Bludith LOPEZ ESCALANTE

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN
Enrique Guzmán y Valle

ALMA MÁTER DEL MAGISTERIO NACIONAL
ESCUELA DE POSGRADO
Tesis
Influencia del Trabajo en Equipo y la Productividad Laboral de los Administrativos
de la Universidad Nacional Autónoma de Alto Amazonas Yurimaguas, 2019
Presentada por
Bludith LOPEZ ESCALANTE
ASESOR
David Beto PALPA GALVÁN
Para optar al Grado Académico
de Maestro en Administración
con mención en Gestión Pública
Lima – Perú
2021
ii
Titulo
Influencia del Trabajo en Equipo y la Productividad Laboral de los Administrativos
de la Universidad Nacional Autónoma de Alto Amazonas Yurimaguas, 2019

iii
Dedicatoria
A Dios Todopoderoso por iluminarme en cada
paso logrado.
A mis padres, con mucho amor y respeto por
las enseñanzas brindadas en el transcurso de
mi vida, las cuales he sabido valorar y
mantener, las cuales han conllevado a mis
logros.
iv
Reconocimientos
A la Universidad en la cual inicie mi
vida académica, por brindarme las
fuentes e instalaciones necesarias. A
mis asesores académicos por el tiempo
invertido y los sabios consejos que en
todo momento me han ayudado a
enfrentar con firmeza los obstáculos.

v
Tabla de Contenidos
Titulo .....................................................................................................................................ii
Dedicatoria........................................................................................................................... iii
Reconocimientos .................................................................................................................. iv
Tabla de Contenidos .............................................................................................................. v
Lista de Tablas .....................................................................................................................vii
Lista de Figuras ................................................................................................................. viii
Resumen ............................................................................................................................... ix
Abstract .................................................................................................................................. x
Introducción .......................................................................................................................... xi
Capítulo I. Planteamiento del Problema ................................................................................ 1
1.1. Determinación del Problema .......................................................................................... 1
1.2. Formulación del Problema ............................................................................................. 2
1.3. Objetivos ........................................................................................................................ 3
1.4. Importancia y Alcance de la Investigación .................................................................... 4
1.5. Limitaciones de la Investigación .................................................................................... 5
Capítulo II. Marco Teórico .................................................................................................... 6
2.1. Antecedentes de la Investigación ................................................................................... 6
2.2. Bases Teóricas .............................................................................................................. 13
2.3. Definición de Términos Básicos .................................................................................. 35
Capítulo III. Hipótesis y Variables ..................................................................................... 37
3.1. Hipótesis ....................................................................................................................... 37
3.2. Variables ....................................................................................................................... 37
3.3. Operacionalización de Variables .................................................................................. 38
Capítulo IV. Metodología .................................................................................................... 39

vi
4.1. Enfoque de Investigación ............................................................................................. 39
4.2. Tipo de Investigación ................................................................................................... 39
4.3. Diseño de Investigación ............................................................................................... 39
4.4. Método de Investigación .............................................................................................. 40
4.5. Población y Muestra ..................................................................................................... 40
4.6. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Información ............................................ 41
4.7. Tratamiento Estadístico de los Datos ........................................................................... 42
Capítulo V. Resultados ........................................................................................................ 43
5.1. Validez y Confiabilidad de los Instrumentos ............................................................... 43
5.2. Presentación y Análisis de los Resultados .................................................................... 44
5.3. Discusión de Resultados ............................................................................................... 52
Conclusiones........................................................................................................................ 56
Recomendaciones ................................................................................................................ 58
Referencias .......................................................................................................................... 60
Apéndices ............................................................................................................................ 67
Apéndices A.Matriz de Consistencia................................................................................... 68
Apéndices B. Cuestionario sobre Trabajo en Equipo .......................................................... 71
Apéndices C. Cuestionario sobre Productividad laboral ..................................................... 74

vii
Lista de Tablas
Tabla 1. Operacionalización de variables 38
Tabla 2. Validez de los instrumentos 43
Tabla 3. Criterios de fiabilidad 44
Tabla 4. Resultados de la variable trabajo en equipo 44
Tabla 5. Resultados de la variable productividad laboral 46
Tabla 6. Resultado de la correlación de Rho de Spearman Liderazgo y 47
productividad laboral
Tabla 7. Resultado de la correlación de Rho de Spearman Comunicación y 48
Tabla 8. Resultado de la correlación de Rho de Spearman Coordinación y 49
Tabla 9. Resultado de la correlación de Rho de Spearman Colaboración y 50
Tabla 10. Resultado de la correlación de Rho de Spearman Colaboración y 51
viii
Lista de Figuras
Figura 1. Diseño de investigación 40
Figura 2. Resultados de la variable trabajo en equipo 45
Figura 3. Resultados de la variable Productividad laboral 46

ix
Resumen
La investigación tuvo como título Influencia del Trabajo en Equipo y la
Productividad Laboral de los Administrativos de la Universidad Nacional Autónoma de
Alto Amazonas Yurimaguas, 2019, misma que tuvo como objetivo esencial determinar el
grado de influencia que existe entre el trabajo en equipo y la productividad laboral de los
Administrativos de la Universidad Nacional Autónoma del Alto Amazonas Yurimaguas,
por otra parte, su estudio se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, de nivel correlacional
y de diseño no experimental con corte transversal. Su muestra estuvo constituida por 50
colaboradores y para la obtención de la información se utilizó como técnicas e instrumento
(la encuesta y el cuestionario) y los resultados fueron efectuados a través de sistema SPSS,
en su versión 24, el cual se describe los siguientes resultados: a través de la prueba
estadística de (Rho Spearman) se tuvieron un coeficiente de correlación de 0,756, de 0,
772, de 0, 747, de 0, 778 y de 0, 756, es decir, todos alcanzaron a obtener una correlación
positiva considerable para luego concluir aceptado la hipótesis de investigación y
rechazando la hipótesis nula. Esto es debido a que en la mayoría de los casos el personal
administrativo no se siente motivados como para desempeñar sus funciones en la
Institución, tampoco existe una buena comunicación, ya que, los trabajos no se realizan de
manera eficiente en cuanto a sus funciones y obligaciones encomendadas. Por otra parte,
se percibe que no se delegan funciones a favor de facilitar el nivel de comunicación dentro
del grupo.
Palabras clave: Trabajo en Equipo y Productividad Laboral

x
Abstract
The research was entitled "Influence of teamwork and labor productivity of the
administrative staff of the National Autonomous University of Alto Amazonas
Yurimaguas, 2019", which had as its essential objective to determine the degree of
influence that exists between teamwork and the labor productivity of the Administratives
of the National Autonomous University of the Alto Amazonas Yurimaguas, on the other
hand, its study was developed under a quantitative, correlation level and non-experimental
design with cross-sectional approach. His sample was constituted by 50 collaborators and
for the obtaining of the information it was used like techniques and instrument (the survey
and the questionnaire) and the results were made through system SPSS, in its version 24,
which describes the following results : through the statistical test of (Rho Spearman) we
had a correlation coefficient of 0.756, of 0.772, of 0.747, of 0.778 and of 0.756, that is, all
of them reached a correlation positive and then conclude accepted the research hypothesis
and rejecting the null hypothesis. This is due to the fact that in most cases the
administrative staff does not feel motivated to perform their functions in the Institution,
nor is there a good communication, since the works are not carried out efficiently in terms
of their functions and obligations entrusted. On the other hand, it is perceived that
functions are not delegated in favor of facilitating the level of communication within the
group.
Keywords: Teamwork and Labor Productivity

xi
Introducción
El presente estudio titulada “Influencia del trabajo en equipo y la productividad
laboral de los administrativos de la Universidad Nacional Autónoma de Alto Amazonas
Yurimaguas”, cuyo estudio, se desarrolló en cinco capítulos, de las cuales se enumeran
detalladamente a continuación:
En el Capítulo I: se presenta la realidad problemática, la formulación del problema,
los objetivos, justificación y limitaciones da la investigación en estudio.
En el Capítulo II: se presenta los estudios realizados (antecedentes), las bases
teóricas y la definición de términos básicos.
En el Capítulo III: presenta básicamente la hipótesis, variables y la
operacionalización de las variables en estudio.
En el Capítulo IV: se presenta el tipo y nivel de investigación, diseño de la
investigación, la población y muestra, las técnicas e instrumentos de recolección y las
técnicas de procedimientos y análisis de datos.
En el Capítulo V: se presenta los resultados, misma que los conforma la validez y
confiabilidad del instrumento, análisis de los resultados, discusiones de las variables en
estudio
Finalmente, se presenta las conclusiones y recomendaciones, referencias
bibliográficas, los anexos que están constituidas por información auxiliar que muestra los
instrumentos y medios de verificación de la investigación realizada.

1
Capítulo I. Planteamiento del Problema
1.1. Determinación del Problema
Vivimos en una sociedad ambivalente que promueve por un lado el individualismo y
por otro lado nos conmina a ser polivalentes y tener la capacidad de adaptarnos a las
nuevas tendencias para mejorar la productividad en nuestros centros de trabajo. La forma
de realizar el trabajo puede ser variada y sin embargo se presenta la posibilidad de apostar
por el trabajo en equipo, desde un compromiso individual y colectivo por dar respuesta a
los retos empresariales más exigentes en un mercado cada vez más competitivo. De allí
que:
Trabajar en equipo es fundamental, ahora lo es aún más aprender a hacerlo de forma
colaborativa. En otras palabras, es concepto exige mucho más esfuerzo a los profesionales,
pero a cambio se consiguen grupos más productivos y eficaces. Por lo tanto, el trabajo en
colaboración configura los departamentos de manera flexible según las necesidades de los
proyectos y promueve entornos para que la comunicación sea fluida. Pretende crear
espacios en los que todos tengan la oportunidad de expresar sus puntos de vista. Los
profesionales han de aportar valor añadido con sus propuestas y que así sirvan para
detectar nuevas oportunidades (Casilva, 2017, p.1).
A nivel nacional la productivida laboral se ha visto afectada debido a que se ha
perdido el trabajo en equipo, cuando en realidad el trabajo en equipo es sumamente
importante en las empresas e institucionese. Es por ello, que la confianza entre los
compañeros de un equipo de trabajo, debe tener relevancia medular ya que permite
depender de otros y compartir funciones para aceder los niveles de productividad. Pero eso
no lo es todo, ya que debe reducir, cualquier clase de conflicto en el ambiente laboral, es
un aspecto esencial para trabajar de la manera más óptima. El trabajo en equipo permite
que los compañeros de una misma empresa e institucioners se conozcan a fondo, logrando
2
entender sus diferentes personalidades, para sacar adelante las metas establecidas (Gestión,
2014, p. 1)
Hoy por hoy la Universidad presenta deficiencia en cuanto a la productividad
laboral, ya que las actividades y el manejo de los recursos no vienen siendo utilizadas de
manera eficiente y eficaz, y todo esto es debido a que el trabajo en equipo no vienen
desarrollandose de manera equitativa, ya que se percibe poco liderazgo, poca
comunicación, poca coordinación y una deficiente colaboración entre ellos, y en muchos
de los casos confunden que trabajar junto a un grupo de personas es muy habitual en el
ejercicio de cualquier actividad. Por otra parte, se hace hincapié en que los colaboradores
de la Univeresidad que trabajan solos, o no están familiarizados con las prácticas del
trabajo en equipo, tienden a tener un menor sentido de ética laboral. Por lo tanto, es
conveniente que se generen distintos ejercicios que apunten a que los colaboradores
aprendan a relacionarse y comprometerse con la institución. De allí que surge, el problema
¿Cuál es el grado de influencia que existe entre el trabajo en equipo y la productividad
laboral de los Administrativos de la Universidad Nacional Autónoma del Alto Amazonas
Yurimaguas, 2019?
1.2. Formulación del Problema
1.2.1. Problema General
PG: ¿Cuál es el grado de influencia que existe entre el trabajo en equipo y la
productividad laboral de los Administrativos de la Universidad Nacional Autónoma del
Alto Amazonas Yurimaguas, 2019?
1.2.2. Problemas Específicos
P.E.1: ¿Cuál es la relación que existe entre la variable trabajo en equipo en su
dimensión liderazgo y la productividad laboral de los Administrativos de la Universidad
Nacional Autónoma del Alto Amazonas Yurimaguas, 2019?

3
dimensión comunicación y la productividad laboral de los Administrativos de la
Universidad Nacional Autónoma del Alto Amazonas Yurimaguas, 2019?
dimensión coordinación y la productividad laboral de los Administrativos de la
dimensión colaboración y la productividad laboral de los Administrativos de la
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo General
OG: Determinar el grado de influencia que existe entre el trabajo en equipo y la
Alto Amazonas Yurimaguas, 2019
1.3.2. Objetivos Específicos
O.E.1: Analizar la relación que existe entre la variable trabajo en equipo en su
dimensión liderazgo y la productividad laboral de los Administrativos de la Universidad
Nacional Autónoma del Alto Amazonas Yurimaguas, 2019
Universidad Nacional Autónoma del Alto Amazonas Yurimaguas, 2019

4
1.4. Importancia y Alcance de la Investigación
Importancia de la Investigación.
Pues bien, para que haya una buena productividad laboral dentro de las instituciones
tal es el caso en estudio, es necesario que las actividades se desarrollen en equipo, es decir,
debe haber participación de todos los niveles jerárquicos para los distintos desarrollos, de
esta forma se mejorará la calidad del trabajo en equipo que hoy por hoy está dando fruto.
Por lo tanto, su relevancia como tal es fundamental si se quiere alcanzar un verdadero
cambio y obtener un trabajo en equipo garantizando la eficiencia, para ello, se debe dar el
siguiente paso, que es involucrar a los miembros administrativos y a la institución a fin de
mejorar las condiciones del trabajo en equipo y no solo eso, sino que favorecerá el clima
institucional. Razón por la cual se busca conocer y determinar el grado de influencia que
existe entre el trabajo en equipo y la productividad laboral de los Administrativos de la
Universidad Nacional Autónoma del Alto Amazonas Yurimaguas, 2019. Después de ello,
es dar respuesta de forma contundente a los problemas y objetivos planteados por propio
investigador.
Alcance de la Investigación.
La investigación estuvo dirigido a los administrativos de la Universidad Nacional
Autónoma de Alto Amazonas Yurimaguas, 2019, donde se buscó encontrar con eficiencia
el grado de influencia que existe entre el trabajo en equipo y la productividad laboral de
los Administrativos de la Universidad Nacional Autónoma del Alto Amazonas
Yurimaguas, 2019, problema que fue planteada en estudio, en otras palabras, se realizó en
un solo lugar ya establecido.

5
1.5. Limitaciones de la Investigación
Limitación Temporal.
La presente investigación estudio estuvo sujeto al periodo en curso, es decir, al 2019.
Asimismo, todas las teorías y autores de referencia se tomaron en relación a años
anteriores hasta la fecha a fin de sustentar y dar solución a través de la información
recolectada de los instrumentos elaborados por el mismo investigador.
Limitación Espacial.
El estudio se realizó a los administrativos de la Universidad Nacional Autónoma de
Alto Amazonas Yurimaguas, 2019. Allí se llevó a cabo la investigación, en otras palabras,
fue el lugar indicado donde se pudo evidenciar problemas relevantes que vienen afectando
de manera singular a la Institución y al cual se le dio solución.
Limitación Teórica.
El estudio se realizó con teorías que van completamente con la invstigación y sobre
todo que estuvieron relacionados con las variables de trabajo en equipo, sustentado bajo la
teoría de Montaño (2016, pp.94-104) y productividad laboral, bajo la teoría de Gutiérrez
(2010, p.21) argumentando las dimensiones e indicadores de acuerdo a la
Operacionalización de las mismas.

6
Capítulo II. Marco Teórico
2.1. Antecedentes de la Investigación
2.1.1. Antecedentes Nacionales
Sonia, L. (2017) en su investigación titulada: “Trabajo en equipo en la satisfacción
laboral de los trabajadores del proyecto CPV del Instituto Nacional de Estadística e
Informática, 2017” (Tesis de Maestría, Universidad César Vallejo, Lima, Perú). El estudio
posee el objetivo principal de determinar cómo influye el trabajo en equipo en la
satisfacción de los colaboradores de la mencionada institución. Como muestra se tuvo a
132 empleados. Como diseño de investigación fue el no experimental transversal y
correlacional con enfoque cuantitativo. El instrumento utilizado fue el cuestionario de
preguntas para este grupo. Como resultados se tiene que la satisfacción laboral es baja al
54.55% y media a 23.48%, y el trabajo en equipo es bajo a 55.30% y media a 24.45% Los
resultados de la correlación denota una significancia del 0.000 en el Chi-cuadrado lo cual
indicaría la correlación. De esta manera se concluye que si hay influencia del trabajo en
equipo en la satisfacción de los trabajadores. Esta investigación aporta datos muy
importantes ya que se demuestra que el trabajo en equipo posee consecuencias positivas, y
en este aspecto en la satisfacción laboral, satisfacción que se demuestra en otras
investigaciones que ayuda a que los trabajadores se desempeñen mejor en su labor.
Salazar, R. (2017) en su Tesis: “Clima organizacional y trabajo en equipo de los
trabajadores del Gobierno Regional de Ancash – Sede Huaraz, 2016”. (Tesis de Maestría,
Universidad César Vallejo, Ancash, Perú). Teniendo como principal objetivo el análisis de
la relación entre el clima organizacional y el trabajo en equipo en estos colaboradores. De
esta manera se trabajó con 105 de ellos utilizando el cuestionario en ellos como
instrumento de recolección de datos. La investigación fue de diseño descriptivo
correlacional y no experimental. El resultado obtenido fue de chi cuadrado un valor

7
calculado de 95,411 > 9,488 del valor tabular aceptando la hipótesis alternativa, además el
46% menciona que hay un buen clima y el 50 que es regular, con respecto al trabajo en
equipo 58% menciona ser bueno y el 39% regular. Se llega a la conclusión que si hay una
relación entre las variables de este modo el clima organizacional se incrementará la
generación de un buen equipo de trabajo. Este estudio es un aporte valioso a una variable
más a tener en cuenta para la optimización del trabajo en equipo, ya que además se
reconoce que un buen clima organizacional generar también buen desempeño en los
trabajadores.
Macedo, P. (2018) en su Tesis: “Relación entre la motivación personal y la
productividad en la empresa comercial Bionova S.A.C”. (Tesis de Licenciatura,
Universidad de Piura, Piura, Perú). Como objetivo central fue la determinación de la
relación existente entre la motivación y su productividad. Se trabajó con una muestra de 20
empleados, aplicándoles un cuestionario para recopilar los datos. El estudio fue de tipo
básico de enfoque cuantitativo con diseño descriptivo correlacional. Como resultados se
muestra que el 40% está muy motivado y el 65% menciona que la motivación incide en su
productividad, también se denota que el personal busca reconocimientos y quizás algún
incentivo económico. Se llega a concluir la falta de apoyo puede afectar la productividad,
y que los trabajadores están motivados, aunque no se les reconozca, lo cual indica que
mejoraría bastante la productividad si esto sucediera porque los colaboradores reconocen
la influencia de este. La investigación da datos interesantes ante el factor motivacional
como un medio para conseguir mayor productividad la cual tiene que ser tomada en cuenta
en la organización y debe ser generado también en los equipos de trabajo para optimizar el
desempeño.
Vásquez, J. (2017) en su Tesis: “El clima laboral y su influencia en la productividad
de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Ciudad Eten, 2016”

8
(Tesis de pre-grado, Universidad Privada Juan Mejía Baca, Chiclayo, Perú). El objetivo
general fue determinar cómo influye el clima laboral en la productividad de estos
trabajadores. La muestra con la que se contó fue de 7 administrativos que respondieron al
cuestionario de preguntas propuesto para conseguir los datos. La investigación fue de
diseño no experimental y transversal de enfoque cuantitativo. El resultado dio que existe
una correlación de Pearson con un puntaje de 0.681 lo cual indica que la relación es
positiva y directa, de esta manera se concluye que sí existe relación entre las variables y
que el clima laboral si influye en la productividad. La investigación aporta mucho con
respecto a este factor para la productividad, el cual es también a tener en cuenta y mejor si
lo asociamos con el trabajo en equipo ya que involucra la comunicación y relaciones, por
ello es importante, aunque de todas maneras involucra otros elementos a considerar para
mejorar la productividad.
Yonclei, G. (2018) en su Tesis: “Satisfacción Laboral y la Productividad de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huara, 2017” (Tesis de Licenciatura,
Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión, Huacho, Perú). Tiene como objetivo
central la determinación de cuánto la satisfacción laboral posee relación con la
productividad de los trabajadores de esta municipalidad. La muestra de estudio fue de 141
colaboradores a los cuales se les tuvo que aplicar un cuestionario de preguntas para
recoger los datos. Este estudio fue de tipo aplicado con diseño no experimental transversal
y descriptivo-correlacional. Obteniendo como resultado que la satisfacción laboral es alta
al 62.41% y la productividad alta al 50.35% y media al 4.65% y la correlación de
Spearman da un puntaje de 0.841 con una significancia de 0.01 lo indica ser muy
significativa. Se llega a concluir sí hay relación entre las variables, de este modo los
colaboradores satisfechos harán mejor su trabajo y producirán óptimamente. De esta
manera el estudio aporta datos interesantes con respecto a la satisfacción, la cual bien
9
puede generarse dentro de un ambiente de equipo en coordinación no solo interna si no con
los altos directivos ya que mucha de esta satisfacción depende de ellos, pero un entorno
que ayude a generar aquello es posible dentro de grupos de trabajo bien coordinado ya que
se tiene en cuenta las relaciones interpersonales, de todas maneras, es una variable a tener
en cuenta para mejorar la productividad.
2.1.2. Antecedentes Internacionales
Leiva, D. (2014) en su estudio realizada y al mismo tiempo denominada:
“Estrategias para fortalecer el trabajo en equipo de las docentes del nivel de preescolar del
gimnasio campestre cristiano”. (Tesis de pregrado, Universidad de la Sabana, Chía,
Colombia). Posee como principal objetivo el mostrar las estrategias para el fortalecimiento
del trabajo en equipo en estos docentes, los cuales formaron una muestra de cinco docentes
a los cuales se les aplicó un cuestionario de preguntas además una entrevista a la
coordinadora académica. La investigación es de enfoque mixto, de tipo factible, de diseño
no experimental y transversal. Dado los resultados sobre las problemáticas como que el
50% de los profesores no poseen espacio ni tiempo para hacer un buen trabajo en equipo y
que casi siempre en un 50% se aplica el trabajo equipo para desarrollar prácticas
pedagógicas y que existe más relevancia al factor del liderazgo y relaciones
interpersonales como influyente en el trabajo de equipo, se llega a concluir que las
estrategias planteadas (acceso a total información, mejorar el clima en equipo,
organización de tiempo, asignación de roles, desarrollo de dinámicas grupales) ayudarán al
cambio de habilidades y actitudes en los profesores para fortalecer su labor pedagógica,
estas estrategias no solo se aplican a nivel preescolar si no a los subsiguientes niveles,
además la motivación es fundamental en ello. La investigación aporta bastante dado a los
hechos de que el trabajo en equipo ayuda a mejorar las condiciones para realizar una buena
10
labor, además de ser práctica en este caso sobre las propuestas a realizar para llegar al buen
trabajo en equipo y ser profesionales de calidad con un trabajo conjunto.
Sarmiento, D. (2018) en su Tesis: “Relación entre inteligencia emocional y trabajo
en equipo en los colaboradores de una red de gimnasios de Guatemala” (Tesis de
Licenciatura, Universidad Rafael Landívar, Guatemala de la Asunción, Guatemala). Tiene
como objetivo central la identificación de la relación entre el trabajo en equipo y la
inteligencia emocional en estos colaboradores, de este modo como muestra se tuvo a 30
gerentes y supervisores administrativos, de los cuales se obtuvo información mediante dos
cuestionarios de preguntas. El estudio fue de enfoque cuantitativo de tipo correlacional de
diseño no experimental y descriptiva. Como resultados se tuvo que el 80% posee un nivel
de inteligencia emocional óptimo, y el nivel de trabajo el 97% es medio alto con respecto
al trabajo en equipo, además la correlación posee un puntaje de 0.1794 lo cual denota que
esta es muy débil. De este modo se concluye que no hay relación significativa entre la
inteligencia emocional y el trabajo en equipo. De esta manera la investigación da un
interesante aporte al hecho de considerar otros factores en relación a un buen trabajo en
equipo más que la inteligencia emocional, aunque en principio y teoría esta denotaría un
mejor clima y buenas relaciones interpersonales esta no está realmente vinculada en su
totalidad al trabajo en equipo.
Rodas, E. (2017) en su Tesis: “Comunicación efectiva y trabajo en equipo” (Tesis
de Licenciatura, Universidad Rafael Landívar, Quetzaltenango, Guatemala). Teniendo
como objetivo general la determinación de la relación entre la comunicación efectiva y el
trabajo en equipo, recopilando datos de una muestra de 35 trabajadores mediante un
cuestionario con preguntas abiertas. Es estudio fue de tipo descriptivo correlacional, de
diseño no experimental. Los resultados demuestran que los trabajadores refieren que hay
una correcta comunicación en la empresa siendo de manera directa con el jefe, refieren que
11
los mejoren medios de comunicación son los memorándums y el teléfono, además
manifiestan que se incentiva el trabajo en equipo existiendo un buen clima y afirman que
la comunicación es fundamental para desarrollar las actividades. De este modo se llega a la
conclusión que hay relación entre la comunicación efectiva y el trabajo en equipo en la
organización porque se toma en cuenta bastante la comunicación para desempeñar las
tareas, en esta comunicación se incluye buena comprensión de la información, confianza,
buenas relaciones interpersonales, entre otros. De esta manera el aporte del estudio es
fundamental teniendo en cuenta la importancia de este factor el cual genera que se trabaje
y en equipo.
Álvarez, B., Freire, D. y Gutiérrez, B. (2017) en su Tesis: “Capacitación y su
impacto en la productividad laboral de las empresas chilena”. (Tesis de Licenciatura,
Universidad de Concepción, Los Ángeles, Chile). Como principal objetivo se tuvo la
medición del impacto de la capacitación en la productividad laboral de estas
organizaciones. Se utilizó una muestra de 8.084 organizaciones empresariales. La
investigación fue descriptiva y de enfoque cuantitativo, además de usar el modelo
econométrico como metodología de investigación y los datos de la Cuarta encuesta
Longitudinal de Empresas. Los resultados demuestran que la probabilidad de que se
capacite es mayor cuanto más es el salario promedio de los colaboradores, además de
manera general se observa que la productividad de las empresas crece un 2.74% cuando se
realiza capacitaciones con metodología PSM, con la metodología NNM las empresas que
capacitan obtienen una productividad menor de 2.12%, lo cual denota no ser tan
significativo. De este modo se llega a concluir que la capacitación no posee influencia
sobre la productividad en las empresas siendo diferente a lo esperado lo cual podría
deberse a que no hay buenas capacitaciones, de este modo se necesitaría mejorar este
aspecto, aunque denota en la investigación que en Perú si hay un efecto positivo, aunque la
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rotación hace perder esta efectividad. El trabajo da información importante en cuanto al
factor a tener en cuenta sobre la productividad, siendo una variable de poco impacto, que
por tanto tampoco tendría relación con el trabajo en equipo.
2.1.3. Antecedentes Locales
Dávila, E. (2014) en su tesis titulada: “Relación del trabajo en equipo con la cultura
organizacional de los trabajadores de la unidad ejecutora N° 400. Ministerio de Salud –
Minsa. Tarapoto, Periodo 2012 - 2013” (Tesis de Licenciatura, Universidad Nacional de
San Martín, Tarapoto, Perú). El objetivo general fue la determinación de la relación del
trabajo en equipo y la cultura organizacional en este personal. Por ello se tomó una
muestra de 77 trabajadores de esta unidad ejecutora. La investigación fue de tipo
descriptiva con un diseño correlacional. El instrumento utilizado para recoger los datos fue
el cuestionario de preguntas. Después del análisis de las respuestas del cuestionario se
concluye con lo siguiente: el recurso humano está bien involucrado en relación con los
objetivos comunes de la institución haciéndolo en equipo además de desarrollar la
comunicación asertiva de modo óptimo. Hay gran cultura organizacional dentro de esta
institución demostrando la transmisión de valores, honestidad, cooperación entre otros
aspectos para dar un buen servicio. De este modo hay buena relación entre el trabajo en
equipo y la cultura organizacional. Este trabajo aporta mucho en cuanto a la necesidad de
tomar en cuenta este factor del ambiente organizacional gracias al buen equipo de trabajo,
lo cual trae a efecto una actitud en pro de la mejora del trabajo y por ende más
productividad.
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2.2. Bases Teóricas
2.2.1. Teorías sobre el Trabajo en Equipo
Definiciones
Se reconoce prácticamente como una cualidad, mismo que se adquiere con el pase de
los años, asimismo dispone un proceso representada por una serie de reglas claras que
deben saberse con la finalidad de que el trabajo se realizase de manera eficiente, esto es
debido a que existen inconsistencias en el equipo como tal que no han permitido que los
resultados sean los esperados (Arrea, 2016, p.3).
Es representado por el nivel de fortalecimiento de los colaboradores, esto es
determinado por componentes que permiten a la empresa tener una organización adecuada.
Las organizaciones aprenden y reconocen sus problemas, con la finalidad de medir el
comportamiento e incrementar de forma consisten sus habilidades. El cambiar ciertas
actitudes y porque no decir, el comportamiento de los colaboradores, es clave para
progresar en el ámbito organizacional en el actual mundo que repentinamente cambia
(Donoso & García, 2012, p.6).
El formar parte de un trabajo de equipo implica colaborar con otros individuos para
un fin especifico. Esta tarea, se direcciona practicamente a mejorar el liderazgo, armonia,
organización entre quienes llegan a participar, dentro de este punto de vista se toma en
cuenta el desempeño laboral de los miembros asumiendo objetivos y expectativas según la
actividad que fue encomentada y registrada (Colectivo de autores, 2011, pp.9-10)
Las activividad dentro de un grupo toma en cuenta la intervención de otros
individuos que tambien forma parte. Además, esto indica realizar la labor
comprometiéndose con las personas del grupo. Por otra parte, se debe de realizar la tarea
existiendo liderazgo, armonía, creatividad, responsabilidad, organización, cooperación
entre los miembros que participan en ese equipo de trabajo. El trabajar en equipo requiere
14
que los participantes que formen parte de él tengan las mismas objetivos y metas para
llevar a cabo la actividad asignada (Sánchez, 2014, p.48).
El trabajo en equipo esta conformada por un grupo individuos que se
interrelacionana por funciones que realizan a fin de cumplir con los objetivo y metas
propuestas por la misma empresa. Por lo tanto, el trabajo en equipo es el conjunto de
individuos que se aseguran que haya armonía, se hacen responsables, son creativos, se
organizan, y sobre todo lo antes descrito, es que ellos colaboran entre sí. Este grupo de
personas adquiere un rol diferente a fin de cumplir en su totalidad la tarea encomendada
(Sánchez, 2014, p.48).
Los grupos de trabajo están conformados por individuos y no por una labor
jerárquica, asimismo también determina la intervención de expertos y otras personas sin
experiencia alguna; que los grupos se hacen y se crean en una condición autorizada
particular (negocio e institución) específica con misión, cultura y los valores, edificios, que
son prácticamente únicos y que están en un ámbito universal definido. La asignación de
entender el desempeño de los grupos de labor, requiere considerar todos los elementos
referenciados antes descrito, sin embargo, no siendo suficiente con esto, también es
importante recalcar que las interacciones que entre ellos (as) se generan.
- Los seres humanos como tal, son irremplazables y únicos, asumiendo que cualquier otra
persona no podrá realizar las mismas funciones como otro sujeto indistintamente lo
ejecuta, tomando en cuenta las experiencias que presenta. Es decir, vemos que la
realidad de las cosas y acciones igual se ejecutan, pero en una modalidad que refleja la
manera de hacer del otro. Esto es señal de relevancia, ya que las personas de los equipos
son inamovibles en cuanto a personas y, sin embargo, pueden ser en cuanto a labores,
actividades o contribuciones. La presente da a conocer, que al intercambiar o variar a
las personas quienes conforman un grupo como tal, esta no será el mismo.
15
- Las personas están en constante mejora y cambio, y esencialmente siempre busca la
mejora que para los devotos es acercarse a Dios y los individuos que no lo son, es
ejecutar más y mejor lo que hacen. Siendo sumergidos en un medio dado, es decir, está
expuesto a ser influenciado y, por lo tanto, a pesar de los procedimientos individuales
de progreso, mismos que son responsables de los avances traídos por los aumentos de
los medios que sin duda tendrán impactos distintivos en cada ser humano. Ya que la
presentación anterior del estímulo modificó a la persona. Este elemento de las personas
ha llevado a los investigadores y/o conocedores de la teoría de sistemas a plantear que
las personas somos sistemas no triviales, es decir, que respondemos de distintas formas
a un mismo estímulo presentado en diversos instantes del tiempo y porque no decir del
espacio en sí.
- Las personas tienen diversas cualidades, haciéndolas diferentes una de otras en cuanto:
Físico: edad, estatura, peso, morfología, metabolismo, color de la piel, etc.).
Psicológicos (personalidad, vocación, aspiraciones, intereses, motivaciones,
aptitudes, etc.)
Sociales (cultura, etnia, origen familiar, geográfico, social, etc.)
Espiritual (valores, creencias, fe, etc.). Las mezclas concebibles son infinitas. De
esta manera, nadie podría afirmar que conoce una reunión o segmento de la población. Lo
que sí es concebible es encontrar algunas cualidades comunes a un segmento y sólo se
puede conocer a las personas como individualidad.
- Cada individuo con sus atributos personales y su historia (siguiendo a Ortega y Gasset
uno es uno y sus circunstancias) va a intercambiar y, por ende, va a intervenir sobre la
conducta y las acciones del equipo al que pertenece, de forma tal que todos influimos y
al mismo tiempo somos influidos por las ideas, actitudes y comportamientos de otras
personas; va a influir en el comportamiento individual y colectivo del grupo. Por lo

16
tanto, laborar en equipo es tener un espacio de encuentro entre los semejantes que
tienen distintas ideas, experiencias y habilidades y que, producto de ello, pueden
alcanzar resultados y soluciones que son cuantitativas y su vez son cualitativamente
superiores a los éxitos individuales (Fernández, 2016, pp.55-54).
2.2.2. Diferencia entre Trabajo en Equipo y Trabajo Individual
Es relevante e importante que conozcamos las diferencias que hay entre equipo y
trabajo individual de las cuales se hace mención a continuación:
- Trabajo individual: señala que se trata esencialmente de que cada persona asuma una
labor y responda por ella sin mayores intensiones de otras personas.
- Ventajas del trabajo individual
En primera instancia tiene un efecto psicológico relevante: señala que propicia la
realización y proyección individual de quien lo ejerce. El colaborador se siente realizado
gracias al producto que sale de sus manos, la calidad lograda, habla de su capacidad
creadora, así como la duración del producto. En otras palabras, es una forma de
permanecer en continuidad.
En segunda instancia tiene un efecto conveniente: es decir, se trata del trabajo
individual que facilita la asignación de labores, y no solo eso, sino que también la
ubicación de la responsabilidad, la evaluación en sí y finalmente el premio o el castigo
correspondiente. En otras palabras, el sentido práctico hace alusión, sobre todo, a que
facilita enormemente la gestión administrativa como tal dentro de las empresas,
organizaciones e instituciones.
- Trabajo en equipo: manifiesta que se alude únicamente a un grupo de miembros que
comparten las mismas metas, objetivos, y responsabilidades, y que ejecutan las labores
de forma sincrónica.
17
Ventaja del trabajo en equipo
- El trabajo en equipo como tal, tiene un rápido tiempo de respuesta
- Asimismo, el trabajo en equipo tal y como hace mención puede ofrecer garantías de
calidad para cada paso del proceso administrativo de las empresas e instituciones.
- Las fragilidades de un miembro pueden verse compensadas por las competencias de
otro miembro del grupo.
Entre las obligaciones individuales que se satisfacen a través de la participación en el
equipo, se incorpora el menester del logro, de afiliación y de poder (Fernández, 2016, pp.
54).
2.2.3. Ventajas del Trabajo en Equipo
La ventaja del trabajo en equipo prácticamente se direcciona de forma exclusiva a la
unión y vigor; asimismo el trabajo en equipo lleva una estrecha relación con los beneficios
tomando en cuenta los resultados que se puedan obtener dentro de las empresas y
organizaciones. Por lo tanto, se detalla lo siguiente:
- El realizar todo tipo de actividad no representa mucha relevancia, es por este motivo
que se realiza la distribución de la labor, pero esa distribución no significa que cada uno
de manera concreta realice una parte de la labor. Es decir, en toda organización e
instituciones es inconcebible la identificación y unificación de objetivos, el reparto de
las labores a realizar en función de las habilidades de los componentes del equipo para
su óptima acumulación.
- El realizar un trabajo en equipo no una tarea fácil, tampoco es fruto de la casualidad,
por este motivo es necesario ser más selectivo en las personas que formaran parte del
equipo que se facilite su desarrollo.
- Se toma en cuenta muchas ventajas al trabajar en equipo, de ahí las razones por las
cuales las empresas, organizaciones e instituciones utilizan esta forma de trabajar, pero
18
también debemos tener en cuenta los inconvenientes para tratar de evitar todos esos
efectos negativos que puedan dar lugar al mal funcionamiento de los equipos de trabajo.
El trabajo en equipo nos permite disponer de las siguientes ventajas:
- Es decir, permite que la gerencia piense de forma estratégica a fin de que las cosas
planeadas por la administración culminen en buen puerto.
- Incremente la tolerancia y por ende la flexibilidad entre los colaborados.
- Se aproveche de la diversidad de la fuerza de trabajo
- Se incrementa el rendimiento
- Se realiza una buena gestión de conocimiento
- Mayor motivación
- Se adquiere mayor compromiso
- Produce resultados de mayor calidad
- Incrementa la creatividad (Colectivo de autores, 2011, p.12)
2.2.4. Desventajas del Trabajo en Equipo
Dispone una variedad de inconvenientes, está por lo general se encuentra en el
trabajo en equipo, por lo cual puede ser derivado en el fracaso de la consecución de los
objetivos y la obstaculización de los resultados. Estas desventajas hay que tenerlas en
cuenta para tratar de evitar, intentar minimizarlas o al menos tenemos en consideración y
ser capaces de identificarlos tomando las medidas oportunas:
- El trabajo en equipo consume más tiempo en la coordinación de las actividades,
reuniones se necesita llevar a cabo buena gestión del tiempo.
- Las situaciones de rechazo pueden desarrollarse para ciertos individuos que no se desea
que formen parte del equipo.
- La facilidad de control y manipulación de los individuos como grupo por parte de unos
pocos.
19
- Existencia de individuos que adoptan el perfil de aprovechados, aquellos que ofrecen la
mínima ayuda al equipo dando lugar a la “holgazanería social”.
- El miembro inconformista con alto rendimiento que adopta una postura individualista.
- No recompensar al equipo de trabajo como equipo sino al individuo derivando en falta
de motivación, envidias, apropiación de ideas, etc.
- Miembros del equipo que no asumen su responsabilidad no realizando su parte del
trabajo a desarrollar entorpeciendo la buena marcha del trabajo en equipo.
- Los conflictos o choques de personalidad entre los distintos miembros del equipo de
trabajo (Colectivo de autores, 2011, pp.13-14).
2.2.5. Capacidad de Trabajo en Equipo
Comprende basicamente a la colaboracion en equipo dentro de las instituciones,
organizaciones y negocios. Asimismo, esta dispone un compromiso en la realizacion de
resultados tanto en grupo y como de manera individual. Para que el trabajo en equipo
resulte productivo, eficiente y al mismo tiempo eficaz, se requiere que sus integrantes
deban tener predisposición para laborar coordinadamente y para sumar sobre todo
esfuerzos. Al trabajar en equipo se aprende, desarrollando habilidades y técnicas que
permitan con facilidad desarrollar el trabajo grupal. Para que sea eficaz la actividad de un
equipo como tal, de trabajo se deben tener en cuenta algunas precisiones de las cuales se
hace mención en seguida de forma descriptiva:
- Para visualizar la capacidad del trabajo en equipo es necesario establecer el número
apropiado de colaboradores. Es decir, los equipos eficaces no son muy innumerables.
- También es importante recalcar que disminuir las tensiones interpersonales que puedan
surgir en el equipo.
20
- Otro de los puntos a considerar es tener claro y al mismo tiempo requiere implantar
acuerdos sobre procedimientos para resolver problemas. Lo deseable sería que las
decisiones se tomasen por consenso o quizás por unanimidad.
- También se requiere dotar de independencia al grupo a fin de establecer sus inherentes
objetivos y tomar sus propias determinaciones (decisiones).
- Otro de los puntos a considerar es precisamente en aprender nuevas técnicas y
desarrollar habilidades que ayuden de alguna forma la labor en equipo (Fernández,
2016, p.13).
2.2.6. Implicancia de Trabajar en Equipo
Existen algunas condiciones que permitan el buen funcionamiento del trabajo en
equipo, de las cuales se describe a continuación:
- Las implicancias del trabajo en equipo requieren esencialmente de claridad en cuanto a
los objetivos y roles, tareas, comprendidos por todos, tal y como se describe en seguida
(la tarea a realizar- el que, la distribución de tareas - el quien, las técnicas y métodos a
emplear - el cómo y el con qué-, los controles a efectuar – el cuándo y el cuanto)
- Las implicancias del trabajo en equipo deben ser regidos por normas claras y accesibles
que permitan de alguna forma el funcionamiento de las tareas y sobre todo deben ser
asumidas por todos a fin de que beneficien ya en dentro de una empresa, organización e
institución.
- Las implicancias del trabajo en equipo requieren de procedimientos oportunos y
adecuados que ayuden a la toma de decisiones que vayan a tomar los administradores y
gerentes. A fin de dar solución a los problemas (método para tomar decisiones) de
forma inmediata.
21
- También es sumamente importante el aprovechamiento de las capacidades, cualidades,
conocimientos, experiencia y habilidades de los colaboradores (miembros) a fin de
realizar las actividades con total normalidad.
- Para ello, es necesario la distribución de la participación como tal.
- Trabajar en equipo implica esencialmente la comunicación abierta, precisa y eficaz de
sentimientos e ideas. Es decir, por otra parte, implica gestión constructiva de los
problemas o compromiso de los miembros del equipo con los objetivos y normas que
faciliten la labor beneficiando a ambos (Laburu, 2011, p.16).
2.2.7. El trabajo en Equipo entre Docentes
La presente guarda una estrecha relacion con lo mentores e instructores, que a traves
de su experiencia resuelven problemas que se acontencen dentro de una comunidad, es
decir esto parte por el planteamiento comun y tomando en cuenta los principios en cuanto
a los proceso educativos. Asimismo, dentro de este medio se toma en cuenta las posibles
dificultades pedagogicas que parte por las coherencias y necesidades. En ese sentido, las
acciones de cada maestro van en la misma línea y ayudará a cada docente a que realice su
actividad según su propio criterio, lo que dificultaría la consecución de la excelencia. Todo
esto será posible gracias a la cooperación que surge del trabajar en equipo (García, 2012,
p.6).
Para obtener que los centros educativos funcionen de forma eficiente y ofrezcan una
calidad educativa a los alumnos, todos los colaboradores que forman parte del entramado
escolar deberían juntarse y trabajar en equipo. El trabajar en equipo facilita numerosos y
variados beneficiosos a los colaboradores, a los alumnos y al centro. De las cuales se
mensiona a continuación:
22
- Ofrece seguridad y apoyo moral a los colaboradores del grupo, incrementado la
posibilidad de llevar a cabo labores como la investigación, la innovación y la reforma
de la misma.
- También aumenta la cooperación entre el docente y aumenta su implicación en el
funcionamiento del centro.
- Reduce el exceso de trabajo al compartirse las cargas y presiones.
- Incrementa la eficacia de los centros educativos y por ende, otorga mayor cabida de
respuesta a los mismos.
- Promover e impulsar las realciones individuales y sociales positivas.
- Facilitar mayores oportunidades para aprender y fomentar el perfeccionmiento
contrinuo de los administradores dentro de las instituciones.
- Finalmente apoya a la transformación social y al cambio de valores (Hernández, 2007
Citados por García, 2012, p. 5)
2.2.8. Evaluación del Trabajo en Equipo
El trabajar en equipo es aquel en el que varios individuos aportan sus habilidades,
conocimientos, destrezas y competencias para que, de forma coordinada, puedan
desarrollar diferentes actividades, con el objetivo de lograr un fin común. Todos los
componentes colaboran sin que exista una función especificada a cada uno, misma que
permitió evaluar a través de sus dimensiones e indicadores (Montaño, 2016, p.94).
Liderazgo: Como se ha desarrollado en los apartados anteriores, la imagen del líder
resulta conveniente para poner las bases del correcto desarrollo del trabajar en equipo. La
figura de una persona que adquiere el rol de líder dentro del grupo es beneficiosa para el
resto de componentes, al tener una referencia que transmite seguridad y coordinación.
Aunque, atendiendo a las características del grupo y al tipo de liderazgo ejercido, la figura
del líder puede ser más o menos fuerte, así como la coordinación del grupo.
23
Trasmisión de seguridad: Para ser un buen líder tienes que tener confianza en ti
mismo y saber transmitir esa seguridad. El objetivo no es convertirte en una autoridad,
sino guiar a tus empleados, mucho más si el caso de una Institución donde se forman
futuros profesionales.
Coordinación del grupo: consiste esencialmente en la coordinación del trabajar en
equipo a fin de construir modelos mentales compartidos y conexiones relacionales.
También es fundamental un liderazgo que sea accesible a la coordinación, planificación y
dirección de las labores de modo que los componentes estén motivados para esforzarse en
las actividades.
Motivación: cumple un papel esencial dentro de las empresas, sin embargo, es
aplicable a las instituciones ya que busca hacer sentir a gusto al trabajador en el ambiente
donde labora. Por otra parte, busca lograr los objetivos y las metas establecidas por la
institución. Por lo tanto, es necesario analizar el lugar donde se encuentran laborando los
colaboradores ya que, dependiendo de este, la productividad aumentará de forma positiva
o negativa repercutiendo sobre la misma.
Gestión de tareas: es un pilar importante para el desarrollo del liderazgo en el grupo
sea la correcta utilización de la comunicación interna en el grupo, tanto la verbal como la
no verbal (Montaño, 2016, p.101).
Comunicación: Es la principal habilidad que se ha de desarrollar para la creación,
mantenimiento y gestión de un grupo. Las personas necesitan socializar y relacionarse para
sentirse partes del grupo. Un sistema de comunicación, ya sea formal o informal,
favorecerá esta interacción social entre los miembros, establecerá los canales de
comunicación a través de los cuales les llegará la información al grupo y marcarán la
relación entre el líder y el grupo. La comunicación del líder con el grupo es variada. Por
otra parte, existe una comunicación más personal en la que el líder busca el crecimiento de
24
la persona dentro del grupo, para ello, mantiene una escucha activa con la persona para
conocer sus impresiones, sentimientos e inquietudes, ofrece ayuda para la consecución de
los objetivos y la realización eficiente de la tarea, favorece la comunicación por parte de
los miembros del grupo.
Retroalimentación: En el ámbito de la comunicación interpersonal que suele darse
dentro de cualquier empresa, institución u organización. Es necesario que exista el proceso
como tal de comunicación ya que se basa en el intercambio de ideas y data de un miembro
a otro. En otras palabras, la efectiva comunicación en la institución ocurre solamente si el
receptor capta con exactitud la información o la idea que el trasmisor quiso transmitir. De
allí que, la retroalimentación se obtiene principalmente a través del canal de comunicación
no hablada. Porque al hablar con otro miembro, percibimos su rostro, lo recorremos de
manera intermitente para confimar, mediante sus expresiones, si está de acuerdo o en
desacuerdo, si entiende o no el mensaje con la idea que le transmitimos.
Eficiencia en las tareas: Es algo esencial que se debe trabajar día a día, sobre todo
actualmente que tenemos miles de inputs alrededor que nos distraen a la mínima y que
consiguen que nuestro nivel de eficacia disminuya. Trabajar en una oficina frente a un
ordenador es una puerta gigante siempre abierta hacia la distracción, y es que Internet, las
mensajerías instantáneas, las redes sociales… nos llevan a volar y a dejar de hacer la tarea
que estemos desarrollando. Por esto, en las empresas debería ser imprescindible trabajar
sobre técnicas y métodos para que todos los miembros del equipo estén más enfocados en
sus objetivos y tareas diarias. Es algo en lo que hay que ser constante y jamás abandonarlo.
Intercambio de opiniones: Es aquella comunicación que se establece entre dos o
más partes para conseguir de parte de la otra algo que se valora infinitamente. En otras
palabras, a nivel grupal, el líder servirá de guía para la consecución de los objetivos,
favorecerá la comunicación entre los miembros para lograr sinergias en el trabajo del
25
grupo y para que estos puedan intercambiar opiniones que resulten constructivas al grupo.
En determinadas ocasiones, habrá que intervenir para la resolución de conflictos, que
suelen darse en los grupos al interactuar varias personas con sus diferentes formas de
pensar y actuar (Montaño, 2016, p.102).
Coordinación: En la interacción constante que se produce entre personas en el seno
de los grupos resulta necesario el establecimiento de ciertas normas. Por lo tanto, para el
adecuado funcionamiento del grupo, el líder ha de establecer pautas de actuación dentro
del grupo, y los componentes aceptarlas y aplicarlas con el objetivo de establecer una
coordinación efectiva dentro del grupo. El establecimiento de objetivos, la determinación
de labores de cada colaborador y la puesta en marcha del plan estratégico, para que cada
trabajador sea consciente de su posición dentro del equipo, lo que eludirá disputas en la
asignación de trabajos.
Rol asumido: es el papel que el grupo, por necesidad de funcionamiento, da a un
sujeto determinado en función de sus características personales, técnicas, etc. Por ejemplo,
en caso de que el grupo necesite un portavoz, se elige a uno de los miembros del grupo
para que ejerza esta labor por su facilidad de comunicación. Es el grupo el que decide
quién asumirá el rol necesitado.
Rol asignado: es un papel que el grupo necesita que sea asumido por uno de sus
miembros, y estos pueden asumirlo o no. A diferencia del rol asumido, el grupo no asigna
a nadie este rol, por lo que puede quedar sin asumir. Continuando con el ejemplo anterior,
si el grupo no elige a un portavoz y ninguno de sus miembros decide por cuenta propia
asumir este rol, el grupo carecerá de portavoz.
Rol complementario: se da en función de otras actividades asumidas por los
miembros del equipo. Hay que prestar total atención a este tipo de actividades, ya que
pueden ser positivos o negativos para el grupo. Los roles asumidos dentro del grupo han de
26
ser complementarios entre sí para que estos sean funcionales y operativos. Por ejemplo, si
un miembro adopta el rol de líder, otro deberá adoptar el de portavoz, otro el de
moderador, el de coordinador, etc., y ningún otro adoptará un rol asumido porque iría
contra la funcionalidad operativa del grupo, al producirse conflictos.
Rol suplementario: se da en función de la competencia dentro de un grupo. Puede
ser un rol negativo y llegar a afectar el logro de la tarea. Cuando en un grupo se dan dos
personas con el rol de líder, puede darse la situación de que uno de ellos adopte el rol de
saboteador, intentando por todos los medios impedir el cambio y las ideas propuestas por
el otro líder. Esto lleva a un clima de competencia que afectará al buen logro de la tarea.
(Montaño, 2016, p.103).
Colaboración: Esta acción de trabajar de manera asociada con otro u otros
individuos con la misión de conseguir objetivos determinados ha sido tratada por
numerosos autores. Muchos de ellos coinciden en la importancia de dos conceptos
fundamentales para el desarrollo de esta habilidad, como son la cooperación y las
habilidades de comunicación. Estos dos conceptos formarán parte importante, aunque no
únicas, de las actitudes necesarias para que, dentro del grupo, las personas colaboren hacia
la consecución de un fin común. Además de estas, existen otras que pueden influir para
que se lleve a cabo una correcta colaboración, como compartir un fin común o el
sentimiento de pertenencia, que serán parte importante de esta habilidad.
Cooperación: El resultado obtenido producto de una táctica aplicada al proceso de
una actividad, desarrollado por grupos de personas o instituciones que comparten un
mismo interés u objetivo. En este proceso generalmente son empleados métodos
colaborativos y asociativos que facilitan la consecución de una meta común.
Habilidades de comunicación: aludir a la capacidad de enviar, obtener, prepararse y
emitir datos, pensamientos, evaluaciones y marcos de la mente de la calidad principal y

27
dispuesta hacia los objetivos individuales. Para llevar ordenadamente sus actividades los
administradores deben poseer al menos las habilidades básicas de la comunicación oral,
escrita y no verbal (Montaño, 2016, p.104).
2.2.9. Productividad Laboral
Productividad
Se reconoce como una medida que se toma encuentra para efectivizar el trabajo,
capital y sobre todo producir el valor económica. Una alta productividad implica que se
logra producir mucho valor económico con poco trabajo o poco capital. Un aumento en
productividad implica que se puede producir más con lo mismo (Galindo & Viridiana,
2015, p.2).
Es el uso eficaz de la innovación y los recursos para aumentar el agregado añadido
de productos y servicios. Para mejorar la productividad, el propietario de un negocio puede
hacer dos cosas:
- Aumentar la producción sin cambiar el volumen de los insumos de entrada (producir y
vender más)
- Disminuir el volumen de los insumos de entrada sin cambiar la producción (reducir los
costos de los recursos utilizados en la empresa) (Organización Internacional del Trabajo,
2016, p.13).
Es un estado de la mente, una actitud que busca el mejoramiento continuo de todo
cuanto existe. En otras palabras, las cosas se pueden hacer hoy mejor que ayer y mañana
mejor que hoy (Rodríguez, 2015, p. 6).
Productividad laboral
La productividad indica cuánto efectivamente se produce por cada unidad de factor,
bajo el punto de vista del factor trabajo surge la productividad laboral, que indica la
cantidad de producción que es generada por cada trabajador. A través de este concepto
28
surgen dos importantes variables: el nivel de producción y la medida del factor trabajo
utilizado por cada empresa. Particularmente, el nivel de producción es asimilado como el
ingreso por ventas anuales, el cual funciona como un proxy para el cálculo del valor
agregado, es decir, el valor de lo generado por cada empresa descontados los insumos
utilizados para su producción. En tanto, el trabajo utilizado por la empresa fue definido
como el número de trabajadores dependientes que tiene la empresa (Unidad de Estudios,
2017, p. 6)
La bienestar y prosperidad son partes indispensables de la vida, así como del trabajo.
Pero el bienestar y la felicidad no se pueden administrar, porque son reflejo de la armonía
física y psicológica con el medio. Su percepción es también vital. No hay una solución que
pueda asegurar la fuerza de un individuo: crece desde su cuerpo mental (actitud); de su
alma de desarrollarse y de superarse a sí mismo; de la voluntad de competir solidariamente
y vencer; de la responsabilidad por una vida totalmente sana; de la aceptación de las
inseguridades de la vida, y no solo eso, sino de incorporar y compartir; así como de
defender con solidez sus valores y un objetivo para su vida. El bienestar llega en ese
momento, en gran parte, de las relaciones humanas y del entorno y es el efecto secundario
del avance amistoso de la sociedad en general basado en el cual es concebible dar a los
ciudadanos diferentes políticas, monetarias, legales, ambientales, educativas, de bienes y
servicios, de ingreso, empleo, recreación y participación social, con vista a que, tanto
individuo como sociedad, desarrollen sus capacidades y sobre todo incrementen sus
potencialidades en aras de un bienestar pleno (Salazar, Guerrero, Machado, & Cañedo,
2009, p.71).
Asumir la productividad en este estudio, como la unión de las variables gente,
tecnología y monetaria con el fin de originar servicios y bienes, que sean beneficiosos para
todos los miembros involucrados (Ente, colaboradores, clientes y sociedad), resaltando así
29
la importancia de lo social, para lo cual es fundamental que los miembros tengan
conciencia de la relevancia de la productividad para mejorar la calidad de vida y la
organización por su parte, valorar el rol irreemplazable de la gente para lograr fomentar en
la productividad (Salazar, Guerrero, Machado, & Cañedo, 2009, p.71).
2.2.10. Preocupación por la Productividad Laboral
Existe una preocupación marcada de aumentar la productividad del personal, es
decir, se tiende a buscar medios para lograr una mayor producción con los recursos
humanos que se tienen disponibles. Aumentar la productividad, significa mejorar los
sistemas de trabajo, reducir los desperdicios y los costos, así como de aumentar la calidad
(Adames, 2018, pp.4-5).
En el sector servicio también se manifiesta la preocupación por los intentos de
incrementar la productividad, muchas veces con un enfoque mal dirigido. Si bien, es cierto
que la tecnología de sistema de información basado en computadoras incrementa la
eficiencia de las operaciones. Burger King y McDonald’s adoptaron técnicas de línea de
montaje y aumentaron la producción de los trabajadores solo durante un tiempo. Dado
esto, se tiene la premisa que las máquinas y la tecnología son muy importantes para una
mayor productividad, pero que para las empresas de servicios se requiere un modelo que
combine la tecnología con los trabajadores que están en contacto con el cliente, y que
diseñe las operaciones en torno a sus necesidades. (Stanton, 2007, Citado por Adames,
2018, pp.4-5)
Se debe provocar una transformación de la unidad de negocios de servicios con más
posibilidades de producir mayores ingresos. Si llevamos esta idea en función de los
individuos, atendiendo al aumento del grado de capacitación que poseen, serán más
competentes, con lo cual se logran recursos humanos con mayor capacidad de aportar
mejores ideas a la solución de problemas. Es decir, poseer ventajas competitivas con

30
relación a los que no están capacitados. Lo que también debe ocurrir con las empresas que
tienen más recursos o mejores activos que les permiten incrementar su productividad
(Castro, 2009, Citado por Adames, 2018, p.5)
Determinación de la productividad laboral
Dentro de la productividad laboral existen varios factores determinantes, sin
embargo, solo trataremos de abarcar una de ellas: (individuos intrínsecamente más
productivos, dotación de otros factores, productividad total de los factores, problemas de
información y competencia en los mercados).
Individuos intrínsecamente más productivos: hace referencias acaso
excepcionales, donde el ser como persona surge con una serie de cualidades y
características que lo hacen más efectivo y productivo que los otros. Con más frecuencia,
el ser humano adquirió una serie de conocimientos, habilidades y cualidades en el sistema
educativo formal o informal, en el seno familiar o en el empleo, que lo hacen más
productivo que los otros. Este conjunto de saber es lo que conocemos como capital
humano a nivel universal (Molano, 2012, p.16).
Importancia de las personas en la productividad
Las siguientes situaciones ilustran el vínculo entre las personas y la productividad y
muestran lo que puede suceder si se presta muy poca atención al papel de las personas en
su empresa. En otras palabras, nótese que todo lo relacionado con la productividad tiene
que ver con las personas que trabajan en su empresa. El trabajo se puede realizar de
diferentes maneras y algunos trabajadores pueden ser más productivos que otros. Si sus
trabajadores son ineficientes, su empresa y/o institución se verá afectada. Si los empleados
hacen bien su trabajo, aumentará la productividad de su empresa y/o institución y le irá
bien en ello (Organización Internacional del Trabajo, 2016, p.17).

31
El Gobierno Mexicano, junto con los sectores productivos del país, ha planteado el
Acuerdo Nacional para la Productividad Laboral, en el marco del cual se ha desarrollado el
Programa de Apoyo para la Productividad (PAP), mismo que está orientado a los
siguientes objetivos:
- Sensibilizar a los mexicanos sobre la gran relevancia del tema de la productividad
laboral.
- Incidir en los miembros de los centros de trabajo (trabajadores, supervisores, directivos,
administradores y empresarios) para brindarles servicios de apoyo técnico y llevarlos a
acordar esquemas de incremento de la productividad.
- Establecer herramientas sólidas y accesibles a todas las empresas y sus trabajadores,
para que cada centro de trabajo pueda beneficiarse y optar por el reto del aumento de la
productividad.
- Mejorar la productividad laboral en las instituciones como medio para generar riqueza,
mantener y ampliar el empleo, así como mejorar la calidad de vida de los trabajadores y
no solo eso, sino que de la institución y de los estudiantes.
- Permiten a las pequeñas y medianas empresas, organizaciones e instituciones enfrentar
de mejor modo los desafíos impuestos por la globalización, ya que otorgan mayor
competitividad y constituyen un factor diferenciador respecto a otras empresas.
- Favorecen el establecimiento de un buen clima laboral y permiten mantener relaciones
basadas en la confianza, la cooperación y la transparencia (Gobierno Ferderal, 2012,
pp.5-6).
2.2.11. Factores Determinantes de la Productividad Laboral
La productividad laboral o también denominada productividad del factor humano, y
su impacto en el desempeño empresarial e institucional, son estudiados desde perspectivas
muy distintas y no solo eso, sino que poseen enfoques y disciplinas diferentes.
32
- Desde la perspectiva de la economía, como máximo representantes se tiene a Adam
Smith (1776, citado por Jaimes, Luzardo, & Rojas, 2018, p.177) donde afirman que el
producto anual de la tierra y del trabajo del Estado (País) solo puede aumentar por dos
canales: un adelanto en las facultades productivas del trabajo útil que dentro de ellas se
sostiene, o el aumento en la cantidad de actividades.
- Desde la ingeniería, la PL se concibe como el resultado del sistema productivo
generado por el desempeño de las personas en un lugar de trabajo y está asociado con la
optimización de los recursos materiales, financieros y tecnológicos de la organización
(Cequea y Rodríguez-Monroy, 2012).
- Desde la óptica de la administración: pues indica que la productividad laboral se
considera un índice esencial para evaluar el desempeño empresarial e institucional y su
mejora en cuanto a los objetivos organizacionales, ya que con transcurso del tiempo
toma mayor importancia (Yang y Su, 2012).
- La productividad laboral como tal, es sumamente relevante, fueron las palabras de
Porter (2009) mismo que recalca y afirma que: “La productividad es el determinante
necesario del nivel de vida de un país a largo plazo. El nivel de vida de un país depende
muchas veces de la capacidad de sus empresas e instituciones para lograr altos niveles
de productividad y para aumentar ésta a lo largo del tiempo”. Ahora más que nunca, la
amplitud de literatura del tema evidencia la creciente importancia del capital humano en
las economías, donde el saber es una de las armas principales fuentes de ventajas
competitivas a nivel general (Davide et al., 2010).
Durante un largo tiempo fue común considerar al colaborador como sólo otro factor
de producción a explotar en las empresas e instituciones para obtener la máxima
utilización (Putnik et al., 2012); sin embargo, hoy por hoy es otra línea de pensamiento que
valora y resalta el rol del miembro en la mejora de la productividad (Fahed-Sreih, 2012).

33
Ratifican la necesidad de estudiar para cada sector los determinantes de la
productividad laboral (Jaimes, Luzardo, & Rojas, 2018, p.179).
Para este caso en la administración de la institución, tal es el caso de la Universidad
Nacional Autónoma de Alto Amazonas.
2.2.12. Evaluación de la Productividad Laboral
La productividad laboral involucra a los miembros que forman parte de una
organización, empresa, e institución. Además, señala que tiene que ver con los resultados
que se consigan en un proceso o un sistema, por lo tanto, cuando se trata de aumentar e
incrementar la productividad es básicamente lograr mejores resultados considerando los
recursos empleados para generarlos. En general, la productividad laboral se mide por el
cociente formado por los resultados obtenidos, alcanzados y los recursos utilizados. Dicho
de otra forma, la medición de la productividad resulta de valorar adecuadamente los
recursos utilizados para producir o generar ciertos resultados en pro de la empresa o en
todo si se acopla a una institución como es el caso de la investigación en estudio
(Gutiérrez, 2010, p.21).
Eficiencia: pues hace referencia simplemente a la relación que existe entre el
resultado alcanzado y los recursos empleados. Es decir, la eficiencia como tal, buscar
optimizar los recursos y procurar que no haya desperdicio de recursos, sino que hayan sido
utilizados y distribuidos de forma adecuada.
Resultados alcanzados: Es la obtención o consecución de aquello que se ha venido
intentando desde hace un tiempo y a lo cual también se le destinaron esfuerzos tanto
psíquicos como físicos para finalmente conseguirlo y hacerlo una realidad. Dicho de otra
forma, el resultado alcanzado u obtenido no es fruto y mucho menos producto del azar o de
la suerte que nos acompaña, sino que es el resultado de una meta que un miembro o un
34
grupo se propusieron oportunamente y sobre todo razonablemente que demanda por parte
de las mismas diversas acciones e inversión de esfuerzo para alcanzarlas.
Recursos utilizados: son aquellos componentes que pueden ser utilizados por las
personas para realizar una determinada actividad o que son utilizados como medio para
lograr una meta u objetivo final en una empresa e institución. Estos recursos pueden ser de
índole: naturales, humanos, máquinas y vehículos y finalmente los bienes inmuebles.
Optimización de recursos: es buscar la forma de mejorar el recurso de una empresa
y/o de una institución que es el caso de la investigación en estudio para que esta tenga
mejores resultados, mayor eficiencia o mejor eficacia. Deben tener claro que, en el área
administrativa ayuda a la gestión y planificación de mejoras en el proceso de trabajo e
incrementa el rendimiento de los empleados de la empresa (Gutiérrez, 2010, p.21).
Eficacia: es el grado en que se realizan las actividades planeadas y se alcanzan los
resultados planeados. Esto significa que la eficacia implica utilizar los recursos para el
logro de los objetivos trazados (hacer lo planeado)
Actividades planteadas: dentro de la productividad laboral es necesario tratar de
optimizar el uso del tiempo al llevar a cabo cada una de las actividades previamente
planeadas, organizadas y priorizadas, con flexibilidad, pero sin perder nunca de vista el
grado de avance hacia la consecución de los objetivos. Es necesario que nunca olvidemos
nuestros objetivos, pues si no los tenemos claros somos fácilmente manejables por
cualquier evento que se presente, en cambio, si no los descuidamos siempre sabremos
hacia dónde dirigirnos.
Utilización de recursos: consiste en el manejo eficiente de estos medios, que
pueden ser tanto tangibles como intangibles. El objetivo de la administración de recursos
es que éstos permitan la satisfacción de los intereses. Las personas, el dinero,
la tecnología y hasta el tiempo pueden ser considerados, según el contexto, como recursos
35
susceptibles de ser administrados. La correcta asignación de funciones de cada uno de
estos recursos ayudará a que la operatoria de un conjunto sea más eficiente. Dentro de
cualquier empresa cuando se hable de la administración de recursos se está hablando de la
correcta gestión, utilización y desarrollo de cuatro tipos de recursos de manera
fundamental: financieros, materiales, técnicos y humanos.
- Objetivos trazados: consiste en lograr crear, mantener y desarrollar un conjunto
de personas con conocimientos, habilidades, destrezas, competencias y satisfacción
personal suficientes para cumplir con las metas y objetivos trazados por la organización
(Gutiérrez, 2010, p.21).
2.3. Definición de Términos Básicos
Capacidad de trabajo en equipo. Señala que las instituciones, organizaciones y
negocios o no, han comprendido desde hace tiempo los beneficios de la colaboración en
equipo. Es decir, el compromiso de un grupo con la realización de resultados es más
prominente que el total de los compromisos individuales (Fernández, 2016, p. 13).
Liderazgo. Como se ha desarrollado en los apartados anteriores, la imagen del líder
resulta conveniente para poner las bases del correcto desarrollo del trabajar en equipo. La
figura de una persona que adquiere el rol de líder dentro del grupo es beneficiosa para el
resto de componentes, al tener una referencia que transmite seguridad y coordinación.
Aunque, atendiendo a las características del grupo y al tipo de liderazgo ejercido, la figura
del líder puede ser más o menos fuerte, así como la coordinación del grupo (Montaño,
2016, p.101)
Trabajo en equipo. Señala que es una cualidad con la que no se nace, sino que se va
adquiriendo con el pasar del tiempo. Es decir, es un proceso, es algo que hay que aprender.
Además, tiene reglas claras que deben saberse, así como algunas disfunciones, que, al
36
existir, causan inconsistencias o disfonías en el equipo como tal, el cual se convierte
entonces en un grupo ineficiente (Arrea, 2016, p.3)
Trabajo individual. Señala que se trata esencialmente de que cada persona asuma
una labor y responda por ella sin mayores intensiones de otras personas (Fernández, 2016,
54).
37
Capítulo III. Hipótesis y Variables
3.1. Hipótesis
3.1.1. Hipótesis General
Hi: Existe influencia positiva y significativa entre el trabajo en equipo y la
Alto Amazonas Yurimaguas, 2019.
3.1.2. Hipótesis Específicos
H.E.1: Existe relación entre la variable trabajo en equipo en su dimensión liderazgo
y la productividad laboral de los Administrativos de la Universidad Nacional Autónoma
del Alto Amazonas Yurimaguas, 2019.
H.E.2: Existe relación entre la variable trabajo en equipo en su dimensión
comunicación y la productividad laboral de los Administrativos de la Universidad
Nacional Autónoma del Alto Amazonas Yurimaguas, 2019.
coordinación y la productividad laboral de los Administrativos de la Universidad Nacional
Autónoma del Alto Amazonas Yurimaguas, 2019.
colaboración y la productividad laboral de los Administrativos de la Universidad Nacional
3.2. Variables
Variable Independiente (X): Trabajo en Equipo
Variable Dependiente (Y): Productividad Laboral

38
3.3. Operacionalización de Variables
Tabla 1
Operacionalización de variables
Variables Dimensiones Indicadores Ítems Escala de

medición
Transmisión de (1) (2)
seguridad (3) (4)
Liderazgo Coordinación del grupo (5) (6)
Motivación (7) (8)
Gestión de tareas
Retroalimentación (9)
Comunicación Eficiencia en las tareas (10)
Trabajo en Intercambio de ideas (11)
Ordinal
equipo
Rol asumido (12)
Rol asignado (13)
Coordinación
Rol complementario (14)
Rol suplementario (15)
Cooperación
(16)
Colaboración Habilidad de
(17)
comunicación
Resultados alcanzados
Eficiencia
Recursos utilizados (1) (2)
Optimización de (3) (4)
Productivid recursos (5) (6)
Ordinal
ad laboral
Actividades planteadas
(7) (8)
Eficacia Utilización de recursos
(9) (10)
Objetivos trazados
(11) (12)
39
Capítulo IV. Metodología
4.1. Enfoque de Investigación
Cuya investigación fue de enfoque cuantitativo, ya que es deductivo, y no solo eso,
sino que se planteó un problema que establezca la relación entre ambas variables en
estudio. Además, de ello, se las considera como aquellas en las que se recogen y se
analizan datos cuantitativos sobre las variables y finalmente se caracteriza por plantear un
problema de estudio delimitado y sobre todo concreto, sobre la base de la revisión de la
literatura se construye un marco teórico. Por lo tanto, un estudio de este tipo debe ser lo
más objetiva posible (Achaerandio, 2010, p.42)
4.2. Tipo de Investigación
Según Salkind (1998), señala que el estudio correlacional, pues tiene como único
propósito examinar o mostrar la relación entre el trabajo en equipo y la productividad
laboral de los administrativos de la Universidad Nacional Autónoma de Alto Amazonas
Yurimaguas o resultados de variables en estudio. Es decir, la correlación examina
asociaciones, pero no relaciones causales, donde un cambio en un factor influye
directamente en un cambió en otro. Citado por (Bernal, 2010, p.114)
4.3. Diseño de Investigación
Dicha investigación tuvo un diseño no experimental, ya que se realiza sin la
manipulación de las variables; en otras palabras, el investigador no sustituye de manera
intencional a las variables en estudio. Sino que se basa en observar hechos y como se
presentan en su contexto real y un tiempo determinado para luego realizarlos, y de corte
transversal, ya que su finalidad es la describir al trabajo en equipo y la productividad
laboral y sobre todo analizarlas encontrando su influencia en un momento dado, sin la total
manipulación (Palella & Martins, 2012, pp. 87-94)

40
Su esquema puede representarse de la siguiente manera:
X1
M r
Y2
Figura 1. Diseño de investigación
En donde:
M = Los Administrativos
X1 = Trabajo en equipo
Y2 = Productividad laboral
r = relación
4.4. Método de Investigación
Método deductivo: hace referencia al método de razonamiento que consiste
básicamente en tomar conclusiones generales para alcanzar explicaciones particulares
(Bernal, 2010, p.59)
Método inductivo: en cambio el método deductivo fue utilizado a fin de obtener
conclusiones que parten de hechos o fenómenos particulares aceptados como válidos, para
dar el siguiente paso, es decir, a conclusiones cuya aplicación sea elevada de forma general
(Bernal, 2010, p.59)
4.5. Población y Muestra
Población: “Es la totalidad de elementos o individuos que tienen ciertas
características similares y sobre las cuales se desea hacer inferencia” según Jany (1994, p.
48, citado por Bernal, 2010, p.160). De allí, que para dicho estudio estuvo constituida por
los colaboradores administrativos de la Universidad Nacional Autónomo de Alto
Amazonas Yurimaguas, 2019.

41
Muestra: “Es la parte de la población que se selecciona, de la cual realmente se
obtiene la data para el desarrollo de la investigación y sobre la cual se efectuó la medición
y la observación de las variables objeto en estudio.” (Bernal, 2010, p.161). De allí, que
para dicho estudio estuvo constituida por un total de 50 colaboradores administrativos de
la Universidad Nacional Autónomo de Alto Amazonas Yurimaguas, 2019.
4.6. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Información
Según Muñoz Giraldo et al. (2001, citado por Bernal, 2010, pp.192-194), señala que,
dentro de las técnicas e instrumentos de recolección de información, existen varias, sin
embargo, para el estudio se utilizó la encuesta y el cuestionario de las cuales se menciona y
se define a cada una de ellas, mismas que permitieron la recolección de información:
Técnica
Encuesta: hace referencia a una de las técnicas de recolección de datos más usadas,
a pesar de que cada vez pierde mayor credibilidad por el sesgo de las personas
encuestadas.
Instrumento
Cuestionario: hace referencia a la encuesta y se fundamenta en un cuestionario o
conjunto de ítems que se preparan con el propósito de obtener información de las personas.
De esta forma, el cuestionario tuvo un total de 17 ítems, mismos que fueron elaborados a
partir de los indicadores sacados de la teoría Montaño (2016, pp.94-104), cada una de estas
preguntas cuenta con 5 escalas de respuesta, siendo 1 la menor opción con un valor de
“Nunca” y 5 la mayor con un valor de “Siempre”. Cabe indicar que estas alternativas
solomente sirvieron para recabar data de la muestra, ya que, las escalas de valoración
finales que permitieron dar respuesta de forma coherente a base de 3, siendo estás:
efeciente (63-85), regular (40-62) y deficiente (17-39). Es decir, este instrumento se aplicó
42
a todos los colaboradores de la parte administrativa de la Universidad Nacional Autonoma
de Alto Amazonas Yurimaguas, 2019.
De esta forma, el cuestionario tuvo un total de 12 ítems, mismos que fueron
construidos a partir de los indicadores sacados de la teoría Gutiérrez (2010, p. 21), cada
una de estas interrogantes cuenta con 5 escalas de respuesta, siendo 1 la menor opción con
un valor de “Nunca” y 5 la mayor con un valor de “Siempre”. Cabe indicar que estas
alternativas solomente sirvieron para recabar data de la muestra, ya que, las escalas de
valoración finales que permitieron dar respuesta de forma coherente se tuvieron que
reducir a 3, siendo estás: alta (44-60), media (28-43) y Baja (12-27). Es decir, este
instrumento se aplicó a todos los colaboradores de la parte administrativa de la
Universidad Nacional Autonoma de Alto Amazonas Yurimaguas, 2019.
4.7. Tratamiento Estadístico de los Datos
Para la recolección de la data se realizó un proceso que implicó una serie de pasos. A
fin de responder a los objetivos y para probar la hipótesis de la investigación en estudio, o
ambos. Para ello, se requiere los siguientes pasos: el primer paso es tener claros los
objetivos propuestos en el estudio y las variables de la hipótesis. El segundo paso es haber
seleccionado la población o muestra objeto del estudio. El tercer paso es definir las
técnicas de recolección de información (elaborarlas y validarlas). Y como último paso es
recoger la información para luego procesarla para su respectiva descripción, análisis y
discusión (Bernal, 2010, p. 194)
De allí, que la presente investigación la data obtenida fue procesada a través del
programa estadístico SPSS en su versión 24 y el Excel, mismos que fueron presentados en
figuras y tablas a fin de tener un mayor entendimiento y coherencia y presentación de los
mismos.
43
Capítulo V. Resultados
5.1. Validez y Confiabilidad de los Instrumentos
Validez de los Instrumentos.
De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2010), una validez es el nivel de
un instrumento de recolección de datos, en que realmente pueda medir una variable.
La validez del instrumento de recolección de datos de la presente investigación, se
realizó a través de la validez de contenido, es decir, se determinó hasta donde los ítems que
contiene el instrumento fueron representativos del dominio o del universo contenido en lo
que se desea medir.
Tabla 2
Validez de los instrumentos
Trabajo en Equipo Productividad Laboral

Expertos
Porcentaje Opinión Porcentaje Opinión
Dr. Validador I 95 % Aplicable 95 % Aplicable
Dr. Validador II 95 % Aplicable 95 % Aplicable
Dr. Validador III 95 % Aplicable 95 % Aplicable
Como se observa en la tabla 2, los instrumentos son pertinentes, relevantes y cuentan
con la suficiencia para ser aplicados al personal administrativo de la Universidad Nacional
Autónoma de Alto Amazonas Yurimaguas, 2019.
Confiabilidad
Con respecto a la Confiabilidad se estima que un instrumento de medición es
confiable cuando permite determinar que el mismo, mide lo que el investigador quiere
medir, y que, aplicado varias veces, replique el mismo resultado.
La confiabilidad de los instrumentos de acuerdo a la presente investigación se realizó
a partir de los resultados consistentes de los instrumentos de recolección de datos.

44
Se detalla la escala de la confiabilidad:
Tabla 3
Criterios de fiabilidad
Desde Hasta Significado

-0.91 -1.00 Correlación negativa perfecta
-0.76 -0.90 Correlación negativa muy fuerte
-0.51 -0.75 Correlación negativa considerable
-0.26 -0.50 Correlación negativa media
-0.11 -0.25 Correlación negativa débil
-0.01 -0.10 Correlación negativa muy débil
0.00 0.00 No existe correlación alguna entre las variables
0.01 0.10 Correlación positiva muy débil
0.11 0.25 Correlación positiva débil
0.26 0.50 Correlación positiva media
0.51 0.75 Correlación positiva considerable
0.76 0.90 Correlación positiva muy fuerte
0.91 1.00 Correlación positiva perfecta
Fuente: Hernández (2014, p. 208)
5.2. Presentación y Análisis de los Resultados
A continuación, se describe los resultados tanto de la variable (trabajo en equipo) y
de la variable (productividad), en otras palabras, después de haber aplicado los
instrumentos, se obtuvo los siguientes resultados de las cuales se detalla en seguida.
Tabla 4
Resultados de la variable trabajo en equipo
Rango
Calificación Frec. %
Desde Hasta
Deficiente 17 39 25 50%
Regular 40 62 17 34%
Eficiente 63 85 8 16%
Total 50 100%
45
50%
50%
34%
40% 16%
30%
20%
10%
0%
Deficiente Regular Eficiente
50% 34% 16%
Figura 2. Resultados de la variable trabajo en equipo
Interpretación: Según la tabla 4 y figura 2, muestra el porcentaje y número en cuanto
a la variable trabajo en equipo realizada al personal administrativo de la Universidad
Nacional Autónoma de Alto Amazonas Yurimaguas, 2019, lográndose evidenciar que del
100% de los encuestados, el 50% afirman que el liderazgo, la comunicación, la
coordinación y la colaboración que vienen desarrollándose en la Institución es
“deficiente”, asimismo, el 34% respondieron que es “regular”, y la diferencia que es de
16% afirmaron que el trabajo en equipo es eficiente. Esto es debido a que en la mayoría de
los casos el personal administrativo no se siente motivados como para desempeñar sus
funciones en la Institución, tampoco existe una buena comunicación, ya que, los trabajos
no se realizan de manera eficiente en cuanto a sus funciones y obligaciones encomendadas.
Por otra parte, se percibe que no se delegan funciones a favor de facilitar el nivel de
comunicación dentro del grupo. Todo esto fue precisamente porque no todos comparten las
mismas metas, objetivos y responsabilidades.

46
Tabla 5
Resultados de la variable productividad laboral
Rango
Calificación Frec. %
Desde Hasta
Baja 12 27 26 52%
Medio 28 43 12 24%
Alta 44 60 12 24%
Total 50 100%
60%
52%
50%
40%
30% 24% 24%
20%
10%
0%
Baja Medio Alta
52% 24% 24%
Figura 3. Resultados de la variable Productividad laboral
Interpretación: En la tabla 5 y figura 3, demuestra que la variable productividad
laboral, en cuanto sus dimensiones: eficiencia y eficacia, ya que de un 100%, el 52%
indicaron que es “baja”, el 24% respondieron que es “Media” y el 24% indicaron que es
alta. Esto es debido a que los resultados alcanzados no fueron los esperados y quizás sea
porque los recursos no se utilizaron adecuadamente, pero allí no acaba todo, sino que no se
planearon las actividades a fin de debatir ideas e intereses y esto repercutió
inmediatamente, tanto así, que no se concretaron por la inmadurez en cuanto a la
utilización y manejo de los recursos con los que cuenta la Institución.

47
Analizar la relación que existe entre la variable trabajo en equipo en su
dimensión liderazgo y la productividad laboral de los Administrativos de la
Tabla 6
Resultado de la correlación de Rho de Spearman Liderazgo y productividad laboral
Productividad
Liderazgo
Laboral
Coeficiente de correlación 1,000 ,756**
Liderazgo Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 50 50
Spearman Coeficiente de correlación ,756** 1,000
Productividad
Sig. (bilateral) ,000 .
laboral
N 50 50
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación: Según la tabla 6, muestra en sí la situación de la realidad y el estado
por la que pasa la Universidad hoy por hoy, este momento se obtuvo gracias a la prueba
estadística de correlación de “Rho Spearman” en cuanto a la variable trabajo en equipo en
su dimensión liderazgo y la productividad laboral de los administrativos de la Universidad
Nacional Autónoma del Alto Amazonas Yurimaguas, donde se obtuvo una Significancia
Bilateral, de (0,000), siendo (< a 0,05); esto indica que es < al margen de error encontrado,
permitiendo de alguna forma al investigador demostrar razonablemente la existencia de
una relación significativa entre liderazgo y la productividad laboral. Ya que, el coeficiente
de correlación fue de (0, 756), que porcentualmente representa al 75,6%, lo cual se
concluye que existe una correlación positiva considerable. Con estos resultados
contundentes se acepta la Hi y por ende se niega la hipótesis nula (Ho).

48
Tabla 7
Resultado de la correlación de Rho de Spearman Comunicación y productividad laboral
Productividad
Comunicación
laboral
Coeficiente de
1,000 ,772**
correlación
Comunicación
Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 50 50
Spearman Coeficiente de
,772** 1,000
Productividad correlación
laboral Sig. (bilateral) ,000 .
N 50 50
Interpretación: En el segundo análisis estadístico se constata que existe una relación
de (0, 772) entre la variable trabajo en equipo en su dimensión comunicación y la
productividad laboral de los administrativos de la Universidad Nacional Autónoma del
Alto Amazonas Yurimaguas. Con ello, se reafirma su valor de (Significancia - Bilateral)
ya que fue < al margen de error de 0,05; (0,000). Por lo tanto, el colofón de lo señalado en
líneas anteriores es que sí existe una correlación positiva considerable, misma que fue
obtenida por medio de la prueba estadística de (Rho). De esta forma se rechaza la H0 y se
acepta la Hi
49
Tabla 8
Resultado de la correlación de Rho de Spearman Coordinación y productividad laboral
Productividad
Coordinación
laboral
Coeficiente de
1,000 ,747**
correlación
Coordinación
Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 50 50
Spearman Coeficiente de
,747** 1,000
N 50 50
Interpretación: Según los resultados conseguidos mediante el desarrollo del
cuestionario al personal administrativa, se pudo concretar la prueba estadística de
correlación de (Rho), en su variable trabajo en equipo con respecto a su dimensión
coordinación y la productividad laboral de los administrativos de la Universidad Nacional
Autónoma del Alto Amazonas Yurimaguas. Misma que se llegó a obtener una
Significancia-Bilateral, de (0,000, siendo < a 0,05); y al margen de error, además su
coeficiente de correlación fue de 0, 747, esto equivale a 74,7%, es decir, una correlación
positiva considerable. Para luego concluir aceptando la (Hi), y a rechazando la (Ho).

50
Tabla 9
Resultado de la correlación de Rho de Spearman Colaboración y productividad laboral
Productividad
Colaboración
laboral
Rho de Colaboración Coeficiente de correlación 1,000 ,778**
Spearman Sig. (bilateral) . ,000
N 50 50
Productividad Coeficiente de correlación ,778** 1,000
N 50 50
Interpretación: Según los resultados obtenidos, que son producto de la aplicación de
los instrumentos, para luego ser procesadas en el SPSS, donde se obtuvo un coeficiente de
correlación de 0,778, que porcentualmente representa al 77,8%, misma que mostró una
significancia Bilateral de (0,000) mucho menor al de 0, 05, esto indica que es menor al
margen de error. Pues bien, con la información se evidenció también que existe una
relación positiva considerable. Por ende, el investigador concluye negando
categóricamente la hipótesis Ho y aceptando hipótesis de investigación. En otras palabras,
existe una relación positiva entre la variable trabajo en equipo en su dimensión
colaboración y la productividad laboral de los administrativos de la Universidad Nacional

51
Determinar el grado de influencia que existe entre el trabajo en equipo y la
productividad laboral de los Administrativos de la Universidad Nacional Autónoma
del Alto Amazonas Yurimaguas, 2019
Tabla 10
Resultado de la correlación de Rho de Spearman Colaboración y productividad laboral
Trabajo en Productividad
equipo laboral
Coeficiente de 1,000 ,756**
Trabajo en correlación
equipo Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 50 50
Spearman Coeficiente de ,756** 1,000
N 50 50
Interpretación: Según los datos arrojados por la tabla 10, se evidenció resultados, y
cuyos resultados fueron obtenidos a través de la prueba estadística de (Rho Spearman),
permitiendo de forma positiva conocer el coeficiente de correlación, donde legítimamente
el grado de relación es de 0,756, entre el trabajo en equipo y la productividad laboral de los
administrativos de la Universidad Nacional Autónoma del Alto Amazonas Yurimaguas.
Sin embargo, la relación que presentaron las variables de investigación fue correlación
positiva considerable. De esta forma se converge en la hipótesis planteada. Para luego
rechazar la hipótesis Ho y aceptar Hi.

52
5.3. Discusión de Resultados
Una vez descrito los resultados, tanto como para la primera variable trabajo en
equipo y productividad laboral de los Administrativos de la Universidad Nacional
Autónoma de Alto Amazonas Yurimaguas, 2019, se da a conocer que el estudio en sí
presentó evidencias de deficiencias como para confirmar que el trabajo en equipo mostró
que a través de la prueba estadística de (Rho Spearman), un coeficiente de correlación de
0,756, entre el trabajo en equipo y la productividad laboral de los administrativos de la
Universidad Nacional Autónoma del Alto Amazonas Yurimaguas. Sin embargo, la
relación fue positiva considerable. De esta forma se converge en la hipótesis planteada.
Para luego rechazar la hipótesis Ho y aceptar Hi. Estos resultados son contrastados por
Leiva, D. (2014) en su estudio realizado y al mismo tiempo denominada: “Estrategias para
fortalecer el trabajo en equipo de las docentes del nivel de preescolar del gimnasio
campestre cristiano”. (Tesis de pregrado, Universidad de la Sabana, Chía, Colombia). Que
concluye que: las estrategias planteadas (acceso a total información, mejorar el clima en
equipo, organización de tiempo, asignación de roles, desarrollo de dinámicas grupales)
ayudarán al cambio de habilidades y actitudes en los profesores para fortalecer su labor
pedagógica, estas estrategias no solo se aplican a nivel preescolar si no a los subsiguientes
niveles, además la motivación es fundamental en ello. La investigación aporta bastante
dado a los hechos de que el trabajo en equipo ayuda a mejorar las condiciones para realizar
una buena labor, además de ser práctica en este caso sobre las propuestas a realizar para
llegar al buen trabajo en equipo y ser profesionales de calidad con un trabajo conjunto.
Asimismo, Álvarez, B., Freire, D. y Gutiérrez, B. (2017) en su Tesis: “Capacitación y su
impacto en la productividad laboral de las empresas chilena”. (Tesis de Licenciatura,
Universidad de Concepción, Los Ángeles, Chile). Concluyó: que la capacitación no posee
influencia sobre la productividad en las empresas siendo diferente a lo esperado lo cual

53
podría deberse a que no hay buenas capacitaciones, de este modo se necesitaría mejorar
este aspecto, aunque denota en la investigación que en Perú si hay un efecto positivo,
aunque la rotación hace perder esta efectividad.
Según la situación de la realidad y el estado por la que pasa la Universidad hoy por
hoy, se mostró que a través de la prueba estadística de correlación de “Rho Spearman” en
cuanto a la variable trabajo en equipo en su dimensión liderazgo y la productividad laboral
de los administrativos de la Universidad Nacional Autónoma del Alto Amazonas
Yurimaguas, reveló una Sig. Bilateral, de (0,000), siendo (< a 0,05); esto indica que es <
al margen de error encontrado, permitiendo de alguna forma al investigador demostrar
razonablemente la existencia de una relación significativa entre liderazgo y la
productividad laboral. Ya que, el coeficiente de correlación fue de (0, 756), que
porcentualmente representa al 75,6%, lo cual se concluye que existe una correlación
positiva considerable. Con estos resultados contundentes se acepta la Hi y por ende se
niega la hipótesis nula (Ho). Sin embargo, Rodas, E. (2017) en su Tesis: “Comunicación
efectiva y trabajo en equipo” (Tesis de Licenciatura, Universidad Rafael Landívar,
Quetzaltenango, Guatemala). El cual concluye que: hay relación entre la comunicación
efectiva y el trabajo en equipo en la organización porque se toma en cuenta bastante la
comunicación para desempeñar las tareas, en esta comunicación se incluye buena
comprensión de la información, confianza, buenas relaciones interpersonales, entre otros.
De esta manera el aporte del estudio es fundamental teniendo en cuenta la importancia de
este factor el cual genera que se trabaje y en equipo.
En el segundo análisis estadístico se constata que existe una relación de (0, 772)
entre la variable trabajo en equipo en su dimensión comunicación y la productividad
laboral de los administrativos de la Universidad Nacional Autónoma del Alto Amazonas
Yurimaguas, 2019. Con ello, se reafirma su valor de (Significancia - Bilateral) ya que fue
54
< al margen de error; (0,000). Por lo tanto, el colofón de lo señalado en líneas anteriores es
que sí existe una correlación positiva considerable, misma que fue obtenida por medio de
la prueba estadística de (Rho). De esta forma se rechaza la H0 y se acepta la Hi. En ese
sentido Sonia, L. (2017) en su investigación titulada: “Trabajo en equipo en la satisfacción
laboral de los trabajadores del proyecto CPV del Instituto Nacional de Estadística e
Informática, 2017” (Tesis de Maestría, Universidad César Vallejo, Lima, Perú). Que
concluye: que si hay influencia del trabajo en equipo en la satisfacción de los trabajadores.
Esta investigación aporta datos muy importantes ya que se demuestra que el trabajo en
equipo posee consecuencias positivas, y en este aspecto en la satisfacción laboral,
satisfacción que se demuestra en otras investigaciones que ayuda a que los trabajadores se
desempeñen mejor en su labor.
Con respeto a la investigación, se pudo concretar la prueba estadística de correlación
de (Rho), en su variable trabajo en equipo con respecto a su dimensión coordinación y la
Alto Amazonas Yurimaguas, 2019. Misma que se llegó a obtener una Significancia-
Bilateral, de (0,000, siendo < a 0,05); y al margen de error, además su coeficiente de
correlación fue de 0, 747, esto equivale a 74%,7, es decir, una correlación positiva
considerable. Para luego concluir aceptando la (Hi), y a rechazando la (Ho). En ese sentido
Salazar, R. (2017) en su Tesis: “Clima organizacional y trabajo en equipo de los
trabajadores del Gobierno Regional de Ancash – Sede Huaraz, 2016”. (Tesis de Maestría,
Universidad César Vallejo, Ancash, Perú). Concluyó que: si hay una relación entre las
variables de este modo el clima organizacional se incrementará la generación de un buen
equipo de trabajo. Este estudio es un aporte valioso a una variable más a tener en cuenta
para la optimización del trabajo en equipo, ya que además se reconoce que un buen clima
organizacional generar también buen desempeño en los trabajadores.

55
Según los resultados se obtuvo un coeficiente de correlación de 0,778, misma que
mostró una sig. Bilateral de (0,000) mucho menor al de 0, 05, esto indica que es menor al
margen de error. Pues bien, con la información se evidenció también que existe una
relación positiva considerable. Por ende, el investigador concluye negando
categóricamente la hipótesis Ho y aceptando la hipótesis de investigación. En otras
palabras, existe una relación positiva entre la variable trabajo en equipo en su dimensión
colaboración y la productividad laboral de los administrativos de la Universidad Nacional
Autónoma del Alto Amazonas Yurimaguas, 2019. Sin embargo, Dávila, E. (2014) en su
tesis titulada: “Relación del trabajo en equipo con la cultura organizacional de los
trabajadores de la unidad ejecutora N° 400. Ministerio de Salud – Minsa. Tarapoto,
Periodo 2012 - 2013” (Tesis de Licenciatura, Universidad Nacional de San Martín,
Tarapoto, Perú). Llegó a concluir que el recurso humano está bien involucrado en relación
con los objetivos comunes de la institución haciéndolo en equipo además de desarrollar la
comunicación asertiva de modo óptimo. Hay gran cultura organizacional dentro de esta
institución demostrando la transmisión de valores, honestidad, cooperación entre otros
aspectos para dar un buen servicio. De este modo hay buena relación entre el trabajo en
equipo y la cultura organizacional. Este trabajo aporta mucho en cuanto a la necesidad de
tomar en cuenta este factor del ambiente organizacional gracias al buen equipo de trabajo,
lo cual trae a efecto una actitud en pro de la mejora del trabajo y por ende más
productividad.
56
Conclusiones
1. Se evidenció que a través de la prueba estadística de (Rho Spearman), se logró
encontrar el coeficiente de correlación de 0,756, entre el trabajo en equipo y la
Alto Amazonas Yurimaguas, 2019. Sin embargo, la relación que presentaron las
variables de investigación fue correlación positiva considerable. De esta forma se
converge en la hipótesis planteada. Para luego rechazar la hipótesis Ho y aceptar Hi.
2. Según la prueba estadística de correlación de “Rho Spearman” en cuanto a la variable
trabajo en equipo en su dimensión liderazgo y la productividad laboral de los
administrativos de la Universidad Nacional Autónoma del Alto Amazonas Yurimaguas,
2019, se obtuvo una Sig. Bilateral, de (0,000), siendo (< a 0,05); esto indica que es < al
margen de error encontrado, ya que, el coeficiente de correlación fue de (0, 756), lo
cual se concluye que existe una correlación positiva considerable. Con estos resultados
contundentes se acepta la Hi y por ende se niega la hipótesis nula (Ho).
3. Existe una relación de (0, 772) entre la variable trabajo en equipo en su dimensión
comunicación y la productividad laboral de los administrativos de la Universidad
Nacional Autónoma del Alto Amazonas Yurimaguas, 2019. Con ello, se reafirma su
valor de (Sig. - Bilateral) ya que fue < al margen de error; (0,000). Por lo tanto, el
colofón de lo señalado en líneas anteriores es que sí existe una correlación positiva
considerable, misma que fue obtenida por medio de la prueba estadística de (Rho). De
esta forma se rechaza la H0 y se acepta la Hi.
4. Según la prueba estadística de correlación de (Rho), en su variable trabajo en equipo
con respecto a su dimensión coordinación y la productividad laboral de los
administrativos de la Universidad Nacional Autónoma del Alto Amazonas Yurimaguas,
2019. Se llegó a obtener una Sig. Bilateral, de (0,000, siendo < a 0,05); y al margen de
57
error, además su coeficiente de correlación fue de 0, 747, esto indica que existe una
correlación positiva considerable. Para luego concluir aceptando la (Hi), y a rechazando
la (Ho).
5. Se obtuvo un coeficiente de correlación de 0,778, misma que mostró una sig. Bilateral
de (0,000) mucho menor a 0, 05, esto indica que es menor al margen de error, y, por
ende, se añade que existe una relación positiva considerable. Donde se niega la
hipótesis Ho y se acepta la hipótesis de investigación. En otras palabras, existe una
relación positiva entre la variable trabajo en equipo en su dimensión colaboración y la
Alto Amazonas Yurimaguas, 2019.

58
Recomendaciones
1. Se recomienda al director (a) tomar medidas inmediatas con el fin de fortalecer el
trabajo en equipo en cuanto a liderazgo de los colaboradores administrativos de la
Universidad, a fin de sanear las deficiencias y al mismo tiempo mejorar la
productividad laboral de los mismos. Por otra parte, se le recomienda fomentar
programas de capacitación periódicamente que ayuden a mejorar las cualidades,
habilidades y sobre todo el trabajo en equipo y esto a su vez repercutirá enormemente
en la productividad laboral.
2. A los colaboradores administrativos de la Universidad Nacional Autónoma de Alto
Amazonas Yurimaguas, fomentar entre ellos la comunicación moderada y la empatía, a
fin de que el trabajo en equipo afecte positivamente y directamente a la productividad
laboral, en otras palabras, lo que se traduce en resolver de forma inmediata los
problemas o posibles dificultades ayudaran y fomentaran el desarrollo y el manejo de
las actividades que se llevan a cabo dentro de la institución.
3. Al director (a) promover y fomentar la integración de todos los colaboradores
administrativos de la Universidad, pero de forma coherente, es decir, a partir de fines y
objetivos comunes, teniendo claro el rol asumido y asignado para cada uno de ellos a
fin de favorecer el trabajo en equipo y por ende la productividad laboral de la misma.
De este modo se verá beneficiada la Universidad y no solo ella, sino que también todas
(o) las que la conforman.
4. Al director (a) de la Universidad, se le recomienda ofrecer las garantías suficientes y
necesarias que permita que sus colaboradores administrativos se comprometan y sobre
todo muestren disponibilidad para la realización de las actividades generando y
promoviendo un clima laboral propicio y de confianza que ayude al desempeño en

59
cuanto al trabajo en equipo y como respuesta de ello, la productividad laboral se
incremente.
5. Se recomienda motivar y promover el trabajo en equipo al director (a) y a los
colaboradores administrativos de la de la Universidad Nacional Autónoma de Alto
Amazonas Yurimaguas, en sus áreas respectivas para lograr una mejora en el trabajo en
equipo y cuyo efecto se verá en la productividad laboral de la misma.

60
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09.pdf?sequence=1&isAllowed=y
67
Apéndices
68
Apéndices A.Matriz de Consistencia

Influencia del Trabajo en Equipo y la Productividad Laboral de los Administrativos de la Universidad Nacional Autónoma de Alto
Amazonas Yurimaguas, 2019
Problemas Objetivos Hipótesis Variables Dimensiones Indicadores Metodología
Problema general Objetivo general Técnica
Hipótesis general
¿Cuál es el grado Determinar el grado Transmisión de Encuesta
Hi: Existe influencia
de influencia que de influencia que seguridad Instrumento
positiva y significativa
existe entre el existe entre el Liderazgo Coordinación Cuestionario
entre el trabajo en
trabajo en equipo y trabajo en equipo y del grupo Enfoque:
equipo y la
la productividad la productividad Motivación Cuantitativa
laboral de los laboral de los Gestión de Diseño:
de los Administrativos
Administrativos de Administrativos de Trabajo en Comunicación tareas No
de la Universidad
la Universidad la Universidad equipo experimental
Nacional Autónoma
Nacional Nacional Autónoma Retroalimentaci de corte
del Alto Amazonas
Autónoma del Alto del Alto Amazonas ón transversal
Yurimaguas, 2019
Amazonas Yurimaguas, 2019 Coordinación Eficiencia en
Ho: No existe
Yurimaguas, 2019? Objetivos las tareas Muestra: 50
influencia positiva y
Problemas Específicos Intercambio de
significativa entre el
Específicas O.E.1: Analizar la ideas
trabajo en equipo y la
P.E.1: ¿Cuál es la relación que existe Colaboración
relación que existe entre la variable Rol asumido
de los Administrativos
entre la variable trabajo en equipo en Rol asignado
de la Universidad
trabajo en equipo su dimensión Eficiencia Rol
Nacional Autónoma
en su dimensión liderazgo y la complementario
del Alto Amazonas
liderazgo y la productividad Productivid Rol
Yurimaguas, 2019
productividad laboral de los ad laboral Eficacia suplementario
Hipótesis Específicas
laboral de los Administrativos de
69
Administrativos de la Universidad H.E.1: Existe relación Cooperación

la Universidad Nacional Autónoma entre la variable trabajo Habilidad de
Nacional del Alto Amazonas en equipo en su comunicación
Autónoma del Alto Yurimaguas, 2019 dimensión liderazgo y
Amazonas O.E.2: Analizar la la productividad Resultados
Yurimaguas, 2019? relación que existe laboral de los alcanzados
P.E.2: ¿Cuál es la entre la variable Administrativos de la Recursos
relación que existe trabajo en equipo en Universidad Nacional utilizados
entre la variable su dimensión Autónoma del Alto Optimización
trabajo en equipo comunicación y la Amazonas de recursos
en su dimensión productividad Yurimaguas, 2019
comunicación y la laboral de los H.E.2: Existe relación
productividad Administrativos de entre la variable trabajo
laboral de los la Universidad en equipo en su Actividades
Administrativos de Nacional Autónoma dimensión planteadas
la Universidad del Alto Amazonas comunicación y la Utilización de
Nacional Yurimaguas, 2019 productividad laboral recursos
Autónoma del Alto O.E.3: Analizar la de los Administrativos Objetivos
Amazonas relación que existe de la Universidad trazados
Yurimaguas, 2019? entre la variable Nacional Autónoma
P.E.3: ¿Cuál es la trabajo en equipo en del Alto Amazonas
relación que existe su dimensión Yurimaguas, 2019
entre la variable coordinación y la H.E.3: Existe relación
trabajo en equipo productividad entre la variable trabajo
en su dimensión laboral de los en equipo en su
coordinación y la Administrativos de dimensión
productividad la Universidad coordinación y la
70
laboral de los Nacional Autónoma productividad laboral

Administrativos de del Alto Amazonas de los Administrativos
la Universidad Yurimaguas, 2019 de la Universidad
Nacional O.E.4: Analizar la Nacional Autónoma
Autónoma del Alto relación que existe del Alto Amazonas
Amazonas entre la variable Yurimaguas, 2019
Yurimaguas, 2019? trabajo en equipo en H.E.4: Existe relación
P.E.4: ¿Cuál es la su dimensión entre la variable trabajo
relación que existe colaboración y la en equipo en su
entre la variable productividad dimensión
trabajo en equipo laboral de los colaboración y la
en su dimensión Administrativos de productividad laboral
colaboración y la la Universidad de los Administrativos
productividad Nacional Autónoma de la Universidad
laboral de los del Alto Amazonas Nacional Autónoma
Administrativos de Yurimaguas, 2019 del Alto Amazonas
la Universidad Yurimaguas, 2019
Nacional
Autónoma del Alto
Amazonas
Yurimaguas, 2019?
71
Apéndices B. Cuestionario sobre Trabajo en Equipo
Marque la respuesta de acuerdo a su nivel de percepción, apreciación o forma de pensar,
para lo cual tiene 5 opciones categorizadas tal como se presenta
Ítem Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Escala 1 2 3 4 5
Trabajo en equipo
Dimensión: Liderazgo
Indicador: Trasmisión de seguridad 1 2 3 4 5
¿Considera usted que en lo posible sus compañeros de trabajo a

1
través de sus acciones le transmiten confianza?
¿Identificar que sus compañeros de trabajo demuestran accesibilidad

2
cuando usted solicita apoyo inmediato?
Indicador: Coordinación del grupo 1 2 3 4 5
¿De forma frecuente se coordinan reuniones en la Universidad

3
Nacional Autónoma para debatir ideas en grupo?
¿Dentro de la Universidad se gestionan encuentros sociales para
4 establecer una mayor relación interpersonal entre compañeros de
trabajo?
Indicador: Motivación 1 2 3 4 5
¿Considera usted encontrarse motivado desempeñando sus

5
funciones dentro de la Universidad Nacional de Alto Amazonas?
6 ¿Percibe usted que sus compañeros de trabajo se sienten motivados?
Indicador: Gestión de tareas

72
¿Se asignan tareas específicas para que estas sean resueltas en un

7
tiempo determinado?
8 ¿El desarrollo de funciones se realizan de manera grupal?
Dimensión: Comunicación
Indicador: Retroalimentación 1 2 3 4 5
¿Se retroalimentan los planes de desarrollo dentro de la Universidad
9 Nacional Autónoma de Alta Amazonas a los trabajadores para
optimizar los resultados?
Indicador: Eficiencia en las tareas 1 2 3 4 5
¿Dentro de la Universidad identifica que sus compañeros de trabajo

10
realizan de manera eficiente sus funciones y/u obligaciones?
Indicador: Intercambio de opiniones
¿Se comparten ideas e intereses entre compañeros de trabajo para

11
mejorar el nivel de productividad?
Dimensión: Coordinación
Indicador: Rol asumido 1 2 3 4 5
¿Se delegan funciones con la labor de facilitar el nivel de

12
comunicación en grupo?
Indicador: Rol asignado
¿Se asumen de manera voluntaria el cargo de orientar y dirigir el

13
grupo de trabajo?
Indicador: Rol complementario

73
¿Considera usted que sus compañeros de trabajo adoptan roles de
14 manera independiente dentro de la Universidad con la finalidad de
mejorar la situación actual?
Indicador: Rol suplementario
¿Considera usted que sus compañeros de trabajo muestran las

15
competencias necesarias para ejercer el rol de líder de grupo?
Dimensión: Colaboración
Indicador: Cooperación
¿Identifica usted si sus compañeros de trabajo cooperan en el caso

16
de que necesitara ayuda?
Indicador: Habilidades de comunicación
¿Considera que el nivel de comunicación que presentan sus

17
compañeros de trabajos permite orientar mejores resultados?
74
Apéndices C. Cuestionario sobre Productividad laboral
Marque la respuesta de acuerdo a su nivel de percepción, apreciación o forma de pensar,
para lo cual tiene 5 opciones categorizadas tal como se presenta
Ítem Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
Escala 1 2 3 4 5
Productividad laboral
Dimensión: Eficiencia
Indicador: Resultados alcanzados 1 2 3 4 5
¿Los resultados que se alcanzar al finalizar sus labores son los

1
esperados?
¿Se toma en cuenta los recursos que posee la Institución para

2
efectivizar las funciones que usted viene realizando?
Indicador: Recursos utilizados 1 2 3 4 5
¿Observa usted si tus compañeros de trabajo utilizan de manera

3
frecuente los recursos que posee la Universidad Autónoma?
¿Considera usted que el estado que presentan los recursos

4
tecnológicos son los más adecuados?
Indicador: Optimización de recursos 1 2 3 4 5
¿A través de los recursos que posee la Universidad se viene
5 mejorando en el proceso de trabajo y rendimiento de tus compañeros
de trabajo?
75
¿El rendimiento y productividad que viene obteniendo se debe
6 principalmente a la gestión y planificación que orienta la
Universidad?
Dimensión: Eficacia
Indicador: Actividades planteadas 1 2 3 4 5
¿Con que frecuencia se realizan actividades o reuniones con el

7
propósito de debatir ideas e interés?
¿Considera usted que sus compañeros de trabajo muestran interés a

8
la reuniones que se pactan dentro de la Universidad?
Indicador: Utilización de recursos
¿Se toma en cuenta el uso de los recursos que posee la Universidad

9
para facilitar el trabajo que viene realizando?
¿La utilización de recursos dentro de la Universidad promueve un

10
mayor rendimiento laboral?
Indicador: Objetivos trazados
¿Dentro de la Universidad se vienen cumpliendo con los objetivos

11
propuestos?
¿Los objetivo que traza la Universidad son captados de forma

12
adecuada por los trabajadores administrativos?

Bludith LOPEZ ESCALANTE

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN

Enrique Guzmán y Valle

Influencia del Trabajo en Equipo y la Productividad Laboral de los Administrativos

de la Universidad Nacional Autónoma de Alto Amazonas Yurimaguas, 2019