INSTITUTO COMERCIAL OSORNO

DEPTO. ADMINISTRACION

COMPETENCIAS LABORALES
Una competencia laboral se define como el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que debe
poseer una persona para desempeñar un trabajo o labor específica.
La competencia laboral es tener los conocimientos y la habilidad para responder satisfactoriamente la demanda de una
tarea o actividad.
Las competencias son:
 Habilidades
 Conocimientos
 Actitudes
Se dice que una persona es competente cuando implementa estas tres características para la realización
satisfactoria de las actividades que desempeña, por ejemplo, tener las actitudes correctas en el momento adecuado,
tener los conocimientos necesarios para llevar a cabo las tareas que se le encomiendan, aprovechar correctamente los
recursos que le son proporcionados.
La competencia laboral prepara a la persona para enfrentar una tarea específica, que se hace evidente cuando
ésta entra en contacto con ella.
TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES
Competencias básicas: son los procesos elementales que cualquier trabajador debería manejar para poder desarrollar
cualquier tarea o labor, son la base para edificar los demás tipos de competencia. (Leer, escribir, matemáticas básicas,
etc.
Competencia específica: se relacionan con una ocupación concreta y específica. Generalmente no son fáciles de
transferirse o trasladarse de una ocupación a otra, porque son muy especializadas. (Para un administrador poseer
conocimientos de administración, saber planificar, etc.)
Competencias genéricas. se caracterizan porque son comunes a cualquier tipo de ocupación, por lo tanto, es fácil
poderlas trasladar de una ocupación a otra. (aprendizaje continuo, trabajo en equipo, orientación a resultados, gestión,
planificación, resolución de problemas, comunicación, adaptabilidad, creatividad, etc.)
Las competencias básicas, específicas y genéricas son desarrolladas a través de actividades de aprendizaje que
pueden ser mediante la educación formal y mediante diversas formas de aprendizaje no formal como capacitación
laboral, autoaprendizaje entre otras) o informal como el aprendizaje empírico que ocurre en los distintos entornos
existentes.
GESTION POR COMPETENCIAS
Es un proceso que permite identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a
través de un perfil cuantificable y medible objetivamente.
El objetivo principal de la gestión por competencias consiste en implementar un nuevo estilo de dirección que
permita gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las líneas estratégicas del
negocio.
VENTAJAS DE LA GESTION POR COMPETENCIAS
La gestión por competencias tiene indudables ventajas para las empresas:
 Mejora el clima laboral (Promover el respeto, buscar retroalimentación con los trabajadores, reconocimiento
hacia los trabajadores, ganarse la confianza de los trabajadores, lugar de trabajo adecuado, etc.)
 Aumenta la eficiencia de los empleados (Mejorar canales de comunicación, delegar funciones, incentivos,
capacitar a los trabajadores, etc.)
 Mejora el ausentismo y rotación (Definir el perfil de cada cargo, mejorar la selección de personal, invertir en
capital humano, retener al talento humano, etc.)
 Aumenta las capacidades de la organización (Creatividad e innovación, comunicación efectiva, orientación al
cliente, trabajo en equipo, etc.)
 Mejora el desempeño general de la organización (Mejorar el clima laboral, coordinar adecuadamente el
trabajo interno de la empresa, definir y comunicar claramente los objetivos de la empresa e involucrar a todo
el trabajador, mejorar la imagen de la empresa a nivel externo, etc)
El modelo por competencias surge como una nueva modalidad de gestión, cuyo principal objetivo es asegurar
que las personas asignadas a las distintas actividades sean las más idóneas para una función determinada.
La gestión por competencia puede aplicarse a las siguientes áreas:
1.- Selección: se obtiene la identificación de perfiles ideales de los puestos.
2.- Formación y desarrollo: permite identificar las necesidades formativas ya sean individuales o grupales.
3.- Planes de carrera y sucesión: tener identificadas las competencias de los empleados más talentosos, lo que facilitará
la toma de decisiones en nuevos procesos.
4.- Política retributiva: son un buen marco de referencia para fijar el salario en función al desempeño realizado.

OBJETIVO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

El objetivo primordial del Enfoque de Gestión por Competencias es implantar un nuevo estilo de dirección en
la organización, para administrar los recursos humanos de manera más efectiva.
Por medio de la Gestión por Competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos:
a) La mejora y simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos.
b) La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos.
c) La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas de la organización. (Mejorar la
productividad de la empresa y fomentar la innovación)
d) La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos. (Los directivos saben que, para optimizar sus
procesos, elevar la competitividad y lograr mayores utilidades necesitan apoyarse en el área de gestión humana)
e) La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante. (Se debe dar
preocupación a la capacitación de los trabajadores)
f) La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos. (Se debe tener en cuenta que, para tomar
decisiones, éstas tienen que ser racionales)

COMPONENTES DE LAS COMPETENCIA

1.- Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos
2.- Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la solución
de los problemas que le plantea su trabajo.
3.- Saber estar (actitudes/intereses): que los comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la organización.
4.- Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una utilización más eficaz del
tiempo no se valoran puede llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.
5.- Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar
a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.

MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN UNA ORGANIZACIÓN

Antes de efectuar la implementación de un Modelo de Gestión por Competencias dentro de una Organización,
se debe realizar un estudio exhaustivo de la realidad actual de la misma.
Algunas condiciones necesarias para su éxito:
1.- En primer lugar, es imprescindible la participación y el compromiso de la alta dirección de la organización en la
construcción del modelo.
2.- Determinación del equipo de trabajo. La dimensión y composición del equipo dependerá del alcance del proyecto.
3.- Realizar un análisis de la situación actual, para lo cual se puede usar una herramienta muy conocida como el FODA,
esta permitirá analizar los factores externos e internos que afectan a la empresa.

COMPETENCIAS PROFESIONALES
Los profesionales de Recursos Humanos deberían tener a lo menos las siguientes competencias profesionales.
1.Credibilidad personal: El profesional de recursos humanos debe generar confianza que sea respetado y escuchado por
su comportamiento y coherencia. Cumplir los compromisos, ser preciso en las tareas, coherente y predecible, ser
integro en sus actuaciones y dialogante son las conductas que favorecen la credibilidad.
2. Gestión del talento y Diseño Organizativo: Conocimiento y seguimiento de la evolución de las personas desde su
inicio, ubicándolas según sus cualidades relevantes y adaptando estructuras y procesos de acuerdo a las personas y no al
revés.
3. Cultura y Gestión del cambio: Los procesos de cambio no son fáciles de manejar, es complejo y requiere de talento
necesario para liderar el cambio, con la necesaria inteligencia emocional y psicología positiva.
4. Involucrarse en el negocio: No aislarse en la oficina. Entender qué es lo que produce o vende la empresa y ser
conocedor de cómo funciona el sector y la competencia.
5.- Ser partícipe de la estrategia de la organización: Conociendo muy bien a los empleados y colaboradores de la
empresa, saber cómo piensan y sienten.
6. Ejecución operativa: Ser eficaz en todos los procesos propios de sus funciones y siempre ser operativo, rápido y
efectivo cubriendo antes las necesidades básicas.