Semana 1 y 2 Colectivo

ASIGNATURA
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
DOSSIER 1: LIBERTAD SINDICAL
CONTENIDO
1.- TEXTOS LEGALES
2.- DESARROLLO DOCTRINARIO
3.- TEXTOS COMPLEMENTARIOS

ARTICULO 19, La constitución asegura a todas las personas

(…)

16º.- La libertad de trabajo y su protección.
Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una
justa retribución.
Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal,
sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para
determinados casos.
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad
o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. Ninguna
ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad
alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la
desafiliación para mantenerse en éstos. La ley determinará las profesiones que requieren
grado o título universitario y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. Los
colegios profesionales constituidos en conformidad a la ley y que digan relación con tales
profesiones, estarán facultados para conocer de las reclamaciones que se interpongan
sobre la conducta ética de sus miembros. Contra sus resoluciones podrá apelarse ante la
Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales no asociados serán juzgados por los
tribunales especiales establecidos en la ley.
La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores,
salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las
modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella
una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba
someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos
cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.
No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades.
Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas,
cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad
pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al
abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los
procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán
sometidos a la prohibición que establece este inciso;

(…)

19º.- El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical
será siempre voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar
sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.
La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las
organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas;

C87 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948 1 2
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en San Francisco por el Consejo de Administración de la Oficina

Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 17 junio 1948 en su
trigésima primera reunión;
Después de haber decidido adoptar, en forma de convenio, diversas proposiciones

relativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, cuestión que
constituye el séptimo punto del orden del día de la reunión;
Considerando que el preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional del

Trabajo enuncia, entre los medios susceptibles de mejorar las condiciones de trabajo y
de garantizar la paz, "la afirmación del principio de la libertad de asociación sindical";
Considerando que la Declaración de Filadelfia proclamó nuevamente que "la libertad de

expresión y de asociación es esencial para el progreso constante" ;
Considerando que la Conferencia Internacional del Trabajo, en su trigésima reunión,

adoptó por unanimidad los principios que deben servir de base a la reglamentación
internacional, y
Considerando que la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su segundo

período de sesiones, hizo suyos estos principios y solicitó de la Organización
Internacional del Trabajo la continuación de todos sus esfuerzos a fin de hacer posible
la adopción de uno o varios convenios internacionales,
adopta, con fecha nueve de julio de mil novecientos cuarenta y ocho, el siguiente
Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación, 1948:
Parte I. Libertad Sindical
Artículo 1
Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el
presente Convenio se obliga a poner en práctica las disposiciones siguientes.
Artículo 2
Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa,
tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como
el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos
de las mismas.
1
Ratificado con fecha 01 de febrero de 1999 y Promulgado mediante Dto. 227 de 17 de febrero de 1999,
Publicado en D.O. 12 de mayo de 1999.
2
Este instrumento hace parte de los convenios fundamentales.
Artículo 3
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar

sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes,
el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de
acción.
2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a

limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.
Artículo 4
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o

suspensión por vía administrativa.
Artículo 5
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir

federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda
organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones
internacionales de trabajadores y de empleadores.
Artículo 6
Las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio se aplican a las

federaciones y confederaciones de organizaciones de trabajadores y de empleadores.
Artículo 7
La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores y de

empleadores, sus federaciones y confederaciones no puede estar sujeta a condiciones
cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este
Convenio
Artículo 8
1. Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los

trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados, lo
mismo que las demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la
legalidad.
2. La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe

las garantías previstas por el presente Convenio.
Artículo 9
1. La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicarán a las fuerzas
armadas y a la policía las garantías previstas por el presente Convenio.
2. De conformidad con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la

Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, no deberá considerarse que
la ratificación de este Convenio por un Miembro menoscaba en modo alguno las leyes,
sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes que concedan a los miembros de las
fuerzas armadas y de la policía garantías prescritas por el presente Convenio.
Artículo 10
En el presente Convenio, el término organización significa toda organización de

trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses
de los trabajadores o de los empleadores.
Parte II. Protección del Derecho de Sindicación
Artículo 11
Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el
presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para
garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de
sindicación.
Parte III. Disposiciones Diversas
Artículo 12
1. Respecto de los territorios mencionados en el artículo 35 de la Constitución de la

Organización Internacional del Trabajo, enmendada por el Instrumento de enmienda a
la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, 1946, excepción hecha de
los territorios a que se refieren los párrafos 4 y 5 de dicho artículo, tal como quedó
enmendado, todo Miembro de la Organización que ratifique el presente Convenio
deberá comunicar al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, en el
plazo más breve posible después de su ratificación, una declaración en la que
manifieste:
a) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del Convenio
sean aplicadas sin modificaciones;
b) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del Convenio
sean aplicadas con modificaciones, junto con los detalles de dichas modificaciones;
c) los territorios respecto de los cuales es inaplicable el Convenio y los motivos por los
que es inaplicable;
d) los territorios respecto de los cuales reserva su decisión.
2. Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1 de este artículo
se considerarán parte integrante de la ratificación y producirán sus mismos efectos.
3. Todo Miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una nueva
declaración, a cualquier reserva formulada en su primera declaración en virtud de los
apartados b), c) o d) del párrafo 1 de este artículo.
4. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado, de conformidad
con las disposiciones del artículo 16, todo Miembro podrá comunicar al Director
General una declaración por la que modifique, en cualquier otro aspecto, los términos
de cualquier declaración anterior y en la que indique la situación en territorios
determinados.
Artículo 13
1. Cuando las cuestiones tratadas en el presente Convenio sean de la competencia de

las autoridades de un territorio no metropolitano, el Miembro responsable de las
relaciones internacionales de ese territorio, de acuerdo con el gobierno del territorio,
podrá comunicar al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo una
declaración por la que acepte, en nombre del territorio, las obligaciones del presente
Convenio.
2. Podrán comunicar al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo una

declaración por la que se acepten las obligaciones de este Convenio:
a) dos o más Miembros de la Organización, respecto de cualquier territorio que esté

bajo su autoridad común; o
b) toda autoridad internacional responsable de la administración de cualquier territorio,

en virtud de las disposiciones de la Carta de las Naciones Unidas o de cualquier otra
disposición en vigor, respecto de dicho territorio.
3. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del

Trabajo, de conformidad con los párrafos precedentes de este artículo, deberán indicar
si las disposiciones del Convenio serán aplicadas en el territorio interesado con
modificaciones o sin ellas; cuando la declaración indique que las disposiciones del
Convenio serán aplicadas con modificaciones, deberá especificar en qué consisten
dichas modificaciones.
4. El Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán renunciar,

total o parcialmente, por medio de una declaración ulterior, al derecho a invocar una
modificación indicada en cualquier otra declaración anterior.
5. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado de conformidad
con las disposiciones del artículo 16, el Miembro, los Miembros o la autoridad
internacional interesados podrán comunicar al Director General una declaración por la
que modifiquen, en cualquier otro respecto, los términos de cualquier declaración
anterior y en la que indiquen la situación en lo que se refiere a la aplicación del
Convenio.
Parte IV. Disposiciones Finales
Artículo 14
Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro,
al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Artículo 15
1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización

Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.
2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos
Miembros hayan sido registradas por el Director General.
3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce
meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.
Artículo 16
1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración
de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en
vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la
fecha en que se haya registrado.
2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año
después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo
precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará
obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este
Convenio a la expiración de cada período de diez años en las condiciones previstas en
este artículo.
Artículo 17
1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los

Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas
ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la
Organización.
2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación

que le haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de los Miembros
de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.
Artículo 18
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario

General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el
artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa sobre todas
las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo
con los artículos precedentes.
Artículo 19
A la expiración de cada período de diez años, a partir de la fecha en que este Convenio
entre en vigor, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo
deberá presentar a la Conferencia General una memoria sobre la aplicación de este
Convenio, y deberá considerar la conveniencia de incluir en el orden del día de la
Conferencia la cuestión de la revisión total o parcial del mismo.
Artículo 20
1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión
total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones
en contrario:
a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la
denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el
artículo 16, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;
b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente

Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.
2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales,

para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.
Artículo 21
Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente auténticas.
C98 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, 1949 1 2
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del

Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 8 junio 1949 en su trigésima segunda
reunión;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la aplicación de

los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, cuestión que
constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio

internacional,
adopta, con fecha primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, el siguiente
Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre el derecho de sindicación y de
negociación colectiva, 1949:
Artículo 1
1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de

discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.
2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por
objeto:
a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o

a la de dejar de ser miembro de un sindicato;
b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su

afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de
trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
Artículo 2
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada

protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice
directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución,
funcionamiento o administración.
2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo,

principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones
1
Ratificado con fecha 01 de febrero de 1999 y Promulgado mediante Dto. 227 de 17 de febrero de 1999,
Publicado en D.O. 12 de mayo de 1999.
2
Este instrumento hace parte de los convenios fundamentales.
de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a
sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto
de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización
de empleadores.
Artículo 3
Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea
necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación definido en los artículos
precedentes.
Artículo 4
Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea
necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de
empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno
desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de
reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.
Artículo 5
1. La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías previstas en el

presente Convenio en lo que se refiere a su aplicación a las fuerzas armadas y a la
policía.
2. De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la

Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación de este
Convenio por un Miembro no podrá considerarse que menoscaba en modo alguno las
leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, que concedan a los miembros
de las fuerzas armadas y de la policía las garantías prescritas en este Convenio.
Artículo 6
El presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos en la

administración del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo
de sus derechos o de su estatuto.
Artículo 7
Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro,
al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Artículo 8
1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización

Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.
2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos
Miembros hayan sido registradas por el Director General.
3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce
meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.
Artículo 9

Trabajo, de acuerdo con el párrafo 2 del artículo 35 de la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar:
a) los territorios respecto de los cuales el Miembro interesado se obliga a que las
disposiciones del Convenio sean aplicadas sin modificaciones;
b) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del Convenio
sean aplicadas con modificaciones, junto con los detalles de dichas modificaciones;
c) los territorios respecto de los cuales es inaplicable el Convenio y los motivos por los
cuales es inaplicable;
d) los territorios respecto de los cuales reserva su decisión en espera de un examen

más detenido de su situación.
2. Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1 de este artículo
se considerarán parte integrante de la ratificación y producirán sus mismos efectos.
3. Todo Miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una nueva
declaración, a cualquier reserva formulada en su primera declaración en virtud de los
apartados b), c) o d) del párrafo 1 de este artículo.
4. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado de conformidad
con las disposiciones del artículo 11, todo Miembro podrá comunicar al Director
General una declaración por la que modifique, en cualquier otro respecto, los términos
de cualquier declaración anterior y en la que indique la situación en territorios
determinados.
Artículo 10

Trabajo, de conformidad con los párrafos 4 y 5 del artículo 35 de la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar si las disposiciones del
Convenio serán aplicadas en el territorio interesado con modificaciones o sin ellas;
cuando la declaración indique que las disposiciones del Convenio serán aplicadas con
modificaciones, deberá especificar en qué consisten dichas modificaciones.
2. El Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán renunciar,

total o parcialmente, por medio de una declaración ulterior, al derecho a invocar una
modificación indicada en cualquier otra declaración anterior.
3. Durante los períodos en que este Convenio puede ser denunciado de conformidad
con las disposiciones del artículo 11, el Miembro, los Miembros o la autoridad
internacional interesados podrán comunicar al Director General una declaración por la
que modifiquen, en cualquier otro respecto, los términos de cualquier declaración
anterior y en la que indiquen la situación en lo que se refiere a la aplicación del
Convenio.
Artículo 11
1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración
de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en
vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la
fecha en que se haya registrado.
2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año
después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo
precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará
obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este
Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las condiciones previstas en
este artículo.
Artículo 12
1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los

Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas
ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la
Organización.
2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación

que le haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de los Miembros
de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.
Artículo 13
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario

General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el
artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa sobre todas
las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo
con los artículos precedentes.
Artículo 14
Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina

Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia General una memoria sobre la
aplicación del Convenio y considerará la conveniencia de incluir en el orden del día de
la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.
Artículo 15
1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión
total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones
en contrario:
a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la
denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el
artículo 11, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;
b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente

Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.
2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales,
para las Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.
Artículo 16
Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente auténticas.
EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO COMO DISCIPLINA JURIDICA
I. CONCEPTO DE DERECHO COLECTIVO

De manera análoga a lo ocurrido con el Derecho Individual del Trabajo, los orígenes del Derecho
Colectivo se remontan a la Revolución Industrial y, así como aquél, busca proteger al sector más débil de
la relación laboral a través de normas de origen estatal, éste se nutre de normas de naturaleza privada, de
dudosa juridicidad en sus orígenes con el fin de lograr la defensa de los derechos masivos de la sociedad
industrial. Obviamente, este enfoque tiene sólo un fundamento didáctico, pues no son más que dos
formas de mirar una misma realidad, cual es la regulación de las relaciones laborales de la época, situación
que de una u otra manera se mantiene hasta hoy día1.
En la gestación y desarrollo del Derecho Colectivo del Trabajo tuvieron importante influencia
diversas ideologías imperantes en los siglos XIX y XX. La llamada cuestión social, que se presenta como
un conflicto entre la mano de obra y el capitalismo, tiene al fin como resultado el nacimiento del derecho
del trabajo entendiéndolo como la búsqueda de la integración de los intereses de los grupos en pugna y
no la permanente confrontación de los mismos2. El profesor De la Cueva señaló que “El derecho colectivo
del trabajo es el estatuto que traduce la actividad de la clase social que sufrió injusticia por la inactividad del Estado y por
la injusticia misma del orden jurídico individualista y liberal, para buscar un equilibrio justo en la vida social, o sea, para
conseguir un principio de justicia social3”.
1. DERECHO COLECTIVO Y DERECHO SINDICAL

En nuestro país se ha utilizado en mayor medida la expresión Derecho Colectivo del Trabajo,
sin embargo, en la doctrina se emplea en el mismo sentido el vocablo Derecho Sindical, especialmente
en el derecho italiano, español y también en el brasileño. En Argentina, en cambio, se ha generalizado la
misma expresión que en el derecho chileno, aun cuando en trabajos más recientes se propone,
derechamente, la expresión Derecho de las Relaciones Colectivas de Trabajo.
Algunos autores reservan la expresión Derecho Sindical para referirse a las normas que regulan
las organizaciones de trabajadores propiamente tal4 y reservan la de Derecho Colectivo para la regulación
de materias inherentes a la huelga y al proceso de negociación colectiva. Palomeque indica que la
expresión Derecho Colectivo del Trabajo cada vez se utiliza menos, sustituyéndose por la referida
1
GAMONAL CONTRERAS, Sergio, en Derecho Colectivo del Trabajo, LexisNexis, Santiago, 2002, p. 2.
2
En este sentido, THAYER A., William y NOVOA F., Patricio, en Manual de Derecho del Trabajo, Tomo I, Editorial
Jurídica de Chile, 1997, p.80.
3
DE LA CUEVA MARIO, Derecho Mexicano del Trabajo, Porrua S.A., México, 1967, Tomo II, Octava edición, p. 215.
4
En este sentido, TAPIA GUERRERO, Francisco, en Sindicatos en el derecho chileno del trabajo. Editorial LexisNexis,
Santiago, 2005; VÁSQUEZ VIALARD, Antonio, en El sindicato en el derecho argentino. Editorial Astrea, Buenos Aires,
1981; ACKERMAN, Mario. El derecho de las relaciones colectivas de trabajo. En Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo
VII. Rubinzal-Culzoni, editores, Buenos Aires, 2007.
Derecho Sindical compuesta, en opinión del autor, por un triple contenido normativo: el derecho de los
sujetos colectivos de trabajadores, de su constitución, sus funciones y su régimen de actuación; el derecho
de los conflictos colectivos en las relaciones de trabajo, de las medidas conflictivas y de los
procedimientos para su composición o solución (relaciones de conflictos) y el derecho de la negociación
colectiva entre los sujetos de representación de intereses, encaminada a la autorregulación5.
Sea cualquiera la expresión que se utilice, debe dejarse en claro que no se concibe el estudio de
la disciplina sin abarcar tres pilares fundamentales: sindicato, negociación colectiva y derecho de huelga,
punto concordante con el clásico planteamiento de Mario de la Cueva, en que describió el punto como
una regulación triangular, pero sosteniendo la unidad misma del Derecho del Trabajo6.
2. DEFINICIÓN
El profesor Gamonal entiende por Derecho Colectivo del Trabajo “aquella parte del derecho del
trabajo que se ocupa del estudio de los fenómenos colectivos laborales, desde una doble perspectiva: por
un lado, la agrupación, organización y regulación de los actores sociales, trabajadores y empleadores, y
sus relaciones con el Estado; y por otro, la normativa generada producto de la autonomía de dichos
actores”7. Indica que esta rama del Derecho presenta los siguientes elementos:
1. Se ocupa de los fenómenos colectivos de naturaleza laboral.
2. Tiene un doble objeto:
a) el análisis y regulación de las agrupaciones de trabajadores; y
b) el estudio de la normativa colectiva acordada por tales agrupaciones.
En esta disciplina también se perfila la protección a la clase trabajadora, pero ahora se realiza a través de
la defensa colectiva de sus pretensiones y derechos.
La doctrina tradicional8 enseña que el Derecho Colectivo del Trabajo necesariamente supone la
existencia de tres aspectos esenciales, en torno a los cuales se delimita su estudio, presentando en su
estructura los siguientes puntos:
a) Capacidad organizativa de los actores sociales, lo que normalmente se traducirá en la existencia
de organizaciones llamadas sindicales;
b) Autonomía colectiva para poder negociar y contratar las condiciones laborales que regirán a
la colectividad de que se trate; y
c) Capacidad de autotutela colectiva, que generalmente estará representada por la huelga.
5
PALOMEQUE, Manuel Carlos y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho del Trabajo. Editorial Universitaria Ramón
Arce, Madrid, 2009.
6
DE LA CUEVA MARIO, Derecho Mexicano del Trabajo, editorial Porrua S.A., México, 1967, p.223 y ss.
7
GAMONAL CONTRERAS, Sergio. Derecho Colectivo del Trabajo, editorial LexisNexis, Santiago, 2002., p. 13.
8
DE LA CUEVA MARIO, Derecho Mexicano del Trabajo, editorial Porrua S.A., México, 1967.
Desde el punto de vista didáctico se acostumbra a dividir el estudio de la disciplina en derecho
sindical9 y regulación del procedimiento de negociación colectiva, dentro del cual se comprende el análisis
del derecho de huelga. En nuestra particular situación, se abordarán estos aspectos efectuando un estudio
básicamente dirigido hacia la dogmática jurídica.
3. CARACTERÍSTICAS
Gamonal10 señala que el Derecho Colectivo del Trabajo es un derecho informal, instrumental,
contingente, normativo y de auto tutela, características de indudable utilidad didáctica.
1. Informal.
Ello, en el sentido de que nace sin reconocimiento legal, en ausencia de sanción legislativa. Aunque fruto
de la realidad logra reconocimiento legislativo, ello no implica que esta característica esté apareciendo
constantemente en su desarrollo. En nuestro país la actividad legislativa se ha centrado básicamente en
limitar el fenómeno colectivo y fomentar la actividad sindical. Sin duda que el reconocimiento legal de
que ha sido objeto, materializado en las normas contenidas, principalmente, en el Código del Trabajo, ha
sido fuente de conflictos jurídicos de difícil solución, al buscar una exagerada regulación normativa de un
fenómeno, en esencia, desregulado, según se tendrá ocasión de analizar más adelante.
2. Instrumental.
Busca tutelar al asalariado individual y mejorar las condiciones individuales de trabajo y empleo,
ello no obstante que en la actualidad los intereses de los asociados representados por esta disciplina
abarcan, cada vez más, aspectos más amplios dentro del marco del derecho público y de la economía.
Sin embargo, el carácter instrumental se lo proporciona el hecho de que está destinado
básicamente a establecer normas adjetivas por medio de las cuales los actores determinan las condiciones
de trabajo, a diferencia del derecho individual que se centra en el establecimiento de normas sustantivas
mínimas, carácter que le confiere una fisonomía particular que no se encuentra en otras ramas del
derecho.
Esta característica, si bien parece esencial atendido el carácter que se le ha conferido a las
relaciones colectivas del trabajo en el derecho positivo nacional, en cierto aspecto aparece superada por
la seria influencia que factores diferentes al legislativo presentan en el bienestar de los individuos, pero el
carácter instrumental que se le confiere al derecho colectivo respecto del individual, no ha sido totalmente
9
Referido al estudio de la normativa que regula las formas de organización de los trabajadores.
10
GAMONAL, E., Op. cit. pp. 18 a 23.
superado, aun cuando teniendo en especial consideración las particularidades que el interés colectivo le
confiere a este último11.
3. Contingente.
Es un derecho abierto a las realidades sociales, no estático. No está constituido por un sistema
normativo autosuficiente, pues ello de nada serviría al logro de los fines que se ha propuesto.
4. Normativo.
Esta normatividad está entendida en el sentido de que se reconoce a las partes eficacia normativa,
es decir, la posibilidad de crear derecho objetivo, a través de los acuerdos colectivos.
5. De autotutela.
Dice relación con la posibilidad que se reconoce a las partes de adoptar ciertas medidas de
protección especiales, como ocurre con el derecho de utilizar la huelga como medio de presión, a fin de
que negociar en un pie de igualdad con sus empleadores.
4. FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
1) Fuentes materiales.
Están constituidas por las presiones ejercidas por los trabajadores sobre el Estado, a fin de que se les
reconozcan sus derechos laborales.
2) Fuentes formales.
Tradicionalmente se citan como tales la Constitución, los tratados internacionales, los preceptos de rango
legal, la costumbre, los productos de la autonomía colectiva y la jurisprudencia, en la medida que se le
reconozca tal carácter.
Es indispensable destacar el rol que juega la voluntad de los actores colectivos en esta materia,
los que crean una normativa jurídica que en forma paralela y complementaria a la ley conforman la doble
regulación de las relaciones laborales.
En doctrina, se distinguen tres grandes sistemas de regulación del derecho colectivo, los que, sin
embargo, normalmente no se dan en forma pura, esto es, el sistema reglamentarista, el sistema de
autonomía colectiva y el sistema mixto
11
ACKERMAN, Mario. El derecho de las relaciones colectivas de trabajo. En Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo VII.
Rubinzal-Culzoni, editores, Buenos Aires, 2007, p. 13.
En el sistema reglamentarista el gestor de la normativa reguladora de las relaciones laborales tanto
individuales como colectivas es el Estado, el que se presenta como el protagonista central de esta
actividad. La regulación la efectúa a través de la ley, relegando a los demás actores sólo al papel que el
Estado les atribuya. El rol de la negociación colectiva es más restringido que el de la ley, constituyéndose,
en la práctica, sólo como generadora de beneficios sobre los mínimos que la ley se encarga de imponer.
Este es el sistema que ha regido en Chile, tanto en materia de derecho individual como colectivo.
Priman en él, las fuentes legales de regulación de las relaciones laborales. La autonomía colectiva
constituye una fuente subordinada a la ley.
En el sistema de autonomía colectiva, en cambio, el rol protagónico lo tienen los actores sociales
con relativa independencia del Estado, el que se limita a establecer normas básicas a fin de evitar excesos
o abusos. Se citan tres ejemplos en el derecho comparado: el inglés y el uruguayo, de abstención
legislativa12, y el italiano que descansa, constitucionalmente, en un sistema que impone una representación
integrada con base eleccionaria por diversos sindicatos en función de las afiliaciones respectivas, pero
que evolucionó hacia un sistema de “canal único” tal cual se desarrolló en los países anglosajones13.
Implica, prácticamente, la inexistencia de regulación legislativa en materia de relaciones colectivas
o, de existir alguna, sólo se trata de un marco mínimo que no entorpece el accionar de los actores sociales.
La autonomía colectiva se presenta como la principal fuente de regulación de las relaciones laborales. En
un sistema de autonomía colectiva plena, los sujetos colectivos desarrollan acciones colectivas con
capacidad de determinar las condiciones de empleo, sin previa determinación de la ley14.
Finalmente, el sistema mixto, como su nombre lo indica, se presenta como un sistema
intermedio, en el que la legislación establece mínimos, conformando además un cuadro legal de fomento
y promoción de la autonomía colectiva, correspondiéndole a esta última complementar la legislación,
mejorando los mínimos legales, gozando de la posibilidad de desenvolverse con bastante fluidez en la
regulación de las relaciones laborales.
12
Sin embargo, el 30 de septiembre de 2009, se dictó la ley N° 18.566, que estableció un Sistema de Negociación Colectiva,
que tiene a regular, en general, la materia.
13
ROZENBERG, Mario.” La organización sindical”. En Tratado de Derecho del Trabajo, Rubinzal-Culzoni, Buenos Aires,
2007, p. 142.
14
TAPIA GUERRERO, Francisco, Sindicatos en el derecho chileno del trabajo. LexisNexis, Santiago, Chile, 2005, p. 12.
II LA LIBERTAD SINDICAL
La libertad sindical se presenta como la directriz básica del derecho colectivo del trabajo, bajo cuyo
amparo se desarrollan todos los otros principios que lo informan. Juega un rol análogo al desempeñado
por el principio protector en el derecho individual.
Debe recordarse que los aspectos inherentes al derecho colectivo del trabajo y que hoy nos
resultan tan naturales y obvios, fueron actividades consideradas ilícitas en algún momento, siendo
prohibidas por el Estado, luego toleradas y finalmente reconocidas como derechos de los trabajadores,
lo que lleva a la elaboración de un concepto matriz de estos aspectos, que la doctrina ha denominado
libertad sindical. “Este derecho comprende la facultad de constituir sindicatos, así como la tutela y
promoción de la actividad sindical, a fin de hacer una efectiva defensa de los intereses representados por
la organización”15.
Obviamente, el desarrollo de este principio implica el reconocimiento a la existencia de conflictos
entre los actores involucrados, dado los diferentes y legítimos intereses que cada uno de ellos persigue.
Sin embargo, dentro de estos intereses divergentes, es posible constatar la existencia de un interés común
para trabajadores y empleadores, consistente en una regulación clara, que permita el desarrollo de sus
relaciones en una adecuada armonía.
Su ejercicio será siempre colectivo, pues persigue la realización del interés colectivo de los
involucrados, entendido no sólo como la suma de los intereses individuales, sino como una combinación
inseparable de ellos, dada su esencial naturaleza indivisible, que implica la búsqueda de un interés común
final y no meramente instrumental.
La libertad sindical hoy está concebida como un derecho fundamental o esencial de la naturaleza
humana. El derecho de sindicación y el derecho de huelga, se encuentran contemplados en el Pacto
Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales. Que la libertad sindical sea un derecho
humano no implica que esté exento de limitaciones, las que deben contemplarse en la ley, respetando las
directrices internacionales existentes en la materia.
1. CONCEPTO DE LIBERTAD SINDICAL

La noción de libertad sindical no es un punto de habitual desarrollo por parte de la doctrina,
siendo difícil encontrar alguna definición que haga abstracción de la realidad legislativa vigente en un
momento dado. Así, Etala la define, siguiendo la regulación en el derecho argentino, como “el conjunto
de derechos, potestades, privilegios e inmunidades otorgados por las normas constitucionales,
internacionales y legales de los trabajadores y las organizaciones voluntariamente constituidas por ellos,
15
GAMONAL, op. cit. p. 56.
para garantizar el desarrollo de las acciones lícitas destinadas a la defensa de sus intereses y al
mejoramiento de sus condiciones de vida y de trabajo”16. Diferente es el enfoque que le confiere García
Avellán, para quien se trata de “el derecho atribuido a todo ciudadano, trabajador o empresario, de crear
sindicatos, de ingresar a los existentes, o de pertenecer o no a ellos”17, definición que incluye la posibilidad
de gozar de este derecho a los empleadores, aun cuando lo limita a la calidad de ciudadano.
En la doctrina nacional, Gamonal la entiende como aquel “derecho de los trabajadores y sus
agrupaciones para organizarse y defender sus intereses comunes”18, excluyendo a los empleadores, punto
que encuentra su explicación en la regulación legislativa que se ha hecho en Chile de la materia, factor
principal en la limitación de su referencia solo a los trabajadores, aun cuando también influye en ello la
utilización del adjetivo sindical, con que se la califica, término que no es utilizado para referirse a las
organizaciones de empleadores, ya que en la práctica tanto vulgar como jurídica esta expresión está
reservada a organizaciones de trabajadores, situación que, sin embargo, no es concordante con los marcos
normativos internacionales, especialmente con aquellos fijados en el Convenio Nº 87 de la OIT, sobre
libertad sindical y protección del derecho de sindicación, que dirige su tutela tanto a los trabajadores
como a los empleadores y a sus organizaciones19. Ackerman propone definirla, como “el derecho
subjetivo, individual y colectivo, de los trabajadores y de los empleadores, para asociarse y desarrollar sin
interferencias las actividades necesarias para la promoción y defensa de sus intereses colectivos y
profesionales”20.
2. EXPRESIONES DE LA LIBERTAD SINDICAL21
Primera expresión:
La libertad sindical participa del doble carácter de derecho subjetivo individual y colectivo. Se
trata de dos ámbitos que no es posible separar en la realidad, ya que siempre se complementaran uno con
otro. Sin embargo, del punto de vista didáctico es posible hablar de libertad sindical individual y libertad
sindical colectiva.
1) Libertad sindical individual. Si bien, como se dijo, la libertad sindical busca siempre la satisfacción
de intereses colectivos, ello no significa que no presente un enfoque individual, que se relaciona con los
trabajadores considerados como personas naturales, como sería por ejemplo el derecho que les asiste de
16
ETALA, Carlos Alberto, Derecho Colectivo del Trabajo. Editorial Astrea, Buenos Aires, 2001, p. 59.
17
GARCÍA ABELLÁN, Juan. Introducción al derecho sindical. Citado por VÁZQUEZ VIALARD, Antonio. El sindicato
en el derecho argentino. Astrea, Buenos Aires, 1981, p. 74.
18
Ídem, p. 60.
19
ACKERMAN, Mario E. Op. cit. p. 43.
20
Op. cit., p. 46.
21
GAMONAL se refiere al punto como atributos de la libertad sindical.
participar o no en la creación de un sindicato o de pertenecer o no a uno de ellos o, aun más, en el sistema
chileno, de involucrarse o no en un proceso de negociación colectiva.
2) Libertad sindical colectiva. Dice relación directa con los sindicatos, y se traduce en la realización
del fin último de toda organización colectiva, esto es, la defensa de los intereses colectivos de sus
representados. No se trata, entonces, de la simple suma de los intereses individuales ni de la defensa de
los mismos a través de una unión numérica, sino de la materialización de fines, en esencia, colectivos,
esto es, imposible de existir en una faceta solamente individual.
Segunda expresión:
Con las mismas observaciones indicadas, es posible clasificarla en procedimental y sustantiva.
1) Libertad sindical procedimental. Dice relación con las formas y procedimientos a seguir tanto en
la constitución como en la búsqueda del logro de los fines del sindicato.
2) Libertad sindical sustantiva. Dice relación con los derechos básicos de los trabajadores y de los
sindicatos una vez constituidos.
3. CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL

El principio de la libertad sindical es básico en materia de derecho laboral colectivo y de él
emanan diversos otros principios que vienen a darle su contenido o magnitud. Entre ellos se señalan:
libertad de constitución, libertad de afiliación, libertad sindical negativa, libertad colectiva de
reglamentación, libertad colectiva de representación, libertad colectiva de disolución, libertad colectiva
de actuación sindical y libertad colectiva de federación.
Siguiendo la primera clasificación enunciada, se expondrán a continuación expresiones
individuales y colectivas de la libertad sindical. Admite una subclasificación en libertad sindical positiva y
negativa.
Existen diversas manifestaciones de libertad sindical individual positiva, siendo las más importantes
de ellas la libertad de constitución, esto es, la facultad de los trabajadores y empleadores de constituir
libremente las organizaciones sindicales que más les convengan, y la libertad de afiliación, es decir, la
libertad de los trabajadores, de los empleadores y de sus respectivas organizaciones para adherirse a la o
las organizaciones o agrupaciones que deseen. En el Código del Trabajo se encuentra consagrada en el
artículo 212, que reconoce a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado el derecho
de constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes. El artículo
214, a su vez, dispone que la afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable.
Como expresiones de libertad sindical individual negativa se señala la libertad de desafiliación,
consistente en el derecho de los trabajadores y empleadores para desafiliarse de la o las organizaciones a
que pertenezcan, y también la libertad para no pertenecer a organización alguna. El artículo 214 dispone
que nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un empleo o
desarrollar una actividad y agrega que tampoco puede impedirse su desafiliación. El artículo 215 refuerza
la idea al señalar que no se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a
una organización sindical y, del mismo modo, se prohíbe impedir o dificultar su afiliación, despedirlo
perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o participación en actividades
sindicales.
Como manifestaciones o expresiones de la libertad sindical colectiva, se cita la libertad colectiva de
representación, lo que significa que los sindicatos son libres de elegir democráticamente a sus
representantes sin injerencia del Estado, idea consagrada en el artículo 236, que deja entregado a los
estatutos de la organización la determinación de los requisitos para ser director sindical. Otra
manifestación está constituida por la libertad colectiva de reglamentación, que consiste en la facultad de
los sindicatos para dictar sus propios estatutos y reglamentación interna, consagrada en el derecho chileno
en los artículos 231 a 233. Se cita en el mismo sentido la libertad colectiva de disolución, que promueve
que los sindicatos sólo pueden ser disueltos o su actividad suspendida por un acuerdo de sus afiliados o
por resolución judicial, jamás por decisión administrativa, como lo reconoce de manera expresa el artículo
295; y también la libertad colectiva de actuación sindical, esto es, la libertad de los sindicatos para
estructurar su propio programa de acción, en directa relación con los objetivos de la organización sindical.
Finalmente, destaca la libertad colectiva de afiliación, que se materializa en el derecho de los sindicatos
para federarse, confederarse y formar organizaciones internacionales, así como asociarse y desafiliarse de
las mismas, consagrado en los artículos 213, 268 y 276, por mencionar algunos.
4. CONSAGRACIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL EN LA CONSTITUCIÓN DE 1980

Aun cuando no ha sido reconocido expresamente por la generalidad de la doctrina, nuestra
Constitución reconoce las principales manifestaciones de la liberad sindical, incluyendo el derecho a la
acción sindical22. Sin embargo, el primer gran reconocimiento al derecho a sindicación se encuentra
contenido en el artículo primero constitucional, al establecer que el Estado reconoce y ampara a los grupos
intermedios a través de los cuales se organiza y estructura la sociedad y les garantiza la adecuada autonomía para cumplir
sus propios fines específicos. Y, sin duda alguna, los sindicatos constituyen una importantísima forma de
organización social, que le permite cumplir con sus propios fines.
4.1 EL ARTÍCULO 19 N° 16
El artículo 19 indica que la Constitución asegura a todas las personas los derechos y garantías
que enumera, entre los que figuran algunos referentes a las materias en análisis.
22
En este sentido, UGARTE CATALDO, José Luis. Libertad sindical y Constitución: cómo superar una vieja lectura. En
Revista Laboral Chilena Nº 86, mayo de 2000, pp. 75 y 76.
a) Dispone que “Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o
entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en
éstos.”
b) Asegura a todos los trabajadores el derecho a negociar colectivamente en la empresa en que
laboren, salvo en los casos en que la ley expresamente no lo permita. Es decir, la propia Constitución da
lugar a que la ley limite este derecho lo que, según veremos, no se logra por una simple modificación
legal, siendo la fuerza de la realidad la que viene a constatar su calidad de derecho fundamental. La
Constitución encarga a la ley el establecimiento de las modalidades de la negociación colectiva y los
procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica, como también señalar los
casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, exigiendo que corresponda
a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones deben ser establecidas en ella. Esta
materia se encuentra limitada por el artículo 19 Nº 26 de la Carta Fundamental, que asegura que los
preceptos legales que, por mandato del texto constitucional, regulen o complementen las garantías que
aquélla establece o que las limiten en los casos en que ella lo autoriza, no podrán afectar los derechos en
su esencia, ni imponer condiciones, tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio. Por su parte, el
artículo 65, establece que son de iniciativa exclusiva del Presidente de la República los proyectos de ley
que tengan por objeto establecer las modalidades y procedimientos de la negociación colectiva y
determinar los casos en que no se podrá negociar.
c) No obstante no referirse al derecho a huelga como un derecho garantizado, lo limita
específicamente tratándose de los funcionarios del Estado y de las municipalidades, estableciendo que no
pueden recurrir a este medio de presión, lo que tampoco ha sido suficiente para impedirlo en la realidad.
Además, no pueden declararse en huelga, según la Constitución, las personas que trabajen en
corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios
de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al
abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. Se encarga a la ley la misión de establecer los
procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a las
prohibiciones señaladas.
4.2 EL ARTÍCULO 19 N° 19
Consagra el derecho de sindicación, la libertad sindical negativa y la autonomía sindical, al
disponer que la Constitución garantiza el derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley,
reconociendo la posibilidad de que el legislador establezca limitaciones al respecto, pero, expresamente,
dispone que la afiliación sindical será siempre voluntaria, impidiendo de esta forma que la ley pueda
establecer la afiliación automática u obligatoria que se reguló por el Código del Trabajo de 1931. Por otra
parte, la propia Constitución en el artículo 19 Nº 26, asegura que los preceptos legales que, por mandato
de la Constitución, regulen o complementen las garantías que ésta establece o que las limiten en los casos
en que ella lo autoriza, no podrán afectar los derechos en su esencia, ni imponer condiciones, tributos o
requisitos que impidan su libre ejercicio.
Como una forma de hacer efectivo este derecho, se dispone que las organizaciones sindicales
gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la
forma y condiciones que determine la ley, encargándole a ésta la obligación de contemplar los
mecanismos que aseguren su autonomía, limitando a nivel constitucional la posibilidad de que las
organizaciones sindicales intervengan en actividades político partidistas.
2017]
Revista de Derecho IRENE ROJAS MIÑO: LOS DERECHOS
Vol. XXX DE LIBERTAD
- Nº 1 - JUNIO 2017 SINDICAL… Páginas 9-319
Los derechos de libertad sindical en la Constitución chilena

Irene Rojas Miño*1
Resumen
A partir del fundamento general de la libertad sindical y del contenido de los derechos que lo
integran, como también de la evolución que han tenido los textos constitucionales chilenos en el
ámbito de los derechos sindicales, en este trabajo se analizan las diversas posiciones de la doctrina
laboralista respecto de la cobertura constitucional de los derechos de libertad sindical y el contenido
de estos derechos en el texto constitucional, como también la eficacia y vigencia de estos derechos
en el sistema de relaciones laborales. Finalmente se plantean algunas hipótesis que permitan
explicar la limitada eficacia de los derechos de libertad sindical en el sistema jurídico chileno.
Libertad sindical – Constitución – derechos sindicales
Freedom of association in the chilean Constitution
Abstract
Starting from the general foundation of freedom of association and its contents, as well as the
evolution that chilean constitutional texts have had regarding collective rights, this work analyzes
the different positions of labor doctrine about freedom of association constitutional coverage, its
contents within the constitutional text and the efficacy and validity of this right in the labor
relations system. Finally, hypothesis are given to allow to explain the limited efficacy of freedom
of association in the chilean juridical system.
Freedom of association – Constitution – collective rights
* Doctora en Derecho, Universidad de Valencia. Profesora de Derecho, Universidad de Talca. Correo

electrónico: irojas@utalca.cl.
Artículo recibido el 10 de octubre de 2015 y aceptado para su publicación el 1 de marzo de 2017.
10 REVISTA DE DERECHO (VALDIVIA) [VOLUMEN XXX - Nº 1
Introducción
E l principio universal de libertad sindical acoge como derechos fundamentales

los de sindicación, de negociación colectiva y de huelga, existiendo al respecto
un acuerdo internacional de que la vigencia de estos derechos constituye una
exigencia de los sistemas de gobiernos democráticos y pluralistas.
Es posible preguntarse si estos derechos están reconocidos en la Constitución chilena
y cuál es el contenido que en ella tienen. Cierto es que estas preguntas podrían estar
de más, en cuanto la doctrina, al menos la laboralista, plantea la tesis mayoritaria del
reconocimiento constitucional de algunos o de todos los derechos de libertad sindical.
Sin embargo se da cuenta de la vulneración a la libertad sindical por parte del modelo
legal de relaciones laborales y ello en conformidad con lo que han señalado en reite-
radas ocasiones los órganos de aplicación y control de las normas de la Organización
Internacional del Trabajo (en adelante, OIT). Por consiguiente, la segunda interrogante
plantea cuál es el alcance que estos derechos tienen en el sistema de relaciones laborales
y, ciertamente, cómo se explicaría esta supuesta falta de eficacia de las garantías cons-
titucionales respecto de la libertad sindical.
A partir del fundamento general de la libertad sindical y del contenido de los dere-
chos que lo integran y, además, de la evolución que han tenido los textos constitucionales
chilenos en el ámbito de los derechos sindicales, en este trabajo se analizan las diversas
posiciones de la doctrina laboralista acerca de la cobertura constitucional de los derechos
de libertad sindical y el contenido de estos derechos en el texto constitucional, como
también la eficacia y vigencia de estos derechos en el sistema de relaciones laborales.
Finalmente se plantean algunas reflexiones que permitan explicar la limitada eficacia
de los derechos de libertad sindical en el sistema jurídico chileno.
I. Fundamentos y contenidos de los derechos de libertad sindical
Es cierto que los institutos del Derecho sindical −particularmente el sindicato, la

negociación colectiva y la huelga− han tenido una evolución que va desde su prohibición
en el origen del actual sistema económico y de relaciones laborales, pasando por el de
la mera tolerancia, hasta su reconocimiento como derechos de libertad sindical, a partir
del siglo veinte, los que serán el soporte de la autonomía colectiva y, por consiguiente,
de la segunda fuente del Derecho del Trabajo. En efecto, en la perspectiva jurídica,
tanto del Derecho del trabajo, en general, como del Derecho sindical, en particular,
importa la noción de autonomía colectiva, esto es, la potestad de los sujetos colectivos
…de representación y defensa de los intereses contrapuestos de trabajadores y empleadores (…)
para la autorregulación de los mismos1, concepto que también comprende la autonomía
institucional, la normativa y la autotutela, esta última como poder de defensa de los
1 Palomeque, M., Derecho Sindical Español, Ed. Tecnos, Madrid, Quinta Edición revisada, 1994, p. 35.
2017] IRENE ROJAS MIÑO: LOS DERECHOS DE LIBERTAD SINDICAL… 11
intereses del grupo por medios de acción directa como es la huelga2. Por lo demás, el
reconocimiento de la huelga como derecho …se ha convertido en la marca distintiva del derecho
del trabajo en los sistemas democráticos3, en cuanto …la superioridad de Estado-providencia
sobre los estados totalitarios no ha residido en la concesión de protecciones sociales (…), sino en la
garantía de derechos de acción colectiva que permitan a los dominados objetar a los dominantes
su propia concepción de un orden justo4.
De esta manera, el principio de libertad sindical se concibe como los derechos y
garantías de los trabajadores y de sus organizaciones para constituir organizaciones sin-
dicales, afiliarse a ellas y desarrollar actividad sindical para la defensa de sus intereses,
entre los que se cuentan, necesariamente, los derechos de negociación colectiva y de
huelga5. Así lo ha asumido la doctrina de la OIT a partir de su Carta fundacional y de
los Convenios concernientes a libertad sindical6, y la doctrina científica en el Derecho
comparado7. Sin embargo, no se debe olvidar que el reconocimiento de este principio
y de los derechos que lo integran también se plantea en otros tratados internacionales
sobre derechos fundamentales, como es en la Declaración Universal de los Derechos
Humanos de Naciones Unidas, de 1948, que en su Artículo 23 apartado 4° establece
toda persona tiene el derecho de fundar sindicatos y el de afiliarse a estos para la defensa de sus
intereses, el Pacto de Derechos Civiles y Políticos8 y el Pacto de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales9.
Pero, en definitiva, han sido los Convenios de OIT los que han definido el contenido
de estos derechos de libertad sindical, en especial los Convenios n° 87, sobre derecho de
sindicación (1948), y nº 98, sobre protección del derecho de sindicación y fomento de
la negociación colectiva (1949), además de otros tres importantes instrumentos acerca
de esta materia: Convenios nº 135 (1971), sobre los representantes de los trabajadores,
2 Palomeque, M., cit., p. 35.

3 Supiot,A. “Informe de Síntesis”, en Marzal, A. (editor) La huelga hoy en el derecho social comparado,
Ed, Bosch, Barcelona, 2005, p. 268.
4 Supiot, A. cit., p. 268,
5 Preciso esta definición por una necesidad de concretar la idea de libertad sindical, a pesar de los
inconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio. Como señala Plá, A (“Los sindicatos en Uruguay”
en Pasco, M. y Ackerman, M. [coordinadores], Los Sindicatos en Iberoamérica, Ed. Aele, Lima Perú, 1988, pp
376), “...la plasticidad del concepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre cambiante y
novedosa, del mundo del trabajo va creando siempre…”.
6 Comité de Libertad Sindical, OIT, La Libertad Sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité
de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, Quinta edición revisada, Oficina Internacional
del Trabajo, Ginebra, 2006.
7 Así en Europa, a vía de ejemplo, Giugni, G. en Italia (Diritto Sindacale, Cacucci editore, Bari,
1988, pp. 51 y ss) y Sala, T., España (Derecho Sindical, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 1998, pp. 41 y ss), y
Ermida, O., en Uruguay (Sindicatos en Libertad Sindical, Ed. Fondo de Cultura Universitaria, 2da edición,
Montevideo, 1988, p. 29).
8 De Naciones Unidas, de 1966 y ratificado por el Estado de Chile en 1989, en cuanto reconoce el derecho
de toda persona “…a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses”. (art. 22, párr. primero.
9 De Naciones Unidas (y ratificado por el Estado de chile en 1989), en cuanto el artículo 8 expresamente
reconoce el derecho de fundar organizaciones sindicales, de desarrollar actividad sindical y el derecho a huelga.
n° 151 (1978) sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, y nº 154

(1981) sobre el fomento de la negociación colectiva.
A estos instrumentos jurídicos debe sumarse la interpretación que han efectuado
de los mismos los órganos de control de la OIT, en especial de la libertad sindical, tal
cual son la Comisión de Expertos para la aplicación de Convenios y Recomendaciones
(en adelante CEACR) y el Comité de Libertad Sindical (en adelante CLS); interpreta-
ción que es inescindible en la función del control del cumplimiento de los convenios
internacionales del trabajo10 y que ha generado una auténtica doctrina jurisprudencial,
la que ha sido sistematizado en sucesivas publicaciones11. Si bien estos pronunciamien-
tos emanan de competencias distintas12, los fundamentos normativos son similares y,
además, ambos se fundan en los mismos principios, que tienen un alcance universal…13, por lo
que la CEACR y el CLS tienen en cuenta mutuamente sus pronunciamientos14.
Es cierto que por parte de específicas entidades se ha cuestionado el alcance jurí-
dico de dicha interpretación, como fue la del Grupo de los Empleadores en la reunión
de la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo,
celebrada en junio de 2012, controversia que fue planteada respecto de la CEACR en
lo referido al reconocimiento del derecho de huelga en el Convenio 87; aunque dicho
cuestionamiento fue medianamente superado en la Reunión Tripartita de febrero de
201515, mediante una Declaración Conjunta del grupo de empleadores y del grupo de
trabajadores se reconoce el mandato de la CEACR16.
10 Como sostiene Ackerman, Mario, “Carácter y eficacia de los pronunciamientos de la Comisión de
Expertos en la aplicación de convenios y recomendaciones de OIT” (en http://colegioabogadosavo.org.ar/

laboral/contenido/documentos/77.pdf, visitado el 10 de agosto de 2016).
11 La de la CLS en OIT, Comité de Libertad Sindical, La Libertad Sindical…, cit., 2006. La de la CEACR,
en OIT, Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones (Conferencia Internacional

del Trabajo), 81.a reunión, 1994, Informe III (Parte 4B), Ginebra, Edita Oficina Internacional del Trabajo.
12 La CEACR, revisa la Memoria de cada Estado en el ámbito del Procedimiento Regular, mientras
que el CLS se hace cargo del Procedimiento de Reclamación por parte de organizaciones de trabajadores y
de empleadores por vulneraciones a los Convenios de Libertad Sindical.
13 Ídem, p. 9.
14 OIT, Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones, cit., pp. 8-9.
15 Convocada por el Consejo de Administración de la OIT, Reunión Tripartita relativa al Convenio
sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación 1948 (núm. 87) en relación con el
derecho de huelga y las modalidades y prácticas de la huelga a nivel nacional, Ginebra, 23-25 de febrero de
2015, en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/
wcms_346766.pdf, visitado el 10 de agosto de 2016.
16 En tal sentido se plantea: La Comisión de Expertos realiza un examen técnico e imparcial de la manera
en que los Estados Miembros aplican los convenios en la legislación y en la práctica, teniendo en cuenta las diferentes
realidades y sistemas jurídicos nacionales. Al hacerlo, debe determinar el alcance jurídico, contenido y significado de
las disposiciones de los convenios. Sus opiniones y recomendaciones no son vinculantes y buscan orientar las acciones de
las autoridades nacionales. El carácter persuasivo de esas opiniones y recomendaciones se deriva de la legitimidad y
racionalidad de labor de la Comisión que se basa en su imparcialidad, experiencia y competencia técnica. Véase (Ibíd.),
Anexo I. Iniciativa relativa a las normas de la OIT – Declaración conjunta del grupo de los trabajadores y
del grupo de los empleadores (23 de febrero de 2015).
En definitiva, la doctrina y los diversos sistemas jurídicos, tanto nacionales como17

internacionales18, han asumido la “jurisprudencia” que emana de los pronunciamientos
de la CEACR y del CLS, como bien se ha sintetizado en tres argumentos19 otorgados por
el Centro de Formación de la OIT20: (1) la labor de los órganos de control constituye
una lectura particularmente autorizada de los convenios internacionales del trabajo21; (2)
la labor de los órganos de control constituye una lectura válida, hasta que se determine
lo contrario por parte de la Corte Internacional de Justicia22; y (3) en conformidad con
la Convención de Viena, los tratados deben aplicarse de buena fe, lo que incluye someterse a
los órganos de control definidos debiendo tomar en cuenta sus observaciones y recomendaciones 23.
Por consiguiente, de acuerdo con las fuentes señaladas, los convenios de OIT y la
interpretación efectuada por los órganos señalados, el derecho de sindicación comprende
…por lo menos la libertad para constituir sindicatos, organizarlos y afiliarse a ellos, así como
la adecuada protección al ejercicio de la libertad sindical24, junto con los derechos de acción
sindical. Precisamente, con los derechos de organización interna –o autonomía sindical−
se reconoce a los sindicatos la autonomía de acción: el derecho de las organizaciones a
organizar su administración, sus actividades y de formular su programa de acción; es
decir, el derecho a desarrollar la actividad sindical, perspectiva en que adquieren im-
portancia fundamental dos derechos: el de negociación colectiva –…el derecho de negociar
libremente … constituye un elemento esencial de la libertad sindical25− y el de huelga –el derecho
de huelga de los trabajadores y sus organizaciones constituye uno de los medios esenciales de que
disponen para promover y defender sus intereses profesionales–26.
A su vez, el derecho a negociar colectivamente es esencial en el marco de la liber-
tad sindical. Al efecto, el Convenio 98 estableció en su artículo 4 que Deberán adoptarse
17 En este sentido y como lo señala el Centro Internacional de Formación de OIT (Derecho Internacional
del Trabajo y Derecho Interno. Manual de Formación para jueces, juristas y docentes en derecho, (Director)
Xavier Beaudonet, Ed. Cintr Internacional de Formación OIT. Turín, 2009 [en http://es.slideshare.net/
GabrielBenavides/dit-y-derecho-interno-manuel-de-formacion-para-jueces-y-juristas-8638515, visitado el
10 de agosto de 2016], pp. 95-97), tribunales de justicia de Australia, Sudáfrica, Argentina y Perú, entre
otros, han utilizado dicha doctrina.
18 Así (Ídem, p. 98) la Corte Interamericana de Derecho Humanos, en el caso Baena Ricardo y otros,
de 2 de febrero de 2001, y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, respecto de restricciones de empleo

para antiguos agentes de la KGB, de 27 de julio de 2004.
19 Como señalan Leyton, Jorge y Azócar, Rodrigo, “El valor jurídico de los pronunciamientos de
los órganos de control de la OIT en Chile”, Ponencia libre presentada en Cuartas Jornadas de Derecho del
Trabajo de la Universidad de Talca: “Los derechos del trabajo en la Constitución, en especial los de libertad
sindical”, Santiago, 14 y 15 de julio de 2016.
20 OIT, Centro Internacional de Formación de la OIT, “Derecho Internacional…”, cit., pp. 93-95.
21 Ídem, pp. 93
22 Ídem, pp. 93-94. En conformidad con el Artículo 37 de la Constitución de la OIT, corresponde a la
Corte Internacional de Justicia dar la interpretación definitiva.

23 Ídem, pp. 94-95.
24 Ermida, O., cit., p. 29
25 Comité de Libertad Sindical, cit., p. 171.
medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para fomentar y estimular
entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de
trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con
objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo. Por su parte,
el Convenio 154 reiteró tal idea y estableció además diversas medidas de fomento de
la negociación colectiva.
El tercer derecho esencial de la autonomía sindical es el derecho de huelga. Este
derecho, en el concepto de libertad sindical, tiene un contenido amplio. En todo caso,
durante los últimos años se han planteado discrepancias al interior de la OIT acerca del
alcance del derecho de huelga −ello a partir de una objeción de la parte empresarial a
la interpretación de la misma27− y el dato cierto es que se presenta una ausencia de una
exposición explícita y declarada de este derecho en un instrumento internacional28. No obstante,
los diversos órganos de la OIT dan cuenta de este derecho en los instrumentos fundantes
de esta organización como de los convenios de libertad sindical han señalado que el derecho
de huelga es corolario indisociable del derecho de sindicación protegido por el Convenio núm. 8729.
Además, en la reunión de febrero de 2015 de OIT, los representantes de los gobiernos
han reiterado la valoración del derecho de huelga30, y en la misma oportunidad los re-
presentantes de empleadores y de trabajadores por medio de la declaración conjunta han
insistido en el derecho de los trabajadores y de los empleadores a emprender acciones colectivas
en defensa de sus intereses legítimos31.
II. Los derechos de libertad sindical

en la evolución constitucional chilena
Si bien la constitucionalización de los derechos laborales se plantea en las primeras

décadas del siglo veinte, y que se manifiesta en la constitución de Querétaro (México,
1917) y Weimar (Alemania, 1919), incorporando esta última diversas dimensiones del
27 En la citada reunión de junio de 2012 llama la atención que la observación del grupo de empleadores
se plantee solo respecto de la CEACR y no así al CLS, en circunstancias de que el contenido de la doctrina
es similar. Se ha señalado que el efecto es distinto, más amplio el de la primera entidad –la CEACR– en
cuanto tiene que ver con decisiones de Estado, mientras que las del CLS solo afectan al caso específico. Pero
debe considerarse que también la integración de dichos órganos es diversa. En la CEACR solo hay expertos,
principalmente juristas, en el CLS hay representación de los tres estamentos, gobiernos, trabajadores y
empleadores.
28 Bellace, J., “La OIT y el derecho de huelga”, en Revista Internacional del Trabajo, Vol. 133 (2014),
núm 1, p. 32.
30 Como plantea la Declaración del Grupo Gubernamental, de 23 de febrero de 2015, en Reunión
Tripartita, convocada por el Consejo de Administración de OIT (cit., Anexo II).

31 Como plantea la Declaración del grupo de los trabajadores y del grupo de los empleadores, de 23 de
febrero de 2015, en Reunión Tripartita, convocada por el Consejo de Administración de OIT (cit., Anexo I).
principio de libertad sindical32, el texto original de la Constitución chilena de 1925

excluyó estos últimos derechos, reconociendo solo algunos de corte individual, sumando
además específicos derechos de seguridad social de orden no contributivo33. Será solo
en 1971, con la modificación efectuada en la Ley 17.398, que la Constitución, junto
con garantizar nuevos derechos laborales individuales 34, asume el reconocimiento de los
derechos de libertad sindical referidos a los de sindicación y de huelga.
En efecto, esta reforma constitucional reconoció el derecho a sindicarse en el orden de
sus actividades o en la respectiva obra o faena (…) en conformidad a la ley, como también
el derecho de constituirse en sindicato sin autorización previa35 y el de la libertad del
sindicato para cumplir sus propios fines. El derecho de huelga, por su parte, se reconoce
como tal, aunque … en conformidad a la ley. Y si bien el derecho de negociación colectiva
no integró expresamente la garantía de los derechos de libertad sindical, en una perspec-
tiva actual debería ser considerado en el ámbito del derecho del sindicato para cumplir
sus propios fines, como ha sostenido reiteradamente la Organización Internacional del
Trabajo por medio de sus órganos de interpretación36.
Sin embargo, llama la atención los términos en que este texto constitucional reco-
noció el derecho de sindicación, en cuanto lo limitó a específicos niveles de la estructura
económica y que corresponden al orden de las actividades o de la respectiva industria o
faena, cuestión que ciertamente iría en contra de la libertad sindical.
Unida a esta restricción del principio de libertad sindical por parte del Estado de
Chile, la interrogante que surge es por qué este no había ratificado los instrumentos
jurídicos de OIT respecto de la materia, particularmente el Convenio 87 de 1948 y el
Convenio 98 de 1949, en circunstancias de que Chile ha sido miembro de tal entidad
internacional desde su creación en 191937.
32 Alrespecto, véase de Maestro, G., La constitución del trabajo en el estado social (Ed. Comares, Granada,
2001, 331 páginas), particularmente el Capítulo 2 “Weimar y la construcción frustrada del Estado Social”,
pp. 9-30.
33 En efecto, el artículo 10, N 14.o, del texto original de la Constitución Política de 1925 garantizaba a
todos los habitantes la protección al trabajo, a la industria, y a las obras de previsión social… (inciso 1°). Además,
ninguna clase de trabajo o industria puede ser prohibida, a menos que se oponga a las buenas costumbres, a la seguridad
o a la salubridad pública, o que lo exija el interés nacional y una lei lo declare así. (inciso 3°). Asimismo, es deber
del Estado velar por la salud pública y el bienestar hijiénico del país. Deberá destinarse cada año una cantidad de
dinero suficiente para mantener un servicio nacional de salubridad… (inciso 4°).
34 Como son la libertad de trabajo y su protección, Asimismo, se garantiza el derecho al trabajo, en
cuanto Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de este, a una remuneración suficiente que asegure a
ella y a su familia un bienestar acorde con la dignidad humana y a una justa participación en los beneficios que de su
actividad provengan (Art. 10, Nº 14, inciso 1°). Además, se establece que ninguna clase de trabajo o industria
será prohibido.
35 En cuanto expresamente se establece que los sindicatos y demás organizaciones sindicales gozarán de
personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que
determine la ley (Art. 10, Nº 14, inciso 3°), con lo que se supera la exigencia establecida en la ley laboral,
entonces el Código del Trabajo de 1931, que requería la autorización administrativa.
37 Al respecto, véase de Rojas M., I. “La legislación laboral en Chile en el ámbito de las relaciones
colectivas de trabajo: control de la autonomía colectiva”, en Revista Ius et Praxis, Año 6, nº 2, 2000, pp. 382-
Posteriormente la Constitución de 1980 estableció un nuevo marco de los derechos

colectivos del trabajo, aunque el origen de este modelo es el Plan Laboral impuesto
durante 1979, el que en lo pertinente modificó el acta Constitucional nº 3 de 1976.
Como es sabido, en los primeros años del régimen militar la Constitución de 1925
es modificada en diversas materias, como es la referida a las garantías constitucionales
mediante el Acta Nº 3, establecida en el D.L. 1552 de 1976. El texto original de esta
Acta modificó sustancialmente las garantías del orden laboral, tanto en la dimensión
individual38 como en la dimensión colectiva. En esta última perspectiva, si bien se
reitera el reconocimiento del derecho de sindicación en orden de las actividades y de
las faenas, agrega una mayor sujeción al desarrollo que efectúe la ley39, adiciona el es-
tablecimiento de vías obligatorias de solución del conflicto40 y plantea la prohibición
de la huelga en diversos sectores, entre ellos el de la administración pública41. Sin duda
que este marco constitucional da cuenta de la propuesta institucionalizadora de sesgo
corporativo que se plantea en el ámbito de las relaciones de trabajo en los primeros años
del régimen militar42.
Pero será por medio del Plan Laboral que se establezca, en definitiva, el régimen
constitucional de los derechos sindicales, en cuanto es el D.L. 2755 el que, junto con
modificar el Acta nº 3, define dicho marco constitucional de las relaciones colectivas de
trabajo, el que posteriormente reitera el texto constitucional de 198043. Además, esta
normativa constitucional del Plan Laboral es la que en términos expresos rige hasta
383. La vía de hipótesis plantea que no existía un real consenso respecto de algunos de los alcances del
principio de libertad sindical, específicamente con la libertad de afiliación en la dimensión individual de
este principio y con la pluralidad en la estructura sindical.
38 Si bien se mantienen el derecho del trabajo, se agregan otros de corte liberal como es el de la libre
elección del trabajo. Además se incorpora el derecho de participación en la empresa, dimensión que había
estado ausente y que tiene un fugaz reconocimiento, en cuanto ya en 1979 es eliminado.
39 De esta manera el derecho de sindicación se sujeta a los casos y en la formas que señale la ley (Art. 1,
n. 22, inciso 1, Acta 3). Asimismo, se encarga a la ley, contemplar …mecanismos que aseguren la autonomía
de las organizaciones sindicales y su propio financiamiento (Art. 1, n. 22, inciso 3 del Acta 3). En todo caso, se
reitera el acceso directo a la obtención de la personalidad jurídica de la organización sindical, …por el solo
hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en un organismo autónomo en la forma que determine la ley (Art. 1,
n. 22, inciso 2°, del Acta 3).
40 Art. 1, n. 20, incisos 8 y 9 del Acta 3.
41 El Art. 1, n. 20, inciso 10 del Acta 3 prescribe:
En ningún caso podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado o de las Municipalidades, como tampoco
las personas que trabajen en empresas que atiendan servicios de utilidad pública, o cuya paralización cause grave daño
a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.
42 En efecto, entre 1975 y 1976, bajo la jefatura del Ministerio del Trabajo del general de la Fuerza
Aérea, Nicanor Díaz Estrada, se planteó un proyecto de protección autoritaria de las relaciones laborales,
característica que le confería un sesgo corporativo, planteándose una tesis que supone la integración en la
empresa del capital y el del trabajo y que desconoce el conflicto o diferencias de intereses entre la dirección
de la empresa y los trabajadores.
43 En todo caso, es posible observar que a la fecha de dictación del D.L. 2755, de 1979, los aspectos del
régimen sindical considerados en el proceso de elaboración de esta Constitución, particularmente el referido

a la huelga, ya habían sido objeto de discusión. Al respecto, véase en lo pertinente, Actas de la Comisión
Ortúzar (http://www.leychile.cl/Consulta/antecedentes_const_1980 (visitada el 21 de octubre de 2015).
hoy, en cuanto la única modificación sustancial que en dicha materia efectuó el texto
original de la Constitución de 1980 fue el de agregar la prohibición de los dirigentes de
las organizaciones sindicales de intervenir en actividades político partidistas, prohibición
que fue suprimida en la primera modificación constitucional de 1989 por la Ley 18.825
de 1989, producto de un acuerdo político aunque aún gobernaba el régimen militar.
En definitiva, el texto explícito de la Constitución establece las bases del marco de
organización y de actuación de las organizaciones de trabajadores. Si bien se reconoce el
derecho a constituir sindicatos, sujeta este derecho a la forma que establezca la ley44, y
además limita a que estas organizaciones puedan …intervenir en actividades político par-
tidistas45; y las garantías se plantean respecto de otras materias: la voluntariedad en la
afiliación46, la adquisición de la personalidad jurídica por el cumplimiento de exigencias
objetivas47 y la autonomía de estas organizaciones48. En el ámbito de la negociación
colectiva solo reconoce este derecho en el nivel de la empresa, pero entrega a la ley tanto
la posibilidad de excluir este derecho en específicos casos, como establecer el régimen
jurídico de su ejercicio, limitando al efecto diversas dimensiones49. Más particular es
aún la regulación de la huelga, en cuanto además de no garantizar el respectivo derecho,
prohíbe la huelga en determinados sectores como es el de los trabajadores del Estado y
de las municipalidades50.
III. Las tesis del reconocimiento de los derechos

de libertad sindical en la Constitución
Es discutible que el texto explícito de la Constitución acoja los derechos de libertad

sindical, si entendemos por tales los definidos en la doctrina de los derechos de libertad
sindical, particularmente la emanada de la OIT y sus órganos de interpretación. Al
efecto, la interrogante acerca del supuesto reconocimiento de los derechos de libertad
sindical en la Constitución política ha sido enfrentada por la doctrina laboralista chilena,
44 Art. 19, nro. 19, inciso 1.ro, primera parte, CP.

45 Art. 19, nro. 19, inciso 1.ro, parte final, CP.
46 Art. 19, nro. 19, inciso 3.ro, parte final, CP.
47 Art. 19, nro. 19, inciso 2.do, CP; en cuanto establece: Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad
jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.
48 Art. 19, nro. 19, inciso 2.do, primera parte, CP.
49 Así, el Art. 16, nro. 16, inciso 5.to, CP; establece que …La ley establecerá las modalidades de la
negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará
los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales
de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.
50 Así el Art. 16, nro. 16, inciso 6.to, CP. establece que No podrán declararse en huelga los funcionarios
del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas,
cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización
cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La
ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a
la prohibición que establece este inciso.
la que plantea posiciones que van desde admitir los derechos de libertad sindical en el
texto original de la Constitución, hasta las que solo asumen dicho reconocimiento una
vez que se incorpora el mandato de integración de los tratados internacionales y que se
lograría, en definitiva, con la ratificación de los Convenios 87 y 98 de la OIT, lo que
ocurre en 1998. La primera tesis, la del reconocimiento explícito de los derechos de
libertad sindical, sostiene que el texto constitucional acoge en los preceptos respectivos,
particularmente los números 16 y 19 del Art. 19, los derechos de libertad sindical.
Mientras que la segunda tesis, del reconocimiento vía incorporación de los tratados
sobre derechos humanos, solo se habría alcanzado con la modificación constitucional de
1989, referida al inciso segundo al Art. 5 del texto constitucional51.
La tesis del reconocimiento constitucional explícito de los derechos de libertad
sindical ha generado la adhesión de dos posiciones. La primera52 sostiene que el Art. 19
n. 16 de la Constitución representa el modelo de relaciones laborales que ostenta dicho
código político, destacándose el reconocimiento del pluralismo social y la autonomía
colectiva, entre otras materias53. Es importante destacar que esta posición analiza al
efecto solo los derechos de negociación y de huelga, y ello lo hace sin confrontarlo con
los convenios de la OIT y la interpretación que se ha efectuado de los mismos; además
gran parte de su fundamentación dogmática la formula basada en la doctrina elaborada a
partir del modelo constitucional español54, en circunstancias de que dicho modelo tiene
bases distintas –o, más bien, totalmente distintas− al modelo constitucional chileno55.
51 En cuanto, al contenido ya establecido de dicho inciso 2° del Art. 5 –El ejercicio de la soberanía reconoce
como limitación el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana−, adiciona la siguiente
declaración: Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos garantizados por esta Constitución,
así como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes.
52 Irureta, P., Constitución y Orden Público Laboral. Un análisis del art. 19 Nº 16 de la Constitución chilena,
Ed. Universidad Alberto Hurtado, Santiago, 2006, Nº 9, 233 páginas.

53 Irureta, P., cit., p. 30.
54 Así, en el ámbito del derecho de negociación colectiva, esta posición afirma, entre otras dimensiones,
que tendría el modelo constitucional chileno, …que la Constitución legitima a la negociación colectiva como el
conjunto idóneo de “reglas de acción y organización a través de las cuales los antagonistas sociales actualizan su poder
autonómico colectivo”… (Irureta, cit, p. 162), citando el planteamiento de Sala, T., quien lo expone a propósito
de la norma constitucional española (“El derecho constitucional a la negociación colectiva”, en Casas Ma.
E., Durán, F. y Cruz, J., Las transformaciones del Derecho del Trabajo, en el marco de la Constitución española, Ed.
La Ley, Madrid, pp. 319-328).
55 En efecto, como señala Palomeque, M. (Los derechos laborales en la Constitución española, Centro de
Estudios Constitucionales, Colección Cuadernos y Debates, n. 28, Madrid, 1991, 124 páginas), la Constitución
española, que es de 1978, …diseña ciertamente un modelo democrático de relaciones laborales, articulado sobre el
reconocimiento de la libertad sindical, como derecho fundamental y el juego pleno de la autonomía colectiva… (p. 15).
Este modelo constitucional descansa sobre dos elementos básicos: En primer lugar, concepción dialéctica
de las relaciones de trabajo y asignación al conflicto de un papel funcional dentro del esquema constitucional. En segun-
do término, la autonomía colectiva como pieza esencial del sistema normativo, en cuanto el modelo de relaciones
laborales se funda en la regulación de las condiciones de trabajo por parte de los interlocutores sociales:
la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios,
así como la fuerza vinculante de los convenios (art. 37.1 CE.).
La segunda posición al interior de esta primera tesis adiciona al reconocimiento

explícito de todos o algunos derechos de libertad sindical en el texto constitucional, el
del reforzamiento de tal perspectiva por la ratificación de los tratados acerca de estas
materias56. Esta posición plantea que la Constitución consagra el derecho de sindicación
y la libertad sindical negativa57, y también la libertad sindical positiva, perspectiva que
se ve reforzada por los tratados internacionales respecto de la materia58 y, la autonomía
sindical, a base de la declaración expresa del inciso final del n. 19 como por lo dispues-
to en el Art. 1. de la Constitución, en orden a establecer la autonomía de los grupos
intermedios para cumplir sus propios fines59. Esta posición es compartida en términos
similares a los expuestos60, en cuanto afirma que la Constitución garantiza expresamente
las manifestaciones más relevantes de su contenido y que comprenden no solo el derecho de organi-
zación y afiliación, sino también el que aquí hemos denominado derecho de actividad sindical,
como el derecho de negociación colectiva y huelga61.
Sin embargo, la segunda tesis rechaza la consagración de los derechos de libertad
sindical en el texto original62, afirmando que la Constitución …se limita a reconocer de
modo fragmentario ciertas manifestaciones de tal derecho, dejando de manifiesto una concepción del
mismo que lo limita al derecho de sindicación63, y si bien se agrega el derecho de negociación
colectiva, este se limita a la empresa y respecto del derecho de huelga, antes que reconocerlo
previamente, lo prohíbe respecto de numerosas personas64. Sin embargo, ello no significa la falta
de reconocimiento de estos derechos, en cuanto a partir de la modificación constitucional
de 1989 y debido a lo establecido en el Artículo 5° inciso segundo, se incorporarían los
derechos de libertad sindical establecidos en tratados internacionales, ratificados por
Chile y que se encuentren vigentes.
Así, para este sector de la doctrina laboralista la incorporación de los derechos de
la libertad sindical se plantea desde la modificación constitucional de 198965 sobre la
base de los tratados ya ratificados de tales materias66 y, mayoritariamente, a partir de
56 Lade Gamonal, S. (Introducción al Derecho del Trabajo, Editorial Cono Sur, Santiago, 1998, 231
páginas) y Ugarte, J.L. (“Libertad Sindical y Constitución: Cómo superar una vieja lectura”, en Revista
Laboral Chilena, Mayo 2000, pp. 69-79).
57 Gamonal, S., Introducción…, cit., p. 57
58 Gamonal, S., Introducción…, cit., pp. 58 y 59.
59 Gamonal, S, Introducción…, cit., p. 61.
60 Ugarte, J.L. cit., pp:69-79.
61 Ugarte, J.L. cit., pp. 75-76.
62 Planteada, entre otros, por Toledo. C. (Tutela de Libertad Sindical, Ed. Thomson Reuters, Santiago,
2013, pp. 32-36) y Tapia F. (“El reconocimiento constitucional de la libertad sindical y el derecho de
negociación colectiva”, en Dirección del Trabajo [editor] Negociación colectiva en Chile. La debilidad de un
derecho imprescindible, Edita Dirección del Trabajo, Santiago, 2008, pp. 149-171).
63 Toledo, cit., pp. 32-33.
64 Ibíd.
65 En este sentido, Tapia F., cit., p. 151.
66 A esa fecha han sido ratificados dos Tratados generales: la Carta de Naciones Unidas sobre Derechos
Humanos, de 1947 y el Pacto de Derechos económicos, Sociales y Culturales,

la ratificación de los Convenios de libertad sindical de la OIT, de 1998, ya sea porque

incorporan tales derechos67, ya sea porque agregan una valiosa fuente de hermenéutica
constitucional y por el reconocimiento amplio que la Constitución hace de la libertad
sindical …dicha amplitud se vuelve muy difícil de discutir68.
IV. El contenido de los derechos de libertad sindical

en la Constitución
A causa de la diversidad de posiciones que fundamentan el reconocimiento de los

derechos de libertad sindical en la Constitución chilena, se plantea la interrogante refe-
rida a la incidencia que tendría dicha diversidad en la fundamentación y en el contenido
de los derechos sindicales.
Respecto del derecho de sindicación69, y desde la perspectiva del principio de la
libertad sindical, se presentan dos contenidos del mismo, que si bien no difieren en lo
sustancial, sí plantean distinciones tanto en la fundamentación normativa como en la
restricción constitucional a una actividad: la de que las organizaciones sindicales no podrán
participar en actividades político partidistas (Art. 19, nº 19, inciso final, C.P.). En primer
término, la tesis del reconocimiento explícito70 plantea que se acoge el contenido del
derecho de sindicación en conformidad a la libertad sindical, en cuanto acoge tanto la
dimensión de la libertad individual negativa como positiva (Art. 19, n19 C.P.), además
de la autonomía sindical, en cuanto la Constitución ordena que la ley contemplará los
mecanismos que garanticen la autonomía de estas organizaciones (Art. 19, nº 19, inciso 3°);
reforzaría esta posición lo dispuesto en el Art. 1° de la Constitución en cuanto garantiza
a los grupos intermedios la adecuada autonomía para cumplir sus propios fines. De otra parte,
la tesis que agrega al contenido original de la Constitución el de los Tratados sobre
derechos humanos plantea que dicho contenido comprende los siguientes derechos71:
(a) El derecho a fundar organizaciones sindicales sin autorización previa (texto original
de la Constitución). (b) La libertad de afiliación y de desafiliación a una organización
67 En este sentido, Tapia, F. en cuanto …ya no se trata de derechos constitucionales aislados, sino más bien,
de un bloque constitucional de derechos de libertad sindical, especialmente con la ratificación de los convenios básicos de
libertad sindical… (cit, p. 151).
68 Ugarte, J.L., cit., p. 76.
69 Cuyo texto literal establece:
19º.- El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas
constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.
La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las organizaciones sindicales
no podrán intervenir en actividades político partidistas.
70 Gamonal, S., Introducción… cit., pp. 57-61,
71 Toledo, C., La negociación colectiva en la Constitución de 1980, Tesis para optar al Grado de Magíster
en Derecho Público con Mención en Derecho Constitucional, P. Universidad Católica de Chile. Santiago
2002, pp. 103-106.
sindical ya fundada (texto original de la Constitución). (c) El derecho de las organi-

zaciones sindicales a establecer sus propios fines, lo que deriva de la autonomía de
cuerpos intermedios (garantizado en el Art. 1 de la Constitución y complementado por
el contenido de los Convenios 87 y 98). (d) El derecho a ejercer la actividad sindical en
forma autónoma; planteando la duda del límite constitucional a las actividades político
partidistas, establecidas en el inciso final del n. 19.
De igual manera, respecto del derecho de negociación colectiva en la Constitución72,
se plantean dos alcances de su contenido, en razón de las dos tesis que fundamentan
los derechos sindicales en la Constitución. Uno de ellos, constituido por una de las
posiciones de la primera tesis, reitera los específicos contenidos señalados en el texto
constitucional sin confrontarlos con los convenios de OIT; dicha posición de la tesis
del reconocimiento explícito73 desarrolla el contenido de este derecho sobre la base del
texto constitucional y presenta los siguientes alcances74: (a) Respecto de la titularidad
y cobertura, este constituye un derecho de los trabajadores en el ámbito de la empresa,
incorpora a los trabajadores de la función pública y las materias de negociación son las de
carácter laboral. (b) Respecto de la remisión a la ley, reitera que la Constitución mandata
al legislador en orden a que establezca las modalidades de la negociación colectiva y los
procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica y, de igual
manera, mandata al legislador la definición de los casos en que la negociación colectiva
deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales
de expertos. La segunda tesis plantea los siguientes contenidos en conformidad a los
tratados acerca de libertad sindical: (a) el derecho de los trabajadores es con la empresa
en que laboran, sin embargo en conformidad con el principio de libertad sindical es
discutible la limitación del derecho al ámbito de la empresa75, en cuanto la determinación
del nivel de negociación debería depender esencialmente de la voluntad de las partes76. (b) La ley
expresamente debe establecer los casos en que no se permita negociar77, sin embargo, el
legislador no es enteramente libre, en cuanto que …no puede afectar la esencia del derecho a
negociar colectivamente afectando al mismo tiempo la autonomía sindical, ni imponerle condiciones
o requisitos que impidan el libre ejercicio de tales derechos, toda vez que el Comité de Libertad
sindical ha planteado que el derecho de negociar libremente con los empleadores las condiciones
de trabajo constituye un elemento esencial de la libertad sindical78. (c) La ley establecerá las
72 Cuyo texto en el art. 19, n. 16 inciso 5°, plantea:

La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la
ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos
adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva
deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y
atribuciones se establecerán en ella.
73 En cuanto la segunda posición no presenta un desarrollo del contenido de este derecho.
74 Irureta, P., cit, pp. 157-184.
75 Toledo, C. “La negociación…”, cit., pp. 109-112.
77 Toledo , C. “La negociación…”, cit., pp. 109-112.
modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella

una solución justa y pacífica. (d) La ley señalará los casos en que la negociación colectiva
deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de
expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.
Respecto del derecho de huelga es que se ha planteado una mayor discusión acerca
de su fundamentación y, en menor medida, en comparación con su contenido. Debido
a que el tenor literal del precepto constitucional prohíbe la huelga en determinados
supuestos79, ¿cuál es el fundamento de su configuración como derecho? En la doctrina
laboralista las tesis van desde el reconocimiento implícito, pasando por la tesis dogmáti-
ca80, hasta su incorporación por vía de los tratados internacionales.
La tesis del reconocimiento implícito fue tempranamente defendida. En efecto, ya
en 1989 se plantea que si la huelga está prohibida para concretas categorías de traba-
jadores y de actividades … a contrario sensu, corresponde entender que los demás trabajadores
no incluidos en tal prohibición tienen el derecho asegurado por la Constitución de declarar y hacer
efectiva la huelga81; esta posición ha sido posteriormente asumida por otros autores82.
La tesis dogmática plantea que el derecho de huelga se reconoce expresamente en la
Constitución a partir del reconocimiento expreso que esta hace de la autonomía sindical
como derecho constitucional, en cuanto esta autonomía comprende todos los elementos de la
libertad sindical (…) y por tanto la huelga como derecho de los trabajadores está expresamente
consagrada en la Constitución83. Finalmente la tesis del reconocimiento del derecho por
ratificación de los tratados concernientes a derechos humanos plantea, precisamente,
que la incorporación de los tratados de derechos humanos y de libertad sindical han
significado el reconocimiento del derecho de huelga en el texto constitucional84, a base
del Pacto de Derechos Económicos Sociales y culturales, el que establece expresamente
este derecho85, o reconocido por los convenios de la OIT86.
79 No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo
las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan
servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento
de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o
empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso…
80 Al respecto, véase de Gamonal, S., “El derecho de huelga en la Constitución chilena”, Revista de
Derecho, Universidad Católica del Norte, Año 20, Nº 1, 2013.

81 Macchiavelo, G., Derecho Colectivo del Trabajo. Teoría y Análisis de sus normas, Editorial Jurídica de
Chile, Santiago, 1989, p. 443.

82 En este sentido, Irureta, P. (cit., p. 187) y Caamaño, E. y Ugarte, J.L., Negociación Colectiva y Libertad
Sindical. Un enfoque crítico, Santiago de Chile, Ed., LegalPublishing, p. 78.

83 Gamonal, S., “El derecho de huelga…”, cit., 121.
84 Tapia, F. cit, pp. 160-167.
85 En cuanto establece que Los Estados Partes se comprometen a garantizar: d) El derecho a huelga ejercido
de conformidad con las leyes de cada país (Art. 8, n|, d).

86 Acerca del contenido del derecho de huelga en los Convenios de la OIT, véase de Gernigon B,
Odero, A., y Guido H. Principios de la OIT sobre el Derecho de Huelga, Ed. Oficina Internacional del Trabajo,
Ginebra, 2000, 64 páginas.
V. Las limitaciones de la Constitución en la garantía

de los derechos de libertad sindical
Cualquiera sea la posición adoptada por la doctrina laboralista chilena, todas están
conforme en el reconocimiento constitucional de los derechos de libertad sindical, sea
porque el modelo constitucional original comprende tales derechos, sea porque han
sido incorporados mediante la ratificación de tratados internacionales sobre derechos
fundamentales de carácter laboral.
Sin embargo estos derechos de libertad sindical tienen un escaso reconocimiento
en el ámbito de las relaciones laborales, ya sea por el desconocimiento que la ley laboral
efectúa de tales derechos, ya sea por la abierta contradicción que la misma ley plantea
respecto del derecho en cuestión.
Al efecto deben considerarse los dos planos en los que opera el supuesto carácter
constitucional de los derechos de libertad sindical: uno es pertinente a la definición del
modelo normativo de relaciones laborales y la regulación que establece y el otro es su
reconocimiento en la controversia que sea sometida a tribunales.
Respecto del modelo normativo de relaciones laborales, este es de carácter heteró-
nomo en cuanto es definido básicamente por la ley laboral, la que tiene su origen en la
regulación impuesta por el Plan Laboral, por medio de los Decretos leyes 2756, sobre
organización sindical, y 2758, sobre negociación colectiva, ambos de julio de 197987.
Las orientaciones básicas de este modelo normativo es limitar la acción de las organiza-
ciones de trabajadores al ámbito de la empresa y a las materias de carácter económico.
Para ello se rigidizó la normativa sindical, regulando con gran detalle cada una de las
instituciones jurídico laborales y estableciendo, además, limitaciones y prohibiciones
respecto de las organizaciones sindicales, de la negociación colectiva y de la huelga,
excluyendo además al conflicto colectivo.
Si bien es cierto que este modelo legal ha tenido modificaciones que se han efectuado
mediante sucesivas reformas laborales, la de 1991 y las del 200188, estas han sido de
carácter marginal que han depurado el modelo, pero que mantienen las bases del modelo
87 Elmodelo normativo de relaciones laborales que el régimen militar impuso hacia fines de la década
del setenta se inserta en un proyecto de cambio radical a diversas áreas de la institucionalidad económica
y social del país, proceso que denominó “modernizaciones”, y que incorporó además del área laboral, el
de educación, el de salud y el régimen previsional en el campo de la seguridad social, entre otras. En el
ámbito de las relaciones laborales el cambio del modelo normativo comprendió tanto las relaciones laborales
individuales como las colectivas, dictándose para su objetivo diversos textos legales que, a la vez de suprimir
la legislación hasta entonces vigente, establecieron el nuevo marco normativo; entre los principales textos
legales deben considerarse el D.L. 2.200 de 1978 sobre Contrato de Trabajo y de Protección a los Trabajadores,
D.L. 2.756 de 1979 sobre organizaciones sindicales, D.L. 2.758 de 1979 sobre negociación colectiva y Ley
18.018, la que principalmente modificó al D.L. 2.200.
88 La primera reforma laboral es la que se efectuó en los inicios del nuevo sistema democrático, y que en
la perspectiva del Derecho sindical involucró la Ley 19.049, sobre centrales sindicales, y la Ley 19.069, sobre
organización sindicales y negociación colectiva; ambas leyes son de 1991. Mientras que la segunda reforma
laboral se efectuó por medio de la Ley 19.759, de 2001, sobre diversas materias laborales que involucraron
a la organización sindical y a la negociación colectiva.
del Plan Laboral, manteniendo contradicciones con los contenidos de la libertad sindical 89.
Una situación especial plantea el derecho de sindicación de funcionarios públicos, en
cuanto si bien se les ha reconocido el derecho de constituir asociaciones de funcionarios,
no se les reconoce el derecho de negociar colectivamente, y a nivel constitucional se les
prohíbe el ejercicio del derecho de huelga90.
Los órganos de control de aplicación de convenios de OIT, como son la CEACR y el
CLS, han planteado diversas vulneraciones a los convenios de libertad sindical por parte
del ordenamiento jurídico chileno91; así, entre otras, respecto del nivel de negociación
colectiva …la legislación no debería obstaculizar la negociación colectiva a nivel de industria
(caso CLS, 1096 de 1982), que la prohibición general de huelga durante la vigencia
de un acuerdo colectivo o respecto de los funcionarios públicos …sería contraria a los
principios de libertad sindical (caso CLS, 823 de 1978) o que el derecho de huelga no debería
limitarse a conflictos de trabajo susceptibles de finalizar en un convenio colectivo determinado
(caso CLS, 2814 de 2013).
Cierto es que el legislador chileno ha efectuado algunas específicas modificaciones
con el fin de supuestamente adecuar la legislación laboral al principio de libertad sindical,
pero la modificación no alcanza a cumplir el mínimo requerido. Paradigmática en tal
sentido ha sido la modificación de la tipología sindical efectuada por la Ley 19.759 de
2001 en cuanto incorpora la diversidad de sindicatos que puedan constituir las partes92,
sin embargo niega a los nuevos tipos de sindicatos la titularidad de la negociación colectiva
reglada (es decir, con deber de negociar y con derecho de huelga), manteniendo dicha
titularidad solo al sindicato de empresa y a la coalición de trabajadores en el mismo nivel.
En cuanto a la aplicación de los derechos constitucionales por parte de los tribunales
de justicia con ocasión de las controversias jurídicas que deben conocer, en muchos casos
sí se reconoce la vigencia del derecho de libertad sindical, ya sea porque se entiende
89 Acerca de esta materia y en detalle, véase de Rojas M., I. “Las contradicciones entre el modelo
normativo de negociación colectiva y el principio de libertad sindical”, en Anuario de Derecho del Trabajo y
Seguridad Social, Nº 1, 2000, Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Santiago de
Chile, 2000, pp. 119-135.
90 Concerniente a este tema, véase de Precht, J., “Derecho de sindicación de funcionarios públicos.
Análisis de su constitucionalidad”. Revista de Derecho de Universidad Austral de Chile, Vol. II Nº 1-2, diciembre
1991, pp. 21-29
91 Véase, Martínez, P., Los casos de vulneraciones a la libertad sindical cometidas por Chile, conocidas por el
Comité sindical de la OIT, Tesis de Magíster en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad de
Talca, Chile, y Universidad de Valencia, octubre de 2013.
92 El Fundamento de esta medida lo indica el Proyecto de Ley (Congreso Nacional, Historia de Ley
19.759,
http://www.bcn.cl/historiadelaley/nc/lista-de-resultado-de-busqueda/Ley%2019759/, visitado el 21
de octubre de 2015, p.10): El proyecto, en primer lugar, propone hacer posible, en la forma más amplia, el derecho
de sindicalización de los trabajadores, reconociéndoseles una mayor amplitud en los tipos de sindicatos bajo los cuales
se pueden reunir.
De ahí que propone cambiar el criterio restrictivo que actualmente se contiene en el artículo 216 del Código del
Trabajo, por una enumeración no taxativa de ellos, que reconozca expresamente su derecho a organizarse de la forma que
parezca más adecuada a la representación de sus intereses, tanto en los tipos de sindicatos como en su estructura y fines.
incorporado al texto constitucional, ya sea porque lo establece el tratado sobre derechos

fundamentales ratificado por el Estado de Chile. Y ello más allá del instrumento de
tutela establecido por la misma Constitución, es decir, el recurso de protección, el que
además de su procedencia restrictiva en el ámbito de los derechos sindicales −procede
solo respecto de los del Art. 19, nº 19− ha tenido escasa aplicación en dicho ámbito93;
sino que dichos pronunciamientos han sido resultado de acciones ordinarias y, parti-
cularmente en el último período, por la acción de tutela ante prácticas antisindicales.
En algunos casos el Derecho internacional colabora en la interpretación de la norma
laboral en conformidad al principio de libertad sindical, como fue la primera sentencia
dictada por la Corte Suprema después de haberse ratificado los convenios de Libertad
Sindical de la OIT, con el fin de hacer extensivo el fuero laboral al período previo de
constitución del sindicato94 o, varios años después, para aplicar el arresto con motivo
de una práctica antisindical95.
En otros casos los tribunales reconocen la vigencia del derecho de libertad sindical
de que se trata, particularmente el de huelga.
La primera discusión se plantea respecto del derecho de huelga en el estricto marco
que es reconocido por la ley laboral, es decir, el de la modalidad de la negociación
colectiva reglada, en cuanto, a partir de la reforma efectuada por la Ley 19.759, de
2001, se imponen condiciones para que proceda el reemplazo de trabajadores huel-
guistas96 y la discusión jurídica es si la exigencia procede solo respecto del reemplazo
externo –trabajadores de fuera de la empresa, que deberían ser contratados al efecto− o
también del reemplazo interno –trabajadores de la misma empresa a los que se les
imponen ocupar el puesto del trabajador huelguista−. Pues bien, la jurisprudencia de
la Corte Suprema de los últimos años mantuvo la posición de que la norma legal solo
prohibía el reemplazo externo97. Sin embargo a partir de diciembre de 2014 mantiene
una tesis distinta98, toda vez que una interpretación sistémica debe considerar tanto
las modificaciones de la norma legal in comento –el citado artículo 38− (considerandos
13 a 16) y las normas del suministro que prohíben el contrato de puesta a disposición
para reemplazo de huelguistas (considerando 24) como del reconocimiento implícito
del derecho de huelga en la Constitución (considerando 23) y su reconocimiento directo
en los tratados internacionales (considerandos 17 a 20), por lo que se rechaza tanto el
reemplazo externo como interno.
93 Gamonal,S. “El Derecho del trabajo y la acción de protección”, en Revista de Derecho Universidad de
Concepción, número 209 enero-junio 2001, página 111.
94 Sentencia de Corte Suprema (en adelante S.C.S.), de19 de octubre de 2.000, Rol 3394 de 2000,
pronunciado en recurso de casación.

95 Como fundamenta la S.C.S. de 15 de junio de 2009, Rol, 3779-09 (pronunciada en apelación de
recurso de protección).
96 Art. 381 del C.T.
97 Por todas, S.C.S. de 7 de marzo de 2013, 4936 de 2012, pronunciada en recurso de unificación de
jurisprudencia.
98 S.C.S de 5 de diciembre de 2014, Rol 3.514-2.014, pronunciada en recurso de unificación de
jurisprudencia.
La segunda discusión se plantea respecto del reconocimiento del derecho de huelga

fuera de la negociación colectiva reglada, es decir, en el ámbito de un conflicto colectivo.
Además de que las sentencias que admiten la huelga a propósito de un conflicto colectivo
son recientes, la misma doctrina que emana de estas sentencias es de carácter limitada
en cuanto se han pronunciado respecto de la procedencia de la terminación del contrato
por las inasistencias al trabajo. En efecto, cuando se trata de trabajadores aforados es
que el ejercicio del derecho de huelga impide la terminación de su contrato, mientras
que si se trata de trabajadores sin fuero laboral solo se tutela la calificación del despido,
de uno de carácter justificado a otro que es injustificado.
Así, en el caso del ejercicio del derecho de huelga de un trabajador protegido por
el fuero sindical, toda vez que se trata de un director sindical, se rechaza la solicitud de
desafuero en cuanto la inasistencia al trabajo argumentada por el empleador respondió al
ejercicio del derecho de huelga en el marco de un conflicto colectivo en el que se ejerce
el derecho de huelga, derecho que es reconocido implícitamente en la Constitución99.
En los demás casos en que se ha reconocido el derecho de huelga con ocasión de
un conflicto colectivo100, aunque no siempre se la da tal denominación101, se concluye
que la inasistencia al trabajo es de carácter justificada en cuanto se debió a un conflicto
colectivo en el que se ejerció el derecho de huelga, por lo que el despido es de carácter
injustificado, ordenando por consiguiente la indemnización de tal carácter.
Ciertamente que en estos últimos casos el nivel de protección ante el ejercicio de
un derecho fundamental es bastante precario en cuanto de igual manera se materializa
la decisión de terminación del contrato y se violenta uno de los bienes laborales más
preciados, y que es el puesto de trabajo, en circunstancias de que la readmisión constituye
la condición necesaria para la tutela de los derechos fundamentales102. Podría señalarse
en contra que la respectiva demanda fue la de declaración de despido injustificado y de
la consiguiente indemnización, por lo que el juzgador no tenía otra alternativa. Ello
es cierto y al menos desde el 2008, con la entrada en vigencia de la reforma procesal
99 Rancagua, cinco de enero de dos mil doce, Rol 159 de 2011, pronunciado en recurso de nulidad,
Considerando 5°.
100 Sentencia de Corte de Apelaciones (en adelante S.C.A.) de San Miguel, de 9 de julio de 2014,
Rol 183 de 2014, pronunciada en recurso de nulidad, en cuanto la huelga es parte integrante de la libertad
sindical (considerando quinto, primer párrafo), que en la Constitución solo se niega el derecho de huelga a
los funcionarios del Estado y de las municipalidades considerando quinto, segundo párrafo),
101 En la S.C.A. de Concepción, de 21 de noviembre de 2001, que conoce en Recurso de Apelación, se
comparte el criterio del juez de instancia en cuanto que: …cabe concluir que si bien es cierto los demandantes se
negaron a trabajar en las faenas convenidas en el contrato de trabajo, también lo es que dicha negativa es justificada,
como bien lo resolvió el juez a quo en el considerando décimo de la sentencia en revisión, y cuyos argumentos comparten
estos sentenciadores, por cuanto se produjo en un contexto de defensa de sus derechos laborales, al reclamar un aumento
de sus remuneraciones, de manera que existe una causa o un motivo plausible para no realizar las labores convenidas.
(considerando 16).
102 Marzi, D., “La readmisión como reparación: condición para la ciudadanía en el trabajo o la
importancia de poder ejercer derechos”, en Squella, A., y Arriagada, Ma.B. (directores), Revista de Ciencias
Sociales, Número Monográfico “Sobre los Derechos Sociales”, Ed. Edeval, Valparaíso, 2015, pp. 513-552.
laboral, se podría demandar la reincorporación mediante una acción de tutela por lesión
al derecho de libertad sindical con ocasión del despido103.
La tercera discusión se plantea con ocasión del ejercicio de la huelga en la adminis-
tración pública y de las municipalidades. Si bien las tesis que plantean el fundamento
de los derechos de libertad sindical en el mismo texto constitucional –sea a base de la
del reconocimiento implícito o de la autonomía sindical– no dan cuenta de este fundamento,
se ha señalado por la tesis del reconocimiento de los derechos de libertad sindical por
vía de la ratificación de convenios internacionales, es que este derecho sí se reconocería
respecto de estos funcionarios104, más aún si el conflicto colectivo se plantea con ocasión
de la negociación colectiva, en cuanto el Convenio 151, ratificado por el Estado de Chile.
Sin embargo, esta discusión no ha llegado en tales términos a los tribunales de
justicia, sino que las acciones responden a las medidas efectuadas por la autoridad
estatal frente a las paralizaciones de faenas que conlleva el ejercicio de la huelga, las
que mayoritariamente han consistido en descuento de las remuneraciones por los días
no trabajados, y lo que se discute en tribunales es la procedencia de este descuento no
tanto por tratarse del ejercicio de un derecho fundamental, sino porque el descuento se
efectuó sin el proceso debido105.
VI. Reflexiones acerca de la falta de eficacia de los derechos

constitucionales de libertad sindical
En definitiva, de acuerdo con las tesis planteadas por la doctrina laboralista, la

Constitución reconocería los derechos de libertad sindical. Sin embargo, se plantean
dos particularidades en la eficacia de las normas constitucionales en la materia. De una
parte, este reconocimiento no se ha verificado en el modelo legal, por lo que estaría
pendiente el cumplimento del compromiso del Estado de adecuar la normativa legal
de las relaciones colectivas de trabajo a los mandatos constitucionales y las obligaciones
internacionales tras la ratificación de tratados concernientes a la materia. De otra parte,
aunque el modelo desconozca los derechos referidos, la doctrina de los tribunales de
justicia sí los reconoce, pero se plantearían problemas en la eficacia de estos derechos
en cuanto el instrumento de tutela cede ante el despido laboral.
Sin embargo ¿es que son incuestionables estas tesis que admiten el reconocimien-
to de los derechos de libertad sindical en la Constitución? La falta de eficacia de estas
normas constitucionales respecto del modelo legal de relaciones laborales permitiría
reiterar dicha interrogante y, consiguientemente, revisar las tesis planteadas hasta ahora.
103 Artículos489 en relación con el 294, ambos del C.T.

104 Tapia,
F. cit, p. 166.
105 Por todas, véase S.C.A. de Santiago, de 16 de septiembre de 2011, Rol 544 de 2011, pronunciada
en recurso de apelación.
Con relación a esta sentencia véase de Muñoz L. F. “ANEF con SII: ¿Libertad sindical, debido proceso
o libertades públicas?”, en Revista Ius et Praxis, Año 17, nº 2, pp. 537-550.
La tesis que plantea el reconocimiento directo de tales derechos por parte de la

Constitución, y más allá de las diferencias que plantean las diversas posiciones al inte-
rior de la misma, es cierto que independientemente de la interpretación extensiva que
hace de los preceptos de la Constitución, esta tesis presenta carencias y contradicciones.
En primer lugar, el concepto que maneja de libertad sindical no es el de carácter
universal −que es el acordado por los Estados y las partes sociales al interior de la OIT−,
en cuanto una de las posiciones no confronta dicho contenido con el de la OIT y la otra
no se hace cargo de las contradicciones del modelo constitucional con el principio de
libertad sindical, como son: (1) limitar el reconocimiento del derecho de negociación
colectiva al ámbito de la empresa, en circunstancias que es de su esencia el derecho de
las partes sociales de negociar colectivamente en el ámbito que ellas decidan y que es
compromiso del respectivo Estado la de promover la negociación colectiva en los di-
versos niveles de la estructura de negociación; (2) exclusión de diversas categorías de
trabajadores del derecho de huelga, y (3) marginación de las organizaciones sindicales
de intervenir en “actividades político partidistas”.
En segundo término, si se sostiene la conformidad de la Constitución con el prin-
cipio de libertad sindical pero la disconformidad con el modelo legal, este último sería
inconstitucional, y ello no ha sido alegado hasta ahora. Pero independientemente pues
esta falta no permite extraer conclusión alguna, ¿es que el modelo legal de regulación de
las relaciones colectivas de trabajo es inconstitucional? Sería bastante difícil admitirlo,
pues es un único modelo de relaciones colectivas de trabajo que se instaura conjuntamente
en la Constitución y en la ley laboral por medio de textos normativos consecutivos –los
Decretos Leyes 2755, 2756 y 2758, todos de julio de 1979 y que constituyen el Plan
Laboral− y que define similares bases normativas: el sindicato sujeto al intervencionismo
legal, la negociación colectiva limitada al nivel en la empresa y a materias de carácter
económico, el desconocimiento del conflicto colectivo y la consiguiente restricción de
la huelga a la controversia de carácter económico en el ámbito de la empresa.
Por su parte, la tesis del reconocimiento constitucional de los derechos de libertad
sindical por vía de la ratificación de los convenios sobre derechos humanos ha sido admitida
por parte de la doctrina laboralista sin cuestionar su fundamentación y aplicación. En
efecto, este sector de la doctrina no ha asumido la discusión tanto doctrinaria como
jurisprudencial del valor de los tratados internacionales sobre derechos humanos106, y
que en la actualidad plantea dos interpretaciones: uno es la supremacía constitucional
sobre dichos tratados y la otra, que debe distinguirse entre el tratado y los derechos
esenciales que ella contienen y que tales derechos sí serían constitución material107.
Es cierto que independientemente del nivel que tengan los tratados sobre derechos
humanos en la jerarquía normativa, estos constituyen norma para resolver la controversia
106 Tocante a esta discusión, y por todos, Galdamez, L. “El valor asignado por la jurisprudencia del
Tribunal constitucional a la jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos”, en Revista

de Estudios Constitucionales, Año 12, Nº 1, 2014, pp. 329-364.
107 Galdamez, L. cit., p. 333.
y así han sido invocados en las sentencias de los tribunales de justicia108. Pero el pro-
blema que plantea esta tesis es que deja incólume el modelo normativo de relaciones
laborales vigente que violenta los derechos de libertad sindical, toda vez que el Estado
no ha asumido o no ha podido dar respuesta a los compromisos adquiridos de adecuar
la normativa nacional a los requerimientos del Derecho internacional.
Precisamente, una connotación que plantea la doctrina del Derecho internacional
sobre derechos humanos es que plantea un efecto directo de sus normas en el derecho
interno, solucionando de esta manera la pereza con que los respectivos poderes legislativos
(pueden) responder a su obligación de adecuar la legislación nacional a las obligaciones asumi-
das en los tratados internacionales…109, y como cuestiona Fuentes110, ...porque el derecho
internacional (sería) la solución para los problemas que no han podido ser solucionados a través
del derecho interno.
Es cierto que en el ámbito laboral el peso del Derecho internacional del traba-
jo tiene una trayectoria de casi 100 años, específicamente desde el nacimiento de la
Organización Internacional del Trabajo, pero la eficacia de sus normas no depende de
la posible incorporación al ordenamiento interno, sino, como lo señalan reiteradamente
los órganos de aplicación de estas normas, de la adecuación del modelo normativo que
esté vigente. Precisamente lo que importa es la definición de un modelo normativo que
acoja los requerimientos del principio de libertad sindical, porque las relaciones labo-
rales se desenvuelven en el marco de dicho modelo, el que en el caso chileno presenta
una considerable tradición de intervencionismo legal, y que significa que en gran parte
estas relaciones colectivas de trabajo respondan a las directrices de este recuadro legal,
sin perjuicio de algunas excepciones, como las que muestran algunas experiencias de
negociación colectiva fuera de la empresa, pero que ciertamente involucran un alto poder
negociador por condiciones no jurídicas sino que sociales o económicas.
Y ciertamente, el problema en definitiva es de índole político en cuanto se debe
acordar un modelo que acoja a lo menos los mínimos de libertad sindical, consenso que
hasta ahora no se ha dado en nuestro país.
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108 Aunque tal explicación excluiría la norma internacional que reconoce como derecho al que está
expresamente excepcionado de tal calidad por la Constitución, como es el caso del derecho de huelga de
diversas categoría de trabajadores.
109 Fuentes, X., “El derecho internacional y el derecho interno: definitivamente una pareja dispareja”,
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110 Ibíd.
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y-juristas-8638515, visitado el 10 de agosto de 2016],
OIT, Comité de Libertad Sindical, La Libertad Sindical (recopilación de decisiones y principios
del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT), Quinta edición
revisada, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2006.
OIT, Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones (Conferencia
Internacional del Trabajo), 81.a reunión, 1994, Informe III (Parte 4B), Ginebra, Edita
Oficina Internacional del Trabajo, 1994.

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ASIGNATURA

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

DOSSIER 1: LIBERTAD SINDICAL

1.- TEXTOS LEGALES

2.- DESARROLLO DOCTRINARIO

3.- TEXTOS COMPLEMENTARIOS

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en San Francisco por el Consejo de Administración de la Oficina

Después de haber decidido adoptar, en forma de convenio, diversas proposiciones

Considerando que el preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional del

Considerando que la Declaración de Filadelfia proclamó nuevamente que "la libertad de

Considerando que la Conferencia Internacional del Trabajo, en su trigésima reunión,

Considerando que la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su segundo

Parte I. Libertad Sindical

1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar

2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir

Las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio se aplican a las

La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores y de

1. Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los

2. La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe

2. De conformidad con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la

En el presente Convenio, el término organización significa toda organización de

Parte II. Protección del Derecho de Sindicación

Parte III. Disposiciones Diversas

1. Respecto de los territorios mencionados en el artículo 35 de la Constitución de la

d) los territorios respecto de los cuales reserva su decisión.

1. Cuando las cuestiones tratadas en el presente Convenio sean de la competencia de

2. Podrán comunicar al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo una

a) dos o más Miembros de la Organización, respecto de cualquier territorio que esté

b) toda autoridad internacional responsable de la administración de cualquier territorio,

3. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del

4. El Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán renunciar,

Parte IV. Disposiciones Finales

1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización

1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los

2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación

El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario

b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente

2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales,

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la aplicación de

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio

1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de

a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o

b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su

1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada

2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo,

1. La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías previstas en el

2. De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la

El presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos en la

1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización

1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del

d) los territorios respecto de los cuales reserva su decisión en espera de un examen

1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del

2. El Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán renunciar,

1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los

2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación

El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario

Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina

b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente

I. CONCEPTO DE DERECHO COLECTIVO