“Servicios e instituciones

públicas”

Identificación del trabajo

a. Módulo: 3
b. Asignatura: Desarrollo organizacional
c. RA: Analiza las variables que inciden de forma esencial en la
cultura y el clima organizacional en el contexto del
desarrollo organizacional.
d. Docente Online: Victoria Chalot Navarro
e. Fecha de entrega: 18 de julio de 2023

Identificación del/los estudiante/s

Nombre y apellido Carrera

Karen Lizbeth Subiabre Sánchez Trabajo social
Gloria Patricia Neira Muñoz Trabajo social

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Introducción
La cultura organizacional puede ser percibida como un registro histórico de los éxitos y
fracasos que obtiene la empresa desde su inicio y durante su desarrollo, a través de los
cuales puede tomarse la decisión de omitir o crear algún tipo de
comportamiento favorable o desfavorable para el crecimiento de la organización.
Según Robbins (1999, p 595), “la cultura organizacional se refiere a un sistema
de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las
otras”.
La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que
constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, así como también al
conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a
esos principios básicos. El concepto cultura en su acepción más amplia es un término
utilizado por las Ciencias Sociales tales como, la Psicología, Sociología, Filosofía,
Antropología, Etnografía. Así por ejemplo en la literatura marxista contemporánea existen
diferentes definiciones sobre el concepto de cultura, las cuales son el resultado de la
investigación que alrededor de este problema se ha llevado a cabo en los últimos 15 o 20
años. Desde este punto de vista podemos ampliar diciendo que el concepto de cultura fija
ante todo no el aspecto cuantitativo, sino el cualitativo de la vida social; la cultura es la
calidad de la historia en un momento dado de su desarrollo.
La cultura de una organización es un concepto derivado de la intersección de dos teorías:
la de la cultura y la de la organización. (Smirchich, 1983)
En efecto: Si la cultura es desde la perspectiva antropológica o funcionalista, instrumento
requerido para la satisfacción de necesidades o valores, la organización se entiende como
principio básico para la consecución de objetivos (…) en ambos casos las consecuencias
perseguidas son las causas de la cultura y de la organización como cristalización del
entorno. Si la cultura es desde la perspectiva más relativista y dialéctica, un mecanismo
adoptivo, complejo de elementos, la organización se entiende como diseño flexible. En
ambos casos se enfoca el objeto en sistema, es decir, su optimización es contingente o
dependiente de diversas opciones, de ajustes entre partes.
Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por
numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente
decrecería bastante porque no existiría una interpretación uniforme de la
conducta considerada como aceptable o inaceptable.
Dentro de los puntos considerados claves para el desarrollo de una cultura organizacional
se pueden mencionar:

Contar con una guía directa a la acción a fin de que se cumpla.

Orientación al cliente, o sea, actividades cotidianas para lograr la satisfacción del cliente.

Autonomía y decisión. Productividad por medio de las personas.

Organización simple, que cuente sólo con el personal que necesita.

Flexibilidad

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La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las
funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se
administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor
activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad. La cultura determina la forma
como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que
presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede
ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.
El comportamiento individual depende de la interacción entre las características
personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a través
del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede
expresarse en términos de la cultura. La capacitación continua del personal de la
empresa es un elemento fundamental para dar apoyo a la creación de un
programa orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso del personal
hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicación, comprensión e
integración de las personas. Cuando la cultura de una organización está bien sustentada
por sus valores, se busca que todos los integrantes de ésta desarrollen una identificación
con sus propósitos estratégicos y desplieguen conductas de desarrollo y auto motivación.
Los factores que con más frecuencia afectan una organización son mencionados a
continuación:
La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de
los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de
la organización tiende a crear ambiente de poderes altos, donde los recursos
son controlados. Por su parte, las organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas
con un alto control y niveles de poder bien concentrados.
El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien definida, controles
muy específicos, cada miembro tiene una clara visión de sus responsabilidades. Una
compañía pequeña proporciona una mayor flexibilidad, como también un
esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.
La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las empresas. En
organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy claras
al igual que de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.
Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a las estrategias.
El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura de
una organización dependerá de las características que posean sus miembros. Significa
que cada persona acepta, pero modifica su cultura.

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Desarrollo
Uno de los espacios con mayor presencia del Trabajo Social es el de los servicios e
instituciones públicas, siendo fundamental para la disciplina estar familiarizada con ellas.
Por ello, cada grupo deberá seleccionar una organización para desarrollar
una caracterización de éstas y su clima laboral.
Para ello, cada agrupación deberá:
1. Contextualizar territorialmente a la organización seleccionada (nombre,
ubicación, radio de acción y cobertura). Se recomienda agregar imágenes de
referencia. (1 página) Contextualizar a la Organización seleccionada:
Misión: Contribuir a una sociedad más segura, garantizando el cumplimiento eficaz de la
prisión preventiva y de las penas privativas o restrictivas de libertad a quienes los
tribunales determinen, proporcionando a los afectados condiciones y prestaciones,
acorde a su calidad de persona y a los estándares de derechos humanos, desarrollando
programas de reinserción social que tiendan a disminuir las probabilidades de reincidencia
delictual y promoviendo la eliminación de antecedentes penales como parte del
proceso de reinserción.
Visión Institucional: Llegar a ser un Servicio altamente valorado por la sociedad por su
aporte a la seguridad pública, a través del cumplimiento de su misión
institucional para vigilar, atender e intervenir a la población penal, con estricto
respeto a los Derechos Humanos, acorde a los estándares internacionales, y la
contribución de la reinserción social de las personas puestas a su disposición,
mediante la acción de su personal que cuenta con las competencias
adecuadas para su logro.
Nombre: GENDARMERÍA DE CHILE
Ubicación: TOTALIDAD DEL TERRITORIO NACIONAL
Radio de acción: TERRITORIO NACIONAL
Cobertura: NACIONAL
Rut: 61.004.000-4

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2. Caracterizar a qué tipo de entidad corresponde (área de desempeño,
número de empleados, población objetivo y objetivos estratégicos) (1 página)
Caracterizar a qué tipo de entidad corresponde: Ministerio de Justicia y
Derechos Humanos
Área de desempeño:
. Recintos penitenciarios - Tribunales
Número de empleados:
Se contó con una dotación total de 20.407 funcionarios, de los cuales 1.011 pertenecen a
la planta I, de Oficiales, 14.696 a la planta II, de Suboficiales y Gendarmes, y 4.700 a la
planta III, de Directivos, Profesionales, Técnicos, Administrativos y Auxiliares.
Población Objetivo:
Atención es la acción a través de la cual el Servicio, directamente o a través de terceros,
proporciona a las personas recluidas un conjunto de condiciones básicas, de acuerdo a
estándares de Derechos Humanos, en materia de infraestructura, alimentación, ropa de
cama, salud, atención espiritual y acercamiento a la red familiar y todas las condiciones
que faciliten el ejercicio de los derechos no restringidos por la reclusión. La Atención
Ciudadana se entiende por la entrega de respuestas a las solicitudes de información en
los plazos legales. Las Prestaciones para la Integración corresponden a las acciones a
través de las cuales el Servicio, directamente o a través de terceros, proporciona a la
población penal y en proceso de eliminación de antecedentes, acceso a
atención psicosocial, educación, trabajo, cultura, deporte, recreación y todas aquellas
prestaciones que faciliten su integración y en el caso de la población privada de libertad,
el ejercicio de los derechos no restringidos por la reclusión.
Objetivos Estratégicos:
Garantizar el cumplimiento eficaz de la prisión preventiva y de las condenas que los
Tribunales determinen, previniendo conductas y situaciones que pongan en riesgo el
cumplimiento de este mandato, garantizando en este proceso el respeto de los derechos
humanos en forma integral de la población bajo custodia o control, con personal
penitenciario competente y formado y/o capacitado para estos fines en la Escuela
Institucional.
Proporcionar atención a través de la entrega oportuna de condiciones básicas, tales como
alojamiento, alimentación y salud, entre otras, a la población puesta bajo la custodia del
Servicio, así como brindar de manera adecuada, atención administrativa en el control de
las condenas y de la eliminación de antecedentes. Respecto a la atención ciudadana,
responder las consultas en los plazos legales, así como la entrega de las respuestas a las
solicitudes de información.
Promover la integración social de las personas privadas de libertad y de la población que
cumple condena o se encuentra eliminando antecedentes, fomentando el desarrollo de
conductas, habilidades y competencias prosociales que permitan disminuir el nivel de
riesgo de reincidencia delictiva, en un marco de respeto irrestricto de los

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derechos humanos, involucrando en este proceso la participación de sus familias,
instituciones, empresas y comunidad.
3. Aplicar una encuesta de clima laboral de 20 preguntas a 10 empleados públicos
(planta, contrata y/u honorarios), tabular la información y levantar conclusiones en
torno a 4 de los factores revisados en el módulo. (5 páginas)

TABULAR LA INFORMACIÓN

LEVANTAR CONCLUSIONES EN TORNO A 4 DE LOS FACTORES

RESVISADOS EN EL MÓDULO
ESTO SE COMPLETA TENIENDO TODAS LAS ENCUESTAS

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Conclusión

El origen de las prisiones se pierde en el nacimiento de la sociedad, surgen en el

momento que la humanidad tuvo la necesidad de hacer algo con sus enemigos, de
aislarlos o de retenerlos. Las primeras cárceles eran lugares aislados, como cuevas,
tumbas, cavernas, islas, sectores lejanos donde enviaban a sus enemigos al destierro. Si
bien no eran cárceles, bajo el rigor de la definición actual, la necesidad de tener lugares
adaptados para cumplir con la finalidad de separar a todos aquellos que eran
considerados peligrosos para la sociedad generó esta definición; en su propio origen, la
palabra cárcel viene del latín coerciendo que significa restringir o coartar, otros dicen que
proviene de la palabra carca; término hebreo que significa meter una cosa.
Fue hacia el 640 d. C, cuando se constituyen las primeras cárceles en Grecia y Roma. Sin
embargo, la transición del modelo feudal al capitalista implicó una transformación radical
del orden social, llevando de un terreno económico agrario a otra de carácter mercantil,
conllevando al nacimiento de un hombre nuevo y funcional al emergente
sistema, afectado por los cambios culturales e ideológicos. (García Valdés, 1997).
Estos cambios repercutieron enormemente en la sociedad, emergiendo
instituciones fundamentales y vigentes hasta la actualidad, naciendo de un Estado más
moderno que asume el rol de producir un entramado de leyes, que resultaron ser
derechos y obligaciones (para algunos más que para otros).
Así, a la mitad del siglo XVIII, surgen las cárceles como actualmente se
conocen, espacios segregados de la sociedad cuya función es el tratamiento de las
desviaciones que promovían el delito de las personas, humanizando las penas al sustituir
los castigos corporales por la privación de la libertad, adecuándose a los cambios en el
sistema social y comenzando a incorporar elementos disciplinares para la moralización de
las clases subordinadas. Ante esta constante evolución social, cada Estado ha
reaccionado de diversas maneras frente a las conductas antisociales de sus integrantes.
Contextualizándolo a nivel nacional, es Gendarmería de Chile (GENCHI) la Institución
penitenciaria encargada del orden, seguridad, cumplimiento de condenas, resguardo de
los Tribunales de Justicia y la reinserción social de la población penal, siendo su lema
"Labor Omnia Vincit Improvus”; del latín, todo lo puede el abnegado esfuerzo.
No obstante, para lograr constituirse como tal, ha de pasar por diversos cambios a lo largo
de la historia, remontando sus orígenes al siglo XIX, específicamente con el inicio de las
prisiones en Chile en 1843, bajo la presidencia del general Manuel Bulnes que crea la
Penitenciaria de Santiago, primera prisión profesional construida usando la
idea del panóptico (arquitectura carcelaria que permite al guardián, guarnecido
en una torre central, observar a todos los prisioneros, recluidos en celdas individuales
alrededor de la torre). En 1871 se crea la Guardia Especial como grupo encargado de la
custodia de los presos y separado del Ejército, aunque sometido a las leyes y ordenanzas
de este. (Gendarmería de Chile, 2016)
El 30 de noviembre de 1929 durante la presidencia de Arturo Alessandri Palma junto al
ministro de justicia Roberto Sánchez García de la Huerta, dictándose la Ley Nº 3.815 que

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crea y organiza jurídicamente el Cuerpo de Gendarmería de Prisiones; la mayoría de los
primeros vigilantes de prisiones eran militares pertenecientes al Ejército.
El 11 de abril del año siguiente, por disposición del presidente Carlos Ibáñez del Campo,
se fusionaron gendarmes y carabineros, con lo que la nueva Institución policial pasó a
denominarse Carabineros de Prisiones. Sin embargo, tal unión no funcionó, por lo que la
Gendarmería de Prisiones se volvió a regir por las leyes y reglamentos de antes de 1929,
es decir, recobraba su independencia, pasándose a llamar, a partir de 1933, Servicio de
Vigilancia de Prisiones, al que se le dio un marcado acento civil. En 1960, el presidente
Jorge Alessandri Rodríguez promulgó la ley por la cual pasa a llamarse Servicio
de Prisiones y, finalmente, el dictador Augusto Pinochet firmó el 6 de enero de 1975 el
Decreto N° 842, que cambia su nombre a Gendarmería de Chile.
En la actualidad, está a cargo del Director Nacional, Sebastián Urra Palma, nombrado el
año 2022 por el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos en la Presidencia de Gabriel
Boric.
Gendarmería de Chile se organiza como lo define su ley orgánica como una Institución
jerarquizada, uniformada, disciplinada, obediente y armada, organizada por medio de la
Dirección Nacional, máxima jefatura dentro de la Institución, esta a su vez se divide en
sus respectivas Direcciones Regionales, las que se interrelacionan con las Seremis de
Justicia, Intendencias, Gobernaciones Provinciales, etc.

Bibliografía

Chile. (2008).Manual de Transparencia y Probidad de la Administración del Estado.

Ministerio Secretaría General de la Presidencia.
Ciper Chile. (28 de 09 de 2017). Ciper Chile. Obtenido de
http://ciperchile.cl/2017/09/28/bono-para-funcionarios-publicos-lasnegociaciones-que-
Permitieron-entregarlo-incluso-a-los-peor-evaluados/
Darville, P. (2015). La experiencia chilena en materia de incentivos a la gestión pública.
Revista Internacional de Presupuesto Público, 89.
Gendarmería de Chile. (2015). Plan Estratégico Institucional (PEI) 2015-2018
Gendarmería de Chile. (2016). Antecedentes Históricos y legales sobre el
origen institucional. Santiago: Escuela de Gendarmería de Chile.
Gendarmería de Chile. (2017). Formulación de Compromisos de Gestión del año 2017.
Convenio de Desempeño Colectivo de Gendarmería de Chile.
Gendarmería de Chile. (2017). Instructivo para la Ejecución del Convenio de Desempeño
Colectivo.

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ANEXO DE DOCUMENTOS
Una vez recepcionados, éstos deberán ser adjuntados al informe grupal como anexos a
modo de evidencias del proceso, identificando a los participantes con su nombre, firma,
área de desempeño y un timbre de respaldo.
TODOS LOS CUESTIONARIOS APLICADOS DEBEN SER ANEXADOS AL
DOCUMENTO FINAL.
ENCUESTA N° 1

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