectividad del respectivo sistema de gestión; convirtiéndose en marco de referencia
para establecer y revisar los objetivos y metas.
En las normas de sistemas de gestión se debe declarar el compromiso con el logro de los objetivos
y cumplimiento de los requisitos explícitos e implícitos de cada estándar; por consiguiente, las
políticas institucionales de sistemas de gestión de la Policía Nacional son:

1. Política de la Calidad.
“En la Policía Nacional nos comprometemos a prestar un servicio profesional, respetuoso, efectivo
y cercano al ciudadano, para coadyuvar en la construcción de comunidades seguras, solidarias y
en convivencia, a través del mejoramiento de los estándares de eficiencia, eficacia y efectividad del
Sistema de Gestión Integral.”
Para asegurar la medición y el seguimiento de la Política de Calidad, se establecen los Objetivos
de la Calidad, a partir de cada factor clave de la Política, con sus respectivos indicadores y metas,
cuya responsabilidad se asigna a las funciones y niveles pertinentes; lo cuales serán definidos en
el Manual de los Sistemas de la Gestión Pública en la Policía Nacional; para los ámbitos de
gestión, serán enunciados en cada uno de los manuales de los sistemas de gestión pública, según
corresponda, evidenciando la respectiva alineación.
Los factores clave de la Política de la Calidad son:
• Servicio profesional, respetuoso, efectivo y cercano al ciudadano.

• Garantizar comunidades seguras, solidarias y en convivencia.

• Mejoramiento de los estándares de eficiencia del SGI.

• Mejoramiento de los estándares de eficacia del SGI.

• Mejoramiento de los estándares de efectividad del SGI.

2. Política de Seguridad y Salud en el Trabajo. Definida en el Artículo 2 de la Resolución

1724 del 20/04/2017; así:

“La Policía Nacional de Colombia propenderá por la protección seguridad de sus funcionarios, que
son el activo principal para el cumplimiento de su misión constitucional de “seguridad y convivencia
ciudadana”; también, a dar cumplimiento al marco normativo legal vigente y aplicable en materia de
Seguridad y Salud en el Trabajo al personal uniformado y no uniformado de la Institución, mediante
la identificación de los peligros y amenazas, la evaluación y valoración de los riesgos y control de
los riesgos inherentes a la actividad laboral, desarrollando prioritariamente actividades de
promoción, prevención y protección de la salud, así como el aseguramiento de los trabajadores
cooperados, trabajadores en misión y aliados, dirigidos a prevenir incidentes, accidentes de trabajo
y enfermedades laborales, mediante un proceso de mejora continua, generando un ambiente de
trabajo seguro y digno para todos.
El Alto Mando Institucional, asume con responsabilidad el liderazgo, la planeación, organización,
aplicación y verificación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SGSST,
destinando el capital humano, financiero, técnico, logístico y tecnológico que se requiera, para
generar un ambiente de trabajo saludable y seguro; además, motivará la participación activa de sus
trabajadores, independiente de su forma de contratación o de vinculación, en las acciones propias
del mantenimiento, aseguramiento y mejora continua del sistema, alcanzando una cultura de
prevención y del auto cuidado”.
Así mismo, para la medición y el seguimiento, se definen los objetivos del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo en la resolución antes enunciada.

Política Ambiental. Definida en la “Guía Operacional del Sistema de Gestión Ambiental

para la Policía Nacional 1DS-GU-0025”; así:
“En la Policía Nacional nos comprometemos a contribuir con la protección del ambiente a través de
la prevención de la contaminación, el cumplimiento de la legislación y las diferentes regulaciones
ambientales y el control de los impactos ambientales adversos asociados a nuestras instalaciones,
procesos y servicios; así como al mejoramiento continuo del desempeño ambiental de la
Institución”.
Para la medición y el seguimiento, se definen los objetivos ambientales en la guía antes enunciada.
4. Política de Seguridad de la Información. Definida en el “Manual de Seguridad de la
Información 1DT-MA-0001”; así:
“La Policía Nacional de Colombia se compromete a salvaguardar sus activos de información con el
fin de protegerlos de las amenazas que se ciernen sobre ellos, a través de la implementación de un
Sistema de Gestión de Seguridad de la Información que permita la adecuada gestión del riesgo, la
generación de estrategias de seguridad basada en las mejores prácticas y controles, el
cumplimiento de los requisitos legales, la oportuna gestión de los incidentes, y el compromiso
Institucional de mejora continua”. Así mismo, para la medición y el seguimiento, se definen los
objetivos del Sistema de Gestión de Seguridad de la Información en el manual antes enunciado.
7.1.1.21 Marco teórico de cultura institucional 

ARTÍCULO 41. CULTURA INSTITUCIONAL. Como último elemento articulador del Modelo de
Gestión del Talento Humano está la Cultura Institucional, la cual está concebida como “el conjunto
de normas, hábitos y valores, que practican los servidores públicos policiales, y que hacen de esta
su forma de comportamiento”, es por esto que el talento humano de la Institución se convierte en el
factor clave para el fortalecimiento y consolidación de la cultura institucional, en razón a que deben
entender, respetar y propiciar la evolución a través de estrategias efectivas que reflejen el
compromiso y responsabilidad frente a los cambios, para que se logren los objetivos estratégicos y
de proceso planeados por la Institución.
El objetivo de la cultura institucional consiste en alcanzar un actuar integrado y coherente como
institución en función de alinear las percepciones, las actitudes y los modos de operación para
poder trabajar y proyectar la institución a nivel interno, frente a los ámbitos definidos en el Modelo
de Cultura Institucional; por lo tanto, la gestión de la cultura se realiza a través de una metodología
de trabajo creada a partir de un estudio donde se analizó lo que requiere la institución desde su
estrategia para fortalecer su servicio, integración y gestión.

7.1.1.22 Modelo de cultura institucional (Resolución 04351 de 01102019);

El modelo de cultura cuenta con los siguientes componentes; así:

• • Ciclo de consolidación. Cuyo propósito es generar una gestión permanente por medio
de tres fases: I) identificación (quiénes somos y cómo somos), II) articulación (qué nos une y cómo
unir esfuerzos) y III) movilización (qué hábitos consolidamos y cómo mejoramos y nos
proyectamos).

• • Puntos de impacto. El modelo de cultura incide en tres aspectos en donde se busca que
se viva la esencia y naturaleza de ser policía, evidenciada en las relaciones que los integrantes de

• la Institución tienen: I) en lo personal, II) institucional, III) con la comunidad y con otras
instituciones durante el servicio.

• • Eje institución. Esencia y naturaleza de ser Policía que se evidencia en tres momentos:
el momento de verdad (servicio), que se vive en cada situación entre policías y en el servicio a la
comunidad; el momento del ser (integración), que refleja la vocación policial; y el momento de
conocimiento (gestión), que posibilita la efectividad para el logro de los objetivos institucionales.

• • Ejes integrantes de la institución. Determina qué debe aportar cada miembro de la

Institución para consolidar la Cultura Institucional a través del conocimiento (es la dimensión
racional, referida a lo que la persona conoce y sabe de diferentes fuentes para informarse,
aprender y comprender), la auto percepción (es la dimensión referida a las emociones y actitudes
que se materializan en la percepción de cada integrante de la Policía con respecto a su carrera, a
la Institución y a la vocación del servicio) y el comportamiento cotidiano (es la dimensión referida a
las prácticas y conductas específicas que se materializan en la efectividad, oportunidad,
profesionalismo y organización para el servicio).
La Policía Nacional gerencia su cultura, encargándose de crear, implementar, fortalecer y gestionar
los procesos institucionales. Para conseguirlo es necesario darse cuenta de que la Institución está
conformada por seres humanos, quienes interactuarán creando equipos de trabajo y redes de
comunicación como primera fuente de interrelación para luego crear una cultura.
La forma de sentir, pensar y actuar en la Policía Nacional determina su cultura, la cual descansa en
los principios y valores plasmados en su formulación estratégica, los cuales permiten orientar los
esfuerzos hacia la construcción sistémica y continua de actividades, enfocadas a fortalecer el
liderazgo, las competencias, las virtudes, el trabajo en equipo y el respeto mutuo; a su vez,
sustentan la mejora continua e incrementan la calidad en la prestación del servicio, credibilidad y
satisfacción de la comunidad.
No obstante, se hace necesaria la presencia de un patrón que modele aquellos comportamientos
que frenan la movilización de la cultura institucional; para ello, la Policía Nacional ha desarrollado el
Modelo Holístico de Liderazgo Policial (MHLP) como un concepto de ciencia de Policía, que
permite integrar los ámbitos Personal, Institucional y Comunitario del uniformado, con atributos,
tales como: honor policial, visión e innovación, credibilidad y confianza, vocación de servicio,
adaptabilidad y efectividad; con el fin de optimizar el servicio de policía entendido como un todo y
movilizar la cultura institucional, frente a los entornos sociales, dinámicos y complejos de la
sociedad colombiana; el cual se representa gráficamente, así:

7.1.1.23 Guía para la gestión, articulación, y movilización de la cultura

institucional en la policía nacional

Con la resolución 01744 del 20 de mayo de 2011 se establece el modelo de cultura

institucional está conformado por el servicio, la integración y la gestión.

El servicio es la responsabilidad y profesionalismo a nivel interno, externo, nacional e

internacional. se fundamenta en la consolidación de las relaciones con la comunidad,
basadas en la solidaridad y afecto hacia los ciudadanos para asi prestar un servicio
profesional, respetuoso, efectivo y cercano.

SEA: El sello de nuestros comportamientos, saludar es una expresión de respeto y afecto

por el otro, escuchar es un encuentro de sentimientos e ideas con el otro y actuar en
coherencia con nuestros deberes, compromisos y obligaciones.

Vivir el humanismo en 3D –El eje de nuestros comportamientos, dignidad es exaltar el

valor y la libertad del ser humano y se aplica respetando nuestra vida y la de los demás,
además de ser responsables con las decisiones que se toman a diario. los derechos todos
los protegemos para garantizar el desarrollo integral del ser humano y se aplica
respetando y protegiendo los derechos humanos y manteniendo relaciones imparciales y
objetivas. Los deberes es la conciencia y el compromiso de un servicio policial basado en el
respeto y lo aplico sirviendo con disciplina de acuerdo a las normas, procedimientos y
reglas y al respetar para ser respetados.

La integración es la vocación policial materializada en los valores y principios de la

institución y se fundamenta en los comportamientos cotidianos, la conciencia y valoración
de la profesión, articulada en lo personal y laboral. Su fin es logar una dignificación policial
y un reconocimiento institucional a la labor, que redunden en la calidad de vida.

Liderar y crear confianza es la clave de nuestra vocación, esto lo logro con ritmo que es el
impulso continuo que le doy a la ejecución de mi trabajo, interpretación que es
comprender la realidad que me rodea y ser consiente del poder que tengo de
transformarla y la armonía que es lograr equilibrio de intereses para generar bienestar y
paz.
Actuar por convicción el reflejo de nuestra vocación, que se logra con honestidad que es
actuar con coherencia y respeto a la verdad conmigo mismo y con la sociedad, con honor
que es el orgullo policial por la excelencia del deber cumplido y con el orden que es
organizar y lograr el equilibrio de mi vida y contribuir al orden social.

Valorar y honrar a la familia, la razón de nuestra vocación que lo logro consolidando la

unión y el progreso familiar, amando y trabajando por la unión familiar y reconociendo la
confianza en la familia.

Articular y consolidar sinergia para la efectividad que se logra con relacionarse que es la
base de la sinergia para lograr el trabajo en equipo, emprendiendo o alcanzando un
desempeño eficiente, eficaz y efectivo y decidiendo antes de actuar.

Conocer y apropiar la base para la efectividad que se logra actualizando renovando el

conocimiento, buscando y encontrando información para utilizarla y comprendiendo y
entendiendo la realidad que me rodea.

7.1.1.24 Nueva metodología de la movilización de la cultura institucional DAT

DITAH. 

Esta consiste en una gestión para movilizar y consolidar la cultura institucional con una
metodología de movilización en donde la dirección de talento humano realizara el
acompañamiento humano a las unidades para orientar el despliegue del modelo de
cultura institucional y se adelantaran las acciones necesarias para gestionar la mejora
continua del mismo.

Consolidar la cultura institucional. basada en el humanismo, en la dignidad de ser

policía, expresada en el uso responsable de la libertad, en el respeto, en el equilibrio
del rol personal y profesional y en el sentido de compromiso y de unidad de servir a
los colombianos.

Gestion de la cultura institucional. Es el equipo que coordina,articula, organiza y realiza

seguimiento de la movilización y la consolidación de la cultura institucional en el nivel
estratégico, nivel de coordinación y en las regiones de policía para fortalecer la
confianza y credibilidad institucional.

Movilizar la cultura institucional. La movilización donde se plasma la génesis del

recorrido emprendido como institución hacia una cultura basada en el humanismo y
en el fortalecimiento de la dignidad de ser policía, expresada en el uso responsable de
la libertad, el respeto, el equilibrio del rol personal y profesional, el sentido de
compromiso, felicidad y de unidad de servir a los colombianos.
Roles para la movilización. Son los oficiales y mandos ejecutivos que lideran aiguna
unidad en la institución académica, son los estudiantes de las escuelas de formación,
ascenso y especialidad, docentes y personal administrativo de DINAE y escuelas
administrativas.
Son los oficiales, mandos ejecutivos, patrulleros, agentes y no uniformados que
pertenecen a las oficinas asesoras y direcciones administrativas OFITE, COEST, OFPLA,
INSGE, ARCOI, DISAN, DIRAF, DITAH, DIBIE, DINCO, OBISPADO CASTRENSE.

7.1.1.25 Enfoque estratégico institucional

1.1 Definición
Un enfoque estratégico en esencia es la forma en la cual una institución determina unas
acciones que buscan garantizar el cumplimiento de uno o varios objetivos en un plazo
establecido. En concordancia con esto la policía nacional define su enfoque estratégico
atraves del desarrollo de 4 perspectivas y sus objetivos estratégicos que son perspectiva
ciudadano y gobierno, perspectiva servicio de policía, perspectiva de desarrollo humano y
organizacional y perspectiva de recursos estratégicos.

Los objetivos del enfoque estratégico institucional se despliegan atraves de los mapas
estratégicos de las regiones de policía por medio de planes, programas, proyectos y sus
respectivas matrices de indicadores.

7.1.2 DOCTRINA (Resolución No. 06145 del 29/11/2018 Manual de Gestión de la

Doctrina de la Policía Nacional)

Este manual tiene por objeto a) determinar el marco conceptual sobre la doctrina policial
así como las características que la definen, b) definir los documentos doctrinales, tipos
documentales y los cargos en la policía nacional con competencias para elaborarlos y
expedirlos, c) criterios para estructurar y generar documentos doctrinales y emplear los
tipos documentales de la institución, d) determinar los espacios y mecanismos que
permitan la consolidación, difusión y apropiación de la doctrina en todos los niveles de la
institución, como parte fundamental del saber policial encaminado a brindar un servicio
efectivo a la comunidad con profesionalismo.

7.1.2.1 Concepto de Doctrina

Es el conjunto de principios, que aplicado a un medio determinado, teniendo en cuenta

sus características y peculiaridades genera métodos y procedimientos que norman las
acciones destinadas a alcanzar una finalidad específica.
En el contexto policial, es necesario adecuar el significado de este concepto integrando el
de función de policía y otros componentes relacionados al quehacer institucional.
Los principios doctrinales no son solo teoría; reflejan el conocimiento y la experiencia
acumulada en la relación con las actividades del servicio realizadas en el pasado, presente
y futuro. Estos incorporan principios probados con el tiempo y apropiados por los
diferentes niveles de la organización.

7.1.2.2 Doctrina Policial

La doctrina policial se entiende como el conjunto de ideas u opiniones, preceptos éticos,

legales y conceptos oficialmente aceptados, en los cuales se fundamenta todo el quehacer
policial, de manera que la Institución tenga bien claro su destino a la luz de los principios
filosóficos y dogmáticos que le señalen su razón de ser en el ámbito de las instituciones
del Estado.
En consecuencia, la actuación policial ha de fundamentarse en una doctrina que
promueva la excelencia, las buenas prácticas y el mejoramiento continuo para brindar a la
comunidad un servicio de seguridad de la más alta calidad.

7.1.2.3 Naturaleza de la Doctrina Policial

La Policía Nacional, por su naturaleza y función constitucional, tiene como finalidad

específica ser garante de la convivencia, protección del ciudadano y las libertades públicas
y la estricta aplicación de las leyes. La policía es así, expresión de la autoridad
administrativa y política, al igual que instrumento de la defensa de la sociedad civil.

El éxito del ejercicio de la autoridad recae en que las reglas sean interiorizadas bajo la
forma de comportamientos, por lo cual reclama de ella fundamentalmente una acción
educadora y preventiva.

7.1.2.4 Características de la Doctrina Policial

a) Es dinámica y día a día se va enriqueciendo con los aportes de investigadores y

tratadistas, facilitando a futuro el avance tecnológico y científico de la Institución.

b) Aporta los conocimientos y fundamentos necesarios para el correcto empleo de los

medios y recursos que requiere la Institución, orientados al cumplimiento de su misión
constitucional.

c) Debe ser oficialmente aceptada por la Institución por los medios dispuestos con este
fin, en concordancia con la naturaleza y clasificación de los documentos doctrinales
dispuestos en el presente manual.
d) La doctrina institucional deberá ser el eje principal sobre el cual se direcciona, planea y
desarrolla el servicio de policía en todas las unidades del nivel estratégico, táctico y
operacional.

e) Soporta la identidad corporativa y genera unidad de criterio institucional.

f) Provee las bases para que la Policía Nacional incorpore nuevas ideas, tecnologías y
diseños organizacionales.

7.1.2.5 Niveles de la Doctrina Policial

Al interior de la Institución la doctrina se desarrolla en los niveles estratégico, táctico y

operacional, en coherencia con el despliegue operativo del servicio de policía.

7.1.2.5.1 Doctrina Estratégica

Debido a su carácter fundamental y duradero, proporciona orientación amplia y continúa

en cómo está organizada la Policía Nacional y cómo se utiliza para el desempeño de su
función primordial.

7.1.2.5.2 Doctrina Táctica

Describe la organización más detallada de la Policía Nacional y aplica los principios de la

doctrina estratégica a las acciones u operaciones policiales, fijando responsabilidades a los
comandantes frente a la planeación del servicio, la administración apropiada y eficiente
del talento humano, los medios logísticos, técnicos y tecnológicos dispuestos para el
mismo, considerando objetivos específicos, habilidades del personal, áreas funcionales y
entornos operacionales.

7.1.2.5.3 Doctrina Operacional

Esta describe el uso adecuado de grupos y elementos especializados y de armamento

específico, que individualmente o en conjunto deben utilizarse con otros sistemas para
lograr objetivos determinados.
La doctrina operacional define y enseña procedimientos, considera además objetivos
particulares y describe cómo se utilizan los sistemas de apoyo para cumplir con los
mismos.

7.1.3 DOCUMENTOS DOCTRINALES

Tipos documentales

La Policía Nacional para el direccionamiento y gestión de su servicio, se fundamentan en

primera instancia en el conjunto de normas superiores como son la Constitución Política,
leyes y decretos; adicionalmente, cuenta con los siguientes documentos controlados por
el Sistema de Gestión Integral:
a) Documentos a través de los cuales se genera la doctrina policial.
b) Documentos a través de los cuales se operacionaliza la doctrina policial en los
diferentes niveles de la Institución.
c) Registros en los cuales se evidencia el desarrollo de las actividades del servicio de
policía dispuestas en el marco de la doctrina policial.

7.1.3.1 Estratégica

Son aquellos en los cuales se plasma el pensamiento, las políticas y preceptos que rigen la
Policía Nacional, con el fi n de encauzar su quehacer misional en la consecución de los
objetivos de la Institución. En esta categoría se encuentran los tomos institucionales,
reglamentos, manuales, mapa estratégico, mapa de procesos, caracterización y despliegue
de los procesos.

7.1.3.2 Táctica

Es el conjunto de documentos requeridos para cumplir con una actividad crítica de un

proceso; establece la descripción para realizarlas, la asignación de responsabilidad en su
ejecución, documentos de entrada y salida, puntos de control, documentos asociados y su
marco legal. En esta categoría se encuentran los reglamentos, procedimientos y guías.

7.1.3.3 Operativa

Para operacionalizar el Sistema de Gestión Integral, la Policía Nacional cuenta con unos
documentos que garantizan la comunicación de las decisiones. Estos permiten que sean
entendidas y ejecutadas de manera correcta por cada una de las unidades y así preservar
la doctrina institucional y asegurar su efectivo cumplimiento.

De esta forma, circulares, directivas, instructivos, orden de servicios y la memoria local y

topográfica, permiten a todos los miembros de la Institución una eficiente y efectiva
planeación, y ejecución y control del servicio, además de instructivos y registros (ordenes
de servicio, estudios y conceptos de planeación, comunicación oficial, acta, memorando,
poligramas y formatos)

7.1.3.4 Gestión de Buenas Prácticas y Lecciones Aprendidas en la Policía Nacional

(Guía 1DE-GU- 0006)

Las lecciones aprendidas de la Policía Nacional son entendidas como el conocimiento

adquirido a través de la experiencia organizacional, que analizado y difundido
apropiadamente puede convertirse en acciones que lleven a la Institución a obtener
mejores resultados, no repitiendo las acciones erróneas y replicando las que condujeron al
éxito, considerando en todo momento un contexto de seguridad en constante
transformación.
De este modo, las lecciones aprendidas tienen un efecto transversal en toda la Institución,
incidiendo en el aprendizaje y adaptación organizacional que se requiere para ser más
óptima en su labor.

Tipología de las lecciones aprendidas en la Policía Nacional

Existen tres tipos básicos de lecciones en función del nivel de actividad de la Institución: lecciones del nivel
estratégico, lecciones del nivel táctico y lecciones del nivel operativo y procedimental.

La Policía Nacional entenderá por buenas prácticas como aquellas experiencias sistematizadas y
documentadas que tengan como fundamento la aplicación de métodos o procedimientos de excelencia y/o
innovativos que agreguen calidad adicional al desempeño de los procesos de la gestión institucional.

A través del Sistema de Buenas Prácticas de la organización, se sistematizan los conocimientos y experiencias
que ha ido capitalizando la Institución en su trayectoria, incorporándolas a su doctrina, al tiempo que las
aplica en los diferentes ámbitos del servicio, para incrementar sus resultados operacionales, hacer más
eficientes, eficaces y efectivos sus procedimientos.

Las buenas prácticas se ubican en dos grandes grupos:

• Buenas prácticas policiales tipo A: actividades que se desarrollan de acuerdo con lo

pautado (normas, planes de trabajo), cumpliendo cabalmente con las responsabilidades
asignadas, de manera sistemática y duradera en el tiempo. Entra en el marco de las
actividades cotidianas programadas. Con ella se obtienen los resultados esperados.

• Buenas prácticas policiales tipo B: actividades que se desarrollan de acuerdo con lo

pautado (normas, planes de trabajo), introduciendo alguna novedad, algún elemento
innovador que hace que los resultados sean mejores a los esperados de solo cumplirse
con lo establecido.

7.1.4 CICLO DE LA DOCTRINA POLICIAL

Comprende la generación, difusión, aplicación y evaluación de la doctrina.

7.1.4.1 Generación

El primer componente en coherencia con la evolución del servicio de policía y las nuevas
expectativas en materia de convivencia y seguridad ciudadana

7.1.4.2 Difusión, 7.1.4.3 Aplicación y 7.1.4.4 Evaluación

Estos tres últimos son desarrollados a través de mecanismos que involucran
instrumentos claros de medición en todos los niveles de la Institución, comprometiendo a
los comandantes y a todos los policiales en su aplicación.
7.1.5 PRINCIPIOS FILOSÓFICOS POLICIALES (Lineamientos Generales de Política
para la Policía Nacional)

7.1.5.1 Principio de la juridicidad

El ente policía tiene como fundamento privativo el sometimiento a lo jurídico, pilar de

su actitud democrática.

7.1.5.2 Principio de la limitación y control

El uso del poder de policía ha de obedecer al límite que le señala la razonabilidad en

su necesidad y ejercicio y el poder político ha de ejercer sus facultades para
supervisarlo y controlar su régimen.

7.1.5.3 Principio de la convivencia ciudadana

La conservación, mantenimiento y restablecimiento de las categorías (Seguridad,

tranquilidad, moralidad y ecología), que integran la convivencia ciudadana, son
exigencias que legitiman toda actuación policial.

7.1.5.4 Principio de la adaptabilidad al lugar de facción

El policial debe adaptarse al medio y respetar la idiosincrasia de las gentes y comunidad

en la cual actúa, sin detrimento de lo ético y en concordancia con el principio de
estabilidad.

7.1.5.5 Principio de la estabilidad

Mientras el hombre policía mantenga su capacidad intelectual y espiritual para

responder con acierto y prontitud por sus deberes y responsabilidades, tanto
ciudadanas como profesionales, permanecerá en su cargo, puesto o quehacer
indefinidamente.

7.1.5.6 Principio de la educación permanente

Este principio hace referencia a la posibilidad de ampliar y facilitar el acceso

permanente de los integrantes de la institución a los procesos educativos, en cualquier
circunstancia de tiempo, modo y lugar. La finalidad es la de fortalecer la
profesionalización policial y de esta manera contar con talento humano formado y
actualizado para prestar un servicio efectivo, oportuno y cercano a la comunidad.