Administración de recursos humanos

Semana: 7

Nombre de los integrantes: Sección:

ELY MARIAN ULLOA PORTILLO V5628
Sede de estudio:
Virtual Clase:
ADMINISTRACIÓN1
Docente:
Lic. Irma Pineda Fecha de entrega:
30/05/2023
Caso de estudio
Hershey se vuelve sano
En los años 90, los costos de los gastos médicos se dispararon, crecieron durante varios años a un ritmo anual
superior al 15 %. Las compañías cargaron con buena parte de ese peso, en razón de los paquetes de
prestaciones que ofrecían a los empleados. Aunque muchas compañías probaron una serie de estrategias para
reducir los costos en esa década, los costos de los gastos médicos de las corporaciones siguieron subiendo.
¿Qué debe hacer una empresa? En el caso de Hershey Foods Corporation, la respuesta fue un programa de
incentivos para la salud.
Hershey tomó la decisión de concentrarse en la salud de los empleados en 1991, después de que una empresa
de asesoría externa atribuyó entre 25 % y 35 % de los costos de gastos médicos de Hershey al estilo de vida de
los empleados. Así, Hershey se dedicó a crear incentivos para fomentar la salud de los empleados.
En abril de 1991, Hershey lanzó un programa piloto de incentivos para la salud para sus 624 empleados
asalariados de la oficina central de Pennsylvania. El programa fue diseñado para reducir los factores de riesgo
para la salud que se pueden modificar, por ejemplo, el fumar y la presión sanguínea alta, con el propósito de
disminuir las erogaciones de la empresa para gastos médicos y de acuerdo con la filosofía de Hershey, que
establece “una clara preocupación por las personas y un gran interés por cada empleado”, para mejorar la salud
y la moral de los empleados.
“Llevamos muchos años interesándonos por la salud y el bienestar de los empleados” comenta Rick Dreyfuss,
director de remuneración para ejecutivos y prestaciones para empleados de Hershey. "Ahora, hemos dado un
paso más, ligando la salud de los empleados a los costos anuales de los gastos médicos".
Con el programa experimental que, de tener éxito, se extendería a los 11,000 empleados de Hershey, la gente
recibía débitos o créditos, de acuerdo con la calificación que obtenía en ciertos factores de riesgo. Por ejemplo,
en 1993, los empleados que no fumaban obtuvieron 48 dólares, que podían tomar en efectivo o aplicar a las
erogaciones de su programa de prestaciones. Sin embargo, ese año los empleados que fumaban grueso
tuvieron que pagar hasta 444 dólares. Otras categorías comprendían la presión sanguínea, la regularidad de
ejercicio aeróbico, el peso y el nivel de colesterol. Los empleados bajo atención médica, dentro de cualquiera de
las categorías, eran considerados “neutrales en cuanto a costos” y no recibieron ni recompensa ni sanción.
Aunque el peso, la presión sanguínea y el nivel de colesterol fueron medidos confidencialmente por el
departamento Médico de la empresa, Hershey confió en un sistema de palabra de honor para determinar si los
empleados fumaban o hacían ejercicio en forma regular.
“Confiamos en nuestros empleados la responsabilidad de jugar limpio” dice Dreyfuss. “¿Son exactos al 100 %?
Estoy seguro que no”.
No obstante, Hershey decidió aplicar el sistema de palabra de honor por respeto a sus empleados.
El programa con base en incentivos arrojó resultados impresionantes en el primer año para los empleados de
Hershey, sobre todo a la luz del éxito limitado logrado por otros programas de salud y estrategias para modificar
los costos. Una encuesta de los participantes en el programa, en el primer año, arrojó que la mitad de ellos
habían cambiado su estilo de vida de alguna manera. Casi un 30 % de los encuestados dijo que había
empezado a hacer ejercicio con más regularidad y que había bajado sus niveles de colesterol.
Sin embargo, el programa también se ha topado con bastante resistencia.
“Algunos empleados consideraron que se trataba de lo mejor que hubieran hecho jamás” señala Dreyfuss.
"Otros eran de la opinión de que la empresa se estaba entrometiendo más de lo debido en su vida personal".
Uno de ellos es Earl Light, gerente de negocios del local 464 del Sindicato de Trabajadores de Panadería,
Pastelería y Tabaco, el cual representa a 2,800 empleados de la fábrica de Hershey.
“No acabo de aceptar ningún programa que dicte un estilo de vida” explica. “No tengo problema alguno con los
programas que ofrecen incentivos para la salud, pero pienso que uno no debe sancionar a quienes no cumplen
con los parámetros de la empresa. Nuestro sindicato definitivamente no aceptará este programa y creo que
hablo por todos los sindicatos”.
No obstante, a pesar de las objeciones del sindicato, Hershey ha continuado con el programa.
“No opino que estemos dictando un estilo de vida ni entrometiéndonos en la intimidad” afirma Dreyfuss.
Sencillamente, pensamos que los empleados se deben hacer cargo, en términos financieros, del sistema de
gastos médicos.

Bibliografía
James A. F. y Stoner, R. E. (1996). Hershey se vuelve sano. En R. E. James y A. F.
Stoner. Administración (págs. 447-448). Prentice Hall Hispanoamericana, S. A.
Responda las siguientes preguntas acerca del caso
1) ¿Ha llegado demasiado lejos Hershey? ¿Por qué sí o no?
Si, por que ha logrado incitar a sus colaboradores para que sigan un estilo de vida
MEJOR a largo plazo, y estas mejoras dentro del ambiente laboral también puede proveer beneficios a la
empresa, dando así mejores resultados en la productividad de la compañía, y reducir costos de los gastos
médicos cumpliendo el objetivo de la empresa.
2. ¿Cómo influye este programa en el reclutamiento y selección de empleados de Hershey?
Influye en el sentido que una persona puede pensar si ingresar o no a la compañía, tiene que cambiar su estilo
de vida como requisito sabiendo que si no lleva a cabo tendrían que pagar cierta cantidad de efectivo, de esa
manera las personas que no tienen el hábito de alimentarse bien o practicar algunos ejercicios o simplemente
tiene el hábito de fumar aunque tengan habilidades y conocimientos que le serian de utilidad a la empresa ellos
tendrían que pagar una cantidad de dinero por no cuidar su salud. En cuanto a las personas neutras no tienen
beneficio ni son sancionados.
3) ¿Hasta qué punto debe el departamento de administración de recursos humanos de una compañía influir en
el estilo de vida de los empleados?
Es muy difícil de aplicar, los empleados hoy en día tienen una mentalidad en que su vida diaria no afecta a su
vida laboral, las actividades fuera del trabajo (familia, amigos actividades sociales, etc,) tienden a reflejarse a
diario en su ambiente laboral, la responsabilidad del cumplir con los deberes en el trabajo, de una manera
indirecta se puede estimular al empleado, ser saludable con incentivos como política de la empresa.