Wuolah Free TEMA 3

TEMA-3.
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Julia3
Apuntes Variados
1º Doble Grado en Administración y Dirección de Empresas y

Derecho
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Universidad de Sevilla
Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
TEMA 3. MERCADO DE TRABAJO Y CONTRATO DE TRABAJO
1. El derecho al trabajo y el deber de trabajar en la Constitución

Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión
u oficio, a la promoción a través del trabajo (art.35.1CE). Se trata de un reconocimiento constitucional
cuyo destinatario básico es tanto el poder público como también exigible a los poderes privados.
Por lo que se refiere al deber de trabajar, debe respetarse la libertad del ciudadano, y la correlativa
prohibición de las diversas formas de trabajo forzoso.
La libertad de elección de profesión u oficio (art.35.1 CE) debe interpretarse desde un sentido material
y formal. Formal en cuanto que no puede limitarse el acceso a determinadas profesiones a ciertos
ciudadanos, salvo que razones de orden público lo justifiquen. Material en el sentido de que las
políticas públicas deben propiciar la igualdad de oportunidades en el acceso a todo tipo de empleo.
2. La intervención de los poderes públicos en el mercado de trabajo

La política de empleo se define como el conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las
CCAA que tienen por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución
del pleno empleo, así como la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la
oferta y demanda de empleo, a la reducción de las situaciones de desempleo y a la debida
protección en las situaciones de desempleo.
La UE asume un papel relevante en la coordinación de las políticas nacionales de los Estados

miembros en particular para potenciar una mano de obra cualificada, formada y adaptable y
mercados laborales con capacidad de respuesta al cambio económico. La capacidad de los
poderes públicos de intervenir en el mercado con vistas a favorecer el pleno empleo y la igualdad
de oportunidades debe respetar la libertad de empresa y de iniciativa económica, no se puede
obligar a un empleador a aumentar sus niveles de empleo. Como consecuencia de esto, los
poderes públicos no podrán establecer mecanismos directos de imposición de la contratación de
trabajadores en las empresas.
Las políticas públicas de empleo tienen una triple funcionalidad: transparencia, racionalización y
encauzamiento.
1. En cuanto a SU OBJETIVO se diferencia entre: políticas activas se entienden aquellas que van
dirigidas a provocar un incremento de las contrataciones laborales, todas las que se dirigen a
posibilitar la incorporación al mercado de trabajo de quienes pretenden hacerlo; Las
políticas pasivas buscan compensar económicamente a quienes se encuentran sin los
ingresos económicos necesarios para una subsistencia digna a causa de encontrarse sin
empleo.
2. Desde la PERSPECTIVA SUBJETIVA cabe diferenciar entre: políticas genéricas que pretenden
incrementar el volumen general de ocupación en nuestro mercado de trabajo; mientras que
las selectivas buscan identificar aquellos segmentos de la población con mayores
dificultades en su integración en el mercado de trabajo (jóvenes desempleados,
trabajadores de edad avanzada, mujeres en profesiones en las que se encuentran infra
representadas, trabajadores discapacitados, parados de larga duración…) para intervenir
con particular intensidad entre ellos.
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Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
La Unión Europea es muy severa en su prohibición de las ayudas estatales a las empresas que
puedan distorsionar la competencia mercantil, aun cuando tengan a corto plazo el objetivo de
impedir la destrucción del empleo. Pero ello no supone que los poderes públicos no puedan
desarrollar otras políticas indirectas, preventivas o no, de respuesta a las situaciones de crisis de
empleo en las empresas.
Las técnicas de fomento de empleo pueden ser muy variadas, cabe distinguir tres grandes
técnicas:
- Las técnicas de flexibilidad consisten en aligerar los obstáculos al ejercicio de los poderes
empresariales, de modo que las empresas no tengan frenos para la adaptación del
empleo a sus cambiantes requerimientos; ello debe efectuarse con las restricciones y
cargas que el ordenamiento laboral impone a las empresas para garantizar la efectividad
de derechos de los trabajadores.
- Las técnicas de ahorro son fórmulas de ayuda económica, que reducen los costes
laborales del empleo asalariado y con ello incentivar de nuevo la contratación de
trabajadores. Las ayudas pueden ser directas (subvenciones) e indirectas (reducción en los
costes públicos).
- La técnica de la empleabilidad va dirigida a reforzar las habilidades y competencias

profesionales de los trabajadores, particularmente de los desempleados
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para

fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades
especiales para acceder al empleo. Por último, la negociación colectiva podrá establecer
medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones;
así como también podrá establecer medidas de acción positiva en las condiciones de
clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de
idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado
en el grupo o categoría profesional de que se trate (art.17.4 ET).
Las políticas migratorias constituyen igualmente un elemento importante en el conjunto de las

políticas públicas. Esta materia va dirigida a que el Estado vele por la salvaguarda de los derechos
económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero y oriente su política hacia su
retorno. Conviene destacar que el reconocimiento constitucional del derecho al trabajo desde el
punto de vista subjetivo viene referido exclusivamente a los españoles, circunstancia que habilita
para que los poderes públicos establezcan limitaciones a la afluencia de los extranjeros al
mercado español. Esto se materializa exigiendo a los trabajadores no pertenecientes a la UE la
obtención de la autorización de residencia y de trabajo para poder incorporarse a un empleo
retribuido en nuestro país. Como contrapunto, conviene advertir que en nuestro OJ a los
extranjeros se les puede limitar o condicionar su acceso al mercado de trabajo, pero una vez
contratados sus condiciones de trabajo y el régimen jurídico general como empleados debe ser
igualitario respecto del resto de los trabajadores nacionales, entendiéndose como
discriminatorias cualquier medida restrictiva una vez incorporados al trabajo.
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3. La intermediación en el mercado de trabajo: servicios públicos de empleo,
agencias de colocación y empresas de selección
La intermediación laboral es el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las
ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan empleo. La intermediación se puede realizar
tanto a través de un contacto directo entre la entidad que facilita el proceso de colocación y las
partes interesadas (trabajador y empleador) como a través de procedimientos telemáticos
casando la oferta y demanda de empleo a través de medios electrónicos haciendo uso de portales
de internet.
Es un servicio público prestado por las Administraciones laborales o por las entidades privadas en
coordinación o colaboración con aquél.
SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO

La gestión de los servicios públicos de empleo se encuentra transferida a las CCAA, que son las
titulares y responsables de las oficinas de empleo en su territorio, sin perjuicio de que para
aspectos que trascienden el territorio de una concreta Comunidad perviva un Servicio Público de
Empleo Estatal (SPEE), así como que exista una red de cooperación entre la Comisión Europea y los
servicios públicos de empleo nacionales que facilita la movilidad laboral en l seno de la UE. Eso sí,
los aspectos normativos de legislación relativa al funcionamiento de la intermediación como
servicio público, corresponde regularlos al Estado, para que exista un mercado de trabajo con
reglas uniformes en toda España.
Las funciones principales de los servicios públicos de empleo son:
 Una labor de intermediación: facilitan a las empresas la selección y contratación de

trabajadores
 Asesoran a los trabajadores acerca de la forma más efectiva de desarrollar un esfuerzo de
búsqueda activa de empleo, llevando a cabo un diagnóstico individualizado sobre el perfil,
necesidades y expectativas de los desempleados. Así mismo, asumen la labor de evaluación
y reconocimiento de las competencias adquiridas por los trabajadores a través de la
experiencia profesional práctica desarrollada
 Gestionan mecanismos de formación y reciclaje personal.
 Llevan a cabo una importante labor estadística sobre el funcionamiento y evolución del
mercado de trabajo
 Asume también la gestión de las prestaciones por desempleo de la Seguridad Social (esta
función no se encuentra transferida a las CCAA)
A las empresas se les obliga a una mera comunicación (en el plazo de 10 días hábiles desde la
celebración del contrato) al servicio de empleo de las contrataciones laborales efectuadas. El
incumplimiento se considera como infracción leve. En algunos casos no se requiere el deber de
comunicación respecto de ciertas relaciones laborales especiales, como es el caso del servicio
doméstico y del personal de alta dirección.
En algunos supuestos tanto al empleador como al trabajador se le obliga a comunicar la
terminación del contrato de trabajo calificándose como infracción administrativa leve su
incumplimiento por el empresario
Existen supuestos en los que se acentúan las obligaciones frente al servicio de empleo: discapacitados
en Centros Especiales de Empleo y Sociedades Anónimas de Gestión de Estibadores Portuarios.
A parte de ello, a la Administración laboral se le atribuyen importantes competencias de vigilancia

y control de las empresas que realizan labores estrictas de/o próximas a la intermediación en el
mercado de trabajo en relación con las Empresas de Trabajo Temporal.
LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN

Son entidades que desarrollan funciones estrictas de indeterminación en el mercado de trabajo,
complementarias a las efectuadas por los servicios públicos, así como actuaciones relacionadas
con la búsqueda de empleo. Su labor la efectúan en el ámbito de las empresas privadas.
Para poder actuar se les requiere la presentación ante el Servicio Público de Empleo estatal o autonómico
de una declaración responsable del cumplimiento de los requisitos exigidos, entre otros que garanticen
en su actuación el principio de igualdad en el acceso al empleo y la no subcontraten con terceros la
realización de sus servicios.
La agencias de colocación pueden ser entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro,
directa o a través de portales de internet, pueden efectuar su actividad de intermediación como
colaboradoras de los Servicios Públicos de Empleo o también de forma autónoma pero en todo
caso coordinada con los mismos. Eso sí, cuando se trate de agencias públicas por propia
naturaleza han de ser necesariamente sin fines lucrativos.
Para tener la consideración de entidad colaboradora, en caso de entidades con ánimo de lucro, deberán
realizar un 40% de su actividad con fondos no provenientes de servicios públicos, y un 10% en el caso de
entidades sin ánimo de lucro.
ART.16.3 ET: La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a

otras empresas se realizará exclusivamente por empresas de trabajo temporal autorizadas de acuerdo
con su legislación específica. Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de
colocación cuando cuenten con la correspondiente autorización de acuerdo con lo establecido en la
normativa aplicable.
Como una variante novedosa de estas agencias, algunas de ellas se vienen especializando en la
actividad de recolocación de trabajadores.
La posibilidad de actuación de las agencias se extiende a todas las relaciones laborales. Lo contrario
ocurre, respecto de relaciones especiales en las que el propio modelo legal presupone un control
monopolístico público del proceso de colocación.
Se les impone un deber de información, a través de una memoria anual de las actividades desarrolladas durante el
ejercicio anterior
Las conductas que pueden ser objeto de sanción administrativa. Se califican como infracciones:
- Muy graves:
1. exigir a los trabajadores precio o contraprestación por los servicios prestados
2. solicitar los datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer
condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que
constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo.
3. establecer condiciones que constituyan discriminaciones favorables o adversas
para acceder al empleo.
- Graves: la publicidad de ofertas de empleo que no respondan a las reales condiciones

del puesto ofertado o que contengan condiciones contrarias a la normativa de aplicación.
Tales infracciones pueden dar lugar a la correspondiente imposición de la sanción pecuniaria;

también se contemplo la posibilidad de extinción de la autorización administrativa de actuación
como agencia de colocación.
EMPRESAS DE SELECCIÓN
Efectúan una labor de apoyo a las empresas en la contratación laboral que no llega a ser de
intermediación en la colocación, se limitan a valorar las capacidades de los candidatos que la
empresa les remite como posibles trabajadores a contratar, identificándoles lo más idóneo para
el puesto de trabajo o actividades de empleo que requiere la empresa. No pueden realizar
funciones que les corresponden a las agencias de colocación, como por ejemplo publicar
anuncios en los medios de comunicación en los que se recoja las ofertas de empleo. Mientras
que, las empresas de colocación si pueden realizar directamente labores propias de la selección
de trabajadores.
Legalmente no existe regulación que contemple el régimen jurídico de estas empresas de

selección, rige el principio general de libre iniciativa económica y de competencia mercantil.
La única regla concreta es la que establece un deber de información acerca de sus tareas al
servicio público de empleo.
4. El contrato de trabajo: caracteres y formalidades
El contrato de trabajo puede definirse como el negocio jurídico bilateral libremente adoptado
entre trabajador y empresario, por medio del cual se constituye una relación jurídica obligacional
entre ambas partes, a través de la cual el primero como persona física presta a otra un servicio
por cuenta ajena y subordinado a cambio de una contraprestación económica.
Los ELEMENTOS CARACTERIZADORES son:
- Contrato típico y nominado – el contrato se encuentra expresamente templado y

diseñado por parte de la legislación laboral general
- Contrato sinalagmático – ambas prestaciones de las partes se encuentran ligadas entre sí,
cada una es presupuesto y causa de la otra, aunque puedan encontrarse algunas
excepciones secundarias.
- Contrato oneroso – cada parte soporta un sacrificio a cambio de obtener una ventaja.
- Contrato conmutativo – la equivalencia de prestaciones viene fijada de antemano, no siendo
aleatoria; no existe incertidumbre respecto del riesgo de no obtener ventaja alguna.
- Contrato consensual – el contrato es el resultado de un acuerdo de voluntades, bastando el
mismo para el perfeccionamiento del contrato.
- Contrato intuitu personae – la persona del trabajador resulta insustituible, debiendo de ser
ella quien asuma personal y directamente la ejecución de la obligación de servicios
comprometida.
- Contrato de tracto sucesivo – el contenido de este contrato comporta un cumplimiento
prolongado en el tiempo de las obligaciones mutuas derivadas del mismo; resulta inconcebible
prestaciones instantáneas de trabajo.
- Contrato normado – el régimen jurídico de derechos y deberes derivados del contrato viene
predeterminado a través de norma estatal o convenio colectivo, con espacio limitado en cuanto
a la capacidad de modulación de los mismos por parte del pacto contractual
FORMA EN EL CONTRATO DE TRABAJO

Ante todo hay que destacar la libertad de forma en el perfeccionamiento contractual; en ningún
caso la validez del contrato se hace depender de la forma como éste se haya concertado, siendo
lícito que se perfeccione de forma escrita, de palabra e incluso a través de meros comportamientos
concluyentes, es decir, por la mera situación de comenzar a prestar servicios en régimen laboral,
sin necesidad de mediar acuerdo explícito al respecto, ni siquiera verbalizado (art.8.1 ET).
La forma escrita da seguridad jurídica a las partes.
La ausencia de forma escrita, cuando se impone como obligatoria, lo que desencadena es una
presunción de celebración del contrato por tiempo indefinido y a jornada completa, presunción
iuris tantum, pues permite la demostración en contrario del carácter temporal o a tiempo parcial
del contrato; la no celebración por escrito cuando es obligada viene tipificada como infracción
administrativa grave con posible sanción económica al empleador.
La relación de supuestos para los que se exige esta forma escrita es muy numerosa (Art. 8.2 ET).
En resumen, en la práctica son excepcionales los casos en los que no se exige la celebración por
escrito. Salvo los contratos temporales de muy corta duración y los contratos por tiempo
indefinido ordinarios.
La ley reconoce a ambas partes el derecho a exigir de la otra la elevación a forma escrita del
contrato ya celebrado.
ART.8.2: “Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en
todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-
discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los
trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el
extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea
superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo
indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el
carácter a tiempo parcial de los servicios
DERECHOS DE INFORMACIÓN DEL TRABAJADOR
Se obliga a informar al trabajador acerca de los elementos esenciales de su contrato y las

principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. El incumplimiento es calificado
como infracción administrativa leve. Tal información ha de alcanzar a los siguientes datos:
1. la identidad de las partes del contrato de trabajo
2. la fecha de comienzo de la relación laboral y, en su caso de que se trate de una empresa o
relación temporal, la duración prevista de la misma
3. el domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de
trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente
4. la categoría o grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe o la caracterización
o la descripción resumida del mismo
5. la cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales , así como la periocidad
de su pago
6. la duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo
7. la duración de las vacaciones y las modalidades de atribución y de determinación de
dichas vacaciones
8. los plazos de preaviso que estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el
supuesto de extinción del contrato
9. el convenio colectivo aplicable
La información, siempre habrá de efectuarse por escrito, mediante:

- el propio contrato de trabajo.
- Una declaración escrita firmada por el empresario
- Documentos escritos siempre que contengan la información.
DERECHO DE INFORMACIÓN DE LOS REPRESENTANTES
Los representantes de los trabajadores tienen reconocida una labor de control del cumplimiento de la
legislación laboral por parte del empleador, en lo que refiere a la celebración y ejecución del contrato de
trabajo.
Las empresas tienen la obligación de entregar a la representación legal de los trabajadores una copia
básica de todos los contratos, a excepción de los contratos de relación laboral de alta dirección sobre los
que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores. Esta copia
contendrá todos los datos del contrato a excepción de cualquier dato que pudiera afectar a la intimidad
personal, se entregará por el empresario, en un plazo no superior a diez días desde la formalización del
contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que
se ha producido la entrega. Dicha copia se enviará a la oficina de empleo.
Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia
básica y remitirse a la oficina de empleo.
NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO
Una declaración de nulidad de un contrato de trabajo ordinario a quien perjudica es al trabajador

En lo laboral. La nulidad del contrato sólo se produce cuando concurre una ausencia total de los
requisitos de consentimiento, objeto y causa. Se establece, así, un principio de preferencia a favor
de la nulidad parcial del contrato, reduciendo a casos excepcionales la declaración de nulidad
total.
Cuando se verifique la nulidad parcial del contrato, se produce la sustitución de las cláusulas
ilegales por lo dispuesto en la normativa vigente. La única y principal dificultad reside en la
posible existencia de pactos compensatorios negociados entre las partes; es decir, cuando las
partes en paralelo han incorporado en el contrato ventajas o derechos adicionales, aisladamente
lícitos, pero que se incorporan como compensación a las obligaciones o deberes ilegales. “Si el
trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de
contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que
a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o
supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones” (art.9.2 ET).
En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese
prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.
El alcance de lo reclamable (remuneración) ha de realizarse en relación con lo dispuesto en el

convenio colectivo que hubiera sido aplicable de tratarse de un contrato válido. Igualmente es
viable que se le pueda reclamar la correspondiente responsabilidad extracontractual cuando le
resulte imputable un daño o perjuicio sufrido por el trabajador
5. SUJETOS DEL CONTRATO
EL TRABAJADOR COMO PARTE DEL CONTRATO DE TRABAJO
Respecto del trabajador, el requerimiento inexcusable es que se trate de una persona física y que
sea quien efectúe personal y directamente la prestación laboral a la que se obliga, sin posibilidad
de delegación o sustitución contractual en la ejecución de la misma.
Dentro de la capacidad contractual del trabajador se pueden distinguir 3 situaciones:
- la de aquellos sujetos que poseen plena capacidad

- la de quienes tienen una capacidad limitada
- la de aquellos que se encuentran en una situación de incapacidad contractual
En cuanto a la incapacidad contractual: no pueden prestar su consentimiento los menores no

emancipados y los incapacitados. Son causas de incapacitación las enfermedades o deficiencias
persistentes de carácter físico o psíquico que impidan a la persona gobernarse por sí misma. La
única regla propia de lo laboral reside en la prohibición con carácter general del trabajo de los
menores de 16 años, salvo en espectáculos públicos previa autorización administrativa (art.6 ET)
ART.6: 1.Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos

ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones
sindicales más representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos,
tanto para su salud como para su formación profesional y humana.
3.Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.
4.La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se

autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga
peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana; el permiso
deberá constar por escrito y para actos determinados.
Legalmente no se fija edad máxima alguna que determine incapacidad para el trabajo.
En cuanto a la capacidad plena: tienen plena capacidad, en primer lugar, quienes tengan plena
capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el CC (art.7ª ET); el mayor de edad y el menor
emancipado siempre con la condición de haber cumplido los 16 años: por matrimonio, por
concesión de los que ejerzan la patria potestad y por concesión judicial.
También podrán contratar la prestación de su trabajo “los menores de 18 años y mayores de 16

años que vivan independientemente, con consentimiento de sus padres o tutores o con
autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo”. Aquellos menores, mayores de
16 años, que por llevar una vida independiente, se presume que poseen condiciones y aptitudes
similares o equivalentes a las propias del formalmente emancipado por concesión explícita de
quienes ejerzan la patria potestad.
En ciertos casos la sola voluntad del trabajador no es suficiente para celebrar válidamente un
contrato de trabajo, debiéndose unir a aquella la intervención de una tercera persona, de modo
que se trata de trabajadores con capacidad limitad. Se encuentran en esta situación los menores
de 18 años y mayores de 16 que no están emancipados ni formalmente ni de facto. Estos para
contratar laboralmente precisan de autorización de los padres, tutores o personas que los tengan a
su cargo. Es posible tanto la autorización propiamente dicha, donde el menor contratado es
previamente autorizado, como la asistencia, donde concurren a la celebración del contrato el
menor autorizado y el autorizante. La consecuencia de la celebración por el menor del contrato sin
la preceptiva autorización será la proclamación del carácter anulable de aquél; anulabilidad por
los demás, susceptible de ser subsanada expresa o tácitamente.
La celebración de un contrato por el padre, representante del menor, para la realización de una
prestación personal por el menor, requiere el previo consentimiento de éste si tuviere suficiente
juicio, sin perjuicio de lo establecido en el art.158 CC. Afecta al caso de los menores no
emancipados que no tienen ni siquiera los 16 años, situación que sólo es posible en las relaciones
laborales en el ámbito de los espectáculos públicos.
Hay que señalar la diferencia del régimen jurídico entre los nacionales de los Estados miembros de la
Unión Europea y del Espacio Económico Europeo, pues tienen idéntico tratamiento legal que los
españoles en el acceso al mercado de trabajo; y el resto de demandantes de empleo para ejercer
cualquier actividad lucrativa, laboral o profesional, deberán obtener, además de la autorización de
residencia, una autorización administrativa para trabajar.
Esta obligación formal afecta en particular al empresario, de manera que los empleadores que
deseen contratar a un extranjero deberán obtener previamente la autorización pertinente. La
autorización de trabajo le corresponde concederla a la Administración General del Estado; en el
caso de Cataluña y Andalucía le corresponde como competencia a la Administración autonómica.
Se califica como infracción administrativa grave la difusión por cualquier medio de ofertas de
trabajo para el extranjero sin la obtención de la preceptiva autorización administrativa y como
infracción muy grave la utilización de trabajadores por parte de empresarios sin haber obtenido
con carácter previo, el preceptivo permiso de trabajo.
LA NOCIÓN DE EMPLEADOR EN EL CONTRATO DE TRABAJO: CENTRO, EMPRESA Y GRUPO
Para el empleador en lo que se refiere a su capacidad contractual nada se indica en la legislación

laboral, por lo que rigen las reglas generales contenidas en la legislación civil, mercantil o
administrativa.
Debe tenerse en cuenta que la estructura actual de las organizaciones productivas tiende a
adquirir una cierta complejidad en cuanto que las mismas adquieren cierta dimensión, de modo
que sería necesario tomar en consideración la existencia en su seno de, cuando menos, 3 niveles
o ámbitos de configuración:
1. CENTRO DE TRABAJO – es la unidad menor. Se presenta como una parcela de la organización

productiva que posee autonomía propia desde el punto de vista técnico de producción. En
muchas ocasiones suele identificarse al centro con un determinado espacio físico, unos locales,
un establecimiento o una fábrica, pero lo definitorio propiamente del centro de trabajo no es el
elemento material físico, cuanto el de carácter organizativo de un grupo de trabajadores en
torno a un objetivo de producción de bienes o de prestación de servicios específicos; la unidad
geográfica constituye un elemento definitorio inexcusable.
Desde el punto de vista laboral, al centro de trabajo quedan adscritos un grupo de trabajadores, que
suelen estar asignados al mismo, de modo que la modulación de su régimen de trabajo y de empleo
depende del centro de trabajo en el que se inserten.
En cuanto a su naturaleza jurídica se presenta como una mera estructura interna de la

organización empresarial, por lo que en modo alguno el centro de trabajo posee personalidad
jurídica propia, pues es parte de la empresa.
En cuanto al dato formal, la Ley sólo exige que la dirección de la empresa dé de alta a sus
centros de trabajo ante la autoridad laboral, habiendo desaparecido desde hace tiempo toda
exigencia de autorización administrativa previa al respecto. El incumplimiento del deber de
comunicación es calificado como infracción leve.
2. EMPRESA – es el referente más utilizado por la legislación como
instrumento de fijación del ámbito en el que se inserta el trabajador. Se trata de la
agrupación de una organización que, además de tener como el centro de trabajo
su propia identidad en los organizativo y de medios materiales, añade el
elemento de la unidad de carácter financiero y económico, con autonomía desde
este punto de vista, que actúa como una entidad propia en el mercad de bienes y
servicios, incluido por tanto también el mercado de trabajo. La titularidad de la
empresa corresponde a una persona, física o jurídica, o comunidad de bienes, que
es quien formalmente interviene como empleadora y parte del contrato de
trabajo.
3. GRUPO DE EMPRESAS – se presenta cuando se produce una organización en red

empresarial, con un conjunto de empresas coordinadas entre sí, a través de lazos
financieros y económicos, que manifiestan una unidad de proyecto empresarial en
su conjunto.
El primero de los interrogantes que se suscita es el relativo a la identificación del
empleador en estos casos. Desde el punto de vista práctico, lo más extendido es
que el trabajador sea contratado por una concreta empresa de las que conforman
el grupo, siendo así aquélla y no éste quien pretende actuar como empleador del
trabajador.
Los elementos de obligada concurrencia a juicio de la jurisprudencia para imputar

al grupo la condición de empleador serían los siguientes, exigiéndose la
concurrencia de varios de ellos aunque no necesariamente de todos:
a. Sistema de gobierno unitario desde el punto de vista de la organización.

b. Conexiones económicas y financieras entre las empresas integradas del
grupo, que dé lugar a situaciones de confusión de patrimonios sociales
por existencia de caja única
c. Presencias de pluralidad de empresas aparente
d. Utilización abusiva de la personalidad jurídica independiente de cada una
de las empresas en perjuicio de los trabajadores.
La especialidad de las denominadas Empresas de Trabajo Temporal (ETT) reside en que es la

Empresa parte empleadora, quien formalmente contrata al trabajador y actúa como parte
empleadora, si bien lo hace con vistas a ceder al trabajador a otra empresa, denominada
Empresa Usuaria, sometiéndose a la organización y dirección de esta otra empresa.
6. El período de prueba
FINALIDAD Y ESPECIALIDAD DE RÉGIMEN JURÍDICO: LA EXTINCIÓN AD NUTUM

El periodo de prueba constituye una fase inicial del contrato de trabajo destinado a que el
empresario pueda constatar en qué medida el trabajador seleccionado reúne las
condiciones profesionales idóneas.
Este objetivo justifica el efecto principal de la celebración del pacto: la plena libertad
empresarial de extinguir unilateralmente el contrato de trabajo mientras dure el período
de prueba. Esa facultad de desistimiento la ostenta el trabajador durante toda la vigencia
del contrato, haya o no periodo de prueba, a través de su libertad de dimisión (art.49.1d
ET).
Mientras que en el despido es imprescindible la concurrencia y la alegación de una causa
de las legalmente tasadas que justifique la decisión extintiva, durante el periodo de prueba
basta con la exteriorización del deseo empresarial de no continuidad de la relación laboral
(se trata de una extinción Ad Nutum); ni siquiera es preciso que el empresario alegue su
insatisfacción con el resultado de la prueba. Al empleador no se le requiere explicitar en
ningún instante cuáles han sido las razones que le han conducido a su decisión extintiva.
De igual forma se trata de un desistimiento que no obliga al empresario a abonar
indemnización alguna, salvo que se haya pactado expresamente.
Eso sí, la resolución en ningún caso puede comportar lesión a derechos fundamentales o
tratamiento discriminatorio (discriminación; por embarazo; por presunta inadecuación de
una trabajadora a su puesto de trabajo), porque si no se establece la declaración de
nulidad de la decisión extintiva y, ¿a la condena a la necesaria reintegración en el puesto
de trabajo?
La notificación extintiva puede ser verbal o escrita. No obstante para solicitar la prestación
por desempleo, se exige que el trabajador presente comunicación al empresario para
acreditar la situación legal de desempleo. Si considera ilícita la resolución debe interponer una
demanda, que se tramitará a través del proceso por despido.
LA CLÁUSULA DE PRUEBA
El período de prueba es el resultado de un pacto recogido en el contrato de trabajo
celebrado entre las partes. El periodo de prueba no es un contrato de trabajo en sí mismo,
sino sólo una fase temporal al inicio de una relación contractual única, en la que se
contiene una cláusula con especialidades extintivas para esa fase inicial.
El periodo de prueba puede celebrarse respecto de cualquier tipo de contrato de trabajo,
con independencia de la modalidad a la que se acoja, tanto para relaciones laborales
ordinarias como especialidades, tanto contrato por tiempo indefinido como contratos
temporales, incluidos los contratos formativos, así como los celebrados por parte de las
Empresas de Trabajo Temporal.
El pacto ha de celebrarse de forma expresa y no son admisibles formas presuntas de
celebración del pacto, ni puede tampoco imponerse el periodo desde convenio colectivo;
es un pacto individual que necesariamente ha de constar como tal en el contrato de
trabajo. Ha de formalizarse necesariamente por escrito (requisito ad solemnitatem) de
modo que su ausencia determina automáticamente la inexistencia del periodo de prueba.
En el caso de los discapacitados en centros especiales de empleos e exige que el período
de adaptación o de prueba sea determinado por el equipo multiprofesional que tutela por
ellos.
Se prohíbe un segundo pacto de prueba cuando el trabajador ya ha estado vinculado con

carácter previo a la empresa y, con solución continuada o sin ella, vuelve a ser contratado
para el desempeño de las mismas funciones (art.14.1 ET), incluso se prohíbe cuando es
contratado para trabajar ejecutando idénticos servicios, en el mismo centro y con los
mismos medios, aunque lo sea para distinto empresario.
Como contrapunto, se admite la celebración de un pacto de prueba en un segundo contrato

cuando en el primer contrato el periodo de prueba no transcurrió por completo por causa
imputable al trabajador que desistió del contrato antes de tiempo, ya que el anterior no sirvió
para acreditar su idoneidad o bien cuando no fue culpa del trabajador pero cuando el primer
contrato no duró tiempo suficiente como para desarrollarse durante todo el tiempo
convencionalmente permitido.
DURACIÓN
Los topes máximos se establecen legalmente en función del nivel de responsabilidad del
trabajador, de la dimensión de la empresa e incluso de la duración del contrato celebrado:
 EL NIVEL DE RESPONSABILIDAD O PROFESIONALIDAD DEL TRABAJADOR: el más
decisivo, puesto que es mayor el tiempo preciso para comprobar las aptitudes y actitudes
del empleado con los siguientes máximos fijados:
- 9 meses para el personal de alta dirección

- 6 meses para los técnicos titulados
- 2 meses para los demás trabajadores
 LA DIMENSIÓN DE LA EMPRESA: En las empresas de menos de 25 trabajadores el

período de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean
técnicos titulados. Estos topes máximos fijados en el ET tienen carácter supletorio para el
convenio colectivo, pudiendo incrementarlos o reducirlos. En cuanto al pacto contractual
tanto la norma como el convenio colectivo actúan como normas imperativas, lo que
implica que la cláusula contractual puede fijar la duración del periodo de prueba
respetando en todo caso los límites máximos establecidos en el convenio y, en su
defecto, en la norma estatal.
Para empresas de menos de 50 trabajadores que en los últimos seis meses no hubiesen
adoptado decisiones extintivas improcedentes, la ley fija un periodo de prueba de 1 año, sin
ponderar ni la formación del trabajador ni las exigencias del puesto de destino y sin que
quepa alteración de esa duración ni por parte del convenio colectivo ni por parte del contrato.
 DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: En el supuesto de los contratos temporales de duración
determinada celebrados por necesidades temporales para la empresa y concertados por tiempo no
superior a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en
convenio colectivo.
Para los contratos de trabajo en prácticas, con topes de 1 mes para los titulados de grado medio y 2 meses
para los titulados de grado superior, salvo que otra cosa se disponga por convenio colectivo.
Para el resto de los temporales, nada se establece legalmente.
Con carácter general, su duración se computa en tiempos de efectiva ejecución del trabajo. Pues, en
principio, todas las situaciones de suspensión de la relación laboral provocan la interrupción del tiempo de la
prueba, que continúa a la reincorporación del trabajador. Pero, legalmente se establece que para la
incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, riesgo durante la lactancia y
paternidad solo se interrumpe el cómputo en el caso de mutuo acuerdo de las partes.
LA PRÁCTICA DE LAS PRUEBAS DURANTE EL PERÍODO
En período de prueba las condiciones de trabajo, derechos y deberes de las partes, son idénticos a los
previstos para un trabajador no sometido a periodo de prueba. Rige el principio general de igualdad de trato
Se establece una obligación singular de realización de las prácticas que constituyen el objeto de la prueba.
Sin embargo, esa obligación no impide que si el empleador ve desde el primer momento que el trabajador
no vale puede resolver el contrato en cualquier momento, incluso sin realizar pruebas de comprobación.
El contenido principal de tales prácticas ha de ser el de verificar las aptitudes profesionales del trabajador,
es decir, los conocimientos precisos para ejecutar correctamente las tareas propias de su puesto de trabajo
así como del resto de las funciones que se le puedan encomendar a tenor de su contrato y el resto de los
elementos que puedan condicionar el cumplimiento satisfactorio de sus obligaciones laborales.
Podrán ser objeto de verificación las condiciones personales del trabajador cuando sean imprescindibles
para averiguar su capacidad de satisfactorio cumplimiento de sus obligaciones profesionales y siempre que
se utilicen para ello métodos respetuosos con la salvaguarda de los derechos fundamentales.
CONCLUSIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA

La consecuencia principal de la terminación del período de prueba, sin que el empresario haya ejercido sus
singulares facultades resolutorias, es que concluye esa facultad empresarial de desistimiento, aplicándose a
partir de entonces el régimen ordinario de extinción del contrato de trabajo y, con él, la exigencia de
causalidad para la resolución unilateral del contrato por parte del empleador. A partir de ese instante no
es posible despedir al trabajador en base a la concurrencia de una ineptitud originaria, es decir, la
ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba (art.52a ET)
El periodo de prueba es una fase inicial del contrato, éste es válido y plenamente eficaz desde
su inicio; como consecuencia, por ejemplo, la antigüedad del trabajador se computa desde el
inicio del contrato, contando también el tiempo del periodo de prueba (art.14.3 ET).

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