TEMA 1

POLITICA DE EMPLEO Y RÉGIMEN

JURÍDICO DEL TRABAJO DE LOS
EXTRANJEROS
Derecho del Trabajo II. Grado en Derecho.
Turno de tarde. Curso 22/23
Pfra. Mª José Cervilla Garzón
1. POLÍTICA DE EMPLEO
 [Link] DERECHO AL TRABAJO EN LA CONSTITUCIÓN
• El estudio de las políticas de empleo tiene su punto de partida en los principios
constitucionales que determinan el derecho de todos los ciudadanos a acceder al
mercado de trabajo:

Art. 35.1 CE: españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u
oficio
- en el marco de la libertad de empresa, art. 38 CE
-deber: * no implica admitir el trabajo forzoso
* pero sí permite que el Estado penalice a los que no colaboran en el desarrollo económico (ej:
obligar a los desempleados a la búsqueda activa de empleo)
- derecho: * no es fundamental pero no es programático: poderes públicos vinculados con acciones positivas
y también los empresarios (despido causal, derecho a ocupación efectiva…)
* En sus políticas han de contemplar la situación de los colectivos más desfavorecidos (art.
9: remover obstáculos que dificulten la participación igualitaria en la vida económica y social)
Art. 40.1 CE: los poderes públicos realizarán una política orientada al pleno empleo (obliga a políticas de
empleo)
Art. 40.2 CE: Los poderes públicos fomentarán la formación y reorientación profesional (debe atenderse a
colectivos particularmente vulnerables)
Art. 9.2 CE: los poderes públicos promoverán las condiciones para la libertad e igualdad efectiva
Art. 53.1 CE: los derechos y libertades vinculan a los poderes públicos, que regulan su ejercicio por Ley
* Efectos:
– Vinculación a todos los poderes públicos
– La Ley que lo desarrolle deberá respetar su contenido esencial.
* TC ha establecido su contenido esencial:
– Para garantizar el Dº no es suficiente una política de protección del desempleo (CE exige política de
fomento del empleo e incluso de tendencia al pleno empleo).
– Del Dº constitucional deriva el principio de estabilidad (Dº a no perder el empleo).
1.2 LA INTERVENCIÓN DE LOS PODERES PÚBLICOS: DOS GRANDES TIPOS DE
POLÍTICAS DE EMPLEO

• POLÍTICAS ACTIVAS: aquellas que van dirigidas

a provocar un incremento de la contratación
laboral

• POLÍTICAS PASIVAS: compensar

económicamente a quienes se encuentran sin
empleo, es decir, la protección del desempleo
 1.2 LA INTERVENCIÓN DE LOS PODERES PÚBLICOS ¿QUE ES LA POLÍTICA DE
EMPLEO?
Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley de Empleo
 POLÍTICA DE EMPLEO (art.1): Es el conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las comunidades
autónomas que tienen por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno
empleo, así como la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de
F empleo, a la reducción y a la debida protección de las situaciones de desempleo. La política de empleo se
desarrollará, dentro de las orientaciones generales de la política económica, en el ámbito de la estrategia
A coordinada para el empleo regulada por el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.
L  OBJETIVOS (art. 2):
T a) Garantizar la efectiva igualdad de oportunidades y la no discriminación.
A b) Mantener un sistema eficaz de protección ante situaciones de desempleo, que comprende las políticas activas de
empleo y las prestaciones por desempleo.
c) Adoptar un enfoque preventivo frente al desempleo, especialmente de larga duración.
C d) Asegurar políticas adecuadas de integración laboral dirigidas a aquellos colectivos que presenten mayores
O dificultades de inserción laboral, especialmente jóvenes, mujeres, personas con discapacidad y parados de larga
duración, mayores de 45 años.
P e) Mantener la unidad del mercado de trabajo en todo el territorio estatal, teniendo en cuenta las características
I específicas y diversas de los diferentes territorios y promoviendo la corrección de los desequilibrios territoriales y
sociales.
A f) Asegurar la libre circulación de los trabajadores yfacilitar la movilidad geográfica.
R g) Coordinar su articulación con la dimensión del fenómeno migratorio interno y externo.
h) Proporcionar servicios individualizados a la población activa dirigidos a facilitar su incorporación, permanencia y
progreso en el mercado laboral, así como a las empresas para contribuir a la mejora de su competitividad.
i) Fomentar la cultura emprendedora yel espíritu empresarial.

Por lo tanto:
1.2 LA INTERVENCIÓN DE LOS PODERES PÚBLICOS ¿QUE ES LA POLÍTICA DE
EMPLEO?
Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley de Empleo
• Su objetivo es conseguir el pleno empleo actuando sobre el mercado de
trabajo.

Mercado de trabajo: es la interacción entre la oferta (que realizan los

trabajadores) y la demanda (que proviene de las empresas) de empleo, en
la que intervienen muchísimos factores además del Derecho del Trabajo:
reglas económicas, estrategias empresariales y sindicales, todas las
políticas públicas (económica, fiscal, familiar…).

• En su diseño intervienen distintas Administraciones: UE, Estado central y

[Link] (art. 3):
 UE: coordina las políticas de los Estados miembros (art. 145 TFUE).
 GOBIERNO : Planificación y ejecución de la política estatal de empleo.
 CCAA, (Estatutos de Autonomía y competencias transferidas): Ejecución
de la legislación laboral y desarrollo de la política de empleo, el fomento
del empleo.

INSTRUMENTOS QUE UTILIZAN:

 1.2 LA INTERVENCIÓN DE LOS PODERES PÚBLICOS:

Interés en la materia del desempleo

Origen: desempleo es un problema a
nivel comunitario

Desde el año 1997: se establecen unos

objetivos comunes para la política de
empleo, a modo de “coordinacion
suave”

UNIÓN EUROPEA

Base jurídica: arts. 145 ss TFUE. Se

establece la obligación de elaborar
unas orientaciones anuales

ESTRATEGIA EUROPA 2020

(ver)
3
grandes
INTRUMENTOS PARA EL DESARROLLO pilares
DE LA POLÍTICA DE EMPLEO

INTERMEDIACIÓN LABORAL

Sus instrumentos (art. 5 LE ) son: POLITICAS ACTIVAS

POLÍTICA ESTATAL
SISTEMA NACIONAL DE EMPLEO (art. 6
LE): conjunto de estructuras, medidas y
acciones necesarias para promover y COORDINACIÓN POLÍTICAS ACTICAS-
desarrollar la política de empleo. Está DESEMPLEO
integrado por el Servicio Público de
Empleo Estatal ylos servicios públicos de
empleo de las comunidades autónomas.
 1.2 LA INTERVENCIÓN DE LOS PODERES PÚBLICOS:
3 tipos de estrategias para fomentar el empleo

INSTRUMENTOS DE
COORDINACIÓN DEL
SISTEMA NACIONAL DE
EMPLEO (art. 9 LE)

doc especifico, elaboración anual

PLANES ANUALES DE POLÍTICA DE conseguir el
SISTEMA DE INFORMACIÓN
ESTRATEGIA ESPAÑOLA DE EMPLEO: se elaborarán por el objetivo del
DE LOS SERVICIOS
ACTIVACIÓN PARA EL gobierno con participación de las pleno empleo
PÚBLICOS DE EMPLEO (art.
EMPLEO (art. 10) CCAA y se definirán de acuerdo con la
12)
Política Europea de Empleo. (art. 11)

VIGENTE: ESTRATEGIA
VIGENTE: PLAN ANUAL DE
ESPAÑOLA DE APOYO
POLÍTICA DE EMPLEO 2022
ACTIVO AL EMPLEO 2021-
(ver)
2024 (ver)
 1.2 LA INTERVENCIÓN DE LOS PODERES PÚBLICOS:

Un ejemplo práctico: bonificaciones previstas para la contratación laboral

Doc campus donde están todos
los beneficios en materia de
contratación laboral -->
beneficios en la cotización
[Link]
Se le reduce la cotización (una
parte del salario que todos los T sepe/comunicacion-
destinan a pagar la ss y
aportaciones de las E) a la E institucional/publicaciones/publicaciones-
Cotización por contingencias
comunes
Contrato bonificado --> se le
oficiales/listado-pub-empleo/bonificaciones-
quita parte de la cotización de la
E, se bonifica. Se hace por
[Link]
contratar a un tipo de T

Supuesto: La empresa XXL solicita asesoramiento para realizar la contratación

de un administrativo que lleve la contabilidad de la empresa, labor de carácter
indefinida, con el menor coste posible. No quiere contratar a una persona de
edad avanzada y sólo necesita que sus capacidades le permitan desempeñar
dicho puesto. También necesita contratar a una persona para sustituir una baja
por maternidad, y necesita saber si dicho contrato tiene alguna bonificación.
1. Mujer de 45 años con una discapacidad de 33%, con una bonificación de 5350€ anual. Tener cuidado, depende del nivel y del tipo de discapacidad, se puede correr un riesgo.
Otra opción sería a personas en situación de victimas de terrorismo, trata, con capacidad intelectual limite...

2. Es una situación de "interinidad", se establece una bonificación del 100% para la E = tiene coste 0 para la E (la persona que se da de baja no cotiza)
 2. REGIMEN JURÍDICO DE LOS
TRABAJADORES EXTRANJEROS
DOCS A
PRESENTAR PARA
PODER
CONTRATARLO
NO NECESITA VISADO DE
TRABAJO
NO HAY PROBLEMA
JURIDICO DISTINO A LOS PARTE JURIDICA -->
DE UN NACIONAL PROBELMA POR NO
NO TENER AUTORIUZACIÓN
COMUNITARIOS DE RESIDENCIA Y
COMUNITARIOS TRABAJO PARA
TRABAJAR EN
TERRIRORIO ESPAÑOL.
PROBLEMA DE LA E Y EL
T
- NO ESTÁ EN LA SS, NI
COTIZACIÓN
- ¿QUIÉN DA LA CARA
CUANDO SUCEDE

LIBRE LEY 4/2000 DE ALGÚN PROBLEMA?

NO SE PUEDE DEJAR
DESATENDIDO A UN
CIRCULACIÓN DE DERECHOS Y EXTRANJERO QUE ESTÁ
TRABAJANDO EL ESPAÑA
TRABAJADORES LIBERTADES DE EN SITUACIÓN DE
IRREGUALRIDAD
LOS EXTRANJEROS LA E TIENE QUE
 2. RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS:
COMUNITARIOS/ESTADOS DEL ESPACIO ECONÓMICO EUROPEO
• Art. 45 TFUE: Asegura la libre circulación de trabajadores dentro de la UE, que implica abolir cualquier
discriminación por razón de nacionalidad con respecto al empleo y las condiciones de trabajo, y el derecho al libre
desplazamiento y residencia en todos los Estados miembros

• Ello implica la aplicación del principio de igualdad de trato a los nacionales de países comunitarios en materia de
empleo, teniendo acceso en igualdad de condiciones que los nacionales españoles a la contratación y a todos los
derechos que a los trabajadores les puedan corresponder (Seguridad Social, becas, formación…etc).

• Normativa de desarrollo:
-Reglamento UE 492/2011, del P.E y del Consejo, de 5 de abril de 2011 (DOUE de 20 de mayo), relativo a la
libre circulación de los trabajadores de la Unión (texto codificado).
-Directiva 2004/38/CE, del P.E y del Consejo, de 29 de abril de 2004, relativa al Dº de los ciudadanos de la Unión y
de los miembros de sus familias a circular y residir libremente en el territorio de los Estados miembros; y
-RD 240/2007, de 16 de febrero, sobre entrada, libre circulación y residencia en España de ciudadanos de los
Estados miembros de la Unión Europea y de otros Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo
modificado por el Real Decreto 1710/2011, de 18 de noviembre.

• Requisitos que deben cumplir los nacionales de países comunitarios para la contratación:
- Ni permiso de residencia ni visado
- Certificado de registro como ciudadano de la UE (inscripción en el Registro Central de Extranjeros). Muy sencillo.

• Posibles restricciones: acceso al empleo público. Se pueden reservar plazas a los nacionales en los puestos que
impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de la autoridad pública y de tareas destinadas a
salvaguardar el interés general del Estado . (Art. 57 EBEP: Los nacionales de los Estados miembros de la Unión
Europea podrán acceder, como personal funcionario, en igualdad de condiciones que los españoles a los empleos
públicos, con excepción de aquellos que directa o indirectamente impliquen una participación en el ejercicio del
poder público o en las funciones que tienen por objeto la salvaguardia de los intereses del Estado o de las
Administraciones Públicas). limitación / restricción --> afecta a E públicas, fuerzas y cuerpos de seguridad... trabajos encargados de salvaguardar intereses, la
vida de las personas
 2. RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS: NO
NACIONALES DE PAISES COMUNITARIOS
• L.O. 4/2000, y Reglamento 557/2011: es obligatoria la autorización administrativa previa para la contratación. En
caso de incumplimiento:
T más
limitados - Art. 35.1 Ley 5/2000 de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS): infracción grave la difusión por
cualquier medio de ofertas de empleo para extranjeros sin obtener la previa autorización administrativa
- Art. 37 LISOS: la utilización de trabajadores por parte de las empresas sin haber obtenido previamente el permiso
de trabajo

• Autorizaciones previas necesarias: autorización previa que necesita la E para poder contratar a un extranjero no comunitario
 Obtención del VISADO
 Obtención de la AUTORIZACIÓN ( o permiso) de trabajo (debe aportarse el contrato de trabajo o la oferta de
empleo, incluidos los trabajadores transfronterizos “ex” art. 43 LOEx) y residencia.
Art. 36 LOEx: Los extranjeros mayores de dieciséis años precisarán, para ejercer cualquier actividad lucrativa, laboral o profesional, de la
correspondiente autorización administrativa previa para residir y trabajar. La autorización de trabajo se concederá conjuntamente con la de
residencia, salvo en los supuestos de penados extranjeros que se hallen cumpliendo condenas o en otros supuestos excepcionales que se determinen
reglamentariamente. La eficacia de la autorización de residencia y trabajo inicial se condicionará al alta del trabajador en la Seguridad Social. La
Entidad Gestora comprobará en cada caso la previa habilitación de los extranjeros para residir y realizar la actividad. Art. 38: para la concesión inicial
se tiene en cuenta la situación nacional de empleo. La solicita la E
La autorización se solicita por el empleador y el visado se solicitará en las embajadas o consulados.
Tendrá duración igual a la del contrato que se presente. Podrá renovarse a su expiración si se renueva el contrato o
se cuenta con una nueva oferta de trabajo.

LA CONCESIÓN INICIAL DEPENDE DE LA SITUACIÓN NACIONAL DE EMPLEO (art. 38 LOEx): Limitación: no puede contratar a todos
- Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura: contendrá una relación de empleos susceptibles de ser satisfechos
a través de la contratación de trabajadores extranjeros sisino
el puesto esta en este catalogo, se da autorización
está es más difícil dar la autorización
- Contratación en ocupaciones no catalogadas: cuando de la gestión de la oferta se concluya la insuficiencia de
demandantes de empleo adecuados y disponibles Lo acredita la E, no ha tenido la posibilidad de contratar a un T nacional

Se contemplan varias excepciones (art. 40.1, ej: renovaciones, extranjeros residentes en

España, familiares reagrupados…etc) excepciones a la necesidad de tener el empleo dentro del catalogo de ocupación
 2. RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS: NO
NACIONALES DE PAISES COMUNITARIOS salvo estas excepciones, todos los extranjeros
 Excepciones a la necesidad de obtener permiso de trabajo (art. 41.1 LOEx): necesitan autorización y estar contratado en un
puesto del catalogo
• a) Los técnicos y científicos extranjeros, invitados o contratados, por el Estado, las comunidades
autónomas o los entes locales o los organismos que tengan por objeto la promoción y desarrollo de
la investigación promovidos o participados mayoritariamente por las anteriores.
• b) Los profesores extranjeros invitados o contratados por una universidad española.
• c) El personal directivo y el profesorado extranjeros, de instituciones culturales y docentes
dependientes de otros Estados, o privadas, de acreditado prestigio, oficialmente reconocidas por
España, que desarrollen en nuestro país programas culturales y docentes de sus países respectivos,
en tanto limiten su actividad a la ejecución de tales programas.
• d) Los funcionarios civiles o militares de las Administraciones estatales extranjeras que vengan a
España para desarrollar actividades en virtud de acuerdos de cooperación con la Administración
española.
• e) Los corresponsales de medios de comunicación social extranjeros, debidamente acreditados,
para el ejercicio de la actividad informativa.
• f) Los miembros de misiones científicas internacionales que realicen trabajos e investigaciones en
España, autorizados por el Estado.
• g) Los artistas que vengan a España a realizar actuaciones concretas que no supongan una actividad
continuada.
• h) Los ministros, religiosos o representantes de las diferentes iglesias y confesiones, debidamente
inscritas en el Registro de Entidades Religiosas, en tanto limiten su actividad a funciones
estrictamente religiosas.
• i) Los extranjeros que formen parte de los órganos de representación, gobierno y administración de
los sindicatos homologados internacionalmente, siempre que limiten su actividad a funciones
estrictamente sindicales.
• j) Los menores extranjeros en edad laboral tutelados por la entidad de protección de menores
competente, para aquellas actividades que, a propuesta de la mencionada entidad, mientras
permanezcan en esa situación, favorezcan su integración social.
 2. RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS: NO
NACIONALES DE PAISES COMUNITARIOS
 Tres supuestos particulares: la contratación en origen, trabajadores de temporada y transfronterizos (arts. 39, 42 y
43 LOEx)
1. CONTRATACIÓN EN ORIGEN:
• El Ministerio de Trabajo e Inmigración, teniendo en cuenta la situación nacional de empleo, podrá aprobar una
Evitar que una
previsión anual de las ocupaciones y, en su caso, de las cifras previstas de empleos que se puedan cubrir a
E o un grupo de través de la gestión colectiva de contrataciones en origen en un período determinado, a los que sólo tendrán
E contraten en acceso aquellos que no se hallen o residan en España (ver Orden 2022).
grupo, se
• un
establece Implica la gestión simultánea de una pluralidad de autorizaciones, presentadas por uno o varios empleadores, respecto de trabajadores
contingente (?) seleccionados en sus países
• que
No tiene El Ministerio podrá establecer un número de visados para búsqueda de empleo en las condiciones que se determinen,
ser una dirigidos a hijos o nietos de español de origen o a determinadas ocupaciones.
contratación
nominativa Plazo (Reglamento LOEx, art. 173): En el plazo de tres meses desde la entrada del trabajador extranjero en
territorio español, deberá producirse su afiliación, alta y posterior cotización y el empleador quedará obligado a
comunicar el contenido del contrato de trabajo a los Servicios Públicos de Empleo

2. TEMPORADA: se suelen realizar en el ámbito agrícola

• El Gobierno regulará reglamentariamente la autorización de residencia y trabajo para los trabajadores
extranjeros en actividades de temporada o campaña que les permita la entrada y salida del territorio nacional,
así como la documentación de su situación, de acuerdo con las características de las citadas campañas y la
información que le suministren las Comunidades Autónomas donde se promuevan
• Las ofertas de empleo de temporada se orientarán preferentemente hacia los países con los que España haya
firmado acuerdos sobre regulación de flujos migratorios.
• Reglamentariamente se determinarán las condiciones para que los trabajadores en plantilla de una empresa o
grupo de empresas que desarrollen su actividad en otro país puedan ser autorizados a trabajar temporalmente
en España para la misma empresa o grupo (Ley 45/1999, de prestación de servicios transnacionales).
Es un T de una E o grupo de E, que se desplaza a la filiar de
otra país para trabajar durante un periodo
3. TRANSFRONTERIZOS:
Los trabajadores extranjeros que, residiendo en la zona limítrofe, desarrollen su actividad en España y regresen
a su lugar de residencia diariamente deberán obtener la correspondiente autorización administrativa, con los
requisitos y condiciones con que se conceden las autorizaciones de régimen general, Necesitan unas autorizaciones particulares
España --> Marruecos, Gibraltar, Portugal,
Andorra
 2. RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS: NO
NACIONALES DE PAISES COMUNITARIOS

• Efectos para el trabajador del incumplimiento por parte del empresario (art.
36.5 LOEx): La carencia de la autorización de residencia y trabajo, sin perjuicio
de las responsabilidades del empresario a que dé lugar, incluidas las de
Seguridad Social, no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos
del trabajador extranjero, ni será obstáculo para la obtención de las
prestaciones derivadas de supuestos contemplados por los convenios
internacionales de protección a los trabajadores u otras que pudieran
corresponderle, siempre que sean compatibles con su situación. En todo caso,
el trabajador que carezca de autorización de residencia y trabajo no podrá
obtener prestaciones por desempleo
 2. RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS: CASOS
PRÁCTICOS
• 1. El pasado mes de diciembre Manuel Guiller, ciudadano ecuatoriano que prestaba
servicios sin la correspondiente autorización de residencia y trabajo en un hotel de
Murcia, sufrió un accidente de tráfico mientras iba a comprar productos de limpieza en
un vehículo propiedad de su jefe. Manuel falleció a las pocas horas.
En el vehículo también viajaba María Folgueiras, trabajadora del hotel de nacionalidad
brasileña, que, al igual que Manuel, no contaba con las autorizaciones pertinentes (ni
autorización de residencia ni de trabajo) y que afortunadamente salió ilesa del
accidente, pero que perdió su empleo, pues la propiedad del hotel le comunicó que lo
más adecuado ante su situación administrativa sería que no volviera a trabajar para
ellos.
Cuestiones: derecho de la viuda de Manuel a pensión de viudedad/derechos de María
ante el cese de su trabajo
• 2. El ciudadano Marroquí Mohamed Hasan, reside en Tánger pero trabaja en Ceuta en
una empresa española inmobiliaria. Su contrato de trabajo finaliza a finales de este
mes, después de dos años.
Cuestiones: normativa laboral aplicable a su relación de trabajo/posible derecho a la
prestación por desempleo
• 3. Elena Pérez, española contratada por la empresa Alemana “Rako”, país en el que
reside y trabaja, es trasladada durante dos años por su empresa al centro de trabajo
que ésta posee en Madrid.
Cuestiones: normativa aplicable a su jornada de trabajo, teniendo en cuenta que en
Alemania la jornada diaria puede ser más elevada/salario que debe abonarse a la
trabajadora, teniendo en cuenta que en Alemania los salarios son más elevados
3. LA INTERMEDIACIÓN EN EL
MERCADO DE TRABAJO
(arts. 31 y ss Ley de Empleo)
 COMO ES NUESTRO MERCADO DE
TRABAJO:

– Mercado complejo y desequilibrado (diversos colectivos y diferentes

oportunidades de conseguir empleo, menos empleo típico).
– Colectivo central: Varones (30 a 45 años) con niveles medio/altos de formación,
acceso a puestos de trabajo típicos.
– Colectivos marginales: Mayores de 45 años, jóvenes, discapacitados y mujeres,
acceso básicamente a puestos atípicos.
– Tasas de actividad relativamente baja (causalizada por baja tasa de actividad
femenina).
– Tasa de actividad femenina muy baja.
– Elevado desempleo.
– Desempleo zonificado (zonas que superan la media Europea en desempleo:
Andalucía).
– Índice de temporalidad altísimo (en torno al 25%).
 [Link]ón
CONCEPTO: (Art. 31 TRLE)
 Conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas d e
trabajo con “los trabajadores que buscan empleo” para su colocación.
 También se considerará intermediación laboral la actividad destinada a a l
recolocación de los trabajadores que resultaran excedentes en procesos de
reestructuración empresarial, cuando aquélla hubiera sido establecida o
acordada con los trabajadores o sus representantes en los correspondientes
planes sociales o programas de recolocación.

 Con independencia del agente que la realice, la intermediación laboral tiene al

consideración de un servicio de carácter público: Esto supone que estos
servicios se les ofrecen a los ciudadanos, si bien, no se les obliga a su
utilización, es decir, la contratación hoy día se rige por el principio de libertad
del proceso de intermediación que permite tanto el libre y directo encuentro
entre la oferta y demanda de empleo como el recurso a una intermediación
pública.

FINALIDAD:
 Proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y
facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus
requerimientos y necesidades
 Facilitar la contratación e inserción en el mercado de trabajo de los trabajadores,
especialmente los que tienen mayores problemas de acceso directo al empleo.
 3. AGENTES DE LAINTERMEDIACIÓN: (Art. 32 LE)

• A EFECTOS DEL SISTEMA NACIONAL DE

EMPLEO, LA INTERMEDIACIÓN EN EL MERCADO
DE TRABAJO SE REALIZARÁ A TRAVÉS DE:

 Los servicios públicos de empleo

 Las agencias de colocación debidamente autorizadas

 Aquellos otros servicios que reglamentariamente se

establezcan para trabajadores en el exterior.
 3.1-SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO (SEPE)

 ¿Qué es?: organismo autónomo de la Administración General del Estado al que se le

encomienda la ordenación, desarrollo y seguimiento de los programas y medidas de
la Política de Empleo. Se adscribe al Ministerio de Trabajo

 ¿Hay competencias autonómicas?:

 Se entiende por servicio público de empleo de las comunidades autónomas los órganos o
entidades de las mismas a los que dichas administraciones encomienden, en sus respectivos
ámbitos territoriales, el ejercicio de las funciones necesarias para la gestión de la intermediación
laboral.
 Los servicios públicos de empleo de las comunidades autónomas diseñarán y establecerán, en el
ejercicio de sus competencias, las medidas necesarias para determinar las actuaciones de las
entidades que colaboren con ellos en la ejecución y desarrollo de las políticas activas de empleo y la
gestión de la intermediación laboral.
 Los servicios públicos de empleo de las comunidades autónomas participarán en la elaboración de
la Estrategia Española de Activación para el Empleo yde los Planes Anuales de Política de Empleo.

 Red de cooperación entre UE ySEPE nacionales. Red EURES.

 Red Europea de Servicios de Empleo
(EURES)
El Portal Europeo de La Movilidad Profesional
• REGLAMENTO (UE) 2016/589 DEL P.E. Y DEL CONSEJO de 13 de abril de 2016 relativo a una
red europea de servicios de empleo (EURES), al acceso de los trabajadores a los servicios de
movilidad y a la mayor integración de los mercados de trabajo y por el que se modifican los
Reglamentos (UE) n.o 492/2011 y (UE) n.o 1296/2013.
• Constituye un marco de cooperación entre la Comisión y los SPE para facilitar la
información, asesoramiento y colocación a los trabajadores y empresarios y a cualquier
ciudadano de la Unión que desee beneficiarse del principio de libre circulación de los
trabajadores.
• Es una red de medios humanos y de una plataforma informática común (portal EURES) en
la que se pretende publicar todas las ofertas y demandas de empleo que se hayan publicado en
los respectivos SPE estatales. Además se contemplan servicios de apoyo, a trabajadores y
empresarios, tendentes a proporcionar información y orientación al respecto, así como
información básica relativa al portal y a la red EURES. Se compone de:
• Oficina Europea de Coordinación (organismo de la Comisión): asistir a la Red en sus
funciones.
• Oficinas Nacionales de Coordinación, que podrán ser los SEPE y sus miembros, las
organizaciones admitidas y socios de EURES con el fin de prestar apoyo a escala nacional,
regional o local.
 3 . 1 - F u n c i o n e s d e l SEPE

 Labor de intermediación:
 Labor informativa que propicia el encuentro entre la oferta y la demanda de
empleo:
 Facilitan a las empresas la selección y contratación de trabajadores que
precisan, facilitando una relación de trabajadores de posible contratación que
responda al perfil profesional requerido por las empresas demandantes de
trabajadores.
 Facilitar a los trabajadores que buscan empleo o mejorar su situación
profesional las posibilidades de colocación.
 Labor de asesoramiento: a los trabajadores de las formas más efectivas de
desarrollar un esfuerzo de búsqueda activa de empleo.
 Labor de gestión de mecanismos de formación profesional y reciclaje
profesional a los trabajadores que lo precisan con expedición de certificados de
profesionalidad.
 Labor de gestión de medidas económicas de apoyo y fomento del empleo
 Labor estadística sobre el funcionamiento y evolución del mercado de
trabajo.
 Gestión de las prestaciones por desempleo de la SS: Competencia no
transferida a las CCAA
 3.1- SEPE: INTERVENCIÓN EN EL RÉGIMEN JURÍDICO DE LA COLOCACIÓN

 OBLIGACIÓN DE LAS EMPRESAS:

1. Mera “comunicación” al servicio de empleo de las contrataciones (art. 8.3 ET)
efectuadas, así como prórrogas:
 Valor de mera notificación (por cualquier medio, incluso telemático). (Infracción
leve art.
14. 1 LISOS)
 Plazo: 10 días hábiles
 Hay algunos supuestos especiales, por ejemplo: minusválidos que van a acceder a
Centro Especial de Empleo: Los titulares de los Centros Especiales de Empleo
deberán solicitar de la correspondiente Oficina de Empleo los trabajadores
minusválidos que pretendan emplear, describiendo detalladamente en las
ofertas que formulen los puestos de trabajo que vayan a cubrir, las
características técnicas de los mismos y las circunstancias personales y/o
profesionales que deben reunir los trabajadores.

2. Entrega de la copia básica del contrato (art. 8.4 ET)

 VIGILANCIA Y CONTROL DE EMPRESAS QUE REALIZAN LABORES DE

INTERMEDIACIÓN EN EL MERCADO DE TRABAJO
 Agencias de Colocación: antes de su funcionamiento deben presentar declaración
responsable
 ETT: concesión de su autorización administrativa para funcionar
 Empresa de Selección : dar información al SEPE de sus tareas)
• AUTORIDAD LABORAL EUROPEA creada en la UE (Reglamento 2019/1149/UE, de 20
de junio (DOUE de 11 de julio). Tiene como objetivos:
a)Facilitar acceso a información sobre derechos y obligaciones en materia de movilidad laboral en toda la UE.
b)Facilitar y mejorar la cooperación entre los Estadosmiembros en la aplicación en toda la Unión de la legislación correspondiente.
c) Mediar en conflictos transfronterizos.
d) Apoyar en la lucha contra el trabajono declarado.
 3.2-AGENCIAS DE COLOCACIÓN CONCEPTO (Art. 33 TRLE, R.D. 1796/2010,
30 diciembre)
 CONCEPTO:
 Son aquellas entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que realicen actividades de intermediación laboral, bien
como colaboradores de los Servicios Públicos de Empleo, bien de forma autónoma pero coordinada con los mismos.
 Asimismo, podrán desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como orientación e información
profesional, y con la selección de personal. Las empresas de recolocación son agencias de colocación especializadas en la
actividad a que se refiere el artículo 31.2.
 JURISPRUDENCIA COMUNITARIA DECLARA CONTRARIO A LA LIBRE CIRCULACIÓN DE SERVICIOS IMPEDIR LA
EXISTENCIA DE ESTE TIPO DE AGENCIAS CUANDO EL SERVICIO PÚBLICO NO PUEDE SATISFACER LA DEMANDA
EXISTENTE EN EL MERCADO PARA CIERTOS TIPOS DE ACTIVIDADES (alta cualificación profesional), STJCE de 23
abril 1991, asunto Macrotron C-41/90; 11 diciembre 1997, asunto Job Centre C-55/96.

 ¿CUÁNDO INTERVIENEN?: FASES PREVIAS al perfeccionamiento del contrato de trabajo

 LAS ETT PODRÁN, ADEMÁS, ACTUAR COMO AGENCIAS DE COLOCACIÓN : cumplan los requisitos establecidos en la LE
(art. 1 LEET redactado por Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral).
 REQUISITO FORMAL IMPRESCINDIBLE PARA CONSTITUIRSE: presentar declaración de responsabilidad al Servicio de Empleo
autonómico (ya no autorización)
 ¿QUÉ INFRACCIONES SE CONTEMPLAN EN LA LISOS?:

MUY GRAVES (Art. 16 ):

-Actuar como AC sin la declaración de responsabilidad
-Exigir contraprestación a los trabajadores.
-Solicitar datos de carácter personal.
-Establecer condiciones discriminatorias.
GRAVES (Art. 15.5):
-Publicidad de ofertas que no respondan a la realidad o sean contrarias a la legalidad.
 3.2-AGENCIAS DE COLOCACIÓN: PRINCIPIOS BÁSICOS DE
ACTUACIÓN

1.- Igualdad y no discriminación:

 En particular se considerarán discriminatorias las ofertas referidas a uno de los sexos, salvo que se
trate de un requisito profesional esencial y determinante de la actividad a desarrollar. En todo caso se
considerará discriminatoria la oferta referida a un solo de los sexos basada en exigencias del puesto
de trabajo relacionadas con el esfuerzo físico.
 Además, se les exige medidas de acción positiva: Elaborar y ejecutar planes específicos para la
colocación de colectivos con especiales dificultades de inserción laboral

2.- Transparencia en el funcionamiento

3.- Respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamientos de sus datos

4.- Gratuidad:
 Tanto los SPE como las AC (incluidas las que tienen fines lucrativos) deben garantizar la gratuidad por la
prestación de servicios, no pudiendo exigir a los trabajadores contraprestación alguna por los mismos.
 Cuando actúa el SPE la gratuidad se exige también respecto de los empleadores.
 Cuando actúen en el ámbito de colaboración con los SPE obtienen un pago de los mismos, lo que
permite que no se cobre ni a empresarios ni a trabajadores. Así, las AC sólo cobrarán a los empleadores
cuando ejecuten su actividad de intermediación de forma autónoma.
 Incluso sin fines lucrativos, pueden cobrar ciertas compensaciones económicas por los gastos de
funcionamiento (frontera: dato cualitativo de la finalidad de las cantidades requeridas como
contraprestación al servicio prestado. Así, las AC sin fines lucrativos no pueden buscar beneficio
económico ylas AC con fines lucrativos, sí.
 3.2- AGENCIAS DE COLOCACIÓN: ACTIVIDAD

ver listado: [Link]

 IDENTIFICAR: agencias on line/agencias de recolocación/agencias que son ETT

 COMENTAR SENTENCIA: AGENCIAS DE COLOCACIÓN “VERSUS” DEPORTISTAS PROFESIONALES

 3.3- EMPRESAS DE SELECCIÓN

 CONCEPTO: encargada de identificar y escoger a los mejores candidatos

mediante el uso de diversas técnicas especializadas con el fin de aumentar
la probabilidad de éxito del proceso.
 La diferencia TEÓRICA entre mediación y selección es que las empresas
dedicadas a la selección se limita a comprobar por encargo de las empresas,
las aptitudes y adecuación de los trabajadores a los requerimientos de las
plazas ofertadas sin asumir las funciones de notificación y registro de ofertas
y demandas de empleo.

 Las actividades de estas empresas pueden ser remunerada.

 Regulación escueta por el ordenamiento laboral:

 art. 15.1 LISOS: Infracción grave: incumplir la obligación de facilitar la
información sobre sus actividades que les sea solicitada por los Servicios
de Empleo.
 TEMA 2

EL CONTRATO DE TRABAJO Y LA
CONSTITUCIÓN DE LA RELACIÓN
LABORAL
Derecho del Trabajo II. Grado en Derecho.
Turno de tarde. Curso 22/23
Pfra. Mª José Cervilla Garzón
1. CARACTERIZACIÓN DE CONTRATO
DE TRABAJO
 [Link]ÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
CONCEPTO, FUNCIONES Y CARACTERES

 CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO:

• El ET (art. 1.1) define el concepto de trabajo asalariado, no del contrato que
deriva de las reglas civiles
• Negocio jurídico bilateral libremente adoptado entre trabajador y empresario,
por medio del cual se constituye una relación jurídica obligacional entre ambas
partes, a través de la cual el primero como persona física presta a otra un
servicio por cuenta ajena y subordinado a cambio de una contraprestación
económica asumida por el empleador.

 FUNCIONES DEL CONTRATO:

[Link]ÓN CONSTITUTIVA:
• Crea una relación laboral.
• Presunción de existencia del contrato de trabajo (art. 8.1 ET).
• Reconocimiento de efectos aun cuando el contrato de trabajo sea nulo
(Art.9.2 ET)
[Link]ÓN NORMATIVA:
• Función reguladora de las condiciones de trabajo
• Muy limitada por el carácter imperativo de las normas estatales y
convencionales.
• Sólo determinación del objeto y mejora de tales condiciones fijadas
 [Link]ÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
CONCEPTO, FUNCIONES Y CARACTERES

• BILATERAL: El contrato genera obligaciones para ambas partes

(empresario/trabajador)
• TÍPICO Y NOMINADO: Su regulación está prevista en la ley, es diferente de
otros contratos en los que también se da una actividad personal de uno de
los sujetos (arrendamiento de servicios, transporte, comisión mercantil..).
• CONSENSUAL: Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
• SINALAGMÁTICO, ONEROSO Y CONMUTATIVO: Intercambio de
prestaciones. Cada parte obtiene una utilidad de la
otra(trabajo/retribución) y existen beneficios y gravámenes recíprocos.
• DE TRACTO SUCESIVO: El cumplimiento de las prestaciones se ejecuta de
forma continuada en el tiempo.
• CONTRATO INTUITU PERSONAE: La persona del trabajador es insustituible
en el contrato. Ello supone que sea ella misma quien de manera personal ,
directa e insustituible ejecute los servicios correspondientes que se
derivan de las obligaciones asumida por el contrato de trabajo
 [Link]ÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
CONCEPTO, FUNCIONES Y CARACTERES

• Por ejemplo:
- ¿cabría que un traductor contratado por una
empresa al encontrarse enfermo enviase a un
amigo con su misma titulación para ejercer
sus funciones y así no perjudicar a la
empresa?
- ¿sería posible que un trabajador negociase
con la empresa la renuncia de su salario a
cambio de que su esposa se ocupe del
cuidado de sus progenitores dependientes?
 1.1 SUJETOS DEL CONTRATO

Ya visto en Derecho del Trabajo I

EMPRESARIO
Recordamos:
- Persona física o jurídica
- Complejidad de las organizaciones
productivas (centro, grupo de
empresas, ETT..) vid. Pag. 139 y ss.
Manual)
INTERVIENEN DOS SUJETOS

CAPACIDAD PARA SER CONTRATADO

(ART. 6 ET)

PLENA (no necesita el consentimiento

TRABAJADOR
de un tercero)

CAPACIDAD PARA CONTRATAR

(art. 7 ET, normas civiles
supletoriamente)

LIMITADA (necesita el consentimiento

o autorización de un tercero)
1.1 SUJETOS DEL CONTRATO: CAPACIDAD DEL TRABAJADOR PARA
SER CONTRATADO (ART. 6 ET)

– Edad de admisión al trabajo: 16 años

– Prohibición de contratación de menores de 16
años salvo artistas en espectáculos públicos.
Requiere autorización de la autoridad laboral y
permiso escrito.
– Limitaciones para los menores de 18: no pueden
realizar (1) trabajos nocturnos,(2) horas
extraordinarias o (3) actividades declaradas
insalubres, penosas o peligrosas, que afecten a su
salud o formación profesional o humana
1.1 SUJETOS DEL CONTRATO: CAPACIDAD PARA CONTRATAR (ART.
7 ET, legislación civil aplicabe de forma supletoria)
 CAPACIDAD PLENA EDAD MÍNIMA: plena capacidad de obrar conforme al Código Civil (art. 7.a) ET):
- Mayor de edad (18 años)
- Menor emancipado, reglas comunes de la emancipación ligadas a la edad de 16 años por concesión de
quienes ejerzan la patria potestad y por concesión judicial (Art. 239 y ss. CC)
- Extranjeros: recordamos la necesidad de autorización administrativa (art. 7.c)

 CAPACIDAD LIMITADA EDAD MÍNIMA:

- Quienes siendo mayores de 16 y menores de 18 años, vivan de forma independiente de sus padres o
tutores con consentimiento (expreso o tácito) de estos(art. 7,b ET). Se equiparan a los emancipados, pero
precisan de dicho consentimiento.
- Mayores de 16 y menores de 18 años y no vivan de forma independiente, pero obtengan el
consentimiento expreso o tácito de padres o tutores para trabajar.
Sobre los efectos de dicho consentimiento:
* Incluye todos sus actos (firmar, modificar, extinguir….) y la capacidad procesal (art.
16.2 LJS)
* Ausencia: el contrato será anulable, es decir, no válido
- Menores no emancipados (art. 162 CC): los padres podrán celebrar contratos que obliguen a sus hijos
pero se requiere consentimiento de estos si tienen suficiente juicio. Afecta a menores de 16 en el ámbito
de los espectáculos públicos(art. 6.4 ET).

 EDAD MÁXIMA: es inconstitucional limitar la capacidad, ni siquiera la jubilación plena tiene efectos
irrevesibles (jubilación parcial, activa…)
 1.2. FORMA DEL CONTRATO (art. 8 ET)

 PRINCIPIO DE LIBERTAD DE FORMA (art. 8.1 ET):

• Por escrito o de palabra
• Presunción de laboralidad: se presume cuando se dan los elementos de la
relación laboral

 EXCEPCIONES a la libertad de forma por las que existe EXIGENCIA DE FORMA ESCRITA:

A) Cuando expresamente lo exijan las disposiciones legales: art. 8.2 ET:

 En todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-
discontinuos y de relevo y los contratos para la realización de una obra o servicio determinado; también
constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.
 Contratos de trabajo de los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores
contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
 Se requerirá modelo de contrato, cuando así lo dispongan las normas reguladoras de algunos tipos de contratos
(por ejemplo, contrato a tiempo parcial).
 Ciertos pactos deben ser escritos (periodo de prueba, pacto de permanencia…etc).

B) Cuando lo exija cualquiera de las partes, aun durante el transcurso de la relación laboral
(art.8.2 in fine ET)
 1.2. FORMA DEL CONTRATO (art. 8 ET)

 EFECTOS DEL INCUMPLIMIENTO:

•Requisito declarativo y no constitutivo: no conlleva la nulidad de

un pacto válido y eficaz, al tratarse de un elemento no esencial
(STS 17/11/1997).

•EFECTOS:
 El contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo
indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial
de los servicios (art. 8.2 in fine).

 Infracción administrativa grave en materia de relaciones

laborales (art.7.1 TRLISOS).
 1.3. VALIDEZ DEL CONTRATO (art. 9 ET): NULIDAD TOTAL O
PARCIAL
 NULIDAD TOTAL DEL CONTRATO:
 se produce cuando no concurren los requisitos exigidos
por el código civil (art. 1.261), cuales son consentimiento,
objeto y causa.
 Consentimiento: debe ser libre y voluntario en su
concertación y durante todo el desarrollo de la relación
laboral. Vicios posibles: error, violencia, dolo o
intimidación (ej: trata de personas, engaño en el tipo de
contrato firmado o persona con la que se firma)
 Objeto: lícito, posible y determinado (ej: contrato para el
ejercicio de la prostitución, o sin precisión de la categoría
o tareas a realizar)
 Causa: sólo es posible la prevista en el art. 1.1 ET (ej:
contrato sin remuneración, o sin subordinación…)
 1.3. VALIDEZ DEL CONTRATO (art. 9 ET): NULIDAD TOTAL O
PARCIAL

NULIDAD PARCIAL DEL CONTRATO:

Cuando se cumple con sus elementos esenciales,

pero alguna de sus claúsulas es contraria al
ordenamiento jurídico-laboral, siendo válido el
resto del contrato
(ej: salario discriminatorio, jornada superior a la
prevista por el convenio
 1.3. VALIDEZ DEL CONTRATO (art. 9 ET): NULIDAD TOTAL O
PARCIAL
 EFECTOS QUE PRODUCE LA NULIDAD TOTAL:

 Art. 9.2 ET: El trabajador podrá exigir por el trabajo que ya

hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato
válido.

 Debe tenerse en cuenta que resulta imposible aplicar el

régimen civil de restitución recíproca (art.1.303 CC) al ser una
obligación de hacer, y no poder devolverse la fuerza de trabajo.
Por ello, se aplica el principio de evitar el enriquecimiento
injusto.

 Se puede exigir incluso si el empresario no ha obtenido

beneficio (ej: actividad ilegal que produce el cierre de la
empresa).
 1.3. VALIDEZ DEL CONTRATO (art. 9 ET): NULIDAD TOTAL O
PARCIAL
 EFECTOS QUE PRODUCE LA NULIDAD PARCIAL:
 Art. 9.1 ET: el contrato permanecerá válido en lo restante, y se
entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme
a lo establecido en el art. 3.1 ET sobre fuentes de la relación laboral

 Art. 9.1 ET: Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o

retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas
en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a
instancia de parte declare la nulidad deberá pronunciarse sobre la
subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o
retribuciones.

 Art. 9.3 ET NULIDAD POR DISCRIMINACIÓN SALARIAL POR RAZÓN DE

SEXO: el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al
trabajo igual o de igual valor
1.4. DERECHOS DE INFORMACIÓN DE TRABAJADORES (art. 8,5 ET)
 En los contratos de duración superior a cuatro semanas, el empresario
tiene obligación de informar por escrito al trabajador de los elementos
esenciales del contrato y condiciones principales de ejecución del
mismo

 Infracción administrativa leve (art. 6.4 LISOS)

 Esencialmente:
1. Identidad de las partes del cto.
2. Fecha del comienzo. En caso de cto temporal, su duración
3. Domicilio social de la empresa
4. Categoría o grupo profesional del puesto de trabajo
5. Cuantía del salario base y complementos salariales, y periodicidad de
su pago
6. Duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo
7. Duración de las vacaciones
8. Plazos de preaviso
9. Convenio colectivo aplicable.
1.4. DERECHOS DE INFORMACIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE
LOS TRABAJADORES (art. 8.4 ET)
 El empresario tiene obligación de entregar “COPIA BÁSICA” de todos los
contratos que deban celebrarse por escrito, a la representación legal de los
trabajadores, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta
dirección (deben firmarla a la entrega).

 Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad

vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción
de datos personales.

 Plazo de entrega: no superior a diez días desde la formalización del contrato.

 Posteriormente: dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Si no

existe representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse
copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

 Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones

sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia
básica de los contratos, observarán sigilo profesional
2. El PERIODO DE PRUEBA
(art. 14 ET)
 2. EL PERIODO DE PRUEBA
 FINALIDAD:

El periodo de prueba es una clausula que se introduce en el

contrato de trabajo, no obligatoria, que permite que el
empresario pueda constatar la medida en que el trabajador
seleccionado reúne las condiciones que él busca para el
puesto de trabajo.

Por ello, su efecto esencial es que le permite prescindir de

sus servicios sin tener que abonar ninguna indemnización
(evita los efectos del despido) y sin tener que justificar la
causa del cese salvo en casos muy concretos, relacionados
con la no vulneración de derechos fundamentales y la
protección de las situaciones de embarazo.
 2. EL PERIODO DE PRUEBA
 FORMA: escrita (su incumplimiento lo invalida)

 NULIDAD: cuando
 El trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación
 Concertado cuando ya ha comenzado la relación laboral
 Duración superior a la legalmente prevista

 TIPOS DE CONTRATOS: todos, excepto el contrato de formación en alternancia (art. 11.2 ET)

 ESPECIALIDAD EN DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES:

 Idénticos a los de otro trabajador

 Unica excepción: los derivados de la resolución de la relación laboral que podrá producirse a instancia de
cualquiera de las partes durante su transcurso (sin que quepan las consecuencias previstas para el
despido).

Pero sí hay casos en que el cese es nulo:

a) Trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de
suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el
embarazo o maternidad
b) Vulneración de derechos fundamentales (STC 94/1984, 16 de octubre)
c) Falta de adecuación al puesto de trabajo (STC 198/1996, 3 de diciembre)
 2. EL PERIODO DE PRUEBA: DURACIÓN
 PERIODOS MÁXIMOS DE DURACIÓN:
1. Si se prevé en el Convenio Colectivo: la prevista
2. Si no se prevé en Convenio Colectivo:

• No más de seis meses: para técnicos titulados.

• No más de dos meses: para los demás trabajadores.
• No más de tres meses: empresas de menos de 25 trabajadores, que no sean
técnicos titulados.
• No más de 1 mes:
a) contratos temporales de duración determinada del art. 15 ET, concertados por
menos de 6 meses
b) Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional (art.11.3ET)

 CAUSAS QUE INTERRUMPEN EL CÓMPUTO, SI HAY ACUERDO ENTRE AMBAS

PARTES: incapacidad temporal, nacimiento ,adopción, guarda con fines de
adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia y violencia de género

 EFECTOS DEL FIN DEL PERIODO DE DURACIÓN: el tiempo que haya durado
computa a efectos de determinar la antigüedad del trabajador
 EJEMPLOS PRÁCTICOS SOBRE EL PERIODO DE PRUEBA
- La empresa dice a Ana por teléfono que debe realizar un
período de prueba de 3 meses. Antes de que finalice el
mismo, han prescindido de sus servicios. ¿Es posible?
- Jacobo lleva cinco meses trabajando en la empresa. Hoy le
han un escrito según el cual debe realizar un período de
prueba de dos meses. ¿Es posible?
- Durante la carrera, Alfonso ha trabajado de administrativo
en la administración. Ahora que es graduado en Trabajo
Social le ofrecen un contrato de prácticas en el área de
servicios sociales de un ayuntamiento con un período de
prueba de dos meses, ¿es posible?
- Su contrato tiene establecida una duración de cinco
meses. Han fijado un período de prueba de 45 días. ¿Es
posible?
3. El OBJETO DE LA PRESTACIÓN DEL
TRABAJADOR
 3.1. EL ENCUADRAMIENTO PROFESIONAL (art. 22 ET)
FINALIDAD:
El trabajo que se pacta entre trabajador y empresario queda encuadrado en el sistema
que se pacte en el convenio colectivo aplicable, ubicándose en los grupos o niveles
establecidos

Normalmente los convenios colectivos (vid. ejemplo) efectúan un diseño de la

clasificación profesional a través de la cual agrupan un conjunto de funciones y tareas,
aquellas que sean necesarias para la actividad empresarial de que se trate

A efectos prácticos modula el alcance y contenido de diversas figuras jurídicas (muy

importante a efectos de determinar el salario, pero también para el periodo de prueba <ya
visto>, movilidad funcional <art. 39>..etc).

CONCEPTO: sistema de clasificación profesional de los trabajadores a través de grupos

profesionales
 3.1. EL ENCUADRAMIENTO PROFESIONAL
 QUIEN ESTABLECE EL SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL:
1. Negociación colectiva
2. En su defecto, acuerdo empresa/representantes de los trabajadores

 CONCEPTO DE GRUPO PROFESIONAL:

- El que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y
contenido general de la prestación
- Puede incluir distintas tareas, funciones, especialidades o responsabilidades
asignadas
- Su definición debe ajustarse a criterios y sistemas que tengan por objeto
garantizar la ausencia de discriminación, directa e indirecta, entre hombres y
mujeres.

 COMO SE ASIGNA:
- Acuerdo empresario/trabajador
- Se puede pactar la realización de todas las funciones de su grupo profesional
o sólo algunas de ellas
- Se puede realizar un pacto de polivalencia funcional: que el trabajador
realice funciones de más de un grupo. En este caso, se le debe encuadrar en
el grupo cuyas funciones se realicen durante más tiempo
 3.2. DEBERES PRESTACIONALES
3.2.1. DEBER DE DILIGENCIA, COLABORACIÓN Y BUENA FE (art. 5 ET)
 EN GENERAL:
• La relación jurídico-laboral debe basarse en la confianza mutua, si ésta desaparece el
vínculo contractual se puede romper, singularmente relevante puesto que la
obligación del trabajador es una obligación de hacer.
• Son conceptos jurídicos indeterminados, que suelen ser valorador conforme a la
presencia de “indicios”.

 DEBER DE DILIGENCIA: disposición personal del trabajador a efectuar su trabajo

debidamente. Se pondera de forma diversa según el grado de responsabilidad,
formación, conocimientos…etc.

 DEBER DE COLABORACION: actitud favorable a que su actividad desemboque en el

resultado deseado en interés del empresario.
Indicios de su presencia: resultado cualitativo/cuantitativo del trabajo, pero también
valorando que los bajos resultados tb derivan del hechos fortuitos, actuaciones del
propio empresario o compañeros..

 DEBER DE BUENA FE: no cabe una definición precisa, es la exigencia de una conducta
que, en general, no tiene como objeto perjudicar a la empresa.
Numerosos indicios precisados por la jurisprudencia de su falta de existencia (que es
causa de despido): no cumplir con el deber de confidencialidad, mal uso de los
medios informáticos, robo, falsas bajas médicas, uso de bienes para uso
particular…etc)
 3.2. DEBERES PRESTACIONALES
3.2.2. PROHIBICIÓN LEGAL DE CONCURRENCIA DESLEAL (arts. 5d) y 21.1 ET)
 No significa que el pluriempleo no este admitido (incluso a efectos de
Seguridad Social se contemplan las situaciones de pluriempleo y
pluriactividad a efectos de solicitudes de altas y bajas de trabajadores).

 MOMENTO EN QUE ESTÁ VIGENTE: mientras subsista la relación laboral

 CONCEPTO: dedicación a actividades de la misma o similar naturaleza o rama

de producción de las que se están ejecutando en virtud del contrato de
trabajo, sin autorización del empresario y siempre que la misma le
perjudique (desleal)

¿Cuándo es desleal?: exigencias derivadas de la buena fe (ej: desvío de

clientes, utilizar información privilegiada de la empresa en su beneficio…)

 POR LO TANTO EL PLURIEMPLEO TIENE LÍMITES:

 Existencia de pacto de plena dedicación
 Se estime que existe concurrencia desleal, es decir, concurrencia no autorizada
por la empresa y que le causa un perjuicio

 EFECTO DEL INCUMPLIMIENTO: posible despido disciplinario

3.3.1. PACTOS CONTRACTUALES: PACTO DE PLENA DEDICACIÓN (art. 21.3 ET)

 Es una cláusula que es posible introducir en el contrato de trabajo, para evitar una posible situación de
pluriempleo del trabajador

 FORMA: aun cuando el ET no lo precisa lo lógico es que tenga forma escrita, se introduce en el texto del
contrato.

 CONTRAPRESTACIÓN: compensación económica

 ACTIVIDADES QUE INCLUYE: todas, por cuenta propia y ajena, incluso las que no supongan concurrencia
desleal

 RESCISIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR:

 Comunicación por escrito
 Preaviso mínimo de 30 días
 Pérdida de la compensación económica

 DIFERENTE EL PACTO DE PERMANENCIA (art. 21.4ET):

 Para trabajadores muy especializados
 Forma escrita obligatoria
 No más de dos años. Abandono previo: abono de indemnización por daños al empresario
 3.3.2. PACTOS CONTRACTUALES: PACTO DE NO COMPETENCIA
POSTCONTRACTUAL (art. 21.2 ET)
 DISTINTO DE LA NO CONCURRENCIA DESLEAL PORQUE:
 Funciona una vez finalizada la relación laboral
 Se pacta expresamente

 LIMITACIONES A SU DURACIÓN (desde fin relación laboral):

 Dos años para los técnicos
 6 meses para los demás trabajadores

 PARA QUE SEA VÁLIDO SE REQUIERE:

 Interés efectivo del empresario, industrial o comercial
 Compensación económica para el trabajador (jurisprudencia:
es requisito esencial, si no es adecuada el pacto puede
entenderse como nulo).
 EFECTOS DEL INCUMPLIMIENTO: indemnización al empresario
 TEMA 3. LOS CONTRATROS DE TRABAJO
SEGÚN SU DURACIÓN
(arts. 10 a 13 y 15 ET)

PRIMERA PARTE: PREFERENCIA POR LA

CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y CONTRATOS
TEMPORALES CAUSALES
Derecho del Trabajo II. Grado en Derecho.
Turno de tarde. Curso 22/23
Pfra. Mª José Cervilla Garzón
 INTRODUCCIÓN

• Art. 15.1 ET introduce presunción iure et de iure sobre el carácter indefinido de

los contratos de trabajo.

• La capacidad para celebrar un contrato de trabajo temporal no es libre en

términos absolutos, sino que queda condicionada a una serie de
supuestos/causas que cuenten con el adecuado soporte legal.

• El legislador plantea un principio de estabilidad en el empleo y una clara

preferencia por la contratación indefinida. Lo que se afianza tras la aprobación
del RDL 32/2021.

• Persisten altas cifras de temporalidad en los contratos de trabajo en detrimento

de la contratación indefinida, aunque en el último año ha bajado la tasa de
temporalidad.
 DOS CLASES DE CONTRATACIÓN BÁSICA DIFERENCIADA EN ATENCIÓN A LA
DURACIÓN
 Contratación de duración determinada:
- Cláusula de fijación de la duración del contrato (término o condición resolutoria para concluir la relación
laboral).
- Existen unas reglas específicas para el fin del CT.
- Relación laboral limitada en el tiempo.
- Concebido para adaptar la plantilla a las circunstancias cambiantes de la empresa (económicas, demanda de
cliente, personales del trabajador, etc.).
- Dibuja una situación de inseguridad para el trabajador y futuro incierto y se percibe más atractivo para los
intereses empresariales.

 Contratación por tiempo indefinido:

- no existe esa cláusula especifica de fijar esa condición o término.
- Duración indeterminada.
- Protección y estabilidad.
- Necesita concurrencia causal –despido objetivo, disciplinario o colectivo- para justificar el despido del
trabajador con las condiciones fijadas en la ley.
 1. PREFERENCIA POR LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

• La regla general es la contratación indefinida y la excepción la

contratación temporal. Se debe precisar en contrato la causa habilitante
de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican
y su conexión con la duración prevista (art. 15.1 ET).

• Presunciones legales de fijeza:

• 15.1. El contrato se presume concertado por tiempo indefinido. Iure et de iure.
• 15.4 ET: contratos temporales celebrados incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán
la condición de fijos, así como las que no hubieran sido dados de alta en un plazo igual al que
legalmente se establece para el período de prueba. Iure et de iure.
• 15.6 ET: desconocimiento del principio de igualdad de derechos
• 8.2 ET: presunción iuris tantum contrato no celebrado por escrito si lo exige la ley.
• 49.1 c ET: en contratos temporales que expiran por transcurso del tiempo máximo de duración,
cuando continúa la prestación laboral sin denuncia de las partes.
Manifestaciones de la PREFERENCIA POR LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

• ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS: 15.5 ET: los trabajadores adquieren la condición de fijos, presunción iuris et
de iure, cuando concurren las siguientes circunstancias:

• trabajadores contratados durante más de18 meses en un período de 24 ms con o sin solución de continuidad,
• para el mismo o diferente puesto de trabajo,
• en la misma empresa o grupo de empresas,
• mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción (incluso si es por ETT)
• Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado
con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos
por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETT.
• Art. 15.9 ET: La empresa entregará a la persona trabajadora un documento escrito que justifica, tras el
cumplimiento de los plazos establecidos, su condición de trabajadora fija de la empresa, e informará a la RLT.
Persona trabajadora también podrá requerir dicho documento a SPE, que tras advertir que se sobrepasan los
plazos indicados, lo pondrá en conocimiento de la empresa y de la ITSS.

• Endurecimiento infracciones y sanciones. Por ejemplo, la transgresión normativa sobre contratación constituye
una infracción grave, una infracción por cada persona trabajadora afectada (multa entre 1000 y 10000 euros).

• Penalización contratación temporal, contratos de menos de treinta días cotización adicional (incremento de la
cuota empresarial, 151 LGSS). No aplicación trabajadores agrarios por cuenta ajena, Sistema especial empleados
hogar, régimen especial minería carbón, ni contratos sustitución.
EJEMPLO DE APLICACIÓN ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS

Juan ha tenido un contrato en la empresa GUASA, S.A por circunstancias de

la producción desde 1 de enero de 2023 a 1 de abril del mismo año, como
ayudante de cocina. El día 1 de mayo le hacen el mismo contrato hasta el 1
de noviembre también como ayudante de cocina. El 1 de enero de 2024 le
proponen el mismo contrato como ayudante de cocina hasta el 1 de julio.
¿Podría demandar indemnización por despido al haberse convertido en
fijo?
¿ Y si lo vuelven a contratar del 1 de agosto al 1 de diciembre?
¿sería diferente si el último contrato es como camarero?
¿sería diferente si el último contrato es un contrato por sustitución?
Manifestaciones de la PREFERENCIA POR LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

• El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración

determinada, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo
vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes
que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público
en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos
en la NC, que aseguren la transmisión de la información. (art. 15.7 ET)

• Los CC podrán establecer planes de reducción de la temporalidad, así como fijar criterios
generales relativos a la adecuación entre el volumen de contratación temporal y la plantilla
total de la empresa, y criterios objetivos de conversión de los contratos de duración
determinada o temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes máximos de
temporalidad y las consecuencias del incumplimiento. (art. 15.8 ET)

• Los CC establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a las
acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral,
a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales. (art. 15.8
ET)
 Tipos de contratos indefinidos…¡¡¡¡¡realidad cambiante!!!!
• Contrato indefinido ordinario
• Contrato indefinido de personas con discapacidad
• Contrato indefinido de personas con discapacidad en centros especiales de empleo
• Contrato indefinido para personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales
• Contrato indefinido para trabajadores que tengan acreditada por la administración
competente la condición de víctima de violencia de género, doméstica, víctima del
terrorismo o víctima de trata de seres humanos
• Contrato indefinido para trabajadores en situación de exclusión social contratados por
empresas de inserción
• Contrato indefinido de familiar de trabajador autónomo
• Contrato indefinido para trabajadores mayores de cincuenta y dos años beneficiarios de
los subsidios por desempleo
• Conversión de contrato de relevo, de sustitución por anticipación de la edad de
jubilación en indefinido …
Contrato indefinido adscrito a obra sector
construcción
• Art. 2 RDL 32/2021, modifica DA3ª Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de
la subcontratación en el Sector de la Construcción.
- Son aquellos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado
estén vinculados a obras de construcción, teniendo en cuenta las actividades
establecidas en el ámbito funcional del Convenio General del Sector de la
Construcción
- No afectará al personal de estructura.
- PECULIARIDAD: La finalización de la obra en la que presta servicios la persona
trabajadora determinará la obligación para la empresa de efectuarle una propuesta
de recolocación, previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación.
Este proceso, que será siempre a cargo de la empresa, podrá realizarse
directamente o a través de una entidad especializada, siendo preferente la
formación que imparta la Fundación Laboral de la Construcción con cargo a las
cuotas empresariales.
CONTRATO INDEFINIDO ADSCRITO OBRA
SECTOR CONSTRUCCIÓN
• CAUSAS EXTINCIÓN POR CAUSA INHERENTE AL TRABAJADOR:
1.- Rechazo oferta recolocación. 7 días desde oferta
2.-Cualificacion no adecuada, incluso después proceso formación o
recualificación, o hay exceso de personas con cualificación necesaria para
desarrollar las mismas funciones. C/C Estatal precisión criterios prioridad o
permanencia en caso de concurrir estos motivos en varias personas
trabajadoras de forma simultánea en relación igual obra. Empresa notificará
extinción contrato 15 días antes efectividad.
3.- Inexistencia de obra de la empresa en la provincia acorde a la cualificación,
nivel función y grupo profesional de la persona trabajadora.
• EFECTO DEL CESE POR CAUSA INHERENTE AL TRABAJADOR: Derecho
indemnización del 7% de todos los conceptos salariales convencionales
devengados durante vigencia contrato. Acceso prestación desempleo
2. LA CONTRATACIÒN TEMPORAL CAUSAL
• EVENTUAL
• SUSTITUCIÓN
 CONTRATOS [Link].15 ET.
Hasta reforma laboral 2021:
1. Obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Duración máxima 3 años,
ampliable un año por convenio colectivo sectorial. Por ejemplo construcción.
2. Eventual, circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la
empresa. Duración máxima de 6 meses dentro de un período de 12 meses.
3. Interinidad por sustitución con reserva a puesto de trabajo o durante proceso de cobertura de una vacante (máximo 3 meses en
sector privado).

A PARTIR RDL 32/2021

1. Circunstancias de la producción (art. 15.2 ET). 2 subtipos:
a) incrementos ocasionales e imprevisibles y oscilaciones que generan desajuste temporal entre
empleo estable disponible y el requerido
b) atención de situaciones ocasionales y previsibles.
1. Sustitución (art. 15.3 ET) de trabajador con reserva puesto trabajo, para completar jornada
reducida de otro trabajador o para cobertura temporal de puesto trabajo hasta su cobertura con
contrato fijo.
[Link] POR CIRCUNSTANCIAS PRODUCCIÓN.
ART.15.2 ET: CAUSAS
a) INCREMENTO OCASIONAL E IMPREVISIBLE, OSCILACIONES DE LA ACTIVIDAD NORMAL
QUE GENERAN UN DESAJUSTE TEMPORAL ENTRE EL EMPLEO ESTABLE DISPONIBLE Y EL
REQUERIDO (INCLUYE LA COBERTURA DE LAS VACACIONES ANUALES). Duración no
podrá ser superior a 6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo sectorial. Es
posible una única prórroga en caso de concertación por plazo inferior hasta 1 año.
(ejemplo: pedido a una empresa que requiere contratar personal)

a) SITUACIONES OCASIONALES, PREVISIBLES, DE DURACIÓN REDUCIDA Y DELIMITADA,

para un máximo de 90 días en el año natural (que no pueden ser continuados), con
independencia de los trabajadores que sean necesarios. Identificación necesidades en
el contrato. El último trimestre del año se deberá informar a la RLT sobre la previsión
anual de su uso.
(ejemplo: campaña de navidad, reyes…)

a) No se podrá utilizar en este contrato como causa las contratas, subcontratas o

concesiones administrativas, si constituyen la actividad habitual u ordinaria de la
empresa.
[Link] POR SUSTITUCIÓN (art.15.3 ET)

1. SUSTITUCIÓN PERSONA TRABAJADORA CON DERECHO A RESERVA DE PUESTO DE

TRABAJO.
- Especificación en el contrato de trabajo del nombre de la persona sustituida y de la
causa de la sustitución (no legal vacaciones…).
- Duración hasta reincorporación. Posible incorporación 15 días antes ausencia persona
sustituida, para garantizar desempeño adecuado.
2. SUSTITUCIÓN PARA COMPLETAR LA JORNADA REDUCIDA DE OTRA PERSONA
TRABAJADORA, amparada en causas legales o convencionales (por ejemplo reducción
jornada por causas familiares).
- Precisión en contrato persona sustituida y causa.
3. COBERTURA TEMPORAL DE UN PUESTO DE TRABAJO DURANTE PROCESO DE
SELECCIÓN O PROMOCIÓN DE PLAZA FIJA
- no más de tres meses o menos según convenio
- No posible nuevo contrato con mismo objeto, una vez superado duración máxima

• Si se incumple la regulación de este artículo o falta alta en la Seguridad Social,

contrato en fraude de Ley, se presume iure et de iure indefinido.
REGLAS COMUNES FINALIZACIÓN CONTRATO TEMPORAL: prorroga,
indemnización y preaviso (art. 49.1 c ET)
INDEMNIZACIÓN:
A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa
de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la
parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la
establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

PRÓRROGA:
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos
formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán
prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador
continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se
considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza
temporal de la prestación.
PREAVISO:
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la
denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
 Tasa de temporalidad en UE, España, Alemania, Italia y Francia: 20 -64 años (
2021 . t1 - 2022 .t 3 )
Germany Spain France Italy European Union

25

20

15

10

0
2020 - 2020 - 2020 - 2021 - 2021 - 2021 - 2021 - 2022 - 2022 - 2022 -
Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3
 Distribución de los contratos indefinidos a tiempo completo,
parcial y fijos discontinuos en los meses de dic. 2019, ene.2022 y
dic.2022
500.000
450.000
400.000
350.000
300.000
250.000
200.000
150.000
100.000
50.000
-

Dic.19 Ene.22 Dic.22

T Completa T Parcial Fijos Discontinuos Total indefinidos

• Dic. 2022. Los indefinidos representan el 76,3% del total, siendo 5,3% fijos-
discontinuos y 14,5% a tiempo parcial. En diciembre de 2021 ese colectivo
representaba el 64% del total de afiliados, siendo 2,5% fijos discontinuos y
11,1% a tiempo parcial
 Ejemplos aplicación práctica contratos temporales causales
 María, limpiadora en un hospital ha suscrito en siete años 220 contratos de interinidad por sustitución, indicándose en todos
ellos el trabajador sustituido, así como a modo de causa determinante, algunas de las siguientes circunstancias: asuntos
propios, días de convenio o cobertura de vacaciones.
Impugnada por despido la extinción de su último contrato, se estima en primera instancia conforme a derecho la práctica
empresarial y no se aprecia fraude en la contratación. La trabajadora decide interponer recurso, en el que considera que ha
existido una vulneración del artículo 15 ET, alegando que no es posible utilizar el contrato de sustitución para cubrir las
ausencias por vacaciones y que no es posible emplear otro de los tipos contractuales temporales, a menos que concurran
circunstancias imprevisibles
¿Es posible la cobertura de las ausencias por vacaciones a través de alguno de los tipos contractuales regulados en el artículo 15
ET?

 El gerente de un restaurante de un municipio gaditano, en previsión de la alta demanda de reservas que supone va a tener
en diversos días festivos del año 2023: Carnavales, Semana Santa, meses de julio y agosto, diez días de navidad…, decide
contratar el 17 de febrero a diez profesionales de la hostelería para atender dichas circunstancias
¿Qué tipo de contratos debería suscribir el empresario ? ¿tiene derecho a indemnización al finalizar el contrato?

 Una empresa dedicada a la fabricación de disfraces recibe un pedido de 40.000 unidades para la celebración de un evento en
Madrid, sin que se pueda realizar con los trabajadores contratados.
¿Qué tipo de contrato se realizará y con qué duración? ¿se podría contratar a los mismos trabajadores si, finalizado el trabajo
en 4 meses, a los 6 meses se vuelve a recibir el mismo encargo? ¿y si fuera por quince meses?
Respecto de una de las trabajadoras contratadas no se denunció el fin del contrato a los 4 meses ¿Cuál será su duración?

 Una empresa constructora de la provincia de Cádiz que se dedica a realizar reformas y construcciones ha recibido el encargo
de construir la Ciudad de la Justicia, la cual deberá estar finalizada en un plazo de 18 meses. En la actualidad cuenta con una
plantilla de 35 trabajadores, por lo que necesita contratar 300 trabajadores para llevar a cabo la obra
¿Qué tipo de contrato(s) podría suscribir la empresa con estos trabajadores?
MICROCASOS DE APLICACIÓN
1.- Ceferina celebró un contrato de sustitución con la comunidad de propietarios del número 233 de la
calle la Degollada, de Madrid, para sustituir al conserje de la misma, Rogelio, que se encuentra de baja por
enfermedad. Comenzó a prestar servicios el 2 de febrero. Por desgracia, Rogelio falleció el 17 de agosto. El
31 de octubre, el administrador de la comunidad de propietarios entrega carta a Ceferina en la que le
comunica la extinción de la relación laboral, desde ese mismo día, por terminación de su contrato de
sustitución. ¿Debe abonarle alguna indemnización?
2.- A Paco le realizado un contrato la constructora X para trabajar en la construcción de un edificio, que
finaliza al año y medio. La empresa le hace una oferta de recolocación que rechaza, ¿tiene derecho a
indemnización?
3.- Rosa tiene un contrato por CP, por necesidades imprevistas, inicialmente por 8 meses, ¿es legal el
plazo? ¿se puede prorrogar a 10 meses?¿cabe otra prórroga hasta los 12 meses? ¿tiene derecho a
indemnización al finalizar?
4.- Juan tiene el mismo tipo de contrato y por la misma causa, con una duración inicial de 10 meses, pero
sigue prestando servicios 4 meses más ¿qué efectos jurídicos tendrá esta situación?
5.- A Marta le ofrecen el mismo contrato, en un hotel, para atender en la temporada alta de verano su
chiringuito de playa, los meses de julio, agosto y septiembre. Valorar si es legal o si hay un fraude de ley, y
el efecto de ello en su caso. ¿Y si el hotel hubiese acudido a una contrata con una empresa?
6.- Sonia es contratada por sustitución para suplir a un trabajador que ha pedido una excedencia por
cuidado de hijo, con un año de duración ¿Es válida la duración? ¿puede reclamar indemnización al fin del
contrato? ¿debe preavisarla la empresa?
7.- Su misma empresa le ofrece después otro contrato por sustitución para cubrir el proceso de selección
de un nuevo jefe de personal, con una duración de 2 meses. Dicho proceso se alarga 2 meses más. ¿Es
válida la duración inicial? ¿puede prorrogar su contrato esos dos meses más?
 SEGUNDA PARTE: CONTRATO FORMATIVO (art. Reforma con la

11 ET) nueva Ley

1.- Formación en alternancia. = contrato de aprendizaje

2. – Desempeño actividad laboral para adquirir
práctica profesional adecuada a los = contrato en
correspondientes niveles de estudio. práctica

Finalidad: ser menos temporal

= que duren menos tiempo +
Derecho del Trabajo II. Grado en Derecho. DIFERENCIA ENTRE LOS CONTRATOS (ART. 11):
se pretende (IMP) que tanto un CONTRATO FORMATIVO (en singular, pero tiene
contrato como el otro estén Turno de tarde. Curso 22/23 dos modelos) tiene dos vías el de alternancia y el
vinculados a la formación en la enfocado a la obtención de práctica laboral.
E Pfra. Mª José Cervilla Garzón 1. Quien no tiene el titulo y lo quiere adquirir -->
formación dual: estudiar y trabajar
Son contratos más baratos, no
obligan a la E a quedarse en 2. Quien ya tiene titulación y la quiere poner en
plantilla con ese T práctica
 3.1 EL CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA (art. 11.2 ET)
I. CARACTERISTICAS GENERALES
 Cambio de denominación, alejado del aprendizaje tradicional (más allá del oficio…).
Naturaleza nueva y diferenciada, se incorporan elementos de definición de la
formación dual universitaria.
Nace con una marcada orientación finalista de mejora de la capacitación formativa
de quienes están cursando estudios.
No limitado al ámbito de formación y acreditación profesional: Se extiende al
Sistema educativo universitario.
Otorga a las instancias universitarias y de formación profesional un papel esencial
y clave en el desarrollo del nuevo modelo configurador de la modalidad contractual:
Centralidad de Convenios de colaboración que han de celebrarse entre los centros
educativos y la empresa y planes individualizados de formación
 IMPORTANCIA DE LOS CONVENIOS

• Deben ordenar y garantizar esa alternancia. Apoyo en los planes individualizados de

formación a elaborar al amparo del correspondiente convenio
• Contemplar y preservar las consecuencias del periodo de prestación laboral en el íter
académico y en la normal programación de estudios
• Prever los efectos sobre el desarrollo de la actividad laboral del requerimiento de
asistencia a clase, o de concurrencia a convocatoria de exámenes
Tener en cuenta que el contrato es para una persona que está cursando unos estudios, hay que ajustar el horario --> exámenes,
(suspensiones del contrato?) tutorías...

• Tener en cuenta el condicionamiento de la superación de créditos/cursos para obtener o

mantener becas, ayudas a estudios
• Que los estudiantes trabajadores no encuentren dificultades por el desarrollo de una
actividad laboral.
CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA.
Ya sean centros públicos o privadis
• OBJETIVO: compatibilizar actividad laboral retribuida con formación profesional, estudios
universitarios o Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
• REQUISITOS:
1. Destinatarios: personas sin cualificación profesional reconocida por titulaciones o
certificados requeridos para concertar un contrato en prácticas (11.3 ET).
Posible cuando se posea otra titulación, siempre que no haya tenido contrato
formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector
productivo.
1. No se puede celebrar si se ha desempeñado misma actividad o puesto en la misma
empresa, bajo cualquier modalidad contractual y por tiempo superior a 6 meses.
2. Edad límite: no existe, salvo 30 años en casos contratos en el marco de certificados de
profesionalidad de nivel 1 y 2 (no formación universitaria, formación profesional o
certificado profesionalidad del nivel 3). Ver repertorio certificado profesionalidad.
son de nivel inferior Si son de nivel 3 no hay limite de edad
 CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA. ART. 11.2 ET
• SINGULARIDAD: ASPECTOS FORMATIVOS
- Integración en un programa de formación común, que E puede realizar el contrato de alternancia

- elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación educativa suscritos por las autoridades laborales o
educativas de formación profesional o Universidades con empresas y entidades colaboradoras.
- Actividad profesional debe estar directamente relacionada con actividad formativa que justifica la contratación.
- Designación de un tutor tanto en la empresa como en el centro o entidad de formación (importante la figura del TUTOR).
- Tutor de empresa seguimiento plan formativo individual, según acuerdo cooperación suscrito. Se necesita un tutor el los dos puestos, se
deben coordinar entre ellos y hacerle un
seguimiento al T --> notificar si tiene exámenes,
- Garantizar coordinación tutor centro educativo y empresa. asistencia obligatoria...
- Elaboración de un Plan formativo individual, donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y
los requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos. Especificar TODO lo que atañe al T
- Horario
- Incumplimiento obligaciones formativas: se presume indefinido de carácter ordinario (art. 11.4 h) - Oficina ...
- Puesto

• DURACIÓN: Más tiempo es IMPOSIBLE

- Mínima 3 meses, máxima 2 años. Determinada en el plan o programa formativo (no determina la empresa).
Un contrato de formación por cada título. Pero posibles contratos con varias empresas en base al mismo título, si
responden a distintas actividades vinculadas al ciclo, plan o programa formativo, sin que la duración máxima exceda 2
años. por el mismo titulo, si son por distintos títulos (no se mezclan) pueden ser dos contratos diferentes con 2 años máx cada uno
- Tiempo trabajo efectivo: no más del 65 %, durante el primer año, 85 % el segundo, de la jornada máxima. el resto del tiempo el T debe realizar
formación teórica obligatoria, sino es
fraude de ley. Se especifica donde se
- No horas complementarias ni horas extraordinarias, trabajos nocturnos ni a turnos (salvo fuerza mayor). realiza: en el centro de trabajo, fuera,
online, presencial...
- No cabe periodo prueba.
DURACIÓN: DISCONTINUIDAD / PLURALIDAD CONTRACTUAL Por 1 E = 1 contrato
Puede ser discontinuo: contrato de 2 años, descontinuando
Regla general: solo se puede realizar un contrato en alternancia por cada ciclo. la prestación de servicios
*meses trabaja, 2 meses formación...

Opciones:
1. Modalidad discontinua :
Reiteración de la vinculación contractual en más de una ocasión a lo largo de tal programación de estudios):
un único contrato con la misma empresa o entidad empleadora pero ejecutado a través de distintos momentos
temporales de la programación formativa del título o ciclo en cuestión

2. Pluricontratación:
Dentro del mismo ciclo formativo: mismo estudiante y varios contratos con distintas empresas
Condiciones:
- Deben desarrollarse diversas actividades laborales de orden práctico
- La suma de los distintos periodos contractuales no puede superar la duración máxima prevista (2 años)
Carga de gestión para las instituciones educativas
Necesidad de control e información desde SEPE ( y representación legal trabajadores !!!)
 SALARIO:
 lo que dispongan los convenios colectivos (remisión).
 En ausencia de previsión convencional, garantiza una retribución conforme a topes mínimos de retribución
respecto al fijado para el nivel/grupo que corresponda a las funciones del trabajador estudiante.
❖ Primer año: 60% de la retribución
❖ Segundo año: 75% de la retribución PERO SON TOPES EN PROPORCIÓN
AL TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO
(primer año: 60% de la retribución debida por el 65% de la jornada)

 No inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo

SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN:
Causas habituales ET + otras circunstancias ”académicas”
Extinción: denuncia con preaviso de 15 días (si duración superior a un año) , sin indemnización
(Cómputo de antigüedad si posterior contratación en la empresa)
 3.2. EL CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE PRÁCTICA PROFESIONAL
(art. 11.3 ET)
CAMBIO DE DENOMINACIÓN ¿CAMBIOS ESTRUCTURALES?
Alteración en el nombre de esta modalidad formativa, de contrato en prácticas a contrato formativo para la
obtención de práctica profesional
 una alteración más en la filosofía que en sus elementos estructurales
 a diferencia de contrato de formación en alternancia, ha sufrido menos ajustes o renovaciones en su
régimen jurídico

¿Qué se pretende?
La práctica que se pretende conseguir a través de la prestación laboral
 NO es estrictamente de naturaleza académica, o no se vincula con contenidos formativos en curso (como
en el contrato de formación en alternancia)
 Se pretende conseguir una práctica de orden profesional

persigue la adquisición práctica de unos conocimientos ya adquiridos tras la finalización de un ciclo

educativo universitario o profesional.
 3.2. EL CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE PRÁCTICA PROFESIONAL
(art. 11.3 ET)
CAMBIO DE DENOMINACIÓN ¿CAMBIOS ESTRUCTURALES?
Alteración en el nombre de esta modalidad formativa, de contrato en prácticas a contrato formativo para la
obtención de práctica profesional
 una alteración más en la filosofía que en sus elementos estructurales
 a diferencia de contrato de formación en alternancia, ha sufrido menos ajustes o renovaciones en su
régimen jurídico

¿Qué se pretende?
La práctica que se pretende conseguir a través de la prestación laboral
 NO es estrictamente de naturaleza académica, o no se vincula con contenidos formativos en curso (como
en el contrato de formación en alternancia)
 Se pretende conseguir una práctica de orden profesional

persigue la adquisición práctica de unos conocimientos ya adquiridos tras la finalización de un ciclo

educativo universitario o profesional.
CONTRATO OBTENCIÓN PRÁCTICA PROFESIONAL.
• PODRÁ CONCERTARSE
 con quienes ya en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior,
especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente
de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.
 En los tres años, o cinco años si persona con discapacidad, siguientes a la finalización de los estudios.
 NO podrá suscribirse por quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad
formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que
cuenten prácticas curriculares.
 Ninguna persona puede ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los
máximos previstos en virtud de la misma titulación o certificado profesional.

 Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de
trabajo por tiempo superior a los máximos previstos, aunque se trate de distinta titulación o certificado
(por ejemplo, grado y máster)
A estos efectos, los títulos de grado, máster y doctorado no se considerarán la misma titulación, salvo que
al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional la
persona trabajadora ya estuviera en posesión del título superior de que se trate.

• DURACIÓN DEL CONTRATO: no podrá ser inferior a 6 meses ni superar un año. Convenios colectivos
sectoriales podrán, dentro de estos límites, determinar su duración, atendiendo características del
sector y prácticas profesionales a realizar.

Se podrá establecer un período de prueba, nunca más de un mes.

POR LO TANTO:
• Cabe sucesión de contratos por distintos títulos (adquiridos sucesivamente)
Excepción: si al primer contrato se estuviera en posesión de titulo superior

• Cabe pluricontratación diversas empresas o instituciones ------ sin superar duración máxima

 PROHIBICIÓN de este contrato si previa vinculación (no refiere a ”contratación”)

- con la misma empresa
- por tiempo superior a 3 meses
- obteniendo experiencia profesional o realizando actividad formativa
- en la misma actividad dentro de la empresa
Se excluyen del cómputo las prácticas curriculares

ESTANCIAS POR BECAS y/o PRÁCTICAS EXTRACURRICULARES

CONTRATO OBTENCIÓN PRÁCTICAS. ART 11.3 ET.
• DURANTE SU VIGENCIA:
Empresa elaborará un plan formativo individual, en el que se especifique el
contenido de la práctica profesional y se asignará un tutor/a que cuente con
formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto
cumplimiento del objeto del contrato. Si no existe = fraude de ley
A la finalización del contrato, persona trabajadora derecho a obtención
certificación de la práctica realizada.
No es posible realizar horas extraordinarias (salvo por fuerza mayor, 35.3 ET).

• RETRIBUCIÓN:
la fijada en el convenio aplicable en empresa para estos contratos.
En su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a
las funciones desempeñadas.
Nunca inferior a la retribución mínima establecida para el contrato formación
en alternancia ni al SMI en proporción al tiempo trabajo efectivo.
NORMAS COMUNES CONTRATO FORMATIVO.
ART. 11.4 ET
• Contratos sin cumplir normativa, en fraude de Ley, o cuando empresa incumple
obligaciones formativas, presunción iure et de iure fijos.
• Cobertura de todas las contingencias de la Seguridad Social, incluyendo desempleo.
• Las situaciones de IT, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento,
riesgos durante el embarazo y la lactancia y violencia de género, interrumpirán el
cómputo de la duración del contrato.
• Contrato por escrito, incluyendo texto del plan formativo individual, especificación
contenido prácticas o la formación y las actividades de tutoría. También texto de
acuerdos y convenios de cooperación educativa.
• No aplicación límites de edad y duración máxima contrato formativo a personas
discapacitadas y colectivos en situación de exclusión social que sean contratadas por
empresas de inserción. Reglamentariamente se establecerán límites en estos casos.
NORMAS COMUNES CONTRATO FORMATIVO.
11.4 ET.
• Convenios colectivos sectoriales podrán determinar los puestos de trabajo,
actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse por medio
de contratos formativos.
• Empresas que apliquen medidas de reestructuración de los artículos 47 y 47. bis,
podrán concertar contratos formativos, cuando no sustituyan funciones o tareas
realizadas habitualmente por las personas afectadas por ERTE.
• Si al término del contrato la persona continúa en la empresa, no podrá nuevo
período de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos
de antigüedad en la empresa.
• Reglamentariamente se establecerán los requisitos que deben cumplirse para
celebrarlos, tales como número de contratos por tamaño centro de trabajo, las
personas en formación por tutor, o las exigencias en relación al estabilidad de la
plantilla.
NORMAS COMUNES CONTRATO FORMATIVO.
ART.11.5-6-7.
• La empresa pondrá en conocimiento de la RLT los acuerdos de cooperación
educativa o formativa, incluyendo la información relativa a los programas
formativos individuales, así como los requisitos y condiciones en los que se
desarrollará la tutorización
• En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a
conseguir una presencia equilibrada de mujeres y hombres vinculados a la
empresa mediante contratos formativos. También podrán establecerse
compromisos de conversión de contratos formativos en contratos
indefinidos.
• Las empresas que pretendan suscribir estos contratos podrán recabar del
SPE información sobre si las personas a contratar han estado previamente
vinculadas a esta modalidad de contratación y la duración de la
contratación. Dicha información se trasladará a la RLT, y tendrá valor
liberatorio a efectos de no exceder la duración máxima del contrato.
 POR LO TANTO: REMISIONES A LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
❑ Determinar los puestos de trabajo o grupos profesionales, así como actividades o niveles
que pueden prestarse bajo el contrato formativo
[Por negociación sectorial]

❑ Fijar criterios y procedimientos para conseguir una presencia equilibrada de hombres y

mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos

❑ Establecer compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por

tiempo indefinido

[al margen de fijar retribución (para contratados en formación o en prácticas), alterar el periodo de prueba o
fijar la duración del contrato (solo para CPP)]
 POR LO TANTO: REMISIONES / INDICACIONES AL SUJETO EMPLEADOR

❑ No ocupar con contratos formativos (ambas modalidades) las tareas o funciones de

personas trabajadores de la empresa en suspensión o reducción de jornada

❑ Obligada información a los representantes de los Acuerdos de Cooperación Educativa

con entidades formativas, de los planes individualizados de formación, y de la actividad
de tutorización (entiéndase respecto de las dos modalidades de contrato)

❑ Deber informativo con los representantes de los diversos contratos vinculados a un único
ciclo, certificado o itinerario
(supuestos de pluricontratación de formación en alternancia)

Solicitud de información por el SPE

 RETOS
✔ Normalizar la estancia de estudiantes en prácticas bajo contrato
laboral

✔ Conseguir el interesamiento de las empresas

“¿pagar por una prácticas de estudiantes que ahora son gratuitas?”

EJEMPLOS APLICACIÓN PRÁCTICA
FORMACION EN ALTERNANCIA
• Sara Baras, de 20 años, cursa el grado en ingeniería electrónica y se le
ofrece trabajar en una empresa con contrato de formación en
alternancia:

- ¿sería posible sin un convenio con la universidad?

- ¿Qué obligación tendría la empresa de tutorización?
- Tendría una jornada de 9 a 3, todos los días, siendo la jornada máxima de
la empresa de 8 horas diarias. ¿sería legal?.
- El contrato se ofrece por un año año y medio en esa empresa. Finalizado el
contrato quiere concertar otro contrato igual con una empresa distinta, por
un año más.
- La retribución mensual de un trabajador de su puesto en la empresa es de
1.200€. En su contrato se concierta una retribución de 840€ mensuales.
¿sería legal, siendo el SMI de 1.080 e/mes?
PARA OBTENCION PRACTICA PROFESIONAL:
• Test ficha 28

• Hacer actividad práctica

4. OTRAS MODALIDADES
CONTRACTUALES
 4.1. EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
Configuración como tradicional medida de reparto del empleo, y mas usualmente como instrumento para
compaginar formación o responsabilidades familiares (colectivos mas interesados: jóvenes y mujeres)
Característica general: reducción del tiempo de trabajo en comparación con la habitual
Régimen común + modalidad de contrato de relevo

I.- RÉGIMEN COMÚN

Art.12 ET (última modificación por RDL 32/2021)
Trabajador a TP: contratado para prestar servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al
año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable
En interpretación estricta y literal: bastaría la realización de una hora, o de media hora, menos de trabajo que un
trabajador a TC comparable, para considerarse como TTP
- Efecto: impulso a la extensión de contratos a TP: mas asequibles]

Noción de “Trabajador a Tiempo Completo equiparable” (párrafo 2º del art.12.1):

- de la misma empresa y centro de trabajo (no por ejemplo trabajadores de ETT o subcontratados)
- Con el mismo tipo de contrato
- Que realicen idéntico o simular trabajo
[de no cumplirse algún requisito, regla general supletoria: acudir a la jornada a TC prevista en el CC, o en su defecto a la
máxima legal)
 NOTAS CARACTERÍSTICAS:
 El TTP puede serlo desde el inicio o por posterior reducción

 La jornada a TP puede ser continua o partida (art.12.4.b)

 Puede ser por tiempo indefinido o por duración (allí donde la norma permita esta modalidad de TTP)
[art.12.2.]

 Principio de igualdad de derechos con el trabajador a tiempo completo: con la única excepción del principio
de proporcionalidad al tiempo de trabajo allí donde fuera exigible normativamente [art.12.4.d)]

 Principio de voluntariedad en la realización del TTP [art.12.4.e)]:

* solo por acuerdo (no cabe modificación unilateral vía art.41)
* Posibilidad de TC a TP y viceversa si el trabajador lo desea y hay vacante:
- el empresario debe informar de la existencia de vacantes
- derecho de inmunidad del trabajador si rechaza la conversión propuesta por el empresario
- si el trabajador lo solicita, el empresario solo puede negarse motivando por escrito su decisión
 NOTAS CARACTERÍSTICAS:

 Requisitos formales [art.12.4.a)]:

* forma escrita (modelo oficial)
* mención del número de horas ordinarias, distribución diaria, semanal, mensual o anual
* defecto de forma: presunción “iuris tantum” de contrato a TC

 Prohibición de horas extraordinarias, salvo en caso de fuerza mayor (art.12.4.c)

 Posibilidad de realización de horas complementarias (art.12.5 ET)

• Adicionales a las ordinarias (mayor flexibilidad en el tratamiento y utilización de las mismas)
• Se retribuyen como ordinarias
• Requiere pacto previo escrito entre trabajador y empresario, especificando el nº de HC que el empresario
puede exigir al trabajador
• Solo pueden realizarlas los trabajadores a TP de al menos 10 horas semanales en cómputo anual
 NOTAS CARACTERÍSTICAS:

• Nº máximo HC pactadas: 30% de las horas ordinarias contratadas [por CC se puede ampliar hasta el 60% de las
horas ordinarias]

• Haya o no pacto, la empresa podrá ofrecer al trabajador TP indefinido de mas de 10 horas semanales, la
realización de HC de aceptación voluntaria, como máximo del 15% de las horas ordinarias objeto del contrato
(ampliables al 30% por CC), que no computan a efecto del limite máximo de HC pactadas (30% ampliables a
60% por CC)
(derecho de inmunidad del trabajador en caso de rechazo)

• La distribución de las HC se realiza por CC y por los pactos de HC, con RESPETO a limites de Jornada y descanso

• Obligación de que el trabajador conozca el día y la hora de realización de las HC con un preaviso de 3 días
(salvo que otra cosa se disponga en CC, pero no en pacto individual: evitar el trabajo “a la llamada”

• Este pacto admite renuncia del trabajador motivada por responsabilidades familiares, necesidades formativas
o incompatibilidad con otro TTP (preaviso de 15 días una vez cumplido el año desde el pacto)
 SUPUESTO PRÁCTICO

• La empresa Prodigio Cocinas, a causa de un proceso de diversificación,

necesita ampliar su plantilla de montadores de cocina. Para ello, decide
contratar el 1 de febrero de 2022 a Sancho durante un período inicial de un
año, para trabajar 4 horas al día de lunes a viernes.
Transcurrido el año, debido a la buena disposición de Sancho, la empresa
tiene previsto renovar su contrato por otro año mas, incluyendo la realización
de 6 horas complementarias a la semana, cuyo llamamiento será comunicado
al trabajador el día que la empresa considere oportuno.

¿Qué tipo de contrato suscribió Sancho inicialmente?

¿Puede mantener la empresa el mismo tipo contractual tras la finalización del primer
contrato o por el contrario deberá formalizar un nuevo tipo contractual?
¿Puede Sancho realizar HC?
II.- EL CONTRATO DE RELEVO
Figura introducida por Ley 32/1984 y regulada por art.12.6 ET
RD 1131/2002, de 31 de octubre, (arts.9 y ss.) regulando la jubilación parcial

Concepto:
Trabajador que:
- Reúne las condiciones para obtener la pensión de jubilación ordinaria (excepto la edad, conversión con 63
años + 33 años cotizados + 6 años de antigüedad en la empresa) (art.215 LGSS).
- O que ya ha cumplido la edad de jubilación ordinaria con derecho a pensión,

Pacta con su empresa la conversión de su contrato a TC en otro a TP, reduciendo su jornada y salario dentro de
los márgenes del 25 al 50%
(hasta el 75% si el contrato de relevo se concierta por tiempo indefinido y a jornada completa)

- Y al tiempo la empresa celebra un CONTRATO DE RELEVO

EFECTOS PARA EL TRABAJADOR “RELEVADO” A TP

- La reducción salarial: se completa con una pensión de jubilación parcial

(compatibilidad Contrato + pensión)

-La reducción de jornada: es cubierta por otro trabajador (“relevista”) mediante el contrato de relevo:

* ha de ser un trabajador desempleado

* o un trabajador de la empresa con contrato de duración determinada

EXCEPCION:
Si se jubila parcialmente a partir de los 66 años y 4 meses –edad jubilación en 2023- (en términos del art.
205 LGSS).
En este supuesto, no es preciso celebrar simultáneamente un contrato de relevo, aunque puede hacerse
 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE RELEVO:

I. La duración del contrato:

 Puede ser temporal, limitada al tiempo que le falte al relevado para cumplir la edad de jubilación ordinaria

si al cumplir la edad, el relevado continuase en la empresa, el CR temporal podrá prorrogarse mediante acuerdo
de las partes por periodos anuales. Se extingue al finalizar el periodo del año en que se produzca la jubilación
total

 También puede ser indefinida (con independencia del tiempo de permanencia del relevado):

 Para el caso de reducción de jornada del relevado hasta el 75%, la duración “indefinida” mínima requerida ha
de ser igual al tiempo que falte para la jubilación total + 2 años
(si el CR se extingue antes de alcanzar esta duración mínima, la empresa está obligada a realizar un nuevo CR por
el tiempo que reste)

 Si el CR se celebró después del cumplimiento de la edad de jubilación ordinaria del relevado, la duración del
contrato podrá ser indefinida o anual

[en este último caso, el contrato se prorrogará automáticamente por periodos anuales, extinguiéndose al
alcanzar el relevado la jubilación total]
II. La jornada del relevista:
- No necesariamente ha de ser a TP (coincidiendo con la dejada vacante por el relevado)
- Puede ser también a TC (!¡)
[en todo caso, como mínimo igual a la reducción de la jornada del relevado)

III. Horario de trabajo del relevista:

- Podrá completar el del trabajador relevado
- O simultanearse con él (flexibilidad horaria para el empresario)

IV. El puesto de trabajo del relevista:

- Podrá ser el mismo del relevado
- O uno similar (tareas del mismo grupo profesional o categoría equivalente àra que haya una
correspondencia de bases de cotización)
 [Link] FIJO DISCONTINUO

ANTES DE LA REFORMA 2021 CON LA REFORMA 2021

Art. 12.3 ET Art. 16 ET

El contrato fijo-discontinuo se concertaba Se elimina esa diferenciación entre fijos

para realizar trabajos fijos y periódicos o descontinuos en fechas ciertas e inciertas.
intermitentes dentro del volumen normal
de la actividad de la empresa, pero que NO Ahora todos los trabajos fijos-discontinuos
se repetían en fechas ciertas tienen un régimen homogéneo
(Necesidad de llamamiento particular
cuando surgiera la actividad) Se admiten CF-D a tiempo parcial

Para fechas ciertas de reiteración de la Los convenios colectivos sectorial podrán

actividad se podría utilizar el contrato a acordar peculiaridades en atención al sector
tiempo parcial de aplicación
 Desde RDL 32/2021 Objeto del contrato:

[Link]ón de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas

de temporada.

[Link] sin naturaleza estacional, pero prestación intermitente, con períodos de

ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

[Link] en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que,

siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
En defecto de otro plazo por convenio sectorial, el periodo de inactividad entre
subcontrataciones no será superior a tres meses, (en caso de superar el plazo, necesidad de adoptar
medidas suspensión o extinción previstas en el ET).

4. En empresas de trabajo temporal, cobertura contratos puesta a disposición vinculados a

necesidades temporales de diversas empresas usuarias en términos del art. 15 ET.
 CARACTERÍSTICAS
I. Llamamiento al inicio de cada actividad:
• Posibilidad de regulación convencional sobre criterios objetivos y formales por los que debe regirse el
llamamiento:
- Exigencia de forma escrita en el llamamiento, notificación y recepción con antelación adecuada.
- Fijando un período mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas
cuando tras finalizar una actividad no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento
• Posible ejercicio de acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el
llamamiento, desde el momento de la falta de llamamiento o momento en el que se conozca
• La empresa debe informar a los representantes de los trabajadores, al inicio de cada año, del calendario
con previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como de los datos de las altas
efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan

II. Periodos de inactividad

- Entre campañas, el contrato se interrumpe pero no se extingue (si periodo carencia acceso a
desempleo).
- Los convenios sectoriales podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar
las personas fijas-discontinuas durante el período de inactividad, con el objeto de favorecer su
contratación y su formación continua durante tal periodo, sin perjuicio de las obligaciones de llamamiento
de las empresas.
• Forma escrita
- Forma escrita y modelo oficial, indicando la duración del período actividad, la jornada y su distribución horaria
(se podrán indicar tales datos de manera estimado, para concretarse en el momento llamamiento.

• Derechos de las personas trabajadoras fijas discontinuas

• Reconocimiento de la antigüedad de la duración de la relación (y no sólo de la prestación efectiva
de servicios), con excepción condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza,
según criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
• La empresa deberá informar a los trabajadores F-D y a los representantes legales sobre la existencia
de puestos de trabajo vacantes fijos ordinarios, para que puedan formular solicitudes de
conversión voluntaria, de conformidad con procedimientos establecidos en convenios sectoriales o
acuerdos de empresa.
• Las personas fijas discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de
conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en
base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.
• Los trabajadores F-D tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas
de formación de sistema de formación profesional para el empleo durante el período de inactividad
 Distribución de los contratos indefinidos a tiempo completo, parcial y fijos discontinuos en los meses de dic. 2019, ene.2022 y dic.2022

500.000
450.000
400.000
350.000
300.000
250.000
200.000
150.000
100.000
50.000
-

Dic.19 Ene.22 Dic.22

T Completa T Parcial Fijos Discontinuos Total indefinidos

Dic. 2022. Los indefinidos representan el 76,3% del total, siendo 5,3% fijos-discontinuos y 14,5% a tiempo parcial.
En diciembre de 2021 ese colectivo representaba el 64% del total de afiliados, siendo 2,5% fijos discontinuos y 11,1% a
tiempo parcial
 [Link] A DISTANCIA. TELETRABAJO.
Artículo 13 ET, Ley 10/2021, 9 de julio.

Trabajo a Distancia:
forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en
el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella,
con carácter regular.

¿Qué es regular?
Cuando se preste en un período de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje
proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo

Teletrabajo:
trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas
informáticos, telemáticos y telecomunicaciones
 CARACTERISTICAS

Exigencia de un acuerdo de trabajo a distancia

- Expresión de la voluntariedad para persona trabajadora y empleador
- Forma escrita (ad solemnitatem)
- incorporación contrato de trabajo inicial o a posteriori.
- Entrega de copia a los representantes legales de los trabajadores
- Contenido mínimo:
1. Inventario medios, equipos y herramientas, incluidos consumibles y elementos muebles.
2. Enumeración gastos, y forma de cuantificación de la compensación, momento y forma para realizarla.
3. Horario de trabajo, en su caso, reglas disponibilidad
4. Porcentaje y distribución, en su caso, entre trabajo presencial y a distancia.
5. Centro de trabajo al que está adscrita, donde desarrollará, en su caso, porción jornada presencial
6. Lugar de trabajo a distancia
7. Duración plazos preaviso, para ejercicio reversibilidad
8. Medios control empresarial de la actividad
9. Procedimiento a seguir cuando existan dificultades técnicas
10. Instrucciones empresa en materia protección datos y en materia de seguridad de la información
11. Duración acuerdo trabajo a distancia
 CARACTERÍSTICAS

• Reversibilidad:
la decisión de trabajar a distancia es reversible (volver al trabajo presencial), de conformidad
con lo señalado en CC o en el propio acuerdo
• Garantía de inmunidad:
la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia o el ejercicio de la reversibilidad al
trabajo presencial no serán causas justificativas de extinción del contrato o de una
modificación sustancia de las condiciones de trabajo (art.41 ET)
• Limitaciones :
en los contratos a menores, y en los contratos formativos, el acuerdo de trabajo a distancia
garantizará al menos una jornada presencial del 50% (sin perjuicio de desarrollo telemático de la formación
teórica)

• Igualdad de trato y oportunidades y no discriminación: formación, retribución, promoción,

tiempo de trabajo, conciliación, estabilidad en el empleo…
 Derechos personas trabajadoras a distancia:

Derecho a la formación
Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de
todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad a
distancia
Derecho al abono y compensación de gastos
Derecho a poder flexibilizar el horario de prestación de servicios, en los términos previsto
en el acuerdo de trabajo a distancia y en la negociación colectiva
Derecho al registro horario
Derecho a la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo
Derecho a la intimidad y a la protección de datos
Derecho a la desconexión digital
Derecho a ejercitar los derechos de naturaleza colectiva
 TEMA 4
EL TIEMPO DE TRABAJO Y
SU DISTRIBUCION
DERECHO DELTRABAJO II
Curso 2022/23
(turno detarde)
1. LA REGULACIÓN DE LA JORNADA
DE TRABAJO
 JORNADA DE TRABAJO
Normativa de referencia

•Directiva 93/104/CE, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados

aspec tos de la ordenac ión del tiempo de trabajo, sustituida por la Directiva
2003/88/CE de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados aspectos de
la ordenación del trabajo en relación a los periodos mínimos de descanso
diario, semanal y vac ac iones anuales

•Art. 40.2 CE: los poderes públic os “garantizarán el descanso diario,

mediante la limitac ión de la jornada laboral”

• Art. 34 a 36 ET

• RD. 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales y

descansos
 1.1. JORNADA MÁXIMA Y JORNADA ORDINARIA
I.- Jornada ordinaria legal
Será la pactada en convenios colectivos o en contratos individuales de trabajo
Respetando la durac ión máxima de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio
en cómputo anual (art.34.1 ET)

“Trabajo efectivo”: el tiempo transcurrido en el puesto de trabajo entre el comienzo y el final

de la jornada de trabajo” (art.34.5 ET)

[Salvo pacto, no lo es el tiempo empleado para desplazamientos, cambios de ropa, aseo

personal, “descanso del bocadillo” (art.34.4 ET)]

Distribución irregular de la jornada a lo largo del año (art.34.2 ET):

- Posible pacto por convenio colectivo o en su defecto por acuerdo entre empresa y
representantes de los trabajadores (NO por pacto individual)
- En defecto de pacto, hasta el 10% de la jornada
- Siempre respetando los mínimos de descanso diario y semanal
- El trabajador deberá conocer con una antelación mínima de 5 días el día y hora de
prestación del trabajo
 EJEMPLO JORNADA
IRREGULAR

Empresa sin representación de los trabajadores y sin previsión de jornada

irregular en el convenio aplicable, con jornada anual de 1760 horas
distribuidas en horario de lunes a viernes de 09:00-14:00 y de 16:00 a 19:00

1760 horas anuales establecidas en convenio supone la posibilidad de que la empresa

distribuya irregularmente 176 horas anules (10% de la jornada anual), por lo que la
empresa podrá, por ejemplo:

Establecer que 176 horas anuales se realicen ampliando el horario de tarde de

16:00-20:00 aproximadamente durante 6 meses y reduciéndolo en otros 6 meses de
16:00-18:00.

Eliminar las 3 horas del horario de tarde durante 29 días laborables (por ejemplo
para realizar jornada intensiva en período estival) y utilizar esas 175 horas para
ampliar el horario en 1 hora diaria durante 4 meses aproximadamente.
 II.- Jornada máxima
Art.34.1 y 3 ET:

• Jornada máxima semanal: 40 horas en c omputo anual

• Descanso diario: entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente han de

mediar, como mínimo, 12 horas

• Jornada máxima diaria: no podrá ser superior a 9 diarias, salvo que por convenio o
acuerdo (NO por pacto individual) se establezca otra distribución (jornadas irregulares
anuales), respetando en todo c aso el desc anso entre jornadas

excepción: los trabajadores menores de 18 años realizar mas de 8 horas ordinarias

(incluyendo trabajo dedicado a formación)
 Importante: posibilidad de solicitar adaptaciones de jornada por
motivos de conciliación (art. 34.8 ET)
- Cualquier persona trabajadora podrá solicitar, para conciliar la vida laboral y familiar,
modificaciones en la duración, distribución de la jornada e incluso en la forma de la
prestación de servicio (ej. teletrabajo), sin necesidad de reducir la jornada (y sin reducción
proporcional del salario)

Se entiende por conciliación: atención a hijos menores de 12 años u otros familiares

-Requisito: razonables y proporcionadas con las necesidades de la persona trabajadora y con las
necesidades organizativas o productivas de la empresa

- CC recoge los términos en que puede hacerse, si no recoge este derecho, la persona trabajadora
podrá solicitarlo a la empresa:
-*propuesta explicando necesidades especiales y objetivas de conciliación, y como proceder a
la adaptación)
*Negociación durante 30 días, y a su término respuesta por escrito de la empresa
* Si la persona trabajadora no está de acuerdo con la respuesta, puede interponer demanda
ante el órgano jurisdiccional social (art.139 LRJS)
 Ejemplos microcasos:

1. Paco tiene previsto en su contrato de trabajo una jornada diaria de 8 horas 3 días, y
10 horas 2 días

2. A Sara la llama su empresario con dos días de antelación para modificar su jornada
diaria en la semana siguiente, incrementando las horas de 8 a 9, pero disminuyéndola
en semanas posteriores de 8 a 6. Le indica que en 14 días tendrá que trabajar 10
horas dos días a la semana.

3. El horario diario de Marta, según acuerdo con el comité de empresa, es de 9 a 12 y de

19 a 22.

4. Carla tiene dos hijos de 4 y 6 años de edad, estando su domicilio a una distancia de
40 minutos del centro de trabajo y trabajando su pareja con jornada continuada de 8
a 15. Su jornada es de 9 a 13 y de 16 a 20, lo que considera le impide conciliar su
vida laboral y familiar. ¿tiene algún derecho específico para distribuir su jornada de
forma distinta? ¿es obligatorio que esté previsto en el convenio colectivo?
1.2. AMPLIACIONESY REDUCCIONESDE JORNADA

37.4: LACTANCIA

37.5: HIJOS
PREMATUROS U
HOSPITALIZADOS POST
PARTO
37,4: REGLAS COMUNES DE
37.6: CUIDADO MENOR
12 AÑOS O PERSONA
PROCEDIMIENTO
CON DISCAPACIDAD
POR RAZONES
PERSONALES
(conciliación y otras)
37.6: CUIDADO MENOR
CON ENFERMEDAD
GRAVE

37.8:VÍCTIMAS DE
VIOLENCIA O
REDUCCIONES DE TERRORISMO
JORNADA

47: CAUSA
EMPRESARIAL

PECULIARIDADES DEL
R.D 1561/1995
TRABAJO REALIZADO
 I.- JORNADAS REDUCIDAS POR RAZONES PERSONALES:

 Art.37.4 ET:por lactancia de hijo menor de 9 meses por nacimiento, adopción, guarda legal o
acogimiento

- Derecho de las “personas trabajadoras” (no de uno u otro si hay dos tutores legales del menor)
Dos personas de la misma empresa por el mismo sujeto causante: la empresa puede limitar el
ejercicio simultáneo por causa justificada de funcionamiento, y comunicar por escrito
- Derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividirse en dos fracciones
(incremento proporcional si es nacimiento, adopción, acogimiento múltiple)
- Sustituible por una reducción de la jornada en media hora
- Puede acumular en jornadas completas (según convenio o acuerdo con empresa) la
hora de ausencia
¿cómo se acumula? Hay que contar los días laborales desde la incorporación al trabajo tras la baja maternal hasta que el
bebé cumpla 9 meses, sin contar los días festivos y días libres. Por cada día corresponde una hora.
El resultado hay que dividirlo entre el número de horas que se trabaja al día. El resultado es el número de días de permiso
acumulado de lactancia. Generalmente suelen ser 13, 14 o 15 días más laborables. OJO CON CONVENIOS (puede cambiar)
 EJEMPLO DE APLICACIÓN:
Sandra ha tenido mellizos y se quiere incorporar al trabajo el día 1 de marzo de 2023, finalizada la
suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor. Su jornada de trabajo es de 7 horas
diarias, de 8 a 15 horas. Para reducir su jornada le plantea a la empresa, manteniendo su salario
íntegro:
a) Reducir su jornada de 8 a 10 o de 15 a 13
¿Cuánto puede reducir? 1 hora al día por ser mellizos, no dos
b) Como otra opción, no prevista en el convenio colectivo, trabajar 4 días a la semana su jornada
completa
¿Cuánto puede acumular? Por ejemplo, si le quedasen 92 días laborables hasta cumplir los bebes 9
meses, dividimos 92/7, podría acumular 13 jornadas completas (en este caso x 2).
¿puede no estar previsto en convenio? Sí, se puede llegar a acuerdo con la empresa
c) Como otra opción, ausentarse del trabajo de 9 a 10 y de 13 a 14.
¿Cuánto puede ausentarse? Dos horas al día al ser mellizos, sería correcto
d) Que su pareja, que trabaja en la misma empresa y en su mismo Departamento, coincida con ella
en el periodo de reducción, y que éste se amplíe hasta los 11 meses de los menores. A dicha opción
la empresa se niega o bien le ofrece que el progenitor reduzca su salario proporcionalmente.
¿tienen derecho los dos tutores legales? Sí
¿puede negarse la empresa? Sí, por causa justificada
¿se puede reducir el salario? No, lo paga la empresa, salvo del mes 9 al 11, que sí se reduce
proporcionalmente el salario en caso de admisión
 Art.37.5: Por atención a hijo nacido prematuro o por otra causa hospitalizado tras parto
 Derecho a ausentarse una hora al día
 Derecho reducción de jornada hasta un máximo de dos horas con disminución
proporcional del salario
 Art. 37.6:
 guarda legal de menores (12 años), persona condiscapacidad o familiares dependientes
hasta 2 grado por afinidad o consanguineidad, que no desempeñen actividad retribuida
-Reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario
entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella
-Derecho individual de los trabajadores
 cuidado de hijo afectado por cáncer u otra enfermedad grave que cause ingreso
hospitalario de larga duración
-Reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, de al menos
la mitad de la duración (cc podrá determinar su acumulación en jornadas completas)
- Máximo edad del hijo: 23 años
- Separación o divorcio: derecho para el que conviva
REGLA COMÚN PARA REDUCCIONES DE LOS APARTADOS 4, 5 Y 6 (art. 37.7 ET):

 La concreción horaria y la determinación del período de su disfrute corresponde

al trabajador dentro de su jornada ordinaria

 Preavisar al empresario con 15 di a s de antelación la fecha de inicio y fin

 Los CC podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción

de jornada en atención a los derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral y las necesidades productivas y organizativas las empresas
 Ejemplos de aplicación:
- Juan tiene la tutela legal de su hermano Pedro, con discapacidad del 45%. Solicita a su empresa reducir su
jornada de trabajo, que es de 8 horas diarias, sin pérdida de salario. Entiende que tiene derecho a reducirla
en 2 horas diarias. Si dicha tutela fuese compartida con su hermano Pablo, ¿tendría este derecho a la
reducción? Art.37.6, reducción superior a 1/8 e inferior a la mitad, es derecho de cada persona trabajadora
causante por lo tanto podría tb su hermano pablo y sí pierde salario.

- Paco y María, padres de una hija de 9 años, quieren reducir su jornada de trabajo en tres horas, siendo su
jornada de 5 horas diarias, para poder cuidarla, sin reducción de salario, comunicándolo al empresario con 10
días de antelación. Para ello quiere modificar su horario de entrada en la empresa.
¿precepto aplicable? Art. 37.6
¿derecho de ambos? Sí, es un derecho individual de los trabajadores
¿la reducción es correcta? no, es superior a la mitad
¿es posible sin reducción de salario? No
¿es correcto el plazo de preaviso? No, son 15 días
¿puede modificar el horario de entrada? No, el trabajador elige pero dentro de la jornada pactada

- Al hijo de Miriam, de 9 años, se le ha diagnosticado una leucemia y está pendiente de transplante de médula.
Su jornada es de 9 horas diarias, y la quiere reducir en 3 horas con reducción proporcional de salario.
Finalizado a los dos años el proceso, avisa a su empresa de su reincorporación al horario habitual 20 días
antes.
¿precepto aplicable? Art. 37.6
¿es correcta la reducción? No, mínimo la mitad
¿es correcto el preaviso? Sí, cumple los quince días y el hijo no ha cumplido los 23 años
 Art.37.8ET: Reducción de jornada por violencia de género
Con reducción proporcional del salario

 Art.47 ET: Reducción de jornada temporal por causas empresariales (económicas,

técnicas, organizativas o de producción)
- La reducción podrá ser de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada
sobre la base de una jornada diaria, semanal o anual
- Reducción proporcional del salario y derecho a las prestaciones por desempleo si se
reúnen las condiciones legalmente exigidas para ello
- (PARA PROCEDIMIENTO_REMISION AL ESTUDIO POSTERIOR DEL ART.47)
JORNADAS REDUCIDAS POR PECULIARIDADES DEL TRABAJO REALIZADO
RD 1561/1995

Fin:preservar la salud fisc a del trabajador

- Trabajos expuestos a riesgos ambientales (art.23)
- Trabajo en el c ampo (art.24)
- Trabajo en el interior de las minas, subterráneos de construcción y obras públicas (art.25)
- Trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación (art.31)
 II.- JORNADAS AMPLIADAS

RD 1561/1995

- Empleados de finc as urbanas

- Trabajos en el c ampo
- Comerc io y hostelería
- Transporte en general y por c arretera
- Transporte ferroviario
- Transporte y trabajos aéreos
- Trabajo en el mar
- Trabajo de puesta en marcha y c ierre
 1.3. RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
Art.35 ET
(A) HE voluntarias
Aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la hora
ordinaria de trabajo fijada por convenio colectivo o contrato individual (respetando
la duración máxima legal de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual)
[son pues las que superan la jornada máxima ordinaria]

Voluntariedad: la prestación de estas HE será voluntaria, salvo que su realización

haya sido pactada en convenio colectivo (posibles cláusulas de exención para
determinados trabajadores) o en contrato de trabajo

Prohibiciones:
- Para trabajadores menores de 18 años
- Para trabajadores noc turnos
- Para determinados trabajadores en trabajos considerados peligrosos
 Número máximo de HE voluntarias: no superior a 80 horas al año
Reduc c ión proporc ional para trabajadores a TP
- Posible reducción por convenio colectivo
- NO computan dentro de este máximo:
- las c ompensadas mediante desc anso dentro de los 4 meses siguientes
- las HE forzosas

(B) HE forzosas u obligatorias

Las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes
- Son de obligada realizac ión
- C ompensadas del mismo modo que las voluntarias
(C) Compensación de las HE
Podrán ser c ompensadas:
- Mediante abono económico en la cuantía que se fije en convenio o contrato: en ningún
c aso inferior al valor de la hora ordinaria
- O mediante tiempos equivalentes de desc anso retribuido

Opc ión a realizar por c onvenio o c ontrato

En ausencia de pacto, se entenderá la compensación por tiempo de descanso

dentro de los 4 meses siguientes a su realización

La determinación del momento de disfrute se establecerá por convenio o pacto (en defecto,
por el empresario)
(D) Prueba de las HE realizadas

A los efectos del cómputo de HE realizadas, se debe llevar un registro diario y totalización,
con entrega de copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente (art.35.5 ET)

La carga de la prueba, en caso de conflicto, corresponde al trabajador

(E) Derecho de información de los representantes

Los representantes de los trabajadores deberán ser informados mensualmente por el

empresario de las HE realizadas por los trabajadores
Deben recibir c opias de los resúmenes (RD 1561/1995)

El inc umplimiento de ese deber de informac ión es sanc ionable administrativamente:

infracción grave (art.7.7 LISOS)
Ejemplo con microcasos:

1. Marta ha realizado en su empresa 50 horas extras el año 2022, habiendo sido

obligada por su empresario sin ser horas por fuerza mayor ¿es legalmente
posible?

2. El convenio colectivo no establece nada en relación a su compensación, por lo

que la empresa se las ha retribuido en la nómina del mes siguiente. Ella le
solicita a la empresa que en el año 2023 se le compensen con tiempo de
descanso al mes siguiente.

3. En su misma empresa, Paco solicita que se le abonen 4 horas extras y el Jefe de

Personal le indica que no le constan, ¿hay previsto algún procedimiento de
prueba?. En el año 2022 realizó 90 horas extras, siendo 40 compensadas por
descanso en los dos meses posteriores, ¿es legal realizar ese número de horas
extras?
 [Link] DE JORNADA

art.34.9 ET
Obligación de la empresas de llevar un registro de jornada de sus trabajadores, como
medida de control a disposición de la ITSS (especialmente en relación a HE, ante la
insuficiencia operativa del art.35.5)

-El registro debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de

cada persona trabajador (incluyendo en su caso la flexibilidad horaria)

-La empresa, de conformidad con los representantes de los trabajadores, decidirá el

sistema de registro mas adecuado (problemas de protección de datos personales)

-Se deben conservar los registros durante cuatro años, y permanecer a disposición de
las personas trabajadoras, de sus representantes y de la ITSS

-Los incumplimientos relativos al registro se consideran infracciones graves (art.7.5

LISOS)
¿Y QUÉ PASA CON LAS GUARDIAS O LOS TIEMPOS DE
DISPONIBILIDAD DEL TRABAJADOR?

¿COMPUTAN COMO
HORAS EXTRAS? ¿SE RETRIBUYEN?
 a efectos jurídico-laborales ha de considerarse como tiempo de trabajo "... cualquiera que se destine a
estar a disposición del empresario, sin tener en cuenta la intensidad de la actividad desempeñada durante el
mismo ...", STS 19.11.2019 (rud. Nº. 249/2017)

en relación a las guardias de disponibilidad se vino a por lo que el periodo de prestación de las guardias de
indicar que "... se consideran tiempo de trabajo disponibilidad "... será tiempo de trabajo cuando
cuando obligan al trabajador a permanecer en las la guardia exige la obligada permanencia en un
instalaciones de la empresa, o en cualquier otro determinado espacio físico y dar respuesta inmediata
lugar designado por el empleador -incluido el en caso de necesidad, porque en tales circunstancias el
propio domicilio-, para acudir en un breve plazo de trabajador se encuentra en el ejercicio de sus funciones
tiempo al requerimiento empresarial, y que se laborales.
desenvuelven por lo tanto en condiciones que limitan Mientras que se considerarán como tiempo de descanso, si
su libertad de deambulación e impiden administrar a el trabajador puede dedicarse a las actividades personales
voluntad el tiempo para poder dedicarse a sus y de ocio que libremente quisiere realizar, en los que solo
intereses personales y a la libre realización de será tiempo de trabajo el dedicado a la prestación efectiva
aquellas actividades que considere oportunas ...", de servicios que requiera la intervención necesaria para
atender la incidencia ...",
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Union Europea de 9 marzo 2021
Caso D. J. contra Radiotelevizija Slovenija.

la Directiva 2003/88 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de

2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (DO
2003, L 299, p. 9).
"... no se opone a la aplicación de una normativa de un Estado miembro, de un
convenio colectivo o de una decisión de un empresario que, a efectos de la
retribución de un servicio de guardia, trate de forma distinta los períodos durante
los cuales se efectúan realmente prestaciones de trabajo y aquellos durante los
cuales no se lleva a cabo ningún trabajo efectivo, aun cuando dichos períodos
deban considerarse, en su totalidad, tiempo de trabajo ...", afirmando en último
término que "... por lo que respecta a la retribución de los períodos de guardia que,
por el contrario, no pueden calificarse de "tiempo de trabajo", la Directiva 2003/88
tampoco se opone a que se abone una cantidad al trabajador afectado destinada a
compensar los inconvenientes que le causen dichos períodos ...".
2. ELHORARIO DE TRABAJO
 No hay definición legal de horario

Jurisprudencia: “distribución diaria del tiempo de trabajo”

Distribución de los periodos de descanso y de trabajo durante la jornada laboral

diaria, indicando las horas de principio y fin de la misma

Determinación inicial del horario:

corresponde al empresario (poder de dirección), salvo que se hubiera pactado
colectiva o individualmente

Modificación del horario:

si es sustancial ha de seguirse el procedimiento del art.41 ET(en caso contrario
podrá modificarlo el empresario por su poder de dirección)
 2.1. MODALIDADESHORARIO

Horario partido o continuado:

Horarios flexibles:
-No definidos por el ET
-No mencionados en el ET (cabe pacto por
C C o por decisión del empresario) -Interrupc iones o no dentro de la jornada

-Las horas de entrada y salida se dejan a -Art.34.4 ET: derecho a descanso mínimo
opc ión del trabajador, dentro de unos limites y (15 minutos, 30 los menores) cuando la
respetando la duración de la jornada jornada sea continuada y se trabaje mas
de 6 horas

Horarios especiales

Trabajo a turnos Trabajo nocturno

 TRABAJO A TURNOS
Art.36.3 ET
“ Toda forma de organiza c ión del trabajo en equipos según la cual los trabajadores ocupan
sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando
para el trabajador la necesidad de prestar servicios en horas diferentes en un periodo determinado de
días o de semanas”
Límites legales:
(a) Cuando se trabaje en la empresa las 24 horas del día, los trabajadores deberán rotar
(ningún trabajador estará en el turno de noche mas de dos semanas consecutivas,
salvo adsc ripc ión voluntaria de éste) [art.36.3 ET)
(b) En las empresas con turnos que comprendan los domingos y festivos, se destinarán
trabajadores a los mismos por semanas completas o se contratará personal a TP para
esos días de la semana [art.36.3 ET](equipos de trabqjo “correturnos”)
(c) El trabajador que curse con regularidad estudios para la obtención de un título
académico o profesional, tendrá derecho a elegir turno [art.23.1.a) ET]
(d) La mujer embarazada o en situación de parto reciente, tendrá derecho a no realizar
turno de noche cuando pudiera generar riesgos para su salud o la de su hijo [art.26.1
LPRL]
Peculiaridades del descanso semanal y diario:

Art.19 del RD 1561/1995

 En el caso de que el sistema de trabajo se organice en régimen de turnos, el

descanso semanal de día y medio se puede acumular por períodos de hasta cuatro
semanas o bien separarlo para su disfrute en otro día de la semana.

 El desc anso entre jornadas también puede reduc irse los días que se produc e el
c ambio de turno hasta quedar reducido a siete horas.
El resto ha de disfrutarse en los días inmediatamente siguientes

Retribución:

 Omisión legal

Frecuente en c/c el establecimiento de un “plus de turnicidad”, compensatorio de la

mayor penosidad de este tipo de trabajo (en principio no consolidable, art.26.3 ET
 TRABAJO NOCTURNO
Art.36.1 y 2 ET

Distinción:
• Trabajo nocturno:

El realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana (por C C se podrá ampliar la franja
horaria)

• Trabajador nocturno:
- Aquel que realiza normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a 3 horas de
su jornada diaria de trabajo
- Aquel que se prevea que pueda realizar en tal periodo una parte no inferior a 1/3 de su
jornada de trabajo anual

Límites legales:
(a) La jornada máxima de los trabajadores nocturnos será de 8 horas diarias de promedio,
en un periodo de referenc ia de 15 días (art.36.1 ET
(b) Los trabajadores nocturnos no podrán realizar HE voluntarias (art.36.1)
(ni en periodo noc turno ni diurno)
(b) La mujer embaraza o en situación de parto reciente tendrá derecho a no realizar
trabajo nocturno cuando exista riesgo para su salud o para el hijo (art.26.1 LPRL)

(d) Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar trabajo nocturnos (art.6.2 ET)

(e)El empresario que recurra regularmente al trabajo nocturno deberá informar a la

autoridad laboral (art.36.1)

Compensación trabajo nocturno:

Art.36.2 ET:retribución específica, que se determinará en la negociación colectiva, salvo:

- que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por
naturaleza
- o se haya ac ordado la c ompensac ión por desc anso
 2.2. PERIODOS DE DESCANSO: SEMANAL, FIESTASY VACACIONES
III.- DESCANSO SEMANAL
Arts.34.7 y 37.1 ET

Régimen jurídico:

- Derecho a desc anso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido (salvo menores de
18 años que tienen derecho, como mínimo, a dos días ininterrumpidos) [art.37.1 ET]
- Regla general: c omprende la tarde del sábado y el domingo, o el domingo y la mañana
del lunes (art.37.1)
[por C C o contrato puede pactarse un descanso semanal diferente]
- Este descanso semanal es acumulable en periodos de 14 días (art.37.1 ET)
- Los trabajadores no pueden disponer de su derecho al descanso ni renunciar a el (aun a
pesar de compensaciones u otras ventajas)
 Retribución:

Reglas jurisprudenciales (ante la ausencia de referencia normativa):

- La retribución será la misma que la devengada los restantes días de la semana
- Los días de trabajo de la semana son los que generan el derecho a retribución por
descanso
- Las ausencias por huelga llevan aparejada la pérdida de la parte proporcional
correspondiente al descanso semanal
- En caso de extinción o suspensión del contrato, además de las indemnizaciones
procedentes, debe abonarse la parte proporcional por descanso semanal
- Si se descansa en días diferentes al domingo, no procede retribución especifica por
este motivo
 APLICAMOS:

- Rosa tiene una jornada semanal de lunes a miércoles, a tiempo parcial en

turno de mañana, y de jueves a sábado a tiempo completo, mañana y tarde.
Roberto, de 17 años, tiene la misma jornada pero no trabaja los sábados.
¿cumplen con el periodo de descanso semanal?

- Carla trabaja de lunes a viernes, y su empresa le propone trabajar, en

semanas alternas, de lunes a domingo y de lunes a miércoles
¿cumple con el periodo de descanso semanal?

- Sonia no trabaja sábados ni domingos, pero acuerda con su empresario

trabajar todos los sábados del mes a cambio de percibir un plus de asistencia,
manteniendo su jornada de lunes a viernes.
¿es posible?
¿podría tener jornada de lunes a miércoles y de sábado a domingo?
 FESTIVOS
Art.37.2 ET
Régimen jurídico:
- Las fiestas laborales no podrán exc eder de 14 al año
- Dos de las fiestas serán locales y 4 nacionales [Navidad, Año Nuevo, 1 de mayo y 12 de
octubre)
- Las demás podrán ser nacionales, según determinación reglamentaria cada año, o de
CCAA (art.37.2 ET)
Las CCAA pueden fijar sus días festivos propios, o bien en sustitución de aquellos que el Gobierno
determine reglamentariamente

- El gobierno o las CCAA podrán trasladar al lunes, respetando las 4 nacionales, todas las
fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana o las que coincidan en
domingo (art.37.2 ET)

- La regulación estatal de las fiestas laborales no puede ser alterada por C C o por contrato
(derecho necesario absoluto)
 Retribución:

Las fiestas laborales tienen carácter retribuido y no recuperable (art.37.2 ET)

La retribución será igual que la de los restantes días laborales por jornada ordinaria

Su retribución no se prorratea a lo largo del año (al finalizar el contrato, no deben ser tenida
en cuenta para el cálculo de la liquidación)
 VACACIONESANUALES
Art.40.2 CE
Art.38 ET
Convenio nº 132 OITde 1979, sobre vacaciones anuales pagadas

Duración
- Todo trabajador tiene derecho a un mínimo de 30 días naturales de vac ac iones al año,
incluyendo domingos y festivos (ampliable por C C o contrato)

- Derecho que nace en virtud de un año de trabajo y se disfruta en la misma anualidad

[art.4.2 Convenio OIT:“todo trabajador cuyo periodo de servicios sea inferior al requerido
para tener derecho al total de vacaciones, tendrá derecho a vacaciones pagadas
proporcionalmente a la duración de sus servicios en ese año”

- Las vacaciones no pueden verse reducidas por ausencias del trabajador debidas a
causas independientes de su voluntad ((se computan como días trabajados los debidos a
enfermedad, maternidad y permisos retribuidos, así como los de huelga legal)
 Fecha de disfrute:

- El periodo de disfrute se fijará de común acuerdo entre empresario y trabajador, de

conformidad con lo establecido en C C sobre planificación de las vacaciones

En caso de desacuerdo sobre la fecha de disfrute, el trabajador podrá demandar

judicialmente al empresario (proceso urgente y sumario), pero no podrá tomarse
unilateralmente las vac ac iones

- EL calendario laboral anual fijará las vacaciones en la empresa, debiendo conocer

cada trabajador las fechas que le correspondan con dos meses de antelación como
mínimo
- Es posible el disfrute fraccionado de las vacaciones, siempre que una de las fracciones
sea al menos de dos semanas laborales ininterrumpidas

- En caso de coincidencia de la fecha de disfrute coincida con ITpor embarazo, parto o

lactancia, o con suspensión por maternidad o adopción, se tiene derecho a disfrutar
las vacaciones a la finalización del periodo y aun finalizado el año natural a que
correspondan
 Garantías de disfrute:
- Prohibición de sanc ionar con la reducción del periodo anual de vacaciones (art.58.3 ET)
- Prohibición de sustitución de las vacaciones por una compensación económica (art.38.1
ET)
[Jurisprudenc ia: admite c ompensac ión exc epc ional en ca so de extinc ión del contrato
antes de su disfrute]
- Prohibición de acumulación de las vacaciones de un año para otro: las vacaciones son
“anuales”, caducando cada año el derecho a su disfrute (Jurisprudencia)

excepciones:
(a) En caso de coincidencia de las vacaciones con suspensiones por embarazo, parto,
lactancia, etc. (arts. 48.4, 5 y 7 ET),eIT derivada de estas causas
Se disfrutaran en fecha distinta aunque haya terminado el año natural a que correspondan
(a) Coincidencia con IT (otras causas)
En. Tal ca so tendrán derecho a disfrutar las vac ac iones una vez c onc luida la IT, siempre que
no hayan transcurrido mas de 18 meses a partir del final del año en que se originaron
 Retribución:

- Las vac ac iones son retribuidas, pero la ley no c onc reta c uantía

- Jurisprudencia (con apoyo de Convenio):

La retribución será la usual la que regularmente viniera percibiendo, debiendo comprender
“todos los conceptos salariales en su promedio, excluyendo las HE y las percepciones
extrasalariales
En todo ca so habrá que estar al C C aplicable

- La retribución deberá ser abonada con anterioridad a su disfrute (art.7 Convenio OIT)
 [Link]

Art.37.3 ET
A) C onc epto

Son aquellas autorizac iones por las que el trabajador puede ausentarse del trabajo
manteniendo el derecho a la remuneración (interrupciones del contrato de corta duración)

Características:
- Esc asa durac ión (por días naturales)
- Exigenc ia de c ausa justificativa
- Preaviso
- Retribución
- Derecho de trabajador a su disfrute (no otorgamiento graciable del empresario)
- Días y c ausas de los permisos fijados por el ET(ampliables por C C )
 B) Causas
4 grupos de c ausas:

1) Motivos familiares
Las relaciones familiares del trabajador pueden dar lugar a permisos retribuidos en las siguientes
circunstancias

- El matrimonio del trabajador da lugar a 15 días naturales

- Traslado del domic ilio habitual: 1 día
- Ausencias para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto
que deban realizarse dentro de la jornada del trabajador: por el tiempo indispensable
- El fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica
sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de parientes del trabajador hasta el
segundo grado de afinidad o consaguinidad: 2 días [4 si debe realizar desplazamiento]
2) Deber público y personal
El trabajador tiene derecho a ausentarse por el tiempo indispensable para el cumplimiento
de deberes inexcusables de carácter público y personal
Ej:
- Sufragio ac tivo
- Donación de sangre
- Func ión de Jurado
También por C C pueden establecerse otros supuestos (ej.; renovación de DNI u otro carné;
asistencia a juicio como testigo, perito, etc.)

Si el deber personal y publico impide al trabajador la prestación de sus servicios en mas del
20% de sus horas laborales en 3 meses, el empresario puede pasarle a situación de
excedencia forzosa (art.46.1 ET +criterio jurisprudencial)

Si el trabajador percibe indemnizaciones por razón del cumplimiento de ese deber publico y
personal, el empresario puede descontarlas de su salario
 3) Representación de los trabajadores

La realización de func iones sindicales o de representac ión del personal, según lo

establecido legal o convencionalmente, da derecho al disfrute de permisos retribuidos
En concreto:
- El crédito horario para los miembros de comités de empresa y delegados de personal
[art.68.e ET]
- En las situac iones de negoc iac ión c olectiva (por el tiempo necesario para la
negociación) [art.9.2 LOLS]
- Por razón de prevenc ión de riesgos laborales (delegados de prevenc ión)
4) Otros motivos

- Desplazamiento temporal a c entro de trabajo distinto:permiso de 4 días por

c ada 3 meses de desplazamiento (art.40.4 ET)
- Búsqueda de empleo en caso de extinción por causas objetivas: 6 horas
semanales durante el preaviso (art.53.2 ET)
- Permiso individual para la realización de acciones formativas que estén
reconocidas mediante una acreditación oficial (art.12.2 RD 395/2007)

Otras c ausas por CC:

- Para asistir a consultas médicas del trabajador o familiares
- Por asuntos propios
- Por fallecimiento en enfermedad de familiares, ampliando los días legales de
duración
 C) Retribución:

C riterios jurisprudenc iales:

- El trabajador debe perc ibir durante el permiso la misma retribuc ión que durante la
actividad habitual

- La retribución debe comprender todos los complementos salariales

- No se incluyen dentro de la retribución las primas de productividad (que solo se

abona si hay trabajo efectivo), los pluses de asistencia o puntualidad, o cualquier otro
ligado al trabajo efectivo
D) Preaviso y justificación
Los permisos solo pueden disfrutarse previo aviso y justificación (requisitos formales)

El trabajador debe:
- Con razonable antelación, poner en conocimiento de empresario el motivo de su
ausencia
- Justificar posteriormente el motivo alegado

Preaviso por cualquier medio, incluso telefónico (criterio jurisprudencial)

E) Infracciones y sanciones
La trasgresión de las normas en materias de permisos constituyen infracciones
sancionables:
. Si cometidas por el empresario: infracción grave (art.7 LISOS)
. Si cometidas por el trabajador: se consideran faltas de asistencia
 3. CALENDARIO LABORAL

Art.34.6 ET: anualmente se elaborará un calendario laboral para la empresa, estableciendo

las jornadas y los descanso diarias, semanales, fiestas y días de vacaciones

- Su elaboración corresponde al empresa, debiendo ser consultados previamente los

representantes de los trabajadores para que emitan informe (preceptivo pero no
vinculante para el empresario) [Disposición Adicional 3ª RD 15671/1995]

-Debe exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo (art.36.4 ET)

En caso de incumplimiento: infracción administrativa (art.6.1 LISOS)

- Una vez fijado, no se puede modificar o alterar si no es a través del procedimiento

previsto en el art.41 ETpara las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
 CASO PRACTICO

Antonio tiene 17 años, y empezó a trabajar en el mes de enero para una empresa de
montajes eléctricos con un contrato de sustitución por una baja médica.

La jornada laboral de Antonio es de 9 horas y trabaja de lunes a viernes y la mañana del

sábado.

Durante la primera semana de trabajo realizó 5 horas extraordinarias.

Pasados seis meses desde que empezó a trabajar, la empresa le comunica que su contrato se
extingue por incorporación del sustituido.

Cuestiones:
1. ¿Tiene Antonio derecho a vacaciones? ¿Durante cuanto tiempo?
2. ¿Es legal la jornada de trabajo de Antonio? ¿Por qué?
3. ¿Puede hacer horas extraordinarias?
4. ¿Cuántos días de descanso semanal le corresponden?
 TEMA 5
LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJADOR

DERECHO DEL TRABAJO II (grupo tarde)

Curso 2022/2023
5.1 CONFIGURACION JURIDICA DE LA RETRIBUCIÓN
Contraprestación básica del empresario (art.1 ET)
Elemento esencial en el contrato de trabajo:
- Derecho básico del trabajador (art.4.2.f)
- Causa justa para extinguir el contrato con indemnización (art.50.1.b)

Regulación básica en arts. 26 y siguientes ET (fundamentalmente en convenio colectivo)

1.1.- CONCEPTO LEGAL DEL SALARIO

Art.26.1: la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por
la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo
efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables
como de descanso

• Tiempos de descanso computados como de trabajo:

- el descanso semanal
- los días festivos
- las vacaciones anuales
- el descanso entre jornadas
- los permisos o ausencias justificadas al trabajo
• Salario en especie: En ningún caso podrá superar el 30% del salario (art.26.1)
Ej: vivienda, manutención, vehículo, etc.

• “Cualquiera que sea la forma de remuneración”: modalidades de retribución

• No toda cantidad percibida tiene la consideración de salario: retribuciones extrasalariales

1.2.- SISTEMAS Y MODALIDADES RETRIBUTIVAS

En función del criterio utilizado para la fijación del salario, cabe distinguir:

(A) Salario por unidad de tiempo

Se atiende únicamente al tiempo trabajado, independientemente de la cantidad de obra realizada o del rendimiento
del trabajador
“Jornal” (salario diario o semanal en función de horas) o “sueldo” (salario mensual)

(B) Salario por unidad de obra

Se atiende a la cantidad o calidad de obra (trabajo efectivamente realizado), con independencia del tiempo
“Destajo” (garantía mínima: SMI)
(C) Salarios mixtos
Combinación: salario garantizado medido por el tiempo de trabajo, al que se añade otro salario
variable y dependiente del rendimiento obtenido:

u Salario a tarea:
el trabajador se compromete a realizar una obra en un tiempo prefijado (días, semanas…),
quedando concluido su cometido con la realización de ésta y pudiendo invertir el tiempo restante
en actividades de su interés (ej, Repartidor de publicidad)

u Sistema de primas o incentivos

se trata de adicionar a un salario fijado a tiempo, cantidades calculadas sobre el rendimiento del
trabajador en su prestación laboral, en atención a la cantidad del trabajo realizado y, a veces,
también en su calidad.
Daría a lugar al salario variable frente al salario fijo (por unidad de tiempo).
(D) Salario a comisión [art.29.2 ET]
Variedad:
- del salario “a resultado” (si la comisión es la única remuneración que percibe el
trabajador)
- o del salario “mixto” (cuando la comisión se adiciona a un salario garantizado a tiempo

Devengo de la comisión: “en el momento de realizarse y pagarse el negocio, colocación o venta

en que hubiera intervenido el trabajador”
- Cabe por c/c o por contrato que se acuerde el pago de la comisión a pesar del fracaso del
negocio por impago del cliente
- Art.1.101 Código civil: mantenimiento del derecho a la comisión si el negocio se deshiciera
por culpa probada del empresario
- Garantía mínima de percepción: SMI
1.3.- ESTRUCTURA SALARIAL
- Cuando se habla de estructura se está haciendo referencia a la composición del salario.

Definición: “La composición o forma ordenada de distribución, por razón de su naturaleza y especie,
de las distintas partidas salariales cuya suma da como resultado la cuantía del salario”.

- Dónde se determina: través del c/c, o en su defecto por el contrato

- Criterios legales de determinación de la estructura salarial: art.26.3 ET= SALARIO BASE y
COMPLEMENTOS SALARIALES

(A) Salario Base

Es la parte de retribución del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de obra o de ambas, sin
atender a aquellas circunstancias que se tienen en cuenta para percibir los complementos
Se fija generalmente por convenio colectivo (pudiendo ser mejorado por contrato)
[no confundir con SMI] Las pagas extras forman parte del SB
(B) Complementos salariales

- Son cantidades que, en su caso, se adicionan al SB

- Tres tipos de complementos [exigencia de causalidad]

(todo complemento salarial tienen que se reconducible a cualquiera de los tres grupos)

- Su regulación se atribuye al CC o, en su defecto, al contrato individual:

- Libertad para pactar la fórmula para su cálculo (de conformidad con los criterios pactados)

- Carácter consolidable: salvo pacto en contrario, No se consolidan los complementos relativos al

trabajo realizado y los relativos a la situación y resultados de la empresa (art.26.3 ET)

( a contrario sensu: sí se consolidan los complementos personales)

(1) Complementos personales

Derivan de las condiciones personales del trabajador que no se han valorados al fijarse el SB
(antigüedad, títulos, idiomas o conocimientos especiales)

- Antigüedad: art.25 ET (remisión a c/c o contrato)

- Idiomas: Según jurisprudencia el complemento se mantiene a pesar de que no se practiquen

(2) Complementos de puesto de trabajo

Estos complementos se determinan:
- En función de ciertas características del puesto de trabajo (peligrosidad, toxicidad, penosidad,
turnicidad, nocturnidad, etc.)
- En razón de la calidad o cantidad de trabajo realizado (primas o incentivos, pluses de actividad,
asistencia y asiduidad, etc.)
[También se suelen incluir otros como de responsabilidad, mando, jefatura, disponibilidad, etc.]

(3) Complementos según resultados de la empresa

Participaciones en los beneficios (Participación propia o impropia), acciones, etc.
Gratificaciones extraordinarias [art.31 ET]

Deben entenderse que forman parte del SB: no responden a

ninguna causa de las definidas legalmente para los complementos

Derecho del trabajador, como mínimo, a dos pagas extras al año

El derecho a la gratificación nace por el año de prestación laboral (computo en términos anuales),
salvo que c/c o contrato dispusieran lo contrario

Momento del pago:

- Con carácter general: una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad, y la otra en el mes
fijado por c/c o por acuerdo entre empresario y trabajador

- Cabe el pago prorrateado en las 12 mensualidades (por c/c o pacto)

Cuantía: determinada por c/c o por pacto individual

Percepciones extrasalariales [art.26.2 ET]
Percepciones respecto de las que el trabajo no es su causa, sino su ocasión
No tienen la consideración legal de salario:

(1) Indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral
- Gastos de locomoción
- Dietas de viaje
- Pluses de distancia y de transportes urbanos
- Quebranto de moneda
- Desgaste de útiles o herramientas
- Adquisición de prendas de trabajo

(2) Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

Abonadas:
- por las Entidades Gestoras de la Seguridad Social,
- por las Mutuas Patronales
- o directamente por las propias empresas (por colaboración con la SS, o por mejoras voluntarias)
(3) Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos
(arts. 40, 41, 47, 49, 50, 51 y 52 ET)
Características comunes:
- No se abonan por la realización de un servicio
- No se tienen en cuenta para el abono de los periodos de descanso
- No se computan a efectos de cotización a la SS
5.2. LA FIJACIÓN DE LA CUANTÍA DEL SALARIO
 La fijación del salario
En principio, la fijación del salario se realiza por acuerdo entre empresario y trabajador (como
contenido básico de la relación contractual) [Autonomía individual]

PERO DOS LÍMITES:

1. Los Convenios Colectivos: establecen tablas salariales para los distintos grupos profesionales que
actúan como mínimos a respetar en todo caso [Autonomía colectiva]
2. El Salario Mínimo Interprofesional (SMI), retribución mínima legalmente fijada para todos los
trabajadores

2.1.- EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

Art.27 ET
RD 99/2023, de 14 de febrero, por el que se fija el SMI para 2023
Concepto:
Es la retribución mínima fijada legalmente para todos los trabajadores y que se les debe garantizar
en su cómputo anual (suelo mínimo de contratación: ilícita la contratación de un trabajador por una
suma inferior a la del SMI en cómputo anual)

Caracteres:
- Garantía salarial mínima: Garantía de percepción para todos trabajadores por cuenta ajena (incluso
para actividades retribuidas a resultado o a comisión)
- Interprofesional:. Para cualesquiera actividad: mínimo absoluto para todas las ramas de actividad
(sin distinción categorías, edad, sexo, etc.)
Fijación:
Se fija anualmente, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales mas
representativas, teniendo en cuenta:
- IPC
- Productividad media nacional alcanzada
- Incremento de la participación del trabajo en la renta nacional
- La coyuntura económica general

Cuando no se cumplan las previsiones sobre el IPC, se fijará una revisión semestral

Estructura:
Doble manera de cuantificarlo:
- En computo diario (para jornales)
- En cómputo mensual (para los sueldos)
Precisiones:
• El salario está referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir (en el caso de
salario diario) la parte proporcional de los domingos y festivos
[si se realizase una jornada inferior, se percibirá proporcionalmente]
• El SMI es inembargable (salvo embargos para pago de alimentos al cónyuge e hijos)
• SMI para trabajadores eventuales y temporeros por no mas de 120 días de trabajo (51,15 euros por
jornada, en 2023)
* SMI para empleados de hogar: por hora trabajada (8,45 €, en 2023)

Conjuntamente con el SMI se percibirá:

- La parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos
- 2 gratificaciones extraordinarias correspondientes al salario de 30 días en cada una de ellas
(1.080 euros mínimo x 14 pagas. En caso de prorrateo: el salario bruto mensual es de 1.260
euros)
DIFERENCIA SMI-INDICADOR PÚBLICO DE RENTA DE EFECTOS MÚLTIPLES (IPREM)
RD Ley 3/2004,de 25 de junio, para la racionalización de la regulación del SMI
Hasta la fecha, el SMI cumplía varias funciones:
- Un efecto estrictamente laboral: como garantía mínima de retribución suficiente (referente para la
determinación de los salarios de los trabajadores)
- Un efecto sociolaboral: Como indicador del nivel de renta que permite el acceso a determinados
beneficios o la aplicación de determinadas medidas (para percepción de becas, determinación del
beneficio de justicia gratuita, acceso a viviendas de protección oficial, tasas públicas, etc.)
- Un efecto prestacional: Como parámetro de referencia para la cuantificación de determinadas
prestaciones de Seguridad Social (especialmente en el caso del subsidio por desempleo)

Repercusión plena sobre el gasto público: las prestaciones aumentan sistemáticamente en la

misma cuantía que el SMI
Estos efectos han impedido que el SMI haya tenido una evolución mas acorde con la exigencia de suficiencia
que se recoge en el art.35 CE]

Se crea así el IPREM para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a
determinados beneficios, prestaciones o servicios públicos (sustituyendo al SMI en esta función,
permitiendo así una mayor subida de éste)
Los supuestos ligados al SMI son:
Los supuestos ligados al IPREM son:
1. Art. 2 ET: Relaciones laborales de carácter especial
2. Art. 11 ET: Contratos formativos [Link]ías máximas y mínimas de la prestación
3. Art. 32 ET: Garantías del salario. por desempleo de nivel contributivo
4. Art. 33 ET: Fondo de Garantía salarial.
[Link]ía de la renta activa de inserción
(Disposición final quinta. 4 LGSS)

[Link]ía de la renta agraria

[Link]ía de la prestación económica en el

supuesto especial de maternidad (cuando no se
reúne el período de carencia para acceder a la
prestación ordinaria).
2.2. PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN RETRIBUTIVA

Los salarios no pueden ser discriminatorios (art.14 CE y art.17.1 ET)

Especialmente, no diferencia por razón de sexo: art.28 ET [trabajo de igual valor = igual salario]

Conexión con:
• art.22.3 ET: definición con criterios objetivos y no discriminativos de los grupos profesionales
• Art.17.4 ET: medidas de acción positiva para las mujeres a definir por la negociación colectiva

Artículo 4 del el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, regula la obligación de igual retribución por trabajo de
igual valor:
un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas,
las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente
relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad
sean equivalentes:

Prohibición de discriminación retributiva tanto directa (trabajos idénticos) como indirecta (trabajos
de igual valor) que se concrete en cualquier disminución de las cuantías y elementos de la
remuneración, a partir de la infravaloración de los trabajos en función del género
REFERENCIAS:

• Directiva 75/117/CEE, del Consejo, aproximación de las legislaciones de

los EM en aplicación del principio de igualdad de retribución entre
trabajadores masculinos y femeninos

• Estrategia Europea para la igualdad de género 2020-2025

• Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre

mujeres y hombres

• Real Decreto 901/2020, 13 octubre que regulan los planes de igualdad y

su registro.

• Real Decreto 902/2020, de 13 octubre, de igualdad retributiva entre

mujeres y hombres
Las mujeres llegan a menos puestos directivos (Techo de cristal).
En 2018, las mujeres constituyeron solo el 14,3 % de los miembros de juntas
directivas de las mayores empresas de España (las que más pagan) y
ocuparon únicamente el 2,3% de los puestos de director general (CEO).

El techo de cristal son las dificultades con las que se encuentran las
mujeres para ascender en sus trabajos y llegar a puestos de más
responsabilidad. Todas estas dificultades que impiden ascender son difíciles
de detectar (por eso no se ven y se llaman de cristal). Algunos ejemplos son:

- La dedicación plena. Entre los criterios de ascenso, la dedicación plena al

trabajo es un criterio decisivo. El hecho de que las mujeres dediquen el doble
de horas al hogar de lo que dedican los hombres dificulta este ascenso.

- Discriminación por estereotipos de género en las empresas. También

existe la creencia de que los hombres tienen más dotes de mando (algo que
no está demostrado), por lo que cuando hay que ascender a alguien, los jefes
de las empresas (normalmente hombres) tienden a elegir a un hombre.
PLANES DE IGUALDAD
EN ESPAÑA

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de

marzo, para la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres, obliga a las
entidades de más de 50 personas en
plantilla a contar con un Plan de
Igualdad.
 ¿Qué son los planes de igualdad?

Los planes de igualdad son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un
diagnóstico de situación, dirigidas a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Plan de igualdad obligatorio

El art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de
oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Con la aprobación del Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, todas aquellas organizaciones con más
de 50 personas en plantilla deberán contar con un plan de igualdad obligatorio.

También han de poner en marcha un Plan de Igualdad cuando así lo establezca el convenio
colectivo de aplicación o cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento
sancionador la sustitución de sanciones por la elaboración y aplicación de dicho plan.
 AUDITORÍAS Y REGISTROS SALARIALES

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva entre mujeres y

hombres desarrolla los elementos esenciales para combatir las desigualdades salariales.

Con ello, todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben contar con un
registro salarial.

Además del Registro Salarial, todas aquellas empresas obligadas a elaborar un plan de
igualdad deben llevar a cabo una auditoria retributiva.

Incumplir con la LOI no solo conlleva sanciones económicas de los 6.251€ a los
187.515€, según la gravedad de la infracción, sino que, además, si una empresa incumple
con su obligación de tener un plan de igualdad, no podrán contratar con entidades del
sector público, tal como establece en su art. 71 la Ley de Contratos del Sector Público,
 ART.28 ET
2.- El empresario está obligado a llevar un registro con los valores
medios de los salarios, los complementos salariales y las
percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y
distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o
puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la

representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro
salarial de su empresa.

OBJETIVO: 3.- Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el

promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea
Garantizar la plena superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando
transparencia de las el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones
retribuciones, así como satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una
facilitar el acceso a esta justificación de que dicha diferencia responde a motivos no
información salarial de la relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.»”
empresa
Desarrollo y concreción de registro retributivo en art.5 RD
902/2020
RD 902/2020:

Artículo 7. Concepto de auditoría retributiva.

1. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de
conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema
retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio
de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades
existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia
y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

2. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se
determine otra inferior en el mismo.
[Link]

La finalidad última de esta herramienta es que las empresas

realicen un diagnóstico interno que permita identificar posibles
diferencias retributivas entre géneros y, en consecuencia,
establecer medidas para reducir y eliminar tales divergencias.
2.3.- ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN SALARIAL

Art.26.5 ET

Cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, son mas favorables
para los trabajadores que los mínimos fijados en c/c o en el SMI, opera la absorción y
compensación:

los incrementos anuales que se producen sobre esos mínimos no afectan a la retribución del
trabajador (mientras ésta se mantenga superior)

En otras palabras: el trabajador no tiene derecho a incrementar su retribución en la misma

cuantía que suban los salarios convenio o SMI, si aquella sigue siendo superior a pesar de la
subida de estos.

Decreto de SMI: Los incrementos de los salarios mínimos o profesionales no repercuten en el

salario realmente percibido por el trabajador, salvo que este salario apreciado en su conjunto
y cómputo anual resulte inferior al salario mínimo establecido en c/c o norma legal
La absorción y compensación es una técnica de neutralización de incrementos
salariales obligados y sucesivos, de manera que la subida del salario previsto en el
c/c aplicable (para el art.26.5) o en el SMI (para el art.27.1), no fuerce a un
incremento del salario percibido por el trabajador si este es igual o superior a la
nueva cuantía del salario fijado en convenio o del SMI

El incremento queda compensado y absorbido por la mayor remuneración

percibida

Requisito para la AyC: homogeneidad de los conceptos que se compensan

(se absorben y compensan incrementos salariales con los conceptos salariales
percibidos por el trabajador…no con aquellas percepciones que no tienen
naturaleza salarial (eje, dietas, indemnizaciones, transporte, etc.)
5.3. FORMA, LUGAR Y TIEMPO DEL PAGO DEL
SALARIO
Art.29.1 ET
“La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar
convenidos o conforme a los usos y costumbres”

(1) Lugar
Libertad pues para pactar entre empresario y trabajador el lugar en que vaya a ser abonado el
salario
En defecto de acuerdo expreso: habrá de ser el lugar usual (según costumbre)

Convenio nº 95 de la OIT:
- Pago en el lugar de trabajo o en lugar próximo al mismo
- Prohibición de pago en tabernas u otros establecimientos similares (tiendas de venta y centros de
distracción), excepto para personas empleadas en dichos establecimientos)

(2) Tiempo
“El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicos y regulares no podrá
exceder de un mes” (art.29.1 ET)
Pueden pactarse los periodos de pago que convengan a las partes, siempre que:
- Se respete lo que señale el convenio colectivo
- Nunca excedan de un mes en cuanto a salarios periódicos y regulares
Fecha:
La que acuerden las partes
Convenio nº 95 OIT: cuando el pago del salario se haga en efectivo, se deberá efectuar únicamente
los días laborales
[el abono a través de entidad bancaria desliga al empresario de la cuestión de las fechas idóneas
de pago]

(3) Pago puntual

La percepción puntual de la remuneración pactada, tal como expresa el art.4.2. f) ET, constituye
un derecho laboral básico del trabajador

Se exige que el salario se pague en determinada fecha (elemento temporal) y en determinado lugar
(elemento locativo) convenido o conforme a usos y costumbre (elemento convencional).

Se entenderá que el salario se ha pagado puntualmente de efectuarse en la fecha convenida, sea

cual fuera ésta.

INCUMPLIMIENTO:
a) Sanciones administrativas: art.6.2, 7.3 y 8.1 LISOS
b) Causa de extinción del contrato por el trabajador (art.50 ET). (Remisión)
c) Recargo por mora (para compensar el perjuicio del retraso para la persona trabajadora
El art.29.3 ET concreta el interés por mora en el 10% de lo adeudado
(según TS: se trata de un 10% de interés anual)

No toda deuda salarial devenga intereses. Doctrina y jurisprudencia (especialmente civil) vienen
exigiendo:

- Que la deuda sea indiscutida (vencida, líquida y exigible)

- Que el retraso sea imputable al empresario (si se debiera a fuerza mayor o caso fortuito,
quedaría exonerado de recargo. Prueba a cargo del empresario. Ej: huelga en el sector bancario;
rotura de caja fuerte; accidente del empresario

- No es preciso que el trabajador haya requerido el pago al empresario

La obligación de abonar intereses nace automáticamente desde la fecha de pago y no desde la

interposición de la demanda

- No se aplica el interés por mora al pago de conceptos extrasalariales (solo respecto de

cantidad “salarial”)
(4) Pago documentado

El pago del salario debe constar documentalmente

El mecanismo que puede cumplir esta finalidad es el recibo individual y justificativo del pago
del salario (“nómina”),

Formato:
- o bien se ajusta al modelo oficial que figura en la OM 6-11-2014,
- o bien se define particularmente por convenio colectivo o en su defecto por acuerdo entre
empresa y representantes,

siempre que se exprese con detalle y de manera diferenciada los conceptos retributivos
percibidos y descontados
 PRECISIONES

- El recibo debe acomodarse a meses naturales

- SI la Empresa abonase el sueldo en periodos inferiores a un mes, deberá documentar dichos
abonos como anticipos a cuenta de la liquidación definitiva que se extenderá en el recibo
mensual
- Del recibo debe entregarse una copia al trabajador (debiendo firmar el original: la orden de
transferencia bancaria y el ingreso efectivo en la cuenta del trabajador sustituyen su firma
en nómina)
- El trabajador solo puede negarse a firmar el recibo si éste no se acomoda a la realidad en la
cuantía de los conceptos retributivos
- Los recibos deben conservarse obligatoriamente durante un plazo mínimo de 4 años para las
comprobaciones oportunas
- El recibo es medio de prueba del importe de la retribución para ambas partes:
* Sirve al empresario para liberarse de su deber de abonar el sueldo
* Confirma para el trabajador el importe de lo recibido

Valor liberatorio no absoluto:

el recibo demuestra el cobro de una suma de dinero, pero no impide que el trabajador sostenga
haber recibido una retribución menor, si así fuere y pudiere acreditarlo (la firma del trabajador da
fe de las cantidades que en el se indican, no de la conformidad del trabajador con las mismas)
 Recibos de salario en soporte digital
las personas trabajadoras pueden acceder a su nómina a través del sistema informático de
la empresa, y sin que sea ya recibida en formato papel

práctica que ha encontrado un claro respaldo jurídico desde la interpretación

jurisprudencial

STS 1 Dic. 2016 [Rº UD 3690/2014] admitiendo la licitud de la decisión empresarial de

sustituir la entrega de la nómina en papel por un sistema informático que permite
visualizar e imprimir la nómina, obteniéndose en modelo similar al que venía siendo en
papel
(5) Anticipos del salario
derecho de la persona trabajadora que a su vez es una excepción a aquel otro derecho de pago
puntual del salario

Los anticipos son pues importes solicitados por el trabajador y abonados por el empresario con
anterioridad a la fecha estipulada para el pago del salario, y que se corresponden con
percepciones salariales ya devengadas por el trabajo prestado, pero no exigibles hasta tal fecha

Son abonos de lo que ya es debido, adelantándose el pago de una obligación ya cumplida, es por
que se alude a ellos como “anticipos impropios”, diferenciándose de aquellos otros anticipos
propios de salarios futuros o a devengar

Este derecho al cobro anticipado de salarios ya devengados,

- no está sometido a ninguna exigencia causal (el trabajador no tiene que alegar motivo o causa
justificativa para su solicitud),
- No se condiciona a requerimiento formal o procedimental alguno
- no puede ser negado o imposibilitado por la empresa de cumplirse la condición previa del
devengo salarial por trabajo ya realizado (a diferencia de los prestamos, en tanto que concedidos por
el empresario al margen o con independencia del trabajo y que se someten a las condiciones impuestas
por aquél))
 Según jurisprudencia:

-En caso de sueldos mensuales, cabe exigir anticipo por la parte del mes ya
transcurrido hasta el momento de la solicitud (no por la que reste hasta final de
mes)

-El anticipo refiere únicamente sobre percepciones mensuales, no sobre las de

vencimiento periódico superior al mes

-El trabajador no puede exigir legalmente anticipos sobre trabajos aun no

efectuados

-Reembolso de anticipos: deduciendo de cada mensualidad un máximo de una

sexta parte del salario de dicho mes
Ejemplo de solicitud de anticipo
5.4. LA PROTECCIÓN DEL CRÉDITO SALARIAL
El salario está rodeado de una serie de garantías especiales para protegerlo frente a los actos del
empresario, de los acreedores del empresario, e incluso frente a los del propio trabajador:
- La consideración del salario como crédito privilegiado (frente a los demás acreedores del
empresario)
- EL Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)
- La inembargabilidad de los salarios en determinada cuantía

4.1.- Los privilegios del crédito salarial

Art.32 ET
Los créditos salariales de los trabajadores tienen, con carácter general, la naturaleza de créditos
preferentes o privilegiados frente a los de los demás acreedores del empresario
Tres tipos de privilegios:
(A) Privilegio por los créditos salariales de los últimos 30 días de trabajo [“Superprivilegio”]
Gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito los salarios por los 30 últimos días de trabajo,
anteriores al cese, y en cuantía que no supere el doble del SMI)
Preferencia absoluta: incluso frente a otras deudas del empresario garantizadas con prenda o
hipoteca (los créditos salariales son los primeros en abonarse, incluso por medio de embargo de los
bienes del empresario)
(B) Privilegios sobre objetos elaborados por los trabajadores (“Privilegio refaccionario”)
Otros créditos salariales (no cubiertos por el anterior) pueden ser satisfechos a través de la
venta de los objetos elaborados por los trabajadores, siempre que sean propiedad o estén en
posesión del empresario

Se incluyen como objetos elaborados por los trabajadores

- Objetos destinados a la comercialización (cosas o servicios)
- Elementos necesarios para realizar la actividad (la jurisprudencia incluye inmuebles,
con preferencia del local en que los trabajadores desarrollan su actividad)

Características de estos créditos privilegiados:

- No están sometidos a límite salarial ni temporal alguno
- Tienen también preferencia absoluta sobre el resto de créditos del empresario
(C) Resto de créditos salariales
Los créditos salariales (no cubiertos por los anteriores privilegios) tienen la consideración de
singularmente privilegiados:

- Cuantía limitada: la que resulte de multiplicar el triple del SMI por el número de días de salario
pendientes de pago
- Gozan de preferencia sobre otro crédito, salvo que se trate de:
- Créditos con garantía real (prenda o hipoteca)
- Créditos a favor del Estado

La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al

mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo

Para todos los supuestos de privilegio:

Plazo de un año de prescripción para ejercitar los derechos de preferencia, a contar desde el momento en que
debió percibirse el salario
4.2.- El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)
Art.33 ET
RD 505/2985, de 6 de marzo, sobre organización y funcionamiento del FOGASA

(A) Características del organismo

Es un organismo autónomo administrativo, adscrito al Mterio. Empleo y Seguridad Social, con
personalidad jurídica propia y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines

Finalidad: hacer efectivos los salarios pendientes de pago, incluidos los salarios de tramitación y las
indemnizaciones reconocidas a los trabajadores, en los supuestos de insolvencia y concurso del
empresario
Responsabilidad subsidiaria del FOGASA en el pago:
- Nace de la condena del empresario y del auto que declara su insolvencia
- Derecho al posterior resarcimiento del empresario
Financiación: aportaciones públicas y de los empresarios (por cotizaciones)
(B) Prestaciones garantizadas

• Salarios:
El FOGASA abona a los trabajadores el importe de los conceptos salariales (del art.26.1 ET), así
como salarios de tramitación, pendientes de pago a causa de insolvencia y concurso de la
empresa

Importe a abonar por el FOGASA:

No superior al doble del SMI diario (incluyendo parte proporcional pagas extraordinarias) por el
número de días de salario pendientes de pago, con un máximo de 120 días

El SMI es el vigente a la fecha de la declaración de insolvencia

(en el caso de salarios reconocidos durante el procedimiento concursal, se aplicará el del momento en que
el crédito laboral se reconoce)
• Indemnizaciones:
En casos de insolvencia o declaración del empresario en concurso, el FOGASA abona las
indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o
resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de:

- Extinción por causa de modificaciones sustanciales (art.41 ET) o movilidad geográfica (art.40 ET)
- Despido disciplinario improcedente o nulo
- Extinción del contrato a instancia del trabajador basado en un incumplimiento grave y culpable del
empresario [art.50 ET]
- Despido objetivo o colectivo debido a causas empresariales (arts. 51 y 52 ET)
- Extinción del contrato conforme a lo previsto en arts.181 y 182 de la Ley Concursal (RD Legislativo
1/2020, de 5 de mayo)

Límites:
El límite máximo es de una anualidad (excepto para el supuesto del art.41.3 ET que tendría como
límite máximo 9 mensualidades), sobre la base de 20 días de salario por año de servicio
El salario diario (base para el cálculo) no puede superar la cuantía del doble del SMI (incluyendo parte
proporcional de pagas extras) vigente en el momento de la declaración de insolvencia
OJO: En caso de indemnización por despido o extinción de los arts. 50 y 56, la anualidad máxima se
calcula sobre la base de 30 días de salario por año de servicio

(C ) Procedimiento
- Beneficiarios: los trabajadores vinculados por una relación laboral, cuando sean titulares de
un crédito por salarios o indemnización
[Excluidos: artistas en espectáculos públicos; consejeros o miembros de los órganos de
administración de sociedades)
(hasta el RDL Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad
Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, se excluían de los beneficios del FOGASA a los trabajadores al
servicio del hogar familiar. A partir de dicha norma cabe plantear la declaración de insolvencia o concurso del empleador o
de las unidades familiares, y consiguiente tales trabajadores pueden obtener cobertura indemnizatoria por el FOGASA

- El procedimiento de solicitud de prestaciones por el FOGASA puede iniciarse de oficio o a

instancia de los interesados (plazo de 1 año desde el reconocimiento de los salarios o
indemnizaciones)
4.3.- La inembargabilidad del salario
Art.27.2 ET
art.607.2 LEC
El salario está protegido frente a los propios actos del trabajador (acreedores de éste)
El acreedor del trabajador puede instar el embargo o retención de su salario en la cantidad
suficiente para satisfacer sus créditos

Excepción: es inembargable el salario que no exceda del SMI, salvo que se trate de embargo que
tengan por objeto satisfacer prestaciones alimenticias a favor del cónyuge o hijos del deudor
(decisión judicial)

Las cuantías salariales que excedan del SMI pueden ser objeto de embargo con los límites
señalados en el art.607.2 LEC:

[En todo caso, las cantidades exentas de embargo se entienden líquidas, es decir, deducidos impuestos y
otras cargas públicas]
Ingresos % máximo embargable

Hasta 1 SMI 0€

De 1 a 2 SMI 30% del exceso

De 2 a 3 SMI 50% del exceso

De 3 a 4 SMI 60% del exceso

De 4 a 5 SMI 75% del exceso

De 5 SMI en adelante 90% del exceso

Ejemplo de embargo de salario:

Un trabajador cuyo salario mensual es de 2200

€/mes, ha contraído una deuda de 3.000 €.
¿Qué cantidad le pueden embargar de su nómina
cada mes?

Del sueldo de 2200 € que cobra el trabajador, los

primeros 1080 € son inembargables.
De los segundos 1080 € sólo pueden embargarle
el 30%.
Del resto (40 €) pueden embargarle el 50%.

Los siguientes 3 tramos no son aplicables en éste

caso. Por lo que la deuda se liquida con el sueldo
de 9 meses.

Embargarán al trabajador 344 € durante ocho

meses, y el noveno mes abonará el resto (248 €) y
quedará saldada la deuda.
 PRECISIONES SOBRE EMBARGABILIDAD

(A) el carácter no ejecutable o inembargable del SMI se extiende asimismo a aquellas otras
percepciones que pueden cumplir igual valor de medio fundamental de vida de la persona
trabajadora, como son las pensiones (art.607.1 LEC) así como «los ingresos procedentes de
actividades profesionales y mercantiles autónomos» (art.607.6 LEC).

(B) La escala de embargabilidad del art.607 LEC se aplica sobre la cuantía salarial equivalente
al SMI en cómputo anual ya neta o líquida, esto es, deducidos «los descuentos permanentes
o transitorios de carácter público, en razón de la legislación fiscal, tributaria o de Seguridad
Social» (art.607.5 LEC

(C) las cuantías retributivas a considerar son aquellas de naturaleza salarial, sin incluir
conceptos de distinto carácter (indemnizaciones, suplidos, etc.).

(D) En caso de que la persona trabajadora sea beneficiaria de más de una percepción, se
acumularán sus cuantías para deducir de una sola vez la parte inembargable